ACCORD PORTANT SUR LE DIALOGUE SOCIAL ET LA MISE EN PLACE DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

D’une part,

La …, représentée par :

Monsieur …

D’autre part,

Les Organisations Syndicales, représentées par les Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet :

-

-

-

-

Ci-après dénommées ensemble collectivement « Les Parties ».

Préambule

Les ordonnances n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales et n°2017-1718 du 20 décembre 2017, ainsi que la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018 ont profondément modifié le cadre législatif des institutions représentatives du personnel en créant une instance unique : le Comité Social et Economique.

Cette instance regroupe et fusionne le comité d'entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT, et remplace la délégation unique du personnel.

Le présent accord expose les règles d'organisation, de fonctionnement, de réunions, d’information et de consultation, ainsi que les attributions du comité social et économique (CSE) de l’Entreprise.

La volonté des parties signataires est de poursuivre les efforts déjà engagés afin de développer au sein de l’entreprise un dialogue social responsable qui permette, sur la base du dialogue et de la concertation, de poursuivre la mise en œuvre d’une politique sociale dynamique.

Les parties signataires réaffirment que la pratique du dialogue social et le souci d’un bon fonctionnement des instances représentatives du personnel sont des facteurs d’équilibre des rapports sociaux au sein de l’entreprise et contribuent à son développement.

Conformément aux dispositions des articles L. 2311-2 et suivants du Code du travail, les parties se sont réunies les 10 juillet, 11 septembre, et 25 septembre 92018, afin d’aborder, les différentes thématiques relevant du dialogue social ainsi que l’ensemble des points indiqués en table des matières.

Le présent accord a pour objet de formaliser les résultats des négociations s’étant tenues sur ces différents sujets liés à la mise en place du Conseil Economique et Social.

Les Parties attestent du sérieux et de la loyauté des négociations ainsi menées, les Organisations syndicales représentatives ayant disposé de l’ensemble des informations utiles à la négociation.

Le présent accord annule, remplace et se substitue à tout accord, pratique, usage ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord en termes d’exercice du droit syndical et de fonctionnement des instances représentatives.

Ceci ayant été préalablement exposé, les Parties ont convenu de ce qui suit.

Table des matières

Préambule 2

2 DEVELOPPEMENT DU DIALOGUE SOCIAL 5

2.1 LES ENGAGEMENTS EN MATIÈRE DE DIALOGUE SOCIAL 5

2.2 Mise en place du comité social et économique 5

2.2.1 La capacité civile, responsabilité et budget du CSE 6

2.2.2 Durée du mandat des membres élus du CSE 6

2.2.3 Rôle et mission du CSE d’établissement 6

2.2.4 Fonctionnement du CSE d’établissement : 6

2.2.5 La composition des comités social et économique d’établissement 6

2.2.6 Organisation des réunions du CSE et délais maximums 7

2.2.8 La commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) 10

2.3 LA RECONNAISSANCE DU ROLE DES IRP 13

2.3.1 Sensibilisation de l’encadrement 13

2.3.2 Formation des IRP 13

2.3.3 Evolution de carrière 13

3 LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES 14

3.1.1 L’organisation de la BDES 14

3.1.2 L’architecture de la BDES 14

3.1.3 Le contenu de la BDES 15

3.1.4 Les modalités de fonctionnement de la BDES 15

4 La négociation collective dans l’Etablissement 17

-2 Architecture des négociations………………………………………………………………………………………….…..17

4.2.1 NEGOCIATION 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ………………………………………………………………………………………………………………………………17

4.2.2 NEGOCIATION 2 : Égalité entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail…18

4.2.3 NEGOCIATION 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels 18

3 Périodicité des négociations 18

4-4 Documentation 18

5 DISPOSITIONS D’APPLICATION 19

5.1. Champ d’application 19

5.2. Date d’effet 19

5.3. Révision 19

5.4. Adhésion 19

5.5. Dénonciation de l’accord 20

5.6. Durée de l’accord 20

5.7. Information des salariés 20

5.8. Dépôt 20

2.2.7 Les crédits d'heures de délégation ……………………………………………………………………………..8 2.2.9 Les autres Commissions …………………………………………………………………………………………….12 2.2.10 Le budget du CSE ……………………………………………………………………………………………………….12 4-1 Cadre formel de la négociation collective ………………………………………………………………………………17 4 4- ANNEXE "Commissions facultatives" ………………………………………………………………………………………….22

DEVELOPPEMENT DU DIALOGUE SOCIAL

LES ENGAGEMENTS EN MATIÈRE DE DIALOGUE SOCIAL

Les partenaires (Direction, Organisations syndicales, institutions représentatives du personnel) partagent l’engagement d’adopter un comportement loyal et respectueux des droits et devoirs respectifs des parties.

