Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE FEMMES HOMMES" chez DUNLOP - MW FRANCE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre MW FRANCE, représentée par Monsieur XX, Directeur Général,

d'une part,

Et les organisations syndicales de salariés ci-après :

L’Organisation Syndicale C.G.T., représentée par Monsieur XX et

L’Organisation Syndicale C.F.D.T. représentée par Monsieur XX,

d'autre part.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties, régulièrement convoquées, se sont réunies les 16, 23 Septembre 2020 et 07 Octobre 2020

Les négociations se sont terminées par un accord.

PREAMBULE

Dans un contexte où les entreprises de plus de 50 salariés sont soumis à l’obligation de négocier annuellement entre autre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction de MW France et les organisations syndicales présentes ont un attachement commun fort pour ce sujet.

Vu les dispositions légales en la matière,

Vu l’accord de branche du 08 Avril 2014,

Vu la convention collective territoriale et l’accord national cadres,

Vu l’importance forte qu’accordent les parties à conclure un accord pertinent et applicable en tous points à notre entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont choisi quatre domaines d’action auxquels ils ont associé les objectifs de progression, leurs actions et mesures permettant de les atteindre.

Il a donc été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 : MESURES RELATIVES A LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Rappelant l’article L.3221-2 du Code du Travail qui stipule « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. ».

Nous entendons par rémunération les salaires de base 35 heures mais aussi tous avantages calculés sur cette même base de rémunération (ancienneté, congés, absences, primes…).

L’objectif des mesures correctives suivantes est de réduire les inégalités existantes de rémunération entre les femmes et les hommes.

Action n°1

L’employeur s’engage à analyser chaque année de façon détaillée les rémunérations afin de détecter les écarts potentiels entre les femmes et des hommes.

Les données à exploiter seront les suivantes :

• Métiers

• CSP

• Ancienneté

• Salaires de base

Les emplois tenus par des salariées seules seront comparés à des emplois hommes sur la base des critères objectifs suivants :

• Ancienneté

• Historique métiers

• Autonomie dans le temps et dans les tâches

• Degré de Responsabilité

• Notion d’encadrement

Dans le cas où un corps de métier présente une différence de 2%, en supérieur ou en inférieur, entre les moyennes base 100 des salaires Femmes et des salaires Hommes, la Direction engagera une analyse supplémentaire et fournira les explications aux signataires de cet accord.

Dans le cas où rien ne saurait justifier l’écart, celui-ci devra être corrigé sous trois mois, avec effet rétroactif sur trois années antérieures.

Une enveloppe destinée au rattrapage des inégalités sera alors prévue chaque année par la Direction, hors enveloppes d’augmentations générales ou individuelles.

Les moyennes base 100 seront recalculées chaque année sur la base des salaires de l’année concernée.

• Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :

• Salaires de base sur une méthode de calcul base 100, par sexe et métiers similaires (CSP, degré de responsabilité…)

• Nombre d’écarts justifiés et injustifiés existants

Action n°2

L’employeur s’engage à analyser chaque année la proportion des augmentations individuelles (si applicable) distribuées aux femmes et aux hommes, tout en s’assurant que les absences liées à la parentalité (congés de maternité, paternité, accueil d’un enfant, …) n’aient aucun impact sur les progressions salariales.

• Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :

• Pourcentage de distribution par sexe en proportion du nombre de femmes et d’hommes éligibles

• Pourcentage de progression salariale du personnel concerné comparativement à la progression salariale du personnel de même catégorie

• Nombre de sensibilisations relatives à la distribution des augmentations individuelles

Action n°3

L’employeur a analysé la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération durant un congé maternité, paternité ou accueil d’un enfant.

Conformément aux dispositions conventionnelles, les femmes en congé de maternité bénéficient d’un maintien de salaire intégral, l’employeur pratiquant la subrogation auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

Quant aux hommes bénéficiant d’un congé de paternité ou aux salarié(e)s qui bénéficieraient d’un congé pour accueil d’un enfant, ils ou elles sont indemnisé(e)s directement par la Caisse, l’employeur ne pratiquant pas la subrogation.

Dans ce dernier cas de figure, le ou la salarié(e) en congé subit alors une perte de rémunération à concurrence de la CSG (6.2%) et la CRDS (0.5%) sur les indemnités versées par la Caisse.

Afin de faire disparaitre la perte subie par le salarié, l’employeur pratique depuis 2019 la subrogation également pour la population hommes.

Action n°4

Le contrat du salarié en congé parental étant suspendu durant la période d’absence, ce dernier ne perçoit pas certains des avantages salariaux versés pendant son absence.

Depuis 2019, l’employeur verse au prorata temporis les primes suivantes :

• Prime de Fin d’année

• Prime de vacances (hors compléments trimestriels)

Quant à la prime d’intéressement, elle est versée dans son intégralité si le ou la salarié(e) concerné(e) comptabilise au minimum un jour de présence sur la période de calcul concernée.

Cotisations de retraites complémentaires :

L’employeur établit automatiquement une attestation au salarié de retour de congé parental afin qu’il puisse faire valoir ses droits à retraite pour cette période.

La période sera alors considérée de date à date par les caisses de retraites et aura pour effet de majorer la durée de l’assurance retraite au régime général.

