Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU DISPOSITIF APLD" chez DUNLOP - MW FRANCE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DE

L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE (APLD)

Entre MW FRANCE, représentée par Monsieur XX, Directeur Général,

Et les organisations syndicales de salariés ci-après :

L’Organisation Syndicale C.G.T., représentée par Monsieur XX et

L’Organisation Syndicale C.F.D.T., représentée par Monsieur XX,

D’autre part.

PREAMBULE

La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire prévoit la possibilité d’instaurer le dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi, soit par la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, soit, par l’élaboration par l’employeur d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu et après consultation du CSE lorsque ce dernier existe.

Dans la branche de la métallurgie, un accord a été conclu le 30 juillet 2020. Les signataires de l’accord de branche ont précisé en préambule qu’ils souhaitent que soit privilégiée la mise en place du dispositif APLD par la voie de la négociation d’établissement, d’entreprise ou de groupe, « afin que l’accord de branche joue exclusivement son rôle supplétif conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail. À ce titre, le présent accord ne remet pas en cause les négociations en cours sur ce thème qui doivent se poursuivre loyalement ». En outre, une entreprise qui mettrait en place l’activité réduite par accord collectif n’est pas soumise aux stipulations de l’accord de branche du 30 juillet 2020.

Le présent accord vise à encadrer le recours au dispositif d’activité partielle de longue durée (ci-après « APLD ») au sein de l’entreprise MW France.

Le recours à ce dispositif est rendu nécessaire par la situation économique actuelle de l’entreprise MW France, ainsi que par les perspectives d’activité élaborées à ce jour, lesquelles sont décrites dans le diagnostic figurant ci-après.

1. Diagnostic de la situation économique de l’entreprise MW France et causes de la baisse d’activité

La crise sanitaire Covid-19 a fortement impacté l’économie et l’industrie de manière globale.

La première priorité est de s’assurer que les actions préventives pour réduire et prévenir les risques ont été adoptées et sont en continuel développement au sein du Groupe CLN.

Les demandes clients de la fin Juin jusqu’à maintenant montrent une reprise, en particulier sur les LCV, mais la situation générale est encore trop incertaine en raison des dernières évolutions de l’épidémie.

L’impact de la crise sanitaire pour la division MW se traduit pour 2020 par une baisse des volumes proche de 20% comparé au budget, principalement générée de mi-Mars à début Juin (2ème Trimestre 2020).

La réduction de volumes estimée pour MW France est d’à peu près -22% par rapport à 2019 et -18% par rapport au budget, en raison d’une meilleure (mais imprévisible) reprise sur certaines plateformes LCV (environ 3,4 millions de roues en 2020). Cependant, l’actuelle bonne tendance sur le LCV ne peut pas être considérée comme un signal structurel de la reprise du marché.

• Les résultats financiers en termes de chiffres d’affaires montrent une baisse consécutive sur les 4 derniers trimestres.

• Le résultat prévisionnel au 31.12.2021 montre une dégradation de 6 millions d’euros sur le résultat net.

• En neutralisant l’impact de la crise sanitaire, le chiffre d’affaire aurait atteint les 65.769 millions d’euros (contre 54 millions au réel) et le résultat net aurait été de -3.7 millions (contre -6 au réel).

• Les prévisions économiques pour 2021, grâce aux actions mises en place par l’entreprise, la division et le Groupe CLN (cf. 3. De la présente note), tablent sur un résultat d’exploitation (EBITDA) à +235 000 euros, soit 1,2 millions plus optimistes comparé au résultat 2020.

• L’analyse des résultats financiers font ressortir les centres de charges occupant les plus grosses proportions au regard du chiffre d’affaire. Après la consommation matières (51% du CA) qui est difficilement compressible car liée à la nature même de l’activité industrielle, arrivent les coûts de main d’œuvre directe et indirecte et les coûts fixes (maintenance, pièces de rechange, prestations, locations). Une disproportion sur la main d’œuvre directe et indirecte est également à souligner.

