Accord relatif au developpement de l’emploi feminin et a l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre la Direction de la Société FORGES DE COURCELLES, représentée par … ,

D’une part,

et les organisations syndicales,

CGT, représentée par …

CFE - CGC, représentée par …

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Les priorités d’action définies par le présent accord sont les suivantes :

- La mixité des métiers : le développement de la mixité est considéré par les parties comme un objectif de performance de l’entreprise s’inscrivant dans son développement. La Société Forges de Courcelles veut démontrer sa volonté d’accueillir les femmes et sa capacité à les retenir.

- Des processus et des actions qui garantissent l’égalité professionnelle et l’amélioration des conditions de travail : les parties souhaitent garantir leur application et la vérification régulière de leur respect.

- Des parcours professionnels favorisant la professionnalisation et l’accès aux responsabilités : c’est le moyen de réduire les écarts et c’est une condition de la performance de l’entreprise.

A ces priorités s’est ajoutée la volonté d’instaurer une culture d’entreprise exempte de sexisme préservant de bonnes relations de travail entre les femmes et les hommes, le bien-être et la performance collective.

Dans cet objectif, les parties au présent accord se fixent 5 objectifs :

1. Renforcer la politique de féminisation des recrutements, de mixité des emplois et des parcours professionnels ;

2. Garantir des niveaux de salaire et des promotions équivalents entre les femmes et les hommes ;

3. Garantir l’égalité d’accès à la formation et des parcours professionnels ;

4. Améliorer les conditions de travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

5. Promouvoir la parentalité dans l’entreprise.

Chapitre 1 : feminisation des recrutements, MIXITE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 1-1 : Egalité dans les modes de recrutement

Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article quelle que soit la catégorie professionnelle concernée.

Cabinets de recrutement externes et entreprises de travail temporaire sont informés de la volonté de l’Entreprise de féminiser ses recrutements.

Article 1-2 : Descriptions de postes et offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Article 1-3 : Féminisation des recrutements

Pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, l’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter la part de femmes parmi les candidats retenus, à compétences, expériences et profils équivalents.

► Objectif / Actions : l’entreprise se fixe pour objectif de réaliser chaque année, sur chacun des 3 exercices à venir, 25 % de ses recrutements en CDI via l’embauche de salariées femmes, toute catégorie confondue.

L’indicateur de cet objectif sera le pourcentage de personnel féminin recruté chaque année.

Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations initiales de l’industrie de la Forge.

A cet égard, notre Responsable Formation / Compétence, en charge du recrutement et du développement de l’alternance au sein de l’entreprise, en tant que femme, veillera à promouvoir l’apprentissage de nos métiers tout particulièrement auprès des candidates féminines.

chapitre 2 : EGALITE DES REMUBNERATIONS ET DES PROMOTIONS

Article 2-1 : Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction

► Objectif / Actions : Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors de la commission de suivi de l’accord égalité femmes-hommes.

Article 2-2 : Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles

► Objectif / Actions : La répartition des augmentations individuelles se doit d’être équilibrée au niveau de l’entreprise. A l’occasion des examens annuels précédemment évoqués, les parties s’assurent d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.

Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction :

• rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ;

• formule les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Indicateur : Un bilan de l’application des préconisations sera présenté à la commission égalité femmes-hommes suivant la campagne d’attribution des augmentations individuelles / promotions.

A cet effet, la Direction s’engage à présenter les données chiffrées permettant la comparaison des salaires femmes – hommes et l’examen de l’équilibre de la répartition des augmentations individuelles.

Article 2-3 : Egalité femmes-hommes dans les évolutions promotionnelles

Les évolutions promotionnelles (changements de classification, d’échelon, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.

► Objectif / Actions : L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.

En conséquence, la Société Forges de Courcelles veille à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l’entreprise, la répartition femmes-hommes de la population d’origine.

Si à l’examen du flux promotionnel il apparaît un déséquilibre, la Commission de suivi de l’accord égalité femmes – hommes et la Direction prendront les mesures nécessaires au rétablissement de cet équilibre par tout moyen.

