Accord d'entreprise "Avenant de révision relatif à l'accord travail à distance" chez AVEM (Siège)

Avenant de révision à l’accord relatif au travail à distance

Entre

La société AVEM, société par actions simplifiée unipersonnelle, au capital de 7 680 270,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 330.447.236 dont le siège social est situé 14 rue Louis Blériot – CS10038 – 35172 BRUZ,

Représentée par son président, la société AVEM HOLDING, elle-même représentée Monsieur XXXXXX en sa qualité de Directeur Exécutif des Affaires Humaines Financières et Logistiques,

Ci-après désignée « la Direction » ou « la Société »,

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

La CFDT,

Représentée par Messieurs XXXXXX et XXXXXX, en leur qualité de Délégués Syndicaux,

FO,

Représentée par Mesdames XXXXXX et XXXXXX, en leur qualité de Déléguées Syndicales,

L’UNSA,

Représentée par Madame XXXXXX et Monsieur XXXXXX, en leur qualité de Délégués Syndicaux,

La CGT,

Représentée par Messieurs XXXXXX et XXXXXX, en leur qualité de Délégués Syndicaux

D’autre part,

Ci-après collectivement désignées « les Parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Sommaire

Préambule

Partie 1 – Dispositions générales

Article 1 – Objet et champ d’application de l’avenant

Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Article 3 – Révision et dénonciation de l’avenant

Article 4 – Dépôt et publicité de l’avenant

Partie 2 – Modifications apportées à l’accord collectif relatif au travail à distance

Article 5 – Cadre de l’avenant et définitions

Article 6 – Accès au travail à distance

Article 7 – Organisation du travail à distance

Article 8 – Processus de candidature

Article 9 – Equipement de travail mis à disposition du travailleur à distance

Article 10 – Formation et accompagnement des travailleurs à distance et de leur manager

Article 11 – Période d’adaptation, de suspension et de réversibilité

Article 12 – Durée et horaires de travail

Article 14 – Confidentialité et protection des données

Article 15 – Droit à la déconnexion

Article 16 – Egalité de traitement

Article 17 – Suivi du travail à distance

Annexe 1 – Liste des postes non éligibles au télétravail ou dont l’éligibilité varie en fonction des clients ou missions confiés

Préambule

Suite à une expérimentation qui a pris fin en juin 2018 et dont le bilan a été extrêmement positif, la Direction a souhaité encadrer la pratique du travail à distance et la généraliser pour les salariés qui occupaient alors des fonctions compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Cette volonté tend à privilégier un mode de travail permettant aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle ainsi que de tenir compte notamment de leurs contraintes de trajet.

Convaincues que le travail à distance constitue un levier en faveur du bien-être au travail, qu’il est source d’efficacité et de performance, la Direction et les Organisations Syndicales alors présentes à la table des négociations ont signé le 10 juillet 2018 un accord permettant la mise en place du travail à distance au sein de la Société qui fixe les grands principes régissant l’accès au travail à distance, et notamment les salariés et postes éligibles à son exercice.

A compter du mois de mars 2020, et conformément aux recommandations gouvernementales prises dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, la Société a mis en œuvre l’article 13.3 de cet accord relatif au travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles. Dès lors, afin d’assurer la santé et la sécurité du plus grand nombre et de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, tous les salariés dont l’activité était compatible avec un aménagement temporaire de leur poste en télétravail ont été équipés en matériel informatique et ont réalisé leurs missions depuis leur domicile, indépendamment des conditions d’éligibilité visées à l’article 2 de l’accord.

Dans le cadre d’une amélioration durable de la situation sanitaire, synonyme d’un retour aux conditions d’application normales de l’accord sur le travail à distance, et afin d’éviter de soustraire à l’éligibilité de nombreux postes jugés, avant la crise sanitaire, incompatibles avec un mode d’organisation en télétravail en raison des données sensibles traitées lors de l’exécution des tâches et missions confiées, il est apparu opportun de négocier un avenant de révision permettant notamment :

1. De rendre éligibles au travail à distance certains postes qui ont été compatibles avec cet aménagement du travail lors de la crise sanitaire ;

2. D’adapter et de simplifier en conséquence certaines dispositions liées notamment à la mise en place du travail à distance.

La Direction souhaite également souligner que l’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail est l’accord de confiance mutuelle entre le/la salarié(e) et son/sa manager, en association avec la Direction du Développement Humain.