CHAPITRE 2 : MESURES RELATIVES A L’EVOLUTION DE CARRIERE ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’évolution de carrière et la promotion professionnelle étant des axes forts de l’égalité professionnelle femmes-hommes, l’objectif des mesures suivantes est de cadrer au mieux les projets de départs pour événements familiaux afin de ne créer aucun frein au déroulement de carrière.

Action n°5

L’entreprise s’engage à communiquer aux salarié(e)s en congé pour événements familiaux sur une durée de plus de 30 jours, qui le désirent, toute information sur la marche de l’entreprise diffusée aux salariés de l’entité à laquelle appartient l’intéressé(e).

Le salarié devra exprimer son souhait par tout moyen au service des Ressources Humaines.

Dans tous les cas, un entretien de reprise aura lieu le premier jour du retour du ou de la salarié(e) où ces sujets seront automatiquement abordés.

• Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :

• Nombre de salariés en congés pour événements familiaux

• Nombre de salariés désirant de conserver une source d’information officielle interne

• Nombre de communications réalisées avec détails des thèmes diffusés

• Nombre d’entretiens de retour réalisés

Action n°6

L’employeur s’engage à sensibiliser chaque année son corps encadrant à l’importance de la gestion d’un départ en congé pour événement familial (accueil de l’annonce, répertoire de missions et de compétences, recouvrement avant et après, intégration remplaçant, reprise de poste…).

Il effectuera également une communication annuelle, à destination des salariés, relative à l’organisation autour d’un départ en congé familial (annonce, répertorier les missions et les compétences au poste, recouvrement avant et après, intégration remplaçant, contact entreprise, reprise de poste…).

• Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :

• Présentation de la sensibilisation à destination de l’encadrement

• Présentation de la campagne d’information à destination du personnel

• Nombre de congés pour événements familiaux pris

CHAPITRE 3 : MESURES RELATIVES A L’EMPLOI

Dans le contexte de cet accord, et au travers des actions suivantes, les signataires tiennent à mettre l’accent sur l’accès à l’emploi des femmes mais aussi à l’équilibre vie privée-professionnelle à l’égard des deux sexes.

Actions n°7

L’employeur s’engage à analyser toutes demandes relatives aux aménagements horaires pour raison familiale (aménagement horaire, temps partiel choisi, …).

Si la situation n’est pas aménageable, l’employeur devra alors justifier son refus sous 30 jours en proposant des alternatives.

• Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :

• Nombre de demandes reçues

• Nombre d’aménagements de poste accordés

• Nombre d’aménagements refusés avec exposé de l’argumentaire

Actions n°8

L’employeur s’engage à apporter une attention particulière à l’intégration des femmes au sein de son entreprise.

Pour cela, il multipliera les interventions nécessaires à la détection des difficultés d’intégration et des potentiels risques psychosociaux, attitudes de harcèlement, comportements sexistes.

• Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :

• Nombre de validation au poste dans la population femmes

• Nombre d’entrevues réalisées durant la période d’essai et après

• Progression de l’ancienneté des femmes sur les trois dernières années par catégorie socio-professionnelle

CHAPITRE 4 : MESURES RELATIVES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La loi n°2014-288 du 05 Mars 2014 a supprimé toute possibilité de distinction entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation.

Actions n°9

L’employeur s’engage, dans la mesure du possible, à déployer les formations organisées par des prestataires externes sur son site et aux alentours ainsi que dans les horaires habituels de travail et ce afin de favoriser l’accès à la formation tout en levant les potentielles contraintes familiales.

• Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :

• Proportion des formations externes organisées sur site et sur la communauté de communes

• Proportion des formations externes organisées en dehors de ces zones

Actions n°10

L’employeur s’engage à organiser à leur retour les formations que les salariés absents sur une période supérieure à trois mois auraient pu manquer.

Sont concernées les formations ayant été administrées à la même catégorie de personnel et dans la même proportion.

• Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :

• Nombre de personne ayant suivi des formations par catégorie d’emploi et par sexe

• Nombre des absents sur une période supérieure à trois mois

• Nombre de rattrapage effectués à destination du personnel de retour d’absence supérieure à six mois

CHAPITRE 5 : MODALITES D’APPLICATION

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel MW France.

2) DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le 1^er Janvier 2020.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

3) SUIVI DE L’ACCORD

Une commission paritaire est créée afin de suivre semestriellement les engagements du présent accord.

Son rôle sera de récolter les informations chiffrées et d’analyser le résultat des actions menées.

Elle sera composée du Directeur Général ou d’Usine, du Responsable Ressources Humaines et des délégués syndicaux signataires de cet accord ou leur représentant désigné en cas d’absence, accompagnés de deux personnes de leur choix.

4) FORMALITES DE DEPOT ET DE COMMUNICATION

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales présentes dans l’entreprise.

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage et disponible sur le réseau informatique de l’entreprise dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DIRECCTE.

4) REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

SIGNATAIRES

A Tergnier, en 4 exemplaires originaux

Le 07 Octobre 2020

Pour la Direction

XX

Directeur Général

Pour les organisations syndicales

XX XX

Délégué Syndical C.G.T Délégué Syndical C.F.D.T.