Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’ÉGALITÉ HOMMES FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL" chez SUNTEC INDUSTRIES FRANCE (Siège)

Entre la société SUNTEC INDUSTRIES FRANCE, représentée par , Président et , Directrice des Ressources Humaines, d’une part ;

Et les organisations syndicales C.F.D.T., C.F.E-C.G.C., C.G.T. et F.O. représentées respectivement par assisté de , assisté de , assisté de , assistée de

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, notamment au regard des classifications professionnelles,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale

• veiller à l’insertion et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

• améliorer la mobilité des salariés.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année et mis à disposition via la Base de Données Economique et Sociale ; ainsi que d’autres documents d’analyse.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans six domaines, dont 4 pris parmi les thèmes énumérés à l'article 2.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

1. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à la Société SUNTEC INDUSTRIES.

2. ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée, et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition homme-femme en chiffres et/ou en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon des catégories professionnelles (contrat d’apprentissage / contrat de professionnalisation /ouvrier / article 36 / 4 bis / cadre).

Les domaines de progressions étudiés sont :

-  l'embauche : répartition des effectifs par catégorie professionnelle, par âge, par type de contrat, et la répartition des embauches par type de contrat, répartition des sorties par motif ;

-  la formation : nombre et moyenne d'heures de formation par catégorie professionnelle, par tranche d’âge, par catégorie de formation ;

-  la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année, répartition des promotions par tranche d’âge, par tranche d’ancienneté, durée moyenne entre deux promotions ;

-  les qualifications : répartition du personnel par service, par catégorie direct/indirect/office ;

- la classification : nombre de salariés par statut, par niveau/position ;

- les conditions de travail : répartition du personnel par durée du travail, par horaire de travail ;

- la santé et la sécurité au travail : nombre de jour d’accident du travail et répartition par statut, nombre de jour de maladie ordinaire et répartition par statut ;

-  la rémunération effective : masse salariale, éventail des rémunérations brutes CDI, moyennes et médianes par statuts en CDI, moyennes des salaires bruts par coefficient, moyenne des 10 plus hautes et 10 plus basses rémunérations ;

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : effectif des congés spéciaux par statut.

3. DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

Pour rappel et afin d’effectuer une comparaison sensée, les femmes représentent 23% de l’effectif total de l’entreprise. L'analyse des indicateurs a fait apparaître les écarts suivants :

• l’embauche : il y a moins de femmes que d’hommes en CDI ; mais la répartition des femmes entre statut est cohérente. Il y a deux femmes en CDD et elles sont très représentées dans les embauches en 2019.

• la formation : les femmes représentent 30% des personnes formées, ce qui est légèrement supérieur à leur proportion dans l’entreprise. La répartition des femmes formées par statut est équilibrée. L’âge moyen des personnes formées est 46,5 ans ; tandis que la moyenne d’âge Suntec de 46,65 ans.

• la promotion : 24% des promotions sont attribuées à des femmes, cela représente 70% de femmes promues sur les 30 présentes dans l’entreprise au moment du diagnostic. La durée entre 2 promotions est assez courte.

• La qualification : quasiment 70% des femmes de l’entreprise sont en office ; mais pourtant elles ne représentent même pas la moitié des salariés dans cette catégorie (les femmes représentent 39% des personnes en office).

• La classification : les femmes sont présentes essentiellement dans les catégories ouvriers, articles 36 et cadres (respectivement 26%, 33% et 33%) et elles sont peu représentées aux niveaux élevés de coefficient ; et cela s’observe quel que soit le statut étudié.

• Les conditions de travail : il n’y a pas de femme en temps partiel, 1 femme en travail d’équipe et aucune de nuit. Il est à noter que les temps partiels chez Suntec sont uniquement des mi-temps thérapeutiques ; ils sont donc prescrits par des médecins qui « choisissent » le temps partiel pour préserver la santé des salariés.