Le présent avenant se substitue de plein droit à l’accord collectif relatif au travail à distance du 10 juillet 2018 qu’il remplace.

Ceci étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit.

Partie 1 – Dispositions générales

1. Objet et champ d’application de l’avenant

   1. Objet et champ d’application de l’avenant

Le présent avenant a pour vocation d’étendre les postes éligibles au travail à distance et d’adapter et simplifier en conséquence certaines dispositions liées notamment à sa mise en place, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et conformément à l’esprit du préambule du présent avenant.

Le présent avenant se substitue de plein droit à l’accord collectif relatif au travail à distance du 10 juillet 2018 qu’il remplace dans l’ensemble de ses dispositions.

Est concerné par les dispositions du présent avenant, tout salarié de la Société remplissant les conditions visées à l’article 2.2 de l’accord relatif au travail à distance du 10 juillet 2018, modifié par les dispositions du présent avenant.

2. Cas particuliers

   1. Travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles

Les dispositions du présent avenant ne sont pas applicables en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie ou de force majeure. En effet, dans le cadre de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du travail à distance pourra être imposée par la Direction car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et/ou garantir la protection et la sécurité des salariés.

2. Travail à distance pour raisons médicales¹

Par ailleurs, il est possible de déroger aux conditions d’application du présent accord, par avenant au contrat de travail, dans les situations suivantes :

• Le travail à distance mis en place pour raisons médicales :

  • En cas de préconisations du médecin du travail, et notamment s’agissant des salariés bénéficiaires de l’ « obligation d’emploi de travailleurs handicapés » pour lesquels une solution de travail à distance compatible avec leurs missions professionnelles pourra être envisagée, chaque fois qu’elle sera susceptible de maintenir le lien avec la Société et/ou d’améliorer leurs conditions de travail, tant que les circonstances médicales le justifient   ;

  • S’agissant des femmes enceintes, à leur demande, et avec accord de leur manager et avis favorable du médecin du travail, il est possible d’organiser un travail à distance dès le 3^ème mois de grossesse, et jusqu’à leur départ en congé maternité.

• Le travail à distance mis en place au profit des salariés éligibles au congé de proche aidant au sens des articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail ou parents d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, nécessitant une présence soutenue.

  3. Travail à distance pour des motifs de sécurité

Les conditions d’exercice du travail à distance et notamment le plafond du nombre hebdomadaire de jours de télétravail prévu à l’article 7.1.1 du présent avenant peuvent être aménagés lorsqu’il est recouru au télétravail à des fins de sécurité dans le but de prévenir le travail isolé au sein des unités ou services assurant des prestations en horaires décalés ou sur des jours non ouvrables.

2. Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant sa signature par l’ensemble des parties.

3. Révision et dénonciation de l’avenant

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision.

Il pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans son application.

Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’avenant :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction ;

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, ainsi que la Direction.

La demande de révision portant sur tout ou partie du présent avenant doit être portée à la connaissance de la Direction et/ou des organisations syndicales représentatives, par lettre recommandée avec avis de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par e-mail.

Une réunion de négociation doit alors être organisée dans le mois, à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifie.

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, l’accord initial et ses avenants éventuels pourront également être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions légales applicables.

Par « partie signataire », au sens du présent article, il convient d'entendre :

• D’une part la Direction ;

• D’autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si la dénonciation est faite par une partie seulement des signataires, l’accord continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de la Société.

4. Dépôt et publicité de l’avenant

Une copie du présent avenant sera notifiée dès sa signature aux Organisations Syndicales Représentatives par e-mail et publié sur l’intranet de la Société.

Il sera ensuite déposé :

• En ligne sur la plateforme « Téléaccords » du ministère du Travail en deux (2) exemplaires, soit une version signée des Parties et une version publiable anonymisée. Les Parties conviennent de la publication intégrale du présent avenant ;

• En un (1) exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Partie 2 – Modifications apportées à l’accord collectif relatif au travail à distance

Le présent avenant se substitue de plein droit à l’accord collectif relatif au travail à distance du 10 juillet 2018 qu’il remplace.

5. Cadre de l’avenant

5.1. Définition du travail à distance

Au sens du présent avenant, le travail à distance renvoie au télétravail effectuée à domicile et au travail, pour convenances personnelles et hors situations de déplacement professionnel, depuis un autre site de la Société que le site de rattachement du salarié, tels que définis ci-dessous.