Le développement du dialogue social passe par un certain nombre d’engagements que les parties signataires tiennent à rappeler :

Engagements par la direction :

• Respect des libertés individuelles des salariés, des représentants du personnel et de l’exercice du droit syndical

• Transmission des informations nécessaires à l’exercice des différents mandats

Engagements par les organisations syndicales :

• Respect de la liberté de travail du personnel de l’entreprise et de la neutralité des lieux de travail à travers notamment l’application des règles locales en matière d’affichage et de communication au personnel

• Information préalable donnée à la hiérarchie avant toute absence pour exercice d’un mandat

• Respect de la confidentialité des informations délivrées comme telles par la Direction

Les parties signataires réaffirment de la même manière que la qualité du dialogue social nécessite un équilibre permanent entre l’engagement syndical et le maintien de l’activité professionnelle.

En outre, les parties signataires confirment leur conviction que la permanence de ce dialogue doit permettre d’anticiper les sources de conflit potentiel en donnant la primauté à la concertation et aux échanges aux niveaux pertinents (entreprise ou établissement).

Les parties signataires réaffirment de la même manière que la qualité du dialogue social nécessite un équilibre permanent entre l’engagement syndical et le maintien de l’activité professionnelle.

Les parties soulignent également l’importance de développer la parité dans instance de représentation du personnel.

Mise en place du comité social et économique

Conformément aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, le Comité Social et Economique sera mis en place au sein de l’Entreprise …, dans le cadre de la préparation des prochaines élections à intervenir début 2019. En ce sens, pour cette mise en place, il a été décidé que l’ensemble des mandats sont prorogés jusqu’à l’élection de la nouvelle structure, au plus tard en avril 2019.

Les dispositions prévues dans le présent accord serviront de base à l’établissement du protocole pré-électoral.

La capacité civile, responsabilité et budget du CSE

Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine.

L’ensemble des biens, droits et obligations, créances, dettes, et patrimoines du Comité d’entreprise est transféré de plein droit et en pleine propriété au CSE de l’Etablissement de ….

Lors de leur dernière réunion, les anciennes institutions représentatives du personnel pourront décider de l’affectation des biens de toute nature dont elles disposent à destination des futurs CSE et, le cas échéant, des conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées.

Lors de sa première réunion, le CSE décidera, à la majorité de ses membres, soit d’accepter les affectations ainsi prévues, soit de décider d’affectations différentes.

Ces transferts de biens meubles ou immeubles ne donneront lieu ni à un versement de salaires ou honoraires au profit de l’Etat, ni à perception de droits ou de taxes.

Le CSE peut décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, dans des conditions et limites fixées par la loi à compter de l’exercice 2019.

Durée du mandat des membres élus du CSE

Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique central et aux comités sociaux et économiques d’établissement sont élus pour 3 ans.

Le nombre de mandats successifs est limité à trois. Ce nombre maximal de mandats successifs s'applique autant aux membres du CSE central qu’aux membres du CSE d'établissement.

Il est décidé que l’ensemble des mandats des membres des institutions représentatives du personnel actuelles sont prorogés jusqu’à l’élection des nouvelles structures, au plus tard en avril 2019.

Rôle et mission du CSE d’établissement

Le CSE d’établissement a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives pour l’établissement à la gestion et à l'évolution de l’activité, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Son champ d’intervention est celui de l’établissement.

Fonctionnement du CSE d’établissement :

Le CSE d’établissement se réunit une fois par mois. Le nombre de réunions annuelles ordinaires du CSE d’établissement ne peut être inférieur à 6. L’employeur ou son représentant propose un calendrier annuel des réunions en décembre pour l’année à venir. Le CSE peut également tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

La composition du comité social et économique d’établissement

L’employeur, président de droit du CSE

L'employeur est membre de droit du CSE, il en est le président.

L'employeur peut d'une part se faire représenter, et d'autre part être assisté de trois collaborateurs, qui ne peuvent ensemble être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Délégation du personnel dans les établissements 

Les périmètres des CSE d’établissement sont strictement ceux de leur établissement de rattachement.

Le nombre de membres de la délégation du personnel aux CSE d’établissement est fixé compte tenu du nombre de salariés présents dans l’établissement.

Le nombre de membres des CSE d’établissement est ainsi déterminé comme suit :

- de 11 à 24 salariés : 1 titulaire ; - de 25 à 49 salariés : 2 titulaires ; - de 50 à 74 salariés : 4 titulaires : - de 75 à 99 salariés : 5 titulaires ; - de 100 à 124 salariés : 6 titulaires ; - de 125 à 149 salariés : 7 titulaires ; - de 150 à 174 salariés : 8 titulaires ; - de 175 à 199 salariés : 9 titulaires ; - de 200 à 249 salariés : 10 titulaires ; - de 250 à 399 salariés : 11 titulaires ; - de 400 à 499 salariés : 12 titulaires .