EFFECTIFS	PREVISIONS DECEMBRE 2020	% du CA
Total Headcount MOD	111	-    5 081 020 €	13%
Total Headcount TEMPORARY MOD	48	-    2 055 038 €
Total Headcount MOI	137	-    8 100 319 €	15%
Total Headcount TEMPORARY MOI	4	-       225 204 €
Total Fixed Costs		- 7 120 260 €	13%

• Des actions urgentes contribuant à l’amélioration des résultats de l’entreprise sont à mener sur ces centres de coûts et doivent mener aux résultats suivants (-1,2 millions de dépenses) :

EFFECTIFS		BUDGET DECEMBRE 2021	% du CA
Total Headcount MOD (wheels + automotive + alternants)		122	-    5 469 275 €	12% (-1 point)
Total Headcount TEMPORARY MOD (wheels + automotive)		14	-    704 673 €
Total Headcount MOI (wheels + automotive + alternants)		112	-    7 206 609 €	14% (-1 point)
Total Headcount TEMPORARY MOI (wheels + automotive)		4	-       188 650 €
Total Fixed Costs			-  7 394 559 €	14% (-1 point)

2. Perspectives d’activité pour l’avenir

La première estimation faite sur les volumes de la division MW pour 2021 montre une légère reprise mais encore avec un écart d’environ -10% comparé à 2019.

La première ébauche du budget MW France est à un niveau entre 3,3 et 3,5 millions de roues (dont 2,2 millions fluoformées : utilisation pleine des modules fluo).

Voir annexe 1

Ce niveau de volume a été possible sur l’année 2020 avec une organisation pleine (3x8 + VSD dans certains secteurs) mais avec un arrêt des activités pendant plus de deux mois.

L’organisation 2021 devrait être plus stable avec un retour à un fonctionnement plus normal (3x8). Bien que certains secteurs soient contraints de plafonner à du 2x8 voire 1x8.

L’activité Automotive accuse des volumes constants pour 2021/2022 (-22% par rapport au budget 2020). L’objectif est de concentrer les activités sur quatre cellules de ferrage en organisant le transfert d’une cellule et de conserver les produits actuels jusqu’à leur fin de vie (2025 – 2026).

Voir annexe 2

3. Eléments justifiant que la pérennité de l’entreprise n’est pas compromise

Le Groupe CLN a réaffirmé à plusieurs reprises son engagement fort de soutenir l’entreprise MWF au travers diverses actions, confirmant sa volonté de conserver le site au sein de son organisation :

• Maintien des volumes (depuis plusieurs années) au délà des 3 millions de roues

• Prise en charge des coûts divisionnaires dés 2021 (-800k€) par le Groupe

• Soutien de trésorerie passé et à venir (recapitalisations et autres soutiens financiers)

• Discussions ouvertes sur la hausse du capital de l’entreprise en 2021 (couverture pertes 2020)

• Mise en place d’un projet de réorganisation interne (cf. Réunion de CSE extraodinaire de mi Décembre 2020)

• Projet en cours d’adaptation industrielle et commerciale (baisse du nombre de référence en fonction du volume à produire)

1. Champ d’application de l’accord

   1. Champ d’application au sein de l’entreprise MW France

Le présent accord collectif institue l’APLD au niveau de l'entreprise MW France.

2. Activités et emplois concernés par le dispositif APLD

Le présent accord collectif concerne l’ensemble des activités de l’entreprise MW France.

L’ensemble des salariés affectés aux emplois relevant des activités visées au précédent alinéa sont concernés par le dispositif d’APLD, quelque soit la nature du contrat de travail ou le régime horaire d’activité.

Pour rappel, le dispositif d’APLD n’est pas cumulable avec le dispositif d’activité partielle de droit commun sur une même période et pour un même salarié.

En revanche, il est possible de cumuler les deux dispositifs pour des populations salariées différentes et à la condition que le motif de recours à l’activité partielle de droit commun ne concerne pas la conjoncture économique (D. n° 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 9, I).

