Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES" chez DIPA FRANCE - DIPA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

DIPA

ANNEES 2018/2019/2020

Entre la société DIPA SAS, Société par Actions Simplifiées au capital de 40 000 euros, dont le siège social est situé 2980 avenue Julien Panchot à Perpignan (66000), immatriculée au RCS de Perpignan sous le numéro 330 275 355, représentée par XXX, Directeur des Relations Humaines Groupe et de la Communication Corporate, et dûment habilité,

D’une part,

Et,

En leur qualité de membres titulaires du Comité d’Entreprise de la société DIPA :

Madame XXX

Madame XXX

Monsieur XXX

Madame XXX

Monsieur XXX

D’autre part.

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES

Préambule

Le Groupe CEMOI héritier de plus de 200 ans d’histoire et de transmission des savoirs a employé en 2017 au sein du Groupe 3 400 collaborateurs dont en France 2 350 au sein de 13 sites.

Ces salariés contribuent chacun dans leur métier à la satisfaction de nos clients en produisant chaque année pour différents marchés, différents types de consommation, différents réseaux, différents pays plus de 186 000 tonnes de produits.

Le Groupe CEMOI est le seul acteur présent en France sur toute la filière dans un marché très concurrentiel et très « challengé » dans lequel la qualité des relations, le savoir-faire et l’expertise sont clés.

La stratégie de CEMOI pour les trois ans à venir s’articule autour de deux axes qui ont pour ambition d’allier la culture cacao à la passion des Hommes pour des chocolats uniques.

Elle repose sur deux piliers :

• Les collaborateurs du Groupe CEMOI. L’organisation, qui supporte le cap stratégique, s’appuie sur les compétences, l’expérience, le savoir-faire du Groupe ;

• Un pilotage efficace de nos différentes activités.

Un CAP RH a été élaboré puis validé début de 2017 par le CODIR du Groupe et est progressivement mis en œuvre au sein de l’ensemble des sociétés du Groupe CEMOI. Il a été présenté et discuté au cours de l’année 2017 avec les partenaires sociaux.

Il comprend quatre thématiques : prévenir, accompagner les collaborateurs dans les évolutions, optimiser la façon de travailler et les outils, affirmer notre identité.

Dans l’environnement économique qui est le sien et étant donnée sa stratégie, le Groupe CEMOI réaffirme que les Femmes et les Hommes constituent une des valeurs fondamentales du Groupe. L’entreprise s’engage à poursuivre et à développer sa politique de ressources humaines autour notamment de l’embauche, de la formation et de l’évolution des compétences, enjeux déterminants pour accompagner la progression de l’entreprise.

Afin de prendre en compte les particularités de chaque société les négociations autour de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences sont réalisées au niveau de chaque société.

Pour rappel la présente négociation sera faite en application des dispositions de l’article L 2242-15 du Code du travail.

Article 1 – Définition

Afin de mieux appréhender la finalité de l’accord, les parties sont convenues de clarifier ce qu’est la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

La GPEC est une démarche qui participe à l’anticipation des évolutions techniques et du marché.

A travers des politiques et des plans d’actions cohérents, elle poursuit deux objectifs :

• Adapter les ressources humaines aux besoins prévisionnels de l’entreprise en fonction de ses orientations stratégiques

• Impliquer les collaborateurs dans l’évolution de leurs compétences professionnelles

Article 2 - Les acteurs de la GPEC

La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarche globale d’anticipation qui fait intervenir différents acteurs de l’entreprise :

1. La Direction

La Direction ainsi que son Comité de Direction définissent la stratégie de l’entreprise, et participent ainsi aux orientations générales en matière de GPEC et aux plans d’action en découlant.

2. Les Instances Représentatives du Personnel

• Le Comité d’entreprise et le futur CSE sera régulièrement informé et si besoin consulté sur la mise en œuvre de la GPEC

• Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et le futur CSE sera également pour sa part et dans son périmètre d’intervention associé à cette démarche.

  3. La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines Groupe ainsi que l’équipe Ressources Humaines du siège seront chargés, dans le cadre des orientations fixées par la Direction Générale, du déploiement et de la conduite de la GPEC.