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

Par principe, le suppléant ne dispose pas d’un crédit d’heures individuels et sa présence aux réunions doit se limiter aux cas de remplacements/empêchements du titulaire.

Néanmoins, il est convenu que les Suppléants pourront participer aux réunions, aux côtés de leurs titulaires, à conditions que cela n’induise pas les concernant une contrainte en terme de continuité de service au sein de l’Entreprise.

Un secrétaire et un trésorier sont obligatoirement désignés. Le bureau du comité peut être complété librement par le CSE.

Au-delà, chaque organisation syndicale représentative a la possibilité de se faire représenter au CSE par un représentant syndical.

Organisation des réunions du CSE et délais maximums

Calendrier, Convocation, Questions, Ordre du Jour, et Procès-verbaux

Dans un souci de meilleure organisation personnelle et professionnelle, un calendrier annuel des réunions est proposé par l’employeur ou ses représentants en décembre pour l’année suivante au CSE d’établissement. Il intégrera les réunions des commissions, (éventuellement les réunions préparatoires), les réunions plénières, les dates prévisibles de négociations (autant que possible).

Les commissions du CSE sont positionnées dans la mesure du possible, au plus tard 3 semaines avant les réunions plénières.

Les convocations des membres titulaires et suppléants et des représentants syndicaux sont de la responsabilité de l’employeur et envoyée au minimum 3 jours ouvrables avant la réunion. 

L'ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi conjointement par le président et le secrétaire.
L'ordre du jour des réunions du CSE est communiqué par le président 3 jours ouvrables au moins avant la réunion aux membres du CSE.

Les PV des réunions du CSE d’établissement sont établis sous la responsabilité du Secrétaire et communiqués à l’employeur et aux membres du CSE dans un délai de 3 semaines suivant la réunion à laquelle il se rapporte.

Dans le cadre de la consultation prévue à l’article L. 1233-30 du Code du travail (projet de licenciement collectif pour motif économique), le procès-verbal est établi et transmis à l’employeur par le secrétaire du comité dans un délai de 3 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporter ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 3 jours, avant cette réunion.

Délais de consultation

Les documents sont remis par la direction au plus tard 3 jours avant la consultation.

L’avis est remis au plus tard 1 mois après la consultation. Les CSE peuvent demander des informations complémentaires dans cet intervalle.

Le délai de consultation des CSE court à compter de la communication des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales.

En cas d'intervention d'un expert, le délai est porté à 2 mois.

Ce délai est porté à 3 mois en cas d'intervention d'une ou plusieurs expertises.

À l'expiration de ces délais, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

Si le CSE se prononce sans avis, l’avis retenu sera un avis négatif.

Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le CSE central ou (CSE Groupe) et le CSE, les délais de 1, 2 ou 3 mois s'appliquent au CSE central (ou de Groupe). Dans ce cas, l'avis du CSE d’Etablissement est rendu et transmis au CSE central (ou de Groupe) au plus tard 7 jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif en fonction du cas. À défaut, l'avis du comité d'établissement est réputé négatif.

2.2.6.3. Recours à la visioconférence

Le recours à la visioconférence pour réunir tous les participants (dont invités) au CSE d’Etablissement pourra être mis en place de manière occasionnelle (y compris, pour les réunions des commissions) en cas de besoins.

Ce recours à la visioconférence peut être demandé par l’employeur ou un membre du CSE.

Les convocations préciseront si la réunion aura lieu par visioconférence mentionnera les codes d’accès le cas échéant.

Les crédits d’heures de délégations

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise veillent à respecter leurs obligations réciproques dans le domaine des heures de délégation.

À ce titre, les crédits d’heures accordés en vertu de dispositions légales ou conventionnelles sont, de plein droit considérés comme du temps de travail effectif et payé à l’échéance normale.

La direction n’exerce aucun contrôle préalable sur la prise des crédits d’heures de délégation ni ne demande au salarié de justifier a priori de cette utilisation. Elle a néanmoins la possibilité de contester a posteriori l’utilisation des crédits d’heures dans les conditions fixées par la loi.

La direction ne fait pas obstacle à la mission des salariés titulaires d’un mandat et leur laisse notamment le temps nécessaire à l’exercice de leur mission, dans le cadre des crédits d’heures et des temps de réunions.

