Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société E.P.S, E.P.S. – SAS au capital de 137 200 € – Siège social : 130 -136 Avenue J. Kessel - Actipôle Bât. G - 78960 Voisins-le-Bretonneux immatriculée au RCS Versailles B 330 295 452 – Siret 330 295 452 000 65 – Code APE 8122Z – TVA intracommunautaire : FR 37 330 295 452 ;

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par les délégués syndicaux, sont la CFDT

Les élus participants sont Messieurs :

M. CHESNEAU Marc, secrétaire du CE, délégué syndical CFDT

M. BORDIER Bruno, secrétaire adjoint du CE, délégué syndical CFDT

M. ER RAYS Rachid, membre du CE délégué syndical CFDT

M. KOURECHI BRÉHIMA, délégué syndical CFDT

La CFDT étant le seul syndicat représenté, M. Marc Chesneau, Secrétaire du Comité d’entreprise et délégué syndical CFDT ou M. Bruno Bordier, secrétaire adjoint du CE et délégué syndical, sera le signataire au titre de la CFDT.

D’autre part,

SOMMAIRE

INTRODUCTION 4

DIAGNOSTIC 5

A. LA CLASSIFICATION ET LA QUALIFICATION 5

B. EMBAUCHE ET TYPE DE CONTRAT 5

C. FORMATION 5

D. PROMOTION 5

E. REMUNERATION 5

F. CONDITIONS DE TRAVAIL 5

G. ARTICULATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE / FAMILIALE 5

H. DIAGNOSTIC DES ECARTS EN LES FEMMES ET LES HOMMES 5

Article 1 : Actions en faveur de la formation 6

1.1 Objectif de progression 6

1.2 Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression 6

1.3 Indicateurs chiffrés à mettre en place 6

1.4 Suivi 6

Article 2 : Action en faveur de l’embauche 7

2.1 Objectif de progression 7

2.2 Action permettant d’atteindre les objectifs de progression 7

2.3 Indicateurs chiffrés à mettre en place 7

2.4 Suivi 7

Article 3 : la rémunération effective 8

3.1 Objectif de progression 8

3.2 Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression 8

3.3 Indicateurs chiffrés à mettre en place 8

3.4 Suivi 8

Article 4 : Aménager le temps de travail 9

4.1 Objectif de progression 9

4.2 Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression 9

4.3 Indicateurs chiffrés à mettre en place 9

4.4 Suivi 9

Article 5 : Champs d’application de l’accord 9

Article 6 : Durée de l’accord 9

Article 7 : Révision de l’accord 9

Article 8 : Publicité et dépôt de l’accord 10

INTRODUCTION

L’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a instauré, à compter du 1^er janvier 2012, pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, une obligation d’être couverte par un accord collectif ou, à défaut d’accord, un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

Cet accord, ou à défaut d’accord, ce plan d’action doit fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés dans un nombre de domaines déterminé choisis au sein de 8 domaines d’action inscrits dans le rapport de situation comparée ou le rapport sur la situation économique (dit rapport unique).

L’entreprise EPS a donc apprécié pour les différentes catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes suivant les huit domaines d’actions préconisés par les textes sus nommés :

1. L’embauche ;

2. La formation ;

3. La promotion professionnelle ;

4. La qualification ;

5. La classification ;

6. Les conditions de travail ;

7. La rémunération effective ;

8. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Cette analyse a été formalisée sur la base d’indicateurs reposant notamment sur les éléments chiffrés.

L’entreprise EPS comptant à ce jour, moins de 300 salariés, entre 70 et 80 salariés selon les Contrats à durée déterminée. La Direction a donc choisi 3 domaines d’actions.

Ce présent accord a donc été l’occasion de recenser les mesures qui pouvaient être prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle, de fixer des objectifs pour les 3 années à venir en définissant qualitativement et quantitativement les actions qui seront menées.

Pour chaque domaine d’action choisi, il a été convenu de fixer un ou plusieurs objectifs de progression. Il a également été convenu, au regard du diagnostic qui a été mené, de fixer des objectifs raisonnables.

Ce plan est conclu dans le cadre des dispositions règlementaires, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

DIAGNOSTIC

1. LA CLASSIFICATION ET LA QUALIFICATION

   1. Répartition des effectifs H/F selon les niveaux d’emploi dans la classification

   2. Répartition des effectifs par métier

   3. Répartition des effectifs selon les tranches d’âge

2. EMBAUCHE ET TYPE DE CONTRAT

   4. Répartition des embauches selon les contrats

   5. Répartition des effectifs par type de contrat (CDI-CDD-TEMPS PLEIN-TEMPS PARTIEL)

   6. Répartition des départs selon les motifs (rupture du fait de l’employeur, du fait du salarié)

   7. Répartition des congés dont la durée est supérieure à 6 mois

3. FORMATION

   8. Répartition des stagiaires (homme/femme et âge) et nombre moyen d’heures de formation par an

   9. Répartition des effectifs formes selon le type de formation

4. PROMOTION

   10. Répartition des promotions internes et durée moyenne entre 2 promotions

   11. Répartition des effectifs selon l’ancienneté moyenne dans l’entreprise

5. REMUNERATION

   12. Rémunération effective moyenne mensuelle

   13. Répartition des 10 plus hautes rémunérations

   14. Répartition des effectifs exposés aux risques professionnels et pénibilités

6. CONDITIONS DE TRAVAIL

   15. Répartition des effectifs selon la durée du travail

   16. Répartition selon l’organisation du travail et la pénibilité

7. ARTICULATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE / FAMILIALE

   17. Compléments de salaires pour congés paternité/maternité/adoption

   18. Répartition des congés paternité/maternité/adoption

   19. Formules d’organisation du travail facilitant l’articulation

   20. Temps partiels choisis

   21. Services de proximité – dépenses éligibles au crédit d’impôt famille

8. DIAGNOSTIC DES ECARTS EN LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1 : Actions en faveur de la formation

1.1 Objectif de progression

• Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

1.2 Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression

• Public prioritaire majeur.