5.1.1. Définition du télétravail effectué à domicile

Selon l’article L. 1222-9 I du Code du travail, « […] le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. […] »

Dans ce cadre, le présent avenant vise les situations de travail dans lesquelles un salarié, grâce aux technologies de l’information et de la communication, exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité ne l’y contraigne, à son domicile.

Le domicile est le lieu de résidence principale du salarié, à savoir l’adresse communiquée par lui pour l’envoi de son bulletin de paie.

Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse, ce qui entraînera la révision de sa situation de télétravail. En effet, dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile du salarié seraient incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, il sera mis fin automatiquement au télétravail. A titre exceptionnel, le manager pourra valider la demande motivée de télétravail de son collaborateur depuis un autre lieu privé de résidence situé en France, à condition que cette dérogation soit compatible avec l’activité du collaborateur et sans que cette dérogation temporaire ne vaille validation permanente.

Il est expressément rappelé que, au regard des activités sensibles de l’entreprise et pour des motifs de sécurité, le télétravail en dehors du lieu de résidence privé du collaborateur (espaces publics, espaces de co-working notamment) ou depuis l’étranger est interdit.

5.1.2. Définition du travail effectué depuis un autre site de la Société que le site de rattachement du salarié

Le travail, pour convenances personnelles et hors situations de déplacement professionnel, depuis un autre site de la Société que le site de rattachement du salarié est soumis, au sens du présent avenant, à la même procédure de mise en place que le télétravail effectué à domicile tel que défini ci-dessus, et à la double validation du manager du salarié concerné ainsi que du responsable de site local.

5.2. Définition du travail à distance régulier ou occasionnel

5.2.1. Définition du travail à distance régulier

Le travail à distance régulier se caractérise par un nombre de journées travaillées à distance de manière régulière sur une courte période de référence, et ce, pendant une certaine durée.

5.2.2. Définition du travail à distance occasionnel

Le travail à distance occasionnel se définit par des journées travaillées à distance de manière ponctuelle sans régularité dans le temps.

Il revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié. Pour cette raison, seul le présent article est applicable à cette situation particulière.

Sont éligibles au travail à distance occasionnel les collaborateurs dont le poste est éligible au travail à distance en application de l’article 6.2.1 du présent avenant mais qui sont personnellement non-éligibles ou non-bénéficiaires du travail à distance régulier et qui disposent, à la date de leur demande, du matériel leur permettant de travailler à distance (PC portable professionnel, casque, clé « token » ou équivalent).

Tout salarié qui souhaite recourir au travail à distance occasionnel doit en demander l’autorisation écrite auprès de son manager, dans la mesure du possible, au moins 24 heures avant la journée ou demi-journée de travail à distance envisagée.

Une fois l’accord du manager obtenu, le salarié déclarera sa journée ou demi-journée de travail à distance occasionnel via l’outil dématérialisé de gestion des temps et des activités.

Le travail à distance occasionnel ne pourra excéder un jour de travail à distance par semaine ni 10 jours de travail à distance par année glissante, à compter de la première demande. Une fois le seuil de 10 jours de travail à distance occasionnel dépassé, le salarié et son manager devront convenir d’un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en travail à distance régulier, sous réserve que les conditions d’éligibilité énoncées à l’article 6 du présent avenant soient réunies. Cet entretien peut également être déclenché à tout moment par le salarié ou le manager.

6. Accès au travail à distance

6.1. Principe de volontariat et accord du manager et du service des Ressources Humaines

Le travail à distance revêt un caractère volontaire et ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager et du service des Ressources Humaines.

Il est rappelé que les managers sont garants de l’efficacité et de la qualité des collectifs de travail. En ce sens, ils veilleront à examiner avec soin l’opportunité d’accepter les demandes de travail à distance.

Hors les cas de circonstances exceptionnelles envisagés à l’article 1.2. du présent avenant, l’employeur ne peut imposer le travail à distance au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution de son contrat de travail.

Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible, sur une journée considérée, avec l’organisation et le bon fonctionnement du service. Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec le salarié sur l’organisation de son travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Le manager doit veiller à conserver des contacts réguliers avec le travailleur à distance.

6.2. Conditions d’éligibilité au travail à distance

Les conditions définies ci-après sont cumulatives.

6.2.1. Conditions d’éligibilité liées au poste de travail

Ne sont pas éligibles au travail à distance les salariés dont le poste requiert leur présence physique permanente sur un site (AVEM ou client) ou une agence (AVEM ou client) et dont l’activité est par essence incompatible avec une organisation du travail en travail à distance.