Dès lors, un cumul est possible uniquement pour les cas de recours à l’activité partielle suivants :

• difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;

• sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;

• transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;

• toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

En outre, il n’est pas possible de procéder à une individualisation de l’activité réduite au sens de l'article 10 ter de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle à la différence du régime d’activité partielle de droit commun. En effet, l'article 53, VIII, 2° de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, énonce que l’article 10 ter de l’ordonnance précitée n’est pas applicable au régime d’APLD.

Toutefois, le dispositif d’APLD permet, comme le dispositif d’activité partielle, de placer les salariés en position d’activité réduite par entreprise, établissement, ou partie d’établissement telle qu’une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d’un projet.

En outre, La réduction collective de l'horaire de travail pourra conduire à placer les salariés en activité réduite par roulement (c’est-à-dire individuellement et alternativement).

2. Réduction maximale de l’horaire de travail

La réduction maximale de l’horaire de travail est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail, soit 14 heures par semaine pour un 35h00. Cette limite s’apprécie en moyenne sur la durée d’application de l’activité réduite telle que prévue par l’accord collectif.

Il est possible d’alterner les périodes de faible réduction d’activité et les périodes de fortes réduction, voire de suspension temporaire et totale de l’activité, dans le respect du plafond de 40% sur la durée d’application du dispositif¹.

L’application du dispositif n’a pas pour effet de remettre en cause l’organisation du temps de travail en vigueur.

Sur la durée totale d’application du dispositif mentionnée à l’article 8.2. du présent accord, la réduction de l’horaire de travail retenue pour l’entreprise MW France ne peut être supérieure, en moyenne, à 40% de la durée légale du travail. La réduction s’apprécie salarié par salarié.

Le délai de prévenance pour le placement en activité réduite ne pourra être inférieur à 4 jours.

En cas de cirsconstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 48h00.

Le personnel sera informé par tous moyens (emails, voie d’affichage, réunions d’équipe, courriers...).

La limite maximale de 40% de la durée légale du travail peut être dépassée (jusqu’à 50%), sur décision de l’autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise.

Les partenaires sociaux seraient alors informés et le CSE consulté en amont de la demande d’autorisation déposée auprès de l’Administration.

L’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, en appliquant les règles de conversion suivantes :

• une demi-journée non travaillée au titre de l’activité partielle ouvre droit à l’indemnisation de 3 h 30 ;

• un jour non travaillé au titre de l’activité partielle ouvre droit à l’indemnisation de 7 heures ;

• une semaine non travaillée au titre de l’activité partielle ouvre droit à l’indemnisation de 35 heures.

Un salarié placé en activité partielle garde d’enfant/vulnérable n’est pas comptabilisé dans le décompte de la réduction d’activité plafonnée à 40%.

Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction calculée sur la totalité du recours au dispositif dans la limite de 24 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, le salarié ne pourra plus être placé en activité partielle (hors salarié garde d’enfants/vulnérable).

3. Modalités d’indemnisation des salariés en activité réduite

A noter que les stipulations de l’accord de branche du 28 juillet 1998 modifié selon lesquelles les salariés en forfait jours ainsi que les cadres dirigeants (« forfaits sans référence horaire ») ne peuvent voir leur rémunération réduite du fait d’une mesure d’activité partielle (ANB 1998, art. 14.3 et 15.3) ne sont pas applicables au dispositif APLD, conformément aux dispositions légales (Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, VIII).

Le salarié placé en activité réduite pour le maintien en emploi reçoit une indemnité horaire versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction durable.

À titre informatif, et au jour de l'élaboration du présent accord collectif, les salariés placés en activité réduite pour le maintien en emploi recevront une indemnité horaire versée par l’entreprise correspondant à 70 % de leur rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

A savoir que la majoration obligatoire du taux d’indemnité versée au salarié en cas de formation pendant les heures chômées n’est pas applicable.