4. Le management de proximité

Le management de proximité a également vocation à jouer un rôle essentiel dans la GPEC en participant à l’identification des besoins en ressources humaines et en compétences, ainsi qu’à l’accompagnement des collaborateurs dans l’élaboration et le suivi de leur projet professionnel, notamment à l’occasion des entretiens annuels et la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.

5. Les collaborateurs

Acteurs à part entière de la GPEC, les collaborateurs participent activement aux plans d’actions qui leur permettent de s’adapter à l’évolution de leur emploi et développer leurs compétences dans le cadre de leur parcours professionnel.

Article 3 - Schéma des dispositifs et des outils de la GPEC

Le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences vise à permettre à l’entreprise et à ses collaborateurs d’anticiper les évolutions des compétences nécessaires pour répondre aux enjeux des mutations technologiques et du marché.

Il vise concrètement à donner aux collaborateurs une connaissance, une visibilité et une compréhension des outils qui contribuent à la construction de leurs parcours professionnel tout en faisant apparaître comment ils sont liés les uns aux autres.

Le schéma proposé permet d’appréhender l’ensemble des outils afin de leur donner du sens sans pour autant que leur positionnement soit figé.

Le positionnement actuel des outils, qui permettent d’anticiper, d’accompagner ou de développer les salariés se répartit suivant deux axes : du court terme vers le long terme, de l’individuel vers le collectif.

PARTIE II- DISPOSITIFS DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Article 1 – Plan d’emploi prévisionnel

1. Cartographie de l’emploi

Dans le cadre de la réalisation des plans annuels d’activité, de budget et d’emplois qui doivent être finalisés pour validation avant fin octobre, la société DIPA présente l’organisation et les effectifs pour assurer convenablement l’année à venir.

Le résultat de ce travail est l’aboutissement de l’analyse des postes à recruter, des évolutions à opérer et des remplacements à réaliser en fonction des projets à venir liés aux axes stratégiques, des départs en retraite, de l’analyse de la pyramide des âges, des projections d’activités, de l’organisation du travail et des compétences associés.

Ce plan détermine les CDI, CDD et alternants nécessaires.

Ce plan d’emploi prévisionnel a pour but de permettre d’actionner si nécessaire un plan de recrutement (interne et/ou externe) le plus en amont possible étant donné le temps nécessaire au recrutement et à la formation sur nos métiers.

• Indicateur/Objectif

• La société DIPA communiquera aux membres du Comité d’Entreprise ou du futur CSE au cours du 1^er trimestre, le plan d’embauche prévu pour l’année en cours (hors postes stratégiques ou confidentiels).

  2. Partenariat avec les écoles

Dans un souci de proximité favorable notamment pour les contrats alternants, la société DIPA a développé des contacts et partenariats localement en lien avec nos emplois. Afin de renforcer la collaboration avec ces écoles, des actions seront envisagées.

En complément et en appui, le Groupe CEMOI a défini pour 2018 des priorités de partage et de collaboration avec plusieurs centres de formation pouvant répondre à des besoins d’emplois en France :

- IMERIR

- UPVD dont deux IUT de Maintenance

- ICAM

- POLYTECH

- ENSAM

- AGRAPOLE ISARA

- IGS TOULOUSE

Ces écoles et centres de formation peuvent potentiellement répondre aux besoins de l’ensemble des sites. La société DIPA a souhaité décliner cet engagement du Groupe CEMOI à son niveau.

• Indicateur/Objectif

• La société DIPA proposera pour 2019 le ou les partenariats validés avec les centres de formation locaux.

• La société DIPA accueillera au moins 15 stagiaires de plus de 2 mois sur la durée de l’accord

• Tableau de bord sur le nombre de stagiaires accueillis et leur filière.

  3. Recrutement

Les collaborateurs des équipes ressources humaines et les managers ont la responsabilité des recrutements.