• La santé et la sécurité : il y a quasiment autant de jours d’accident du travail chez les femmes que chez les hommes. Quant aux jours de maladie ordinaire, les femmes représentent 20% des arrêts, soit un pourcentage légèrement inférieur à leur proportion dans l’entreprise.

• La rémunération : on observe que les femmes ont une rémunération plus basse que celle des hommes, dans tous les statuts. En revanche, dans la moyenne des 10 plus grandes rémunérations, il y a 3 femmes ; et dans la moyenne des 10 plus petites rémunérations, il y a également 3 femmes.

• L’articulation vie professionnelle et vie personnelle : cette année, 1 congé paternité et 1 congé maternité ont été pris.

En outre, un sondage relayé par l’ANDRH (sondage IFOP pour Securex) nous interpelle : 77% des cadres consultent leurs communications professionnelles pendant les weekends et les vacances ; et 82% d’entre eux pensent qu’y avoir accès est anxiogène. Les parties présentent à la signature de cet accord pensent qu’une étude similaire dans l’entreprise donnerait le même ordre de résultats.

Enfin, il est à noter que le personnel handicapé ne subit pas de différence de traitement dans l’entreprise. Cela a été contrôlé au regard de leur rémunération, de leur promotion, en terme de formation ou encore lors du processus de sélection de recrutement. Nous respectons par ailleurs notre obligation d’emploi des travailleurs handicapés (6% au minimum) ces dernières années ; ce qui s’explique par une vigilance et une communication accrue du service RH dans la société.

4. ACTIONS VISANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QVT

Le diagnostic de l’entreprise fait apparaître que certains domaines peuvent être améliorés. Dans cet article, les parties vont tenter de trouver des axes d’amélioration en faveur de l’égalité professionnelles et la qualité de vie au travail des salariés de SUNTEC Industries.

Pour ce faire, conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, les parties conviennent de se fixer six objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes.

THEME N°1 – REMUNERATION EFFECTIVE

Le premier objectif concerne la rémunération dans l’entreprise et plus précisément la suppression des écarts de rémunération entre les sexes.

En effet, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Toutefois, les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

En effet, les parties sont conscientes qu’une analyse doit être faite en continu ces 3 prochaines années afin de comparer les situations individuelles de chaque salarié dans l’entreprise tant au niveau des compétences, de l’ancienneté, des responsabilités que du niveau d’études ; et ainsi confirmer ou non l’objectivité des écarts de rémunération relevés dans le tableau ci-dessous.

Salaire brut moyen ou médian mensuel CDI
	Ouv/Empl	Art36	4Bis	Cadres
	moyen	médian	moyen	médian	moyen	médian	moyen	médian
Hommes	2731	2795	2827	2927	3600	3538	4591	4306
Femmes	2368	2336	2829	2841	3502	-	4346	3918

En conséquence, un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts. De ce fait, les écarts de rémunération qui n’apparaissent pas justifiés seront gommés avec des augmentations, des changements de coefficient ou de titre par exemple ; afin que dans l’entreprise, à compétences, ancienneté, expérience et responsabilités égales, la rémunération le soit aussi.

Indicateurs de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des promotions annuelles par catégorie professionnelle et par sexe

• Rémunération brute moyenne et médiane par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes/basses rémunérations.

THEME N°2 – EMBAUCHE

Le deuxième objectif concerne les embauches futures qui doivent continuer de témoigner d’une mixité. Pour cela, l’entreprise s'engage à:

• ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’entreprise veillera donc à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et recourir systématiquement à la mention H/F.

• convoquer en entretien la même proportion de femmes que le nombre de CV de femme reçus ; si les compétences présentées le permettent. A titre d’illustration, si 30% des CV sont féminins, alors si les compétences affichées sur le CV le permettent, 30% des personnes convoquées en entretien seront des femmes.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

THEME N°3 – CLASSIFICATIONS

Le troisième objectif est de garantir la répartition équitable du personnel par coefficient dans l’entreprise.