Elle assure un suivi des absences et des prises d’heures liées à l’exercice des mandats. Dans cette perspective, les représentants remettent un feuillet d’information préalable à chaque délégation (bon de délégation), en précisant, le cas échéant, le mandat concerné. Ce feuillet n’a pas de caractère d’autorisation, mais d’information nécessaire à une bonne organisation du travail. Il permet également de protéger les salariés au sens des accidents du travail ou du trajet. Aussi, une attention toute particulière sera apportée à cette disposition, ce qui permettra d’éviter les différends. Ce feuillet prendra une forme « papier » ou « informatique ».

Le salarié titulaire d’un mandat utilise le crédit d’heure dont il dispose conformément à son objet et dans le respect du volume accordé par la loi.

S’il est amené à dépasser son crédit d’heure en cas de circonstances exceptionnelles, tel que prévu par la loi, ce temps de dépassement ne sera rémunéré qu’à condition que son utilisation soit justifiée avant l’échéance du calendrier de la paie qui intègre le dépassement.

Les salariés titulaires de mandat fournissent une prestation de travail pour la partie de leur temps de travail qui n’est pas consacrée à l’exercice du mandat.

Ils avertissent leur responsable hiérarchique au préalable lorsqu’ils s’absentent de leur poste de travail pour exercer leur mandat (participation à des réunions, prise de crédits d’heure) et communiquent, dès qu’ils en ont connaissance, les dates de réunions et d’absences programmables à ce titre – étant entendu qu’il s’agit d’une simple information et non d’une demande d’autorisation-, afin de tenir compte des nécessités de service et de permettre au responsable hiérarchique de prendre les dispositions nécessaires pour pallier à cette absence.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise conviennent que les heures de délégation doivent être prises en priorité pendant le temps de travail.

Seuls les membres titulaires des CSE bénéficient d'heures de délégation, sous réserve de l’hypothèse d’un transfert des heures de délégation d’un membre titulaire vers un membre suppléant évoquée ci-dessous.

Les crédits mensuels d’heures de délégation par élus des CSE d’établissement sont fixés par la loi et évolue avec elle. En 2018, ils sont de :

- de 11 à 49 salariés : 10 heures ;
- de 50 à 74 salariés : 18 heures :
- de 75 à 99 salariés : 19 heures ;
- de 100 à 199 salariés : 21 heures ;
- de 200 à 499 salariés : 22 heures.

Néanmoins, au regard des usages (et notamment du temps nécessaire à l’activité des commissions dites « facultatives »), il est convenu par le présent accord que les salariés titulaires de mandat se verront allouer 38 heures de délégation mensuelle (inclus les heures dévolues au sein des Commissions du CSE).

Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

Il est également possible de reporter d'un mois sur l'autre les heures de délégation dans la limite de 12 mois.

Néanmoins, en ce domaine du report et de la mutualisation, il est expressément convenu entre les parties que le temps relatif au crédit d’heures de délégation peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois, sans pouvoir permettre à un seul et même membre de disposer de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation mensuel légal se rapportant normalement au seuil d’effectif (soit pour un effectif entre 75 et 99 salariés une limite de 19 X 1,5= 28,5 heures.)

Pour les Délégués syndicaux, ils se verront allouer un crédit d’heures mensuel de 20 heures.

La commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Fonctionnement et moyens de la CSSCT

Les parties signataires réaffirment le rôle des élus, au niveau de chaque établissement dans la mise en œuvre de la politique santé et sécurité de l’entreprise.

Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du comité social et économique dans l’ établissement.

La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception :

- du recours à un expert du CSE prévu aux articles L. 2315-78 et suivants ;
- et des attributions consultatives du comité

Il en résulte que la CSSCT ne peut être consultée en lieu et place du CSE et ne peut pas non plus désigner un expert.

Les missions déléguées aux commissions par le CSE sont de traiter les questions de santé et de sécurité travail, ce qui recouvre notamment :

- L’analyse des risques professionnels nécessaires à l’éclairage des CSE ;

- Les enquêtes AT/MP et les inspections en matière d’hygiène et sécurité ;

- L’exercice des droits d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement….

L’ordre du jour de la CSSCT est intégré à celui des CSE et ainsi arrêté par le Président en concertation avec le secrétaire et adressé 3 jours ouvrables avant la date de la réunion aux membres et aux personnalités extérieures non membres qui peuvent assister aux réunions des CSSCT, en application des dispositions de l’article L. 2314-3 du Code du travail.

Par délégation du CSE, la CSSCT sera réunie à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entrainer des conséquences graves ainsi qu’en cas d’évènement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement et à la demande motivée de 2 de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

La CSSCT procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Les moyens de la CSSCT sont ceux du CSE de l’établissement.