Dans le cas d'une évolution des dispositions légales et règlementaires, les nouvelles modalités d'indemnisation s'appliqueront de plein droit aux salariés placés en activité réduite pour le maintien en emploi.

4. Engagements en matière d’emploi

4.1 Publics concernés

Au regard du diagnostic figurant en préambule du présent accord, l’employeur s’engage vis-à-vis de l’administration à maintenir, dans les conditions prévues ci-après les emplois, visés à l'Article 1.2.

4.2. Durée d’application de ces engagements

Ces engagements courent à compter de la date de l’autorisation administrative du présent accord et s’appliquent, pour chaque salarié concerné, durant la durée d'application du dispositif telle que définie à l’Article 8 ;

Le maintien de l’emploi s’entend comme l’engagement de l’employeur de ne pas procéder au licenciement pour l'un des motifs économiques visés à l'article L. 1233-3 du Code du travail, hors procédure en cours à la date de conclusion du présent accord ;

4.3 Modulation des engagements pour l’emploi en cas de dégradation de la situation économique ou des perspectives d’activité

Les présents engagements sont pris au regard de la situation économique de l’entreprise décrite en préambule. Ils ne valent que si la situation économique ou les perspectives d’activité ne se sont pas dégradées par rapport à celles constatées dans ce préambule. Il est rappelé que le diagnostic ainsi que les perspectives d’activité de l’entreprise font l’objet d’une actualisation avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité réduite et sont transmis à l’autorité administrative.

Si la situation économique ou les perspectives d’activité venait à se dégrader, le périmètre des engagements serait réduit aux seuls salariés effectivement placés en activité partielle au titre du dispositif APLD, et affectés aux activités non concernées par un projet de suppression d’emploi.

5. Engagements en matière de formation professionnelle

• L’employeur s’engage à mettre à profit les périodes chômées afin de conduire des actions de formations internes ou externes dans le but de maintenir et de développer les compétences des salariés.

Une attention particulière sera portée aux actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l’alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d’obsolescence des compétences.

• L’employeur s’engage, contrairement aux modalités d’indemnisation légales, à maintenir l’indemnisation d’activité partielle à 100% pour toutes formations effectuées sur des heures de travail chômées et ayant pour but de maintenir ou de développer les compétences nécessaires à l’activité.

Les heures de formation n’entrant pas dans le champ des formations suscitées seront indemnisées conformément aux modalités d’indemnisation légales.

• L’employeur s’engage à accepter tout départ en formation courte (réalisable sur le temps de réduction d’activité) dans le cadre du compte personnel de formation, du plan de développement des compétences, dès lors que la formation se déroule en partie durant la mise en œuvre de l’APLD². L’engagement de l’employeur porte sur l’autorisation de départ en formation. Elle n’implique pas nécessairement la prise en charge des coûts de formation.

6. Modalités d’information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’APLD

Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité réduite de six mois, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi, de formation professionnelle et d’information des organisations syndicales signataires et des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’activité réduite.

Afin que les représentants ne soient pas moins bien informés que l’autorité administrative sur la situation de l’entreprise au regard de l’APLD, il sera transmis aux organisations syndicales et aux représentants l’ensemble des élèments transmis à l’Administration.

Les Organisations Syndicales signataires et le Comité Social et Economique sont informés tous les trois mois de la mise en œuvre du dispositif d’APLD. Cette information leur est communiquée au cours d’une réunion à l’issue de laquelle un procès-verbal est rédigé.

L’employeur est tenu d’adresser à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, le PV de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique (Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 1er, I, 5° et art. 2, al. 1er).

7. Gestion des congés

Dans le cas du déclenchement du dispositif d’APLD par une suspension temporaire de l’activité, les cinq premières journées non travaillées seront déduites des soldes de congés payés acquis pour l’ensemble du personnel concerné.

Si ce solde est insuffisant, les autres types de congés (RO, JS, CA, RCR) seront positionnés.

Trois jours supplémentaires pourront être posés au choix par le salarié sur la période de suspension temporaire d’activité.