L’indicateur sera la comparaison des évolutions promotionnelles entre population féminine et masculine par catégorie professionnelle.

CHAPITRE 3 : EGALITE D’ACCES A LA FORMATION ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution des qualifications. La formation contribue ainsi à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

► Objectif : L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Actions : garantir le respect de l’équilibre Femmes – Hommes en termes d’accès à la formation, de jours de formation, de budget de formation …

Indicateur : suivi de l’accès des salariées à la formation réalisé en commission annuelle égalité femmes-hommes.

CHAPITRE 4 : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Article 4-1 : Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail

► Objectif : mise en œuvre des moyens permettant d’adapter les situations de travail aux salariés et donc permettre un meilleur accès au personnel féminin.

Actions : un état des lieux sur les conditions de vie au travail du personnel féminin a été réalisé dans tous les Ateliers / Services. Celui-ci porte sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin.

Le C.S.E. veillera à la mise en œuvre du plan d’amélioration en découlant.

Article 4-2 : Temps partiels

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

La société Forges de Courcelles s’efforce de développer des aménagements d’horaires individuels, via l’horaire variable et de faciliter l’accès au temps partiel.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés et assurer la réduction du temps de travail des personnes concernées.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par le personnel.

Le retour au travail à temps plein doit également pouvoir être librement envisagé, dans le respect des règles légales et conventionnelles.

Le droit à un retour à temps plein est garanti. Au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d’un retour automatique à temps complet.

Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale tels que chômage, invalidité, divorce sont pris en compte prioritairement.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution professionnelle ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

La charge de travail et les objectifs annuels sont déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail.

Article 4-3 : Gestion et aménagement du temps de travail

Les plages fixes communes sont privilégiées pour l’organisation des réunions. Au-delà, les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés.

D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des participants y compris ceux travaillant à temps partiel.

CHAPITRE 5 : PROMOTION DE LA PARENTALITE DANS L’ENTREPRISE

La Société Forges de Courcelles renouvelle son engagement pour créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour la femme enceinte et ainsi respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.

Article 5-1 : Congé maternité

Les parties conviennent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• la répartition de l’intéressement et de la participation,

• le calcul des congés payés et des primes.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.

Par ailleurs, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

A son retour de congé maternité, chaque femme sera reçue en entretien par sa hiérarchie et elle pourra bénéficier d’une formation de mise à niveau, si nécessaire.

Un suivi des entretiens et des formations réalisées sera élaboré.

Article 5-2 : Congé de paternité

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Pour rappel, le conjoint de la femme enceinte bénéficie d’autorisations d’absences pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération.

Article 5-3 : Congé pour enfants malades

Tout salarié ayant une ancienneté au moins égale à un an se verra accorder annuellement, et par enfant de moins de 11 ans révolus, 1 jour de congé rémunéré pour enfant malade. En tout état de cause, ces absences devront être signalées au plus vite à la hiérarchie. Ces congés seront à prendre au moment de la maladie de l’enfant et ne seront autorisés que sur présentation d’un certificat médical.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 6-1 : Suivi de l’accord d’entreprise

La Direction et les organisations syndicales se rencontrent annuellement au sein de la commission égalité femmes-hommes.

A cette occasion, ils s’assurent de la bonne application de l’accord par l’appréciation des progrès réalisés selon les 5 axes définis par le présent texte.

Article 6-2 : Date d’application / durée / révision de l’accord

Cet accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 pour une durée de 3 ans.

Au terme de cette période, les parties se retrouveront sur la base d’un bilan d’application, afin de convenir d’un nouvel accord.

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord, selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

- Dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 6-3 : Dépôt

Le présent accord sera deposé par l’entreprise auprès de la DIRECCTE par voie électronique sur le site Téléaccords, à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Chaumont.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Fait à Nogent le 15 décembre 2021

Pour la CGT Pour la Sté Forges de Courcelles

… …

Pour la CFE CGC

…