Il est convenu que les réunions de la CSSCT intégreront la Commission « QVT », conformément à la pratique actuelle au sein de l’Entreprise ; commission qui répondra aux règles de fonctionnement des Commissions dites facultatives ci-après décrites.

Composition de la CSSCT

La CSSCT présidée par l'employeur ou son représentant. L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité (ceux-ci sont soumis à l'obligation de discrétion et de secret professionnel). Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires auprès de la CSSCT.

La CSSCT se réunit 4 fois par an à la suite du CSE. L’ordre du jour de la CSSCT est intégré à celui du CSE. Elle peut se réunir à la demande de 2 de ses membres.

Nombre de membres de la commissions CSSCT : La CSSCT comprend 3 membres représentants du personnel, désignés par le CSE parmi ses membres, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents

• Parmi les membres de la CSSCT, 1 personne au minimum doit représenter le 2^ème collège, voire le 3^ème collège

• La CSSCT est aussi constituée de l’employeur ou de son représentant, qui préside la commission.

Seuls les membres titulaires et suppléants du Comité social et économique du périmètre de mise en place de la Commission peuvent être désignés comme membre de la délégation du personnel de ladite Commission.

Cette désignation est faite lors de la première réunion suivant l’élection du Comité social et économique d’établissement.

La désignation est faite par un vote du Comité social et économique d’établissement à la majorité des membres présents et pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE d’établissement.

Le Président du Comité ne participe pas au vote.

En cas de carence totale des candidatures lors de la désignation des membres de la CSSCT, les Parties conviennent que les membres du CSE d’établissement exerceront les attributions de la CSSCT et disposeront des mêmes missions et moyens que les membres de la Commission. Ils seront également soumis aux mêmes obligations.

En cas de carence d’un siège lors de la désignation des membres de la CSSCT, il est convenu entre les Parties que ce siège restera vacant jusqu’au renouvellement de l’institution.

Les autres commissions (dites « facultatives »)

Ces autres Commissions dites « facultatives » se doivent de relever d’un sujet en lien avec la compétence du CSE.

Les Membres de ces commissions peuvent être choisis, soit uniquement parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE, soit en intégrant également des salariés de l’entreprise qui se porteraient volontaires et bénévoles en ce sens (à charge pour ces derniers d’assurer leur disponibilité sur le temps personnel et de manière gracieuse).

En tout état de cause, le choix de ces membres intervenant dans chaque commission facultative est défini d’un commun accord entre le CSE et l’employeur, en fonction du thème à traiter.

Le CSE peut désigner parmi ses membres titulaires ou suppléants un rapporteur pour chaque commission facultative.

Les membres des commissions sont désignés à la majorité des voix par les membre du CSE .

Ces commissions facultatives ne peuvent pas être compétentes au-delà du périmètre de l’instance dont elles relèvent.

Lors de la première réunion, les commissions fixent leurs modalités de fonctionnement et désignent un Secrétaire et un responsable de budget.

Les commissions restituent leurs travaux par tout moyen, à la demande du CSE .

Les membres des commissions peuvent être révoqués dans les mêmes conditions que leur désignation.

Les commissions facultatives envisagées à la date de la signature du présent accord sont reprises de manière détaillées dans l’annexe en pièce jointe.

Chaque réunion de commission donne lieu à l’établissement d’un procès-verbal.

Cette synthèse est adressée à tous les membres du CSE (y compris l’employeur) au moins huit jours calendaires avant la tenue de la réunion plénière de l’instance lors de laquelle le ou les points s’y rapportant seront examinés.

Un calendrier des réunions des commissions de l’année à venir est élaboré par le président de l’instance et transmis, après avis du secrétaire de l’instance, à l’ensemble des membres. Toute mise à jour du calendrier en cours d’année leur est transmise.

Le Budget du CSE

Le financement du CSE est assuré sur une base de calcul correspondant à la masse salariale issue des déclarations nominatives (DSN).

Le CSE dispose de 2 budgets distincts et différents :

-Un budget de fonctionnement à raison de 0,2% de la masse salariale brute.

-Un budget dit des activités sociales et culturelles, dont le montant ne pourra être inférieur à celui ayant précédemment existé, l’année antérieure.

Il est rappelé que le CSE peut transférer le surplus de l’un de ses budgets à l’autre budget, à la fin de l’exercice comptable, dans le strict respect du cadre légal posé à cet effet.

LA RECONNAISSANCE DU ROLE DES IRP

Sensibilisation de l’encadrement

A l’issue de chaque élection professionnelle, une action sera menée auprès des responsables hiérarchiques comptant un représentant du personnel dans leur effectif afin de les sensibiliser sur les droits et devoirs en matière d’exercice des mandats de représentation.