8. Date de début et durée d’application de l’activité réduite

8.1. Date de début du recours au dispositif³

Le recours au dispositif d’APLD est sollicité à compter du 1er Janvier 2021, soit au lendemain de l’arrêt du dispositif d’activité partielle de droit commun, date à compter de laquelle les salariés peuvent être placés en activité réduite pour le maintien en emploi.

8.2. Durée de recours au dispositif

L’entreprise souhaite recourir au dispositif d’APLD durant une période de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois.

9. Retour à meilleure fortune

Dans le cas où la situation financière et économique de l’entreprise telle que décrite en préambule, venait à s’améliorer, les parties décident de se rencontrer, à l’initiative de la Direction ou des Organisations Syndicales, afin de réviser éventuellement le contenu du présent accord.

10. Validation de l’accord collectif

Le présent accord collectif fait l’objet d’une validation conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En application de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, l'autorité administrative notifie la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du présent accord.

Il est précisé que le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai de 15 jours vaut décision de validation. Dans ce cas, l’entreprise transmettra une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au Comité Social et Economique et aux organisations syndicales signataires.

Conformément à la réglementation en vigueur, la décision de validation vaut autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de six mois. L’autorisation doit être renouvelée par période de six mois.

En tout état de cause, avant l’échéance de chaque période d’autorisation, qu’il y ait renouvellement ou non, l’entreprise adressera à l’autorité administrative :

• un bilan portant d’une part sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et, d’autre part, sur les modalités d'information des organisations syndicales signataires et des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu tous les trois mois, conformément au présent accord collectif ;

• un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise ;

• le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique a été informé de la mise en œuvre de l'activité réduite pour le maintien en emploi.

11. Informations des salariés

Le présent accord ainsi qu’une synthèse simplifiée de celui ci (annexe 3), la décision de validation ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.

À défaut de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif, la copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration sont transmis par l’employeur au Comité Social et Economique et aux organisations syndicales signataires. Ces documents sont également portés à la connaissance des salariés dans les mêmes conditions qu’en cas de décision explicite de validation.

12. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Sous réserve de sa validation par l’autorité administrative, il entre en vigueur à la date à partir de laquelle il est recouru au dispositif et cesse de produire ses effets au terme de la durée pour laquelle il est recouru au même dispositif.

13. Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.

Si un accord de révision est conclu, une nouvelle procédure de validation sera engagée, conformément à la législation en vigueur.

14. Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Laon, ainsi que par voie dématérialisée sur le site dédié du Gouvernement (activitepartielle.emploi.gouv.fr), accompagné de l’avis rendu par le CSE.

SIGNATAIRES

A Tergnier, en 4 exemplaires originaux

Le 15 Décembre 2020

Pour la Direction

XX

Directeur d’Usine

Par délégation

Pour les organisations syndicales

XX XX

Délégué Syndical C.G.T Délégué Syndical C.F.D.T.

ANNEXE 1

ANNEXE 2

ANNEXE 3

SYNTHESE SIMPLIFIEE DE L’ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DE L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE

Tergnier, le 14 Décembre 2020

Cette note à destination du personnel MWF a pour but de présenter l’accord d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) signé le 14 Décembre 2020 entre la Direction et les Organisations syndicales représentatives.

Pourquoi un accord APLD ?

Pour rappel, l’entreprise MW France a du recourir au chômage partiel dés Mars 2020 dans le cadre des contraintes de fermeture liées à la crise sanitaire.

La Direction avait à ce titre obtenu une autorisation de la part de l’Administration de 6 mois, qui a été renouvelée sur demande pour 6 mois, soit jusqu’au 31 Décembre 2020.

A ce jour, certains salariés sont toujours soumis à ce régime d’activité partielle (personnes vulnérables en isolement).

Grâce à cette autorisation, l’entreprise a pu maintenir les indemnisations aux salariés à hauteur de 70% de leur brut et obtenir des remboursements à hauteur de 100% puis de 60% de ses frais.