Pour les accompagner, la fonction de Responsable Recrutement a été créé en 2017 avec comme rôle : être un soutien sur des emplois clés pour les usines qui en font la demande, assurer l’ensemble des recrutements au siège, doter les équipes RH d’éléments de valorisation et de communication de notre marque employeur et veiller à l’intégration des nouveaux embauchés notamment via la journée d’accueil.

Les recrutements peuvent concerner plusieurs types de contrats, les CDI et les CDD en fonction du plan d’emploi prévisionnel (Voir 1.1) ainsi que les contrats d’alternance.

La société DIPA a souhaité maintenir ses engagements pris au sein de l’accord relatif au contrat de génération et augmenter progressivement le taux de salariés en alternance. Pour ce faire, elle souhaite améliorer la prise en charge des transports pour les alternants et les stagiaires.

• Indicateur/Objectif

• La société DIPA prendra en charge les frais de transport public des alternants et des stagiaires à hauteur de 100% dans la limite du département.

• Tableau de Bord des alternants et des stagiaires ayant bénéficié de cette mesure.

  4. Evolution des emplois et des compétences

Dans un contexte en constante mutation, la société DIPA porte une attention particulière à l’évolution des emplois et des compétences requises pour s’adapter à la stratégie définie par le Groupe CEMOI.

• Indicateur/Objectif

• La société DIPA s’engage à dédier une réunion CE ou futur CSE sur la durée de l’accord, à l’analyse de plusieurs emplois en évolution.

Article 2 – L’intégration

Les parties soulignent l’importance pour le collaborateur de connaître la société DIPA à laquelle il est rattaché et le Groupe dans ses différents périmètres et domaines d’activités. Cette connaissance permet de mieux appréhender son rôle au sein de la société et du Groupe et d’avoir une approche plus détaillée des métiers exercés en son sein.

Le succès de l’entreprise dépend de l’investissement de chacun. Mieux connaître son entreprise et le groupe permet à chacun de s’identifier et de développer un sentiment d’appartenance commun à « CEMOI ».

L’intégration au sein du Groupe CEMOI et de DIPA se situe à deux niveaux :

• La société (livret d’accueil)

• Le Groupe (session d’intégration)

Le manager a un rôle majeur dans l’intégration du collaborateur notamment au sein de son service et de ses équipes. Il doit préparer l’accueil au poste préalablement à son arrivée (information des équipes, préparation du matériel informatique et du bureau etc.) et accompagner son intégration à chaque étape afin de garantir la meilleure expérience collaborateur possible. Le manager s’appuiera sur des experts métiers pour accompagner au mieux le nouvel arrivant dans sa prise de fonction.

Les managers disposeront d’un « Guide du manager » à leur disposition pour les accompagner dans cette mission.

• Indicateur/Objectif

• A compter de 2019, la société DIPA remettra à tout manager accueillant un nouveau collaborateur au sein de son équipe, un guide manager

• 100% des managers accueillant un nouveau collaborateur se verront remettre le guide manager

Afin de favoriser leur intégration, les nouveaux collaborateurs intégrant la société DIPA pourront bénéficier de sessions de mise à niveau sur les outils bureautiques, les outils métiers et les outils collaboratifs.

• Indicateur/Objectif

• Tous les nouveaux collaborateurs en CDD et en CDI se verront proposer une session de formation à nos outils bureautiques.

• 100% des nouveaux embauchés en CDD et en CDI se verront proposer une session de formation à nos outils bureautiques.

  1. Le livret d’accueil

La société DIPA met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion au sein de l’entreprise. Un livret d’accueil leur est remis à cette occasion.

• Indicateurs/Objectif

• 100% des salariés embauchés au sein de DIPA se verront remettre un livret d’accueil.

  2. La session d’intégration

La session d’intégration s’adresse à tous les nouveaux salariés embauchés sous Contrat à Durée Indéterminée du Groupe CEMOI.

Les enjeux et les objectifs sont les suivants :

• Comprendre le groupe et sa stratégie

• Se connaître et échanger avec les membres du CODIR Groupe

• Passer une journée « passionnément chocolat »

• Générer de l’adhésion et développer son rôle d’ambassadeur

• Indicateurs/Objectif

100% des salariés embauchés au sein de DIPA en Contrat à Durée Indéterminée seront inscrits à la session d’intégration siège.