Le rôle des managers de proximité est central dans le maintien d’un dialogue social de qualité. Par conséquent un cursus de formation dédié aux enjeux sociaux sera mis en place dans le parcours de formation de ces managers.

Formation des IRP

La capacité des partenaires sociaux à échanger de manière sincère et éclairée autour des enjeux stratégiques à court, moyen et long terme, est une condition nécessaire à l’établissement d’un dialogue social de qualité au sein de l’entreprise. A ce titre dans le cadre du présent accord d’entreprise, la Direction s’engage à assurer ses obligations en termes de formation de ses représentants, à savoir :

-Les membres titulaires et suppléants de la CSSCT bénéficient d’une formation de 3 jours.

-les membres titulaires et suppléants du CSE bénéficient d’une formation de 4 jours au CSE.

Evolution de carrière

Comme pour tout membre du personnel, l’évolution salariale et professionnelle du personnel mandaté est déterminée selon les règles et principes appliqués dans l’entité dont ils relèvent, sur la base de leur activité professionnelle, de l’expérience acquise dans leur métier. En la matière, chaque personnel mandaté ou désigné pourra avoir recours, si besoin en est, à son N+2 ou son Responsable RH régional.

Entretien de fin de mandat

A l’issue de son (ou de ses) mandat(s), et dans la mesure où le représentant du personnel cesse toute activité de représentation, il/elle bénéficie d’un entretien formalisé avec sa hiérarchie opérationnelle directe et son responsable RH. L’entretien a pour objet de dresser un état de sa situation professionnelle, de faire le bilan des compétences acquises au titre de son activité de représentation, et en fonction de ses souhaits, de définir des possibilités d’évolution professionnelle. Cet entretien a lieu au plus tard dans le mois qui suit la fin du (ou des) mandat(s).

Les personnels mandatés reprenant une activité professionnelle exclusive peuvent alors bénéficier, le cas échéant, d’un bilan d’orientation, et/ou d’une action de formation d’adaptation permettant d’accompagner le salarié dans son projet professionnel.

Evolution de salaire

Les parties conviennent du principe de mise en place d’indicateurs pour veiller à la cohérence de l’évolution de la rémunération, notamment des augmentations individuelles, du personnel mandaté et des délégués syndicaux centraux avec celle de l’ensemble du personnel.

Un bilan annuel global sera établi par la direction des ressources humaines et sera communiqué chaque année aux délégués syndicaux centraux sur demande.

Le salarié mandaté pourra demander à bénéficier d’un entretien formalisé avec sa hiérarchie opérationnelle directe et son responsable RH.

LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES

La BDES permet la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes. L'ensemble des informations de la base de données contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l'activité de l'entreprise.

La BDES permet notamment la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes. L'ensemble des informations de la base de données contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l'activité de l'entreprise.

Le fonctionnement de la base de données économiques et sociales est précisé ci-dessous :

L’organisation de la BDES

La base de données économiques et sociales est une application informatique qui repose sur un système d'archivage électronique.

L’architecture de la BDES 

La base de données économiques et sociales reprend les 8 grands thèmes suivants, prévus à l’article R. 2312-9 du Code du travail :

1° INVESTISSEMENTS

2° EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

3° FONDS PROPRES, ENDETTEMENT ET IMPOTS

4° REMUNERATION DES SALARIES ET DIRIGEANTS, DANS L'ENSEMBLE DE LEURS ELEMENTS

5° REPRESENTATION DU PERSONNEL ET ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES

6° REMUNERATION DES FINANCEURS EN DEHORS DES ELEMENTS MENTIONNES AU 4°

7° FLUX FINANCIERS A DESTINATION DE L'ENTREPRISE

8° PARTENARIATS

Les informations sont réparties à l'intérieur de ces différents thèmes de la manière la plus pertinente possible.

Le contenu de la BDES

La base de données économiques et sociales de l’UES comprend d’ores et déjà l’ensemble des informations listées à l’article R. 2312-9 du Code du travail.

La base de données économiques et sociales porte sur les deux années précédentes et l’année en cours et intègrent des perspectives sur l’année en cours.

Il est précisé que toute donnée prospective figurant dans la base de données économiques et sociales constitue une simple projection de la situation de l’entreprise au regard d’un contexte économique et social apprécié à la date de communication des données.

Les modalités de fonctionnement de la BDES

Le niveau de mise en place de la BDES

La BDES est constituée au niveau de l’entreprise. Elle comporte les informations mises à disposition au CSE d’établissement.

Le support 

Les informations constitutives de la base de données économiques et sociales seront mises à disposition dans un support informatique spécifique.