En effet, tout comme la rémunération, la classification participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière professionnelle.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité de traitement tout au long de la carrière professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les attributions de coefficient à l’embauche puis tout au long de la carrière professionnelle soient en corrélation avec les diplômes, l’expérience, les compétences, les souhaits d’évolution, les mutations internes ou tout autre élément justifiant l’attribution ou le changement d’un coefficient.

Les éléments statistiques émanant du diagnostic réalisé témoignent que les femmes sont présentes essentiellement dans les catégories des ouvriers, articles 36 et cadres (respectivement 26%, 33% et 33%) et qu’elles sont peu représentées aux niveaux élevés de coefficient ; et cela s’observe quel que soit le statut étudié.

En conséquence, il est fixé l’objectif de progression suivant : veiller à ce que la répartition de femmes par coefficient au sein de chaque statut de l’entreprise soit équilibrée et justifiée au regard d’éléments objectifs tels que les compétences ou l’expérience.

Indicateurs de suivi :

• Répartition du salaire moyen du personnel par statut, par coefficient et par sexe

• Analyse des métiers à prédominance féminine ou masculine et leurs possibilités d’évolution de carrière

• Analyse et correction des éventuels biais présents dans la cartographie des métiers, des fiches de postes et des entretiens annuels.

THEME N°4 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Il est apparu important aux parties, dans le cadre de cette négociation, de se fixer un quatrième objectif pour prendre des mesures en faveur d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour cela :

• L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives (par exemple, après 17 heures) ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

• Il est recommandé au personnel de Suntec Industries de ne pas envoyer d’e-mails les weekends.

• Il est demandé au personnel de veiller à ne pas tenter de joindre des collaborateurs en congés et d’anticiper les besoins éventuels en instaurant un « point avant congés », quand cela est nécessaire, afin de transmettre les dossiers urgents et informations essentielles.

THEME N°5 – Insertion et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Les parties s’engagent à continuer de faire preuve de mixité, notamment en poursuivant le respect de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Pour cela, l’entreprise s’engage à ne pas faire preuve de discrimination à l’embauche ni pendant la carrière professionnelle à l’encontre des travailleurs handicapés.

De plus, l’entreprise, via le service RH, s’engage également à communiquer avec les travailleurs en situation de handicap afin de s’assurer que leurs conditions de travail restent compatibles avec leur handicap et associer dès que nécessaire, le médecin du travail et le coordinateur sécurité de l’entreprise.

THEME N°6 – LA MOBILITE DES SALARIES

Dans le cadre de la loi d’orientation des mobilités, le thème de la mobilité est ajouté à cet accord et les parties ont bien conscience que ce sujet va voir son importance grandir dans les années à venir. N’ayant encore que peu de recul sur cet aspect, nous nous proposons dans cet accord de mettre en œuvre deux mesures portant sur l'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ; plus précisément nous souhaitons inciter à l'usage des « modes de transport vertueux » qui nous semble être une mesure opportune dans notre cas.

Pour ce faire, nous prévoyons de faire construire un abri vélo plus grand, mieux pensé et adapté à recevoir des vélos électriques et à encourager le covoiturage entre les différents membres du personnel de la société.

5. LE SUIVI DES MESURES ET LEUR ARBITRAGE

Le suivi des objectifs sera assuré par les Ressources Humaines, la Direction et les Délégués Syndicaux ; et un bilan annuel écrit sera produit. Ce dernier précisera :

-  un état des mesures mises en œuvre,

-  le taux de réalisation des objectifs,

-  les difficultés rencontrées,

-  les solutions envisagées pour y faire face.

6. ENTREE EN VIGUEUR

Conformément à l'article L. 4163-3 du code du Travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Conformément à l'article L. 2222-4 du code du Travail, à l'échéance de son terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

7. REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

8. PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivant du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé, à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagné des pièces dont la liste figure à l’article D. 2231-7 du code du travail et au Conseil de prud’hommes de Dijon.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Longvic, le 27 février 2020.

Président Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

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Délégué Syndical C.F.D.T. Délégué Syndical C.G.T.

Délégué Syndical C.F.E.-C.G.C. Déléguée Syndicale F.O.