• Tableau de Bord des collaborateurs en CDI ayant bénéficié de la session d’intégration.

  3. Bilan de fin de période d’essai

Les salariés embauchés au sein de la société DIPA en Contrat à Durée Indéterminée ou en Contrat à Durée Déterminée bénéficieront d’un bilan de fin de période d’essai.

• Indicateurs/Objectif

100% des salariés embauchés au sein de DIPA en Contrat à Durée Indéterminée ou en Contrat à Durée Déterminée bénéficieront d’un suivi de période d’essai.

• Tableau de Bord des collaborateurs ayant bénéficié d’un bilan de fin de période d’essai.

  4. L’accès au logement

La société DIPA souhaite favoriser l’intégration de ses collaborateurs en facilitant l’accès au logement notamment lors de leur arrivée dans la région.

Pour ce faire, la société se fait accompagner par des partenaires comme Action Logement.

• Indicateurs/Objectif

Favoriser l’accès au logement des salariés grâce aux services d’Action Logement.

• Tableau de bord des collaborateurs ayant bénéficié de ce type de prestations.

  5. Intégration des alternants

La société DIPA souhaite accorder une attention particulière à l’intégration de ses alternants et à l’accompagnement pédagogique qui leur sera fourni par leur tuteur en entreprise.

A ce titre, les tuteurs seront « recrutés » avec soin, sur la base du volontariat et en collaboration avec le service RH afin de répondre aux mieux aux besoins de l’alternant.

• Indicateurs/Objectif

100% des maîtres d’apprentissage et tuteurs identifiés par la Direction suivront dans les 12 mois suivants la signature du contrat d’alternance, une formation de tutorat. Cette formation ne sera suivie qu’une fois.

• Tableau de bord des maîtres d’apprentissage et tuteurs formés.

Article 3 – L’entretien et le suivi des collaborateurs

1. Entretien annuel

Les managers de DIPA assurent le déploiement de la stratégie et les orientations de l’entreprise et procèdent au suivi et au développement des compétences des collaborateurs et des parcours professionnels.

L’entretien annuel est un moment important dans l’année d’échanges entre le manager et le collaborateur.

Il a chez DIPA plusieurs objectifs :

- Evoquer les sources de satisfaction

- Evoquer les sources de non-satisfaction

- Proposer des améliorations en lien avec les sources de non-satisfaction

- Faire le bilan de l’année écoulée par activité et ou responsabilité

- Mesurer l’atteinte ou pas des objectifs fixés

- Fixer de nouveaux objectifs à atteindre

- Faire le bilan des formations suivies

- Recueillir les nouveaux besoins en formation

- Recueillir les souhaits d’évolution

- Echanger autour des perspectives de carrière

- Echanger autour des mobilités nationales ou internationales

- Recueillir les commentaires du collaborateur et du manager

Cet entretien est organisé selon la périodicité en vigueur au sein de l’entreprise.

Les managers qui n’ont pas bénéficié de la formation à l’entretien annuel ou qui en ressentent le besoin, peuvent solliciter leur Responsable Ressources Humaines.

Un kit de l’entretien annuel est disponible pour tous auprès de l’équipe ressources humaines.

Ces entretiens annuels sont suivis :

• Par le manager et le collaborateur en ce qui concerne notamment le suivi des objectifs

• Par les équipes RH et les managers en ce qui concerne le suivi des besoins en formation et les parcours professionnels

• Indicateurs/Objectif

100% des entretiens annuels effectués pour les salariés présents lors de la campagne sur la société.

Article 4 – La formation

Une des caractéristiques du Groupe CEMOI est d’être présent sur l’ensemble de la filière par conséquent de disposer d’une grande palette de métiers et de compétences.

Dans ce contexte, la formation professionnelle continue représente un enjeu important de maintien, d’adaptation et de développement.