• Afin de réduire les inégalités d’accès à la formation et à la qualification, les femmes agents de service sont désignées comme « public prioritaire majeur » depuis l’accord de branche du 4 novembre 2010. Aussi, afin de d’assurer au mieux la mixité dans l’accès à la formation, toute décision de refus ou de report de formation (CIF, DIF, congé de bilan de compétences, etc.) devra être motivée.

• Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au droit individuel à la formation, pour les salariés après une absence liée à la paternité d’au moins douze mois.

• Mettre en place pour les salariés qui le souhaitent des formations en alphabétisation ou Français langue étrangère. En première intention, hors temps de travail.

• Mettre en place le cas échéant un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation – Organisation préférentielle sur le lieu de travail ou près du lieu de travail des salariés

• Privilégier les sessions de formation de courte durée

1.3 Indicateurs chiffrés à mettre en place

• Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, de DIF, répartis par sexe et par public.

• Nombre de formations en alphabétisation : 1 action / an

• Nombre de salariés ayant utilisé le CPF pendant les heures de travail

1.4 Suivi

• Un point annuel sera réalisé avec le Comité d’Entreprise afin d’évaluer les actions entreprises et présenter les résultats chiffrés.

Article 2 : Action en faveur de l’embauche

2.1 Objectif de progression

• L’objectif de recrutement a pour ambition de tendre progressivement vers un rééquilibrage des effectifs.

•En fonction des métiers représentés, ces objectifs seront forcément différents d’une catégorie socioprofessionnelle à l’autre. Il s’agit cependant de provoquer un changement dans l’état d’esprit accompagnant le recrutement.

2.2 Action permettant d’atteindre les objectifs de progression

• Lors du processus de recrutement, le critère déterminant sera la compétence au regard du poste à pourvoir, et non, le sexe, l’âge, le handicap, ou tout autre critère discriminant.

• Les prestataires tels que les agences de travail temporaire, Pôle Emploi, entreprises sous-traitantes seront sensibilisés à la démarche d’EPS en faveur de l’égalité professionnelle, notamment par l’envoi de courriers expliquant la démarche et les valeurs de l’entreprise. La commission égalité professionnelle sera en charge de cette démarche.

• Les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (plombiers, agents de nettoyage, cariste par exemple)

• L’état de grossesse d’une femme, réel ou présumé, ne doit en aucun cas être un frein à l’embauche et à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.

2.3 Indicateurs chiffrés à mettre en place

• Nombre d’embauche par catégorie des femmes et des hommes

• Nombre de postes pourvus par catégorie, sexe, type (CDD, CDI, partiel, temps plein)

2.4 Suivi

• Un point semestriel sera réalisé avec le Comité d’Entreprise afin d’évaluer les actions entreprises et présenter les résultats chiffrés.

Article 3 : la rémunération effective

3.1 Objectif de progression

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

3.2 Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression

• Mobiliser les responsables hiérarchiques et les gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles.

• Mise en place d’action de formation sur les obligations légales en matière d’égalité salariale et la psychologie des genres.

• L’égalité salariale est une composante de l’égalité professionnelle, la société garantie à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.

• L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, paternité, ne soit pas pénalisés.

3.3 Indicateurs chiffrés à mettre en place

• Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière formé sur les biais et discriminations en matière d’évaluation des performances avant l’attribution des augmentations individuelles.

• Salaire de base moyen réparti par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations

3.4 Suivi

• Un point sera réalisé avec le Comité d’Entreprise afin d’évaluer les actions entreprises et présenter les résultats chiffrés

Article 4 : Aménager le temps de travail

4.1 Objectif de progression

• Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s à temps partiel et à temps plein est rappelé sur toute les composantes relatives aux salariés.

4.2 Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression

• La société s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiels et à leur donner une réponse positive si les nécessités du service le permettent.

• Dans le cas où la demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) gravement malade ou handicapée, elle sera privilégiée dans son acceptation.

• Le temps partiel ne peut pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle, il s’agit d’un temps choisi par le ou la salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise et accepté par sa hiérarchie.

• Les missions et charges de travail doivent être redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

• Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salarié(e)s qui ont exprimés le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications requises.

4.3 Indicateurs chiffrés à mettre en place

• Répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe du nombre de temps partiel, du nombre de passage à temps partiel au cours de l’année, du nombre de temps partiel reprenant une activité à temps plein.

4.4 Suivi

• Un point sera réalisé avec le Comité d’Entreprise afin d’évaluer les actions entreprises et présenter les résultats chiffrés

Article 5 : Champs d’application de l’accord

• Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’entreprise EPS.

Article 6 : Durée de l’accord

• Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 06 novembre 2018 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 18 novembre 2021.

Article 7 : Révision de l’accord

• Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

• Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

• La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 8 : Publicité et dépôt de l’accord

• La publicité de l’accord est faîte par voie d’affichage au sein des locaux de la société EPS et mise à disposition auprès de toute personne le demandant.

• Un exemplaire est remis à chacune des parties en présence.

• Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRRECTE, et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes dont dépend l’entreprise.

Fait à Voisins-le-Bretonneux

Le 06/11/2018

Pour la société EPS, son représentant

Pour l‘organisation syndicale CFDT, M. Bruno Bordier