En tout état de cause, la liste des postes non éligibles au travail à distance à la date de signature du présent avenant figure en annexe de ce dernier. La modification de cette liste fera l’objet d’une information-consultation du CSE :

• En cas de modification de l’appellation des emplois concernés,

• En cas de remise en cause durable ou définitive du travail à distance en application des dispositions de l’article 11.2.1. du présent avenant ;

• En cas de retrait d’un métier de la liste des emplois non-éligibles.

Les salariés occupant des postes considérés comme non éligibles verront leur demande de télétravail systématiquement refusée.

Si un salarié est en travail à distance et qu’il change de poste :

• Soit les conditions énoncées au présent article sont toujours remplies et le manager procède à un réexamen des modalités d’organisation du travail à distance tenant compte de l’autonomie du salarié sur son nouveau poste, en concertation avec le salarié ;

• Soit une ou plusieurs conditions énoncées au présent article ne sont plus remplies et il sera mis fin à la situation de travail à distance de manière immédiate et unilatérale, conformément à l’article 11.2.2. du présent avenant.

6.2.2. Conditions d’éligibilité liées au salarié

Sous réserve de remplir les conditions énoncées prévues ci-avant et ci-après, le travail à distance est ouvert à tous les salariés :

• Travaillant sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée au sein de la Société ;

• Ayant une ancienneté minimale de 4 mois dans l’entreprise au moment de la demande de travail à distance ;

• Disposant des aptitudes suffisantes pour exécuter leur prestation de travail, à distance (autonomie, formation complète, maîtrise du poste occupé, etc.) et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché ;

• N’étant pas en période d’essai ou de préavis au moment de la demande de travail à distance.

Pour l’appréciation de l’ancienneté du salarié, les périodes de travail exécutées en tant que travailleur temporaire, apprenti ou stagiaire, antérieurement à son embauche sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée par celle-ci, sont prises en compte.

6.2.3. Conditions d’éligibilité liées au domicile en cas de télétravail

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir :

• Disposer d’une connexion Internet à son domicile avec un débit suffisant ;

• Justifier d’un espace dédié et adapté au travail, au sein de son domicile ;

• Justifier de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ;

• Justifier d’une assurance « multirisques habitation », couvrant le télétravail ;

• Attester avoir pris connaissance du présent avenant et en accepter les conditions ;

• Attester avoir pris connaissance du document relatif à la prévention des risques électriques et des chutes, disponible sur l’intranet de la Société.

7. Organisation du travail à distance

7.1. Nombre de jours de travail à distance

7.1.1. Dispositions générales

Afin de concilier travail à distance et maintien d’un collectif de travail sur site, le nombre de jour réalisables en travail à distance régulier sera d’un ou 2 par semaine.

Néanmoins, il sera possible de dépasser ce nombre de jours en cas de demande d’un collaborateur expérimenté validé par son manager sans que le nombre de jours de travail à distance n’excède 3 jours par semaine et si l’octroi de ces 3 jours de télétravail est compatible avec l’organisation du service et les missions confiées au collaborateur. Le passage à 3 jours de travail à distance ne pourra être accordé au salarié qu’après 8 mois d’exercice de celui-ci à hauteur d’un ou 2 jours par semaine.

En tout état de cause, l’augmentation du nombre de jours de travail à distance accordé à un salarié doit être graduelle ou progressive.

Exemple 1

Le salarié souhaite télétravailler. Il ne pourra bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine qu’à la condition d’avoir d’abord exercé un, puis 2 jours de télétravail par semaine, et ce pendant une durée totale de 8 mois.

Les journées de travail à distance sont effectuées, en principe, par journée entière. Le manager dispose toutefois de la possibilité de les organiser par demi-journées, en cas de demande du salarié, et si cela est compatible avec le fonctionnement de l’activité et les missions confiées au salarié.

Si l’organisation du service le permet, le manager pourra également décider de l’octroi d’une demi-journée ou d’une journée de travail à distance supplémentaire sur une période de référence autre que la semaine, sans que le maximum de 3 jours de travail à distance par semaine au total ne puisse être dépassé.

Exemple 2

Le salarié dispose d’un jour de télétravail dans la semaine. En accord avec son manager, une journée supplémentaire pourra lui être attribuée toutes les deux semaines, ou tous les mois.