Les modalités d’accès, de consultation et d'utilisation de la BDES

Modalités d’accès

La base de données économiques et sociales doit permettre aux représentants du personnel d’exercer utilement leurs compétences respectives.

Les Parties conviennent ainsi des principes suivants :

Les membres du CSE d’établissement et les délégués syndicaux sont habilités à accéder à la base de données économiques et sociales et bénéficient d’un accès à toutes les rubriques de la base, au niveau de la société.

La base de données économiques et sociales est accessible en permanence (à l'exception d'éventuels problèmes techniques et des périodes de maintenance dont la planification sera portée, dans la mesure du possible, à la connaissance des utilisateurs dans un délai raisonnable).

Conformément à l'article 3.1 de la Fiche 1 de la Circulaire DGT n°2014/1 du 18 mars 2014, il est précisé que la notion de permanence imposée par la loi ne peut s'entendre comme une obligation de rendre la base de données accessible 24 h / 24 et 7 jours sur 7.

Enfin, l’ensemble des personnes habilitées à accéder à la base de données économiques et sociales est tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenant dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles.

Il est précisé qu’une information ne peut être considérée comme confidentielle si elle est déjà largement connue du public ou des salariés de l’entreprise.

En revanche, une information présente un caractère confidentiel si sa divulgation est de nature à nuire à l’intérêt de l’entreprise.

Les informations confidentielles comportent la mention « confidentiel » sur les pages du document concerné.

Modalités de consultation et d’utilisation

La connexion à la base de données économiques et sociales s'effectue à partir d'un ordinateur mis à disposition dans l'entreprise.

Les bénéficiaires de la base de données économiques et sociales disposent individuellement d'un identifiant et d'un mot de passe.

L'identifiant et le mot de passe permettent d'avoir accès aux informations de la base de données économiques et sociales.

L'accès à la base de données économiques et sociales est autorisé pour la durée pendant laquelle le salarié concerné bénéficie d'un mandat de représentation sociale ou syndicale lui donnant droit aux informations prévues par la loi, les règlements ou le présent accord. L'accès est donc retiré en cas de perte du mandat quel qu'en soit le motif.

En cas de problème de connexion, le bénéficiaire peut contacter le support informatique ou un responsable habilité et identifié dont les références de contact lui sont communiquées.

En cas d'indisponibilité globale et prolongée du système d'information, une solution de substitution pourra alors être mise en œuvre.

Le bénéficiaire, pour son usage dans le cadre de son mandat, a la possibilité de récupérer ou d'imprimer les informations communiquées.

Il est précisé que les documents sont mis en ligne sous format PDF et ne peuvent faire l’objet d’un usage conduisant à une altération du document initial tant dans sa forme que dans son contenu. Ils peuvent être consultés et imprimés.

L'identifiant et le mot de passe sont attribués individuellement.

Ils ne peuvent en aucun cas être communiqués à une autre personne.

L'accès à la base de données économiques et sociales étant strictement personnel, il ne peut pas non plus être délégué à un tiers pour quelque raison que ce soit, quel que soit son titre, mandat ou son appartenance à l’entreprise.

L'intégration éventuelle des informations ponctuelles

Les éléments d'information sont régulièrement mis à jour.

Les bénéficiaires de la base de données économiques et sociales sont informés de l'actualisation de ces informations de la manière suivante :

- Soit par mail ;

- Soit par courrier (éventuellement remis en main propre) ;

- Soit à l'occasion de la réunion de l'instance représentative du personnel concernée (avec mention dans l'ordre du jour).

L'intégration des informations liées aux consultations récurrentes (les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.)

Les informations relatives aux trois consultations récurrentes seront mises à jour tous les ans.

A chaque mise à jour de la base de données économiques et sociales, un message électronique sera adressé aux personnes habilitées à y accéder.

La négociation collective dans l’établissement

Les parties entendent rappeler leur volonté commune de poursuivre un dialogue social constructif dans l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés et s’engagent dans donc dans cette approche globale des questions transversales définies par le législateur.

Dans ce cadre, elles se sont donc engagées dans la négociation d’un accord de méthode ayant pour vocation de fixer l’architecture des négociations et leur périodicité.

Cadre formel de la négociation collective

Avant chaque réunion, la Direction des Ressources Humaines informera le DS de chaque organisation représentative, de la date de réunion prévue, du lieu et de l’ordre du jour, ainsi que la date et heures de la réunion préparatoire. Dans la mesure du possible, cette information devra intervenir au moins 15 jours avant la date de réunion prévue.

Ce délai devra être suffisant pour permettre au DS d’informer par écrit, en temps utile, la DRH du nom des salariés participant à la négociation, à la DRH de convoquer, par l’intermédiaire des Directions concernées, les personnes ainsi désignées. Copie de la convocation étant faite à ces derniers.