1. Politique formation

Les orientations de la politique formation sont pour les trois années à venir les suivantes :

• Comprendre la stratégie et notre environnement

• Favoriser l’embauche et les évolutions professionnelles

• Renforcer l’expertise métier

• Maintenir dans l’emploi

• Améliorer la qualité des relations et du management

• Accompagner les évolutions technologiques

• Prévenir les risques

• S’adapter aux nouvelles règlementations

Ces orientations sont traduites en actions de formation sur DIPA dont le déploiement s’opère et s’opèrera dans les trois ans et dès maintenant. Le détail a été communiqué au Comité d’Entreprise et fera l’objet d’un point de suivi annuel.

2. Budget Formation

Le CODIR du Groupe CEMOI a validé pour les années 2018 et 2019 un investissement supplémentaire qui représente 300 000 € par année pour l’ensemble des sociétés en France.

Pour la société DIPA, il est privilégié des actions de perfectionnement pour des filières métiers non concernées par les plans de formation précédents comme le commerce et le marketing.

• Indicateurs/Objectif

Augmentation du budget formation dépensé sur DIPA en moyenne sur les 3 ans (2018/2019/2020) versus les 3 années précédentes (2015/2016/2017).

Article 5 - Parcours professionnels

1. Evolutions professionnelles

Le Groupe CEMOI favorise les évolutions professionnelles et les mobilités dans la limite des besoins et des souhaits des salariés.

Afin d’accompagner en terme de formation ces évolutions, une ligne budgétaire spécifique est allouée et gérée au niveau du Groupe pour d’éviter d’éventuelles contraintes budgétaires d’un site.

• Indicateurs/Objectif

Un bilan annuel faisant état des postes vacants pourvus en interne par rapport au nombre de postes vacants pourvus en externe sera fourni au CE ou au futur CSE.

2. Mobilité

Le groupe CEMOI favorise la mobilité géographique et professionnelle de ses collaborateurs par une politique d’accompagnement à la mobilité (Voir ANNEXE 1).

Les aides à la mobilité accompagnent le salarié de la découverte de sa nouvelle région jusqu’à la dernière étape de son installation :

• Voyage explorateur

• Congé pour la recherche d’un nouveau logement

• Frais de déménagement

• Location de logement

• Indemnité de mobilité

• Accompagnement du conjoint à la recherche d’emploi

• Indicateurs/Objectif

Diffusion de la politique mobilité une fois par an sur DIPA.

3. Dispositifs de bilans professionnels

L’équipe RH, lorsqu’elle sera sollicitée conseillera sur les différents dispositifs de bilan professionnel par un accompagnement vers des bilans de compétences ou des Validation des Acquis et de l’Expérience par exemple.

Le principe de journées collectives « point carrière », permettant aux salariés le désirant d’échanger autour de leur parcours professionnel, sera testé avec le concours d’organismes externes.

Ce dispositif ne pourra être refusé.

• Indicateurs/Objectif

Test d’une journée collective « point carrière » au sein de la société DIPA au moins une fois sur la durée de l’accord. Un bilan sera évoqué en CE.

4. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

La société DIPA souhaite permettre aux salariés de 57 ans et plus employés à temps complet, et qui en font la demande, de réduire leur temps de travail en passant à temps partiel dans la limite de 80%.

Pour des raisons d’organisation, la répartition du temps de travail sera décidée en fonction des contraintes propres à chaque service et la demande de passage à temps partiel devra intervenir avec un délai de prévenance de trois mois. La Direction se réserve le droit de refuser ou de décaler toute demande trop contraignante et pénalisante en termes d’organisation pour le bon fonctionnement des services, notamment au regard de la réduction d’amplitude horaire demandée. En cas de refus, le salarié pourra réitérer sa demande chaque année. La Direction s’engage à la réétudier.

Tout passage à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Le salarié pourra revenir sur sa demande afin de reprendre une activité à temps complet. Dans ce cas, la demande devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception trois mois avant la date envisagée de passage à temps complet.

Les cotisations de retraite de base et complémentaire seront calculées sur la base d’un salaire à temps complet avec une prise en charge par la société du différentiel de cotisations salariales et patronales entre celles dues sur un salaire à 100% et celles du salaire versé à 80% jusqu’à l’âge de départ légal à la retraite en vigueur au moment de la demande et dans la limite de 5 ans.

• Indicateurs/Objectif

- Etudier 100% des demandes des salariés de 57 ans et plus souhaitant passer à temps partiel avec un maintien de cotisations retraite à temps plein.

La société DIPA s’engage également à organiser, tous les deux ans, une réunion d’information réalisée par le service retraite de la CARSAT ou du prestataire de retraite complémentaire sur le siège pour tous les salariés (CDI, CDD) de 57 ans et plus qui le souhaitent. Au cours de cette réunion, les experts reviendront sur l’ensemble des dispositifs et proposeront des rendez-vous individuels en agence. Cette réunion sera assimilée à du temps de travail.

• Indicateurs/Objectif

100% des salariés de 57 ans et plus seront informés de la possibilité de suivre une réunion d’information réalisée par la CARSAT tous les deux ans.

Article 6– Prévention des risques physiques, conjoncturels et environnementaux

La société rappelle qu’elle met en œuvre des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques, notamment en s’appuyant sur le Document Unique d’Evaluation des Risques.

La prévention des risques, qu’ils soient physiques, conjoncturels ou environnementaux nécessite une anticipation dans sa gestion. Ainsi, DIPA et les partenaires sociaux ont souhaité formaliser par le présent accord deux actions visant à anticiper de tels risques.

1. Prévention des risques psychosociaux

Au cours de la fin de l’année 2017, deux partenaires sociaux et la Responsable des Ressources Humaines de DIPA ont été formés par un cabinet spécialisé, sur l’identification, la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux.

Le suivi sera assuré au sein de DIPA sur l’année 2018 afin d’évaluer les risques psychosociaux et d’éventuellement réviser le Document Unique d’Evaluation des Risques selon la méthodologie partagée lors de la formation.

• Indicateurs/Objectif

La société DIPA établira un plan d’action au plus tard pour octobre 2018 relatif à la prévention des risques psychosociaux.

2. Activité partielle

L'entreprise, de par ses caractéristiques, peut être soumise à des aléas externes pouvant pénaliser fortement ou très fortement voire empêcher son activité. Il peut s'agir par exemple d'aléas climatiques, d'aléas d'approvisionnement en matières premières ou de tous autres aléas éligibles au "mécanisme" d'activité partielle.

Dans l'objectif de maintenir l'emploi durant cette période, les partenaires sociaux seront consultés de manière express pour avis et afin d'évoquer les dispositifs potentiels complémentaires à l’activité partielle prise en charge d'actions de formation pendant la période, ou de maintien complet ou pour partie des salaires.

Cette procédure, s’appuyant sur le présent accord GPEC, permettra une activation rapide des différentes aides possibles de la compétence des services de l'Etat.

Une indemnité spécifique permettant un maintien de salaire selon les dispositions légales en vigueur sera versée aux salariés. Tous les dispositifs légaux permettant le maintien de salaire seront envisagés (formation etc.) afin de compenser la potentielle perte de salaire liée à l’activité partielle.

Article 7– Modalités de suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera réalisé par le CE ou futur CSE une fois par an.

Il est tenu au devoir de réserve sur les informations confidentielles qui lui sont délivrées.

Article 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1^er janvier 2018. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit jusqu’au 31 décembre 2020.

A l’échéance du terme, l’accord prendra fin sans formalités. Dès lors, il cessera de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sauf décision expresse des parties.

Article 9 – Modalités de révision de l’accord

Pendant sa période d’application, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision d’un commun accord entre les parties.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au greffe du Conseil de Prud’hommes.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 10 – Publicité de l’accord

Le présent accord est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Perpignan et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Perpignan.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent accord sera publié dans une version anonymisée.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel pour affichage.

Fait à Perpignan, le 19 juin 2018, en 5 exemplaires originaux,

Monsieur XXX,

Directeur des Relations Humaines et de la Communication Corporate

Madame XXX Madame XXX

Monsieur XXX Madame XXX

Monsieur XXX

ANNEXE 1 : Politique Mobilité 2018