Toutefois, une présence du salarié de 3 jours par semaine minimum sur site ou agence de la Société est recommandée (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit).

Une présence de 2 jours par semaine minimum sur le site ou l’agence de rattachement du salarié est exigée, en dehors des situations de déplacement professionnel.

Les jours de présence permettent de conserver un lien professionnel direct entre le salarié travaillant à distance, son manager et ses collègues.

En tout état de cause, il appartiendra au manager et au salarié de définir en commun le temps nécessaire et minimal à passer dans les locaux de l’entreprise et, le cas échéant sur son site de rattachement, dans un souci de bonne organisation du service concerné.

Le manager peut décider qu’1 à 2 jours par semaine ne sont pas ouverts au travail à distance pour l’ensemble de son équipe, à des fins d’organisation du service, d’animation ou d’évènements collectifs.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de travail à distance pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec le temps passé en télétravail.

Sauf accord dérogatoire de son manager, le travailleur à distance est tenu, nonobstant les jours de travail à distance fixés :

• D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;

• D’assister aux réunions et aux formations pour lesquelles sa présence physique est expressément requise et auxquelles il est convoqué au moins 2 jours à l’avance.

Exemple 3

Le jour de télétravail du salarié est fixé le mardi. Une obligation professionnelle lui impose d’être présent ce même jour au sein des locaux de l’entreprise. En cohérence avec sa charge de travail, les besoins du service et en accord avec son manager, cette journée peut être reportée dans la même semaine ou supprimée.

7.1.2. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel (hors cas énoncés à l’article 1.1.2.)

L’attribution de jour(s) de télétravail aux collaborateurs à temps partiel ne peut avoir pour effet de porter la présence de ces derniers sur leur site de rattachement à moins de deux jours par semaine.

Au regard de cette exigence, le nombre maximum de jours de travail à distance dont peuvent bénéficier les collaborateurs à temps partiel est fixé comme suit :

Nombre de jour(s) de travail par semaine	1	1,5	2	2,5	3	3,5	4	4,5
Taux d'emploi	20%	30%	40%	50%	60%	70%	80%	90%
Nombre maximum de jours de travail à distance	0	0	0	0,5	1	1,5	2	2,5
Nombre minimum de jours sur site	1	1,5	2	2	2	2	2	2

Pour les salariés à temps partiel, il peut être envisagé que le travail à distance soit par ailleurs seulement d’une demi-journée par semaine si cela leur permet de ne pas se déplacer pour venir travailler dans les locaux de l’entreprise.

Exemple 4

Le salarié à temps partiel ne travaille pas le mercredi après-midi. Il pourra éventuellement travailler à distance uniquement le mercredi matin.

Lorsque le collaborateur à temps partiel est amené à être présent chaque jour de la semaine, du fait d’une organisation du temps partiel par réduction de sa durée journalière de travail, l’activité du collaborateur est organisée en journées partielles de travail sur site et en journées partielles de travail à distance. Dans cette situation et à partir du moment où le collaborateur est en temps partiel à 50% et plus, le manager peut, en fonction de l’organisation de son service et de l’autonomie du collaborateur, décider d’octroyer les journées partielles de travail à distance sans procéder au prorata du nombre de jours partiels de travail à distance prévus dans le tableau ci-dessus, sans pouvoir attribuer plus de 2 demi-journées de travail à distance par semaine.

Exemple 5

Un salarié à temps partiel à 50 % travaille une demi-journée chaque jour de la semaine souhaite faire du télétravail.

En fonction des nécessités de service et de l’autonomie du collaborateur, il peut être décidé de lui appliquer un travail à distance :

- d’1 demi-journée par semaine en application de la règle de prorata, le collaborateur concerné étant alors présent 4 demi-journées sur site ;

- de 2 demi-journées par semaine, le collaborateur étant alors présent 3 demi-journées sur site.

7.1.3. Dispositions applicables aux alternants et apprentis

Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les salariés sous contrat d’apprentissage et de professionnalisation ne pourront travailler à distance, sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 6.2. du présent avenant, qu’à l’initiative de leur manager et dans la limite d’un jour par semaine.

7.2. Planification des jours de travail à distance sur la semaine

Le manager déterminera en fonction des contraintes de l’activité le mode de planification souhaité, à savoir en jours fixes et/ou en jours flexibles, sur la semaine.

Lorsque la planification est faite en jours fixes, le ou les jours de travail à distance sont choisis en concertation avec le manager, au regard des impératifs du service et d’équité entre les collaborateurs.