Quand le thème de la négociation, l’organisation ou les circonstances permettent de prévoir l’horaire de fin de réunion, ce dernier sera lors communiqué sur la convocation.

Architecture des négociations

En application de l’article L 2242-20 du Code du Travail, les parties conviennent d’adapter le nombre de négociations et prévoir un regroupement différent des thèmes de négociation) ainsi qu’il suit :

NEGOCIATION 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

– les salaires effectifs ;

– la durée effective et l’organisation du temps de travail (mise en place du travail à temps partiel notamment) ;

NEGOCIATION 1 BIS :

_ l’intéressement, la participation et l’épargne salariale (uniquement si absence d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de Perco ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs) ;

NEGOCIATION 2 : Égalité entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

– les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé

_ l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

– l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

– les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

– l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

- Conformément à l’article L. 2242-12 nouveau du code du travail, cette négociation peut également porter sur la prévention de la pénibilité

- Droit à la déconnexion ( uniquement si absence d’accord)

NEGOCIATION 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels

– la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ;

– les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;

– les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, les compétences et qualifications à acquérir pendant la durée de validité de l’accord ainsi que les critères d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;

– les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail,,,,

_ le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

- insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

Périodicité des négociations

En application de l’article L 2242-20 du Code du Travail, les parties conviennent d’adapter la périodicité de chacune des négociation ainsi qu’il suit :

NEGOCIATION1 : périodicité annuelle

NEGOCIATION 2 : périodicité annuelle

NEGOCIATION 3 : périodicité triennale

Documentation

Les informations sont disponibles dans la BDES. Des informations complémentaires peuvent être demandées par écrit.

DISPOSITIONS D’APPLICATION

Champ d’application

Le présent Avenant s’applique à tous les établissements entrant dans le champ de l’U.E.S.

Le présent accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et tout autre pratique existants dans l’entreprise à la date de sa signature et portant sur le même objet.

Les accords, usages, engagements unilatéraux et tout autre pratique existants dans l’entreprise à la date de sa signature et portant sur des objets différents du présent accord ne sont pas modifiés par le présent avenant.

Date d’effet

Le présent accord entrera en vigueur le 15 février 2019.

Révision

Cet accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord et se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans un délai de 3 mois suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.

Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée pouvant expliquer les motifs de cette dénonciation.

Une commission de négociation devra alors se réunir, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin de traiter les points de désaccord.

En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, l'accord sera maintenu un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Ce dernier est conclu pour une durée de 3 ans.

Information des salariés

Le présent accord sera affichée sur les panneaux habituels.

Une présentation sera faite aux différents managers opérationnels, afin de les aider à mieux comprendre et appliquer cet accord, notamment concernant les heures de délégation et la formation.

Dépôt

Le présent accord est établi en 8 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :

• un exemplaire signé, destiné à la DIRECCTE de la Gironde,

• un exemplaire électronique destiné à la DIRECCTE de la Gironde,

• un exemplaire signé, destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux,

• un exemplaire signé pour chacune des organisations syndicales,

• un exemplaire signé pour l’entreprise.

Ces dépôts seront effectués par l'employeur.

Fait à …, le 31 janvier 2019

Pour la Société ….

Pour les organisations syndicales

-…

-…

-…

-….

ANNEXE « COMMISSIONS FACULTATIVES »

Les commissions facultatives envisagées à la date de la signature du présent accord sont reprises de manière détaillées ci-dessous.

Cette liste n’est bien entendu pas limitative.

1. « La Commission QVT » (au sein de la CSSCT)

2. « La commission mutuelle », minimum 2 membres

Elle a pour mission :

-Le suivi de la gestion des contrats des actifs salariés et des retraités.

3. « La commission « œuvres sociales », minimum 2 membres

Elle a pour mission :

-participe au financement des activités des enfants de salarié dans le cadre des sorties scolaire périscolaire.

-s'occupe des achats groupés

-organisation de l'arbre de noël annuel

-fête des pères / mères

-prêt exceptionnel au salarié en difficulté financière

-participation financière sur abonnements salle de sport

-etc...

4. « La commission neige », minimum 2 membres

Elle a pour mission :

-Organisation séjour neige.

5. « Commission chasse et pêche », minimum 2 membres

Elle a pour mission :

-Organise les événement liée a la pêche et a la chasse

6. « Commission karting », minimum 2 membres

Elle a pour mission :

-Gérer la distribution des tickets

-Organisation d’événements liés au sport mécanique

7. « Commission foot en salle »

Elle a pour mission :

-Organiser les matchs

8. « Commission cinéma »

Elle a pour mission :

-Gérer les ventes de places de cinéma