Accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle

au sein de l’Association Sauvegarde des Ardennes

ENTRE :

L’Association Sauvegarde des Ardennes, dont le siège social est situé 5 rue de Vassoigne 08140 Bazeilles, représentée par XXX, Directeur Général de l’Association Sauvegarde des Ardennes,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité d’élu CSE désigné par l’organisation syndicale XXX de XXX,

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de XXX,

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de XXX,

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de XXX,

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de XXX,

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de XXX,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015
prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).

Au travers de cet accord, l’Association Sauvegarde des Ardennes souhaite affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de deux sujets :

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• la qualité de vie au travail (QVT)

Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réaffirme comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• interdictions des discriminations en matière d’embauche,

• absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),

• information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise

Une Politique de Qualité de Vie au Travail doit permettre :

• de mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise

• de réconcilier le bien-être des salariés et le « bien-faire » dans l’entreprise

• de prévenir à la source les risques psychosociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements, perte de sens du travail, etc.) et leurs conséquences néfastes (burnout, arrêts maladie, absentéisme, désengagement des salariés, incivilités et conflits au travail, etc.)

Le développement de la Qualité de Vie au Travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’association, fondée sur le partage de leurs compétences, des pratiques, et notamment :

• La Direction Générale y compris la fonction Ressources Humaines,

• Le Management,

• Le Salarié,

• Les professionnels de la prévention en matière de santé, de sécurité et de soutien social,

• Les Représentants du Personnel.

La démarche de développement de la Qualité de Vie au travail doit être partagée, pluridisciplinaire et doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.

SOMMAIRE

partie 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 4

1 - L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 4

1.1.1 Heures pour la rentrée des classes 4

1.1.2 Aménagement de poste pour enfant handicapé ou hospitalisé 4

1.1.3 Respect de la vie personnelle dans les conditions de départ en formation 4

2 - L’équité et l’égalité professionnelle 5

1.2.1 En matière de rémunération 6

1.2.2 En matière d’accès à l’information 7

Partie 2 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) 8

1 Accompagner les parcours professionnels 8

2.1.1 L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 9

2.1.2 Développer le dialogue social 9

2.1.3 Le droit à la déconnexion 10

2 L’absentéisme : 12

2.2.1 Actions de prévention : 12

3 Les dispositifs action sociale (complémentaire santé, prévoyance, Action logement) 14

4 La promotion et prévention de la santé 15

5 Prévention et traitement des situations de harcèlement/ou de tout comportement irrespectueux des personnes 15

Partie 3 : DISPOSITIONS FINALES 16

partie 4 PUBLICITE, DEPOT ET DATE D’EFFET 17

partie 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes inclue la question de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il s’agit de comprendre si l’organisation sait préserver la vie privée de ses salariés et prendre en considération certaines contraintes personnelles pouvant impacter le travail.

1 - L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

1.1.1 Heures pour la rentrée des classes

Les salariés de l’association ayant des enfants de moins de 12 ans, peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence.

Pour les salariés en poste le jour de la rentrée, ayant des enfants faisant leur rentrée en première année de maternelle, première année de primaire et 6^ème, 2 heures seront octroyées le jour de la rentrée des classes, comptabilisées comme du temps de travail effectif.

Pour les salariés ayant des enfants dont la rentrée scolaire se fait dans une autre classe, ils pourront bénéficier de 2 heures récupérables : prioritairement travailler dans le mois suivant ou impactées dans les compteurs de suivi horaire.

Pour l’organisation des services, il est demandé au salarié de solliciter cette autorisation d’absence par écrit dès connaissance de l’organisation scolaire de son(ses) enfant(s) et au plus tard 8 jours ouvrés avant le jour dit.

1.1.2 Aménagement de poste pour enfant handicapé ou hospitalisé

Les salariés parents d’un enfant handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, dont ils assument la charge, bénéficient, dans les mêmes conditions, d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter l'accompagnement de leur enfant. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 du code du travail.

L’employeur s’engage à :

• Diffuser les supports de