A compter du 1er Janvier 2021, les conditions de maintien d’indemnisations vont changer et être réduits à 60% pour les salariés et 36% pour les employeurs.

Dans ce cadre, parce que personne ne sait à quelles contraintes nous aurons à faire face à l’avenir, et afin d’anticiper les conditions de rémunération d’une éventuelle nouvelle réduction d’activité, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont tenu à se rencontrer afin de négocier un accord d’APLD et ainsi de pouvoir maintenir les taux d’indemnisations actuels pour les employés et pour l’employeur (la négociation de ce type d’accord étant la condition sinequanone pour pouvoir continuer à bénéficier de ces taux).

Quand sera mis en place cet accord ?

Cet accord pourra être mis en oeuvre par la Direction en cas de réduction d’activité (en lien avec la crise sanitaire ou non). Cela pourrait se traduire par une réduction d’activité allant jusqu’à 40% du temps de travail de chacun, voire jusqu’à une fermeture temporaire de l’entreprise sur une période limitée.

• Il n’est néanmoins pas envisagé à ce jour d’y recourir.

Qui sera concerné par cet accord ?

Cet accord concernera l’ensemble des salariés MWF, quel que soit emploi, leur contrat de travail ou leur régime horaire contractuel. Les salariés soumis à une convention de forfait jours y seront soumis également (perte du maintien de la rémunération à 100% prévue par la Convention de la Métallurgie).

Quelle contrepartie pour le personnel ?

Grâce à l’existence de cet accord, l’ensemble du personnel bénéficiera d’un maintien de rémunération à 70% de leurs rémunérations bruts, comme ce qui a été maintenu courant 2020.

Par ailleurs, dans le cas du déclenchement du dispositif par une suspension temporaire de l’activité (fermeture de l’entreprise pour tous), les cinq premières journées non travaillées seront automatiquement déduites des soldes de congés payés acquis pour l’ensemble du personnel. Le dispositif d’activité partielle ne se déclencherait qu’à l’issue de ces 5 jours.

Si ce solde est insuffisant, les autres types de congés (RO, JS, CA, RCR) seront positionnés.

Ainsi, l’ensemble du personnel bénéficiera d’une semaine supplémentaire sans perte de salaire.

Trois jours supplémentaires pourront être posés au choix par le salarié sur la période de fermeture afin de maintenir sur ces trois jours supplémentaires une rémunération à 100%.

Quelles conséquences pour l’entreprise ?

La Direction s’est engagée par le biais de cet accord, sur base des tendances commerciales et financières connues à ce jour, à maintenir l‘ensemble des emplois existants dans l’entreprise pendant une période de 36 mois.

La réduction d’activité pourrait avoir lieu en cas de besoin durant 24 mois sur cette période de 36 mois.

Le personnel en serait alors informé 4 minimum jours avant la mise en place (48h00 en cas d’urgence).

Le cas échéant, la Direction s’est également engagée à utiliser autant que faire se peut les heures non travaillées afin de conduire des actions de formations dans le but de maintenir et de développer les compétences des salariés, et de maintenir les rémunérations à 100% aux salariés participant à ces formations (tant que ces formations sont nécessaires à l’activité MWF).

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives restent à votre entière disposition afin de répondre à d’éventuelles autres questions.

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1. L’activité d’un salarié travaillant 35h00 par semaine peut être interrompue au maximum pendant 40% de la période couverte par l’accord soit par exemple huit mois pour une période de 20 mois.↩

2. Par ailleurs, pour les formations organisées à l’initiative de l’employeur en dehors du temps de travail, l’accord des salariés est nécessaire. Ce principe s’applique également durant les heures chômées en cas d’APLD, puisqu’il s’agit juridiquement d’une période qui n’est pas qualifiée de temps de travail effectif. L’employeur doit conserver la preuve de l’accord des salariés.↩

3. Le décompte est réalisé en mois civils (un mois durant lequel l’entreprise recourt à l’APLD compte pour un mois entier)↩