Le salarié ou le manager pourra modifier les jours habituels de travail à distance, de manière ponctuelle, en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés et si cette modification n’entre pas en contradiction avec ses éventuelles obligations professionnelles prévues en présentiel (exemples : participation à un événement professionnel, déplacement professionnel, formation…).

En cas de choix de planification en jours flexibles, le salarié a l’obligation de prévenir son manager des jours travaillés à distance sur une semaine considérée, en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours. De même, le salarié ou le manager pourra modifier les jours de travail à distance prévus, en respectant un délai de prévenance de 48 heures.

8. Processus de candidature

Le service des Ressources Humaines est garant du bon déroulement de la procédure de mise en place du travail à distance telle que déclinée ci-dessous.

8.1. Initiative de la demande

Dès la signature du présent avenant, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés afin de les informer des modalités selon lesquelles ils pourront effectuer leur demande de travail à distance.

En tout état de cause, le salarié qui souhaite travailler à distance doit en formuler la demande par écrit auprès de son manager.

8.2. Examen de la demande de travail à distance

La demande de mise en œuvre du travail à distance est examinée par le manager. Il est recommandé d’organiser, au préalable, un entretien avec le salarié afin de vérifier la compatibilité de sa situation et du collectif de travail avec la mise en place du travail à distance.

Cette compatibilité s’apprécie notamment au regard de :

• L’éligibilité du poste ;

• La maîtrise du poste ;

• La capacité du salarié à travailler à distance, notamment en termes d’autonomie ;

• La compatibilité avec l’organisation du service.

Le manager s’engage à apporter une réponse au salarié dans un délai d’un mois² à compter de sa demande. En cas de refus, il doit motiver sa réponse par écrit. Si la cause du refus disparaît, le salarié pourra formuler une nouvelle demande auprès de son manager.

Quelle que soit la réponse apportée, le manager devra en informer le service des Ressources Humaines.

En cas de réponse positive à sa demande de télétravail, le salarié transmet au service des Ressources Humaines, préalablement au démarrage du télétravail une attestation sur l’honneur confirmant qu’il :

• Dispose d’une connexion Internet à son domicile avec un débit suffisant ;

• Dispose d’une assurance « multirisques habitation », couvrant le télétravail ;

• Justifie d’un espace dédié et adapté au travail, au sein de son domicile ;

• Justifie de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ;

• A pris connaissance du présent avenant et en accepte les conditions ;

• A pris connaissance du document relatif à la prévention des risques électriques et des chutes, disponible sur l’intranet de la Société ;

• S’engage à déclarer chaque semaine son ou ses jours de télétravail par l’intermédiaire de l’outil dématérialisé de gestion des temps et des activités.

Un document écrit établi par le service des Ressources Humaines et récapitulant les modalités de mise en œuvre du travail à distance qui lui sont appliquées sera remis à chaque salarié souhaitant travailler à distance avant le début du travail à distance. Pour des raisons de responsabilité et d’assurance, en matière d’accident du travail notamment, seule la remise de ce document au salarié, lui permet de commencer à travailler à distance.

9. Equipement de travail mis à disposition du travailleur à distance

Une fois la demande de travail à distance validée par le service des Ressources Humaines et, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, l’employeur s’engage à lui fournir, au minimum :

• Un ordinateur portable avec une sacoche ;

• Un accès à distance à ses applications de travail ;

• Un écran d’ordinateur additionnel, sous réserve de la demande et de la validation du manager ;

• Un casque.

Le travailleur à distance prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement les services compétents de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du travailleur à distance, lequel s’engage à l’utiliser à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche. Sauf accord de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la Société.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de travail à distance, être impérativement restitué par le salarié. Conformément aux procédures en vigueur, l’entreprise pourra, à défaut de restitution, mettre en œuvre toutes actions en justice visant la restitution du matériel.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, dysfonctionnement du réseau informatique, travaux à son domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (poser un JRTT, un jour de congé, etc.) ou venir travailler au sein des locaux de l’entreprise.

10. Formation et accompagnement des travailleurs à distance et de leur manager

A la mise en place du travail à distance, les salariés reçoivent une formation adaptée à cette nouvelle forme d’organisation du travail.

11. Période d’adaptation, de suspension et de réversibilité

11.1. Période d’adaptation

La mise en œuvre du travail à distance donnera lieu à une période d’adaptation de 2 mois.

À tout moment durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de travail à distance, à condition qu’il notifie la décision par écrit à l’autre partie (par lettre remise en mains propres contre décharge ou par mail) et qu’il respecte un délai de prévenance d’une semaine. Lorsque la décision émane du manager, ce dernier échange au préalable avec le collaborateur concerné afin de lui exposer les motifs de sa décision de remise en cause du travail à distance.

11.2. Suspension collective et réversibilité individuelle du travail à distance

1. Suspension collective pendant ou après la période d’adaptation

La situation de travail à distance peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de :

• Problèmes techniques ou sécuritaires ;

• Force majeure.

La situation de travail à distance pourra également être suspendue moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, pouvant être réduit à 7 jours en cas d’urgence et notamment en cas de projet ou contraintes commerciales et/ou sécuritaires nécessitant l’organisation en présentiel des activités.

En tout état de cause, la suspension du travail à distance doit être strictement limitée aux périmètres et postes concernés par le projet ou la contrainte.

Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de travail à distance peut être rétablie.

En tout état de cause, lorsque l’événement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d’un délai de 3 mois, il pourra être mis fin au travail à distance. Dans ce cas, le Comité Social et Economique sera informé et consulté sur la suspension durable ou la mesure définitive de suppression du travail à distance. Le salarié exercera alors son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement selon les conditions antérieurement applicables et s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du travail à distance. Le cas échéant, le travail à distance depuis un autre site de la Société que le site de rattachement du salarié pourra alors être envisagé en lieu et place du télétravail ainsi suspendu, notamment en cas d’impératifs de sécurité.

11.2.2. Réversibilité individuelle après la période d’adaptation

Le salarié ou le manager peut mettre fin au travail à distance ou réduire le nombre de jours de travail à distance convenus en respectant un délai de prévenance d’un mois, ou moins, en cas d’accord entre les parties. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du travail à distance ou de réduction de jours devra en indiquer les motifs par écrit.

Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de travail à distance ou le nombre de jours de travail à distance peut être réduit de manière immédiate et unilatérale, par l’une ou par l’autre des parties en cas de :

• Modification importante des conditions de travail incompatible avec la situation de travail à distance ;

• Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique, incompatibles avec la situation de travail à distance ;

• Constat que le salarié n’est plus aux attendus du poste (constats répétés et formalisés de difficultés à gérer à distance les tâches confiées ou d’une baisse de la productivité individuelle par exemple) conduisant à une incompatibilité avec le travail à distance.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de travail à distance, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement selon les conditions antérieurement applicables et s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du travail à distance.

Il est par ailleurs convenu que le préavis de départ (« délai-congé ») d’un collaborateur ne remet pas en cause le bénéfice du travail à distance durant cette période de préavis : néanmoins, le nombre de jours de travail à distance dont bénéficiait le collaborateur pourra être réduit, sur décision du manager, afin de permettre d’assurer la transition ou la passation avec l’éventuel remplaçant de ce premier lors de sa prise de fonctions.

12. Durée et horaires de travail

La durée du travail applicable au travailleur à distance est celle définie par les conventions et accords collectifs applicables au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et les éventuels avenants à celui-ci.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le travailleur à distance doit être disponible et joignable correspondent aux horaires qu’il effectue lorsqu’il est sur son site habituel de travail.

En tout état de cause, les Parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Il appartient également au salarié de respecter les dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique de la Société, et en particulier les dispositions relatives au temps de travail.

13. Santé et sécurité du travailleur à distance

13.1. Règles générales relatives à la santé et à la sécurité

Le travailleur à distance s’engage à respecter les règles en matière de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portées à sa connaissance ou contenues dans le règlement intérieur de la Société.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

13.2. Visite de conformité du domicile

Le télétravailleur doit pouvoir bénéficier d’un niveau de sécurité comparable à celui auquel il peut prétendre au sein des locaux de l’entreprise. Afin de vérifier la conformité du domicile aux normes en vigueur, une visite au domicile du salarié, et plus spécifiquement de l’espace dédié au télétravail, pourra être organisée de manière aléatoire. Le cas échéant, cette visite sera effectuée en présence d’un représentant de la Direction et d’un représentant de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) avec accord préalable du télétravailleur.

La date de la visite au domicile sera fixée au moins 1 mois à l’avance, en fonction des disponibilités du salarié.

Le télétravailleur peut également demander à tout moment à la CSSCT une visite d’inspection de son domicile. Le cas échéant, cette visite sera effectuée en présence d’un représentant de la Direction et d’un représentant de la CSSCT.

13.3. Accidents du travail

En cas d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie intervenu en télétravail, le salarié doit, comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de la Société.

Il bénéficie de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les horaires de travail et à l’occasion du travail, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors que l’accident survient lors d’un trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail.

14. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique, et en particulier la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son espace de travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions. En particulier, pour la population managériale, une vigilance accrue sera nécessaire en cas de travail à distance afin d’éviter l’accès à des données sensibles.

Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

15. Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail que constitue le travail à distance, les Parties reconnaissent que le temps d’utilisation des technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du travailleur à distance.

Dans ce cadre, il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel définies à l’article 12 du présent avenant, pendant lesquelles il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et hebdomadaire.

Le salarié en travail à distance dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire sa ligne hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines de toute problématique afférente.

En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ce thème, a minima lors des entretiens professionnels et dès lors que le salarié le sollicite.

Les salariés sont également invités à prendre connaissance des dispositions et mesures relatives au droit à la déconnexion figurant au sein de la charte informatique et de l’accord collectif relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la Qualité de Vie au Travail et de leurs éventuelles futures évolutions.

16. Egalité de traitement

Le travail à distance n’affecte en rien la qualité de salariés des travailleurs à distance. A ce titre, ils bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

17. Suivi du travail à distance

17.1. Suivi individuel

Un bilan annuel sera réalisé entre le travailleur à distance et son manager au moment de l’entretien professionnel pour s’assurer de la bonne adéquation aux conditions d’activité, aux missions et à la charge de travail.

17.2. Suivi collectif

La Direction organisera chaque année un point de suivi de l’accord avec les Organisations Syndicales sur la base du bilan évoqué ci-après afin d’échanger sur l’application de l’accord et notamment sur la liste des postes non éligibles, et proposer si nécessaire des adaptations qui pourront être formalisées dans le cadre d’un avenant de révision.

Dans ce cadre, un bilan annuel sera réalisé par la Direction afin :

• D’assurer le suivi de la situation de travail à distance au sein de la Société ;

• De réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées lors de la mise en œuvre du travail à distance.

Ce bilan distinguera la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise en termes de travail à distance et portera notamment sur :

• Le nombre de salariés effectuant une demi-journée, 1 jour, 2 jours ou 3 jours de travail à distance par semaine ;

• Le nombre de périodes d’adaptation non concluantes ;

• Le nombre de cas dans lesquelles le manager ou travailleurs à distance a mis en œuvre la clause de réversibilité ;

• Le nombre d’acceptation et de refus des demandes de travail à distance.

Ce bilan sera présenté annuellement au Comité Social et Economique.

Fait à BRUZ, le 15 mars 2022 en deux (2) exemplaires.

Pour la Société AVEM, représentée par son Directeur Exécutif des Affaires Humaines, Financières et Logistiques, Monsieur XXXXXX,

Pour l’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical

Pour l’Organisation Syndicale CGT, représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical

Pour l’Organisation Syndicale FO, représentée par Madame XXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale

Pour l’Organisation Syndicale UNSA, représentée par Madame XXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale

Annexe 1 – Liste des postes non éligibles au télétravail et dont l’éligibilité varie en fonction des clients et missions confiés à la date de signature

1. Postes non éligibles

• Gestionnaire Automates

• Gestionnaire Espaces Bancaires

• Référent(e) Métier Plateforme

• Technicien(ne) d’Intervention

• Technicien(ne) de Déploiement

• Technicien(ne) de Plateforme

• Technicien(ne) de Réparation

• Technicien(ne) Expert de Maintenance

• Technicien(ne) Support (Gestion Réparations)

• Technicien(ne) Support (Support Informatique)

2. Postes dont l’éligibilité varie en fonction des clients et missions confiés

• Chargé(e) de Projet (Coordination Projet et Technique ou Régions)

• Expert(e) Support Régional / Expert(e) Support Opérationnel

• Technicien(ne) Expert de Gestion

• Coordinateur(-trice) des Opérations

• Coordinateur(-ice) Logistique

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1. Sous réserve que le poste soit éligible au travail à distance, conformément à l’article 6.2.1. du présent avenant.↩

2. Lorsque la demande de travail à distance intervient concomitamment à une période d’absence du salarié et/ou du manager, les délais d’examen de la demande seront rallongés d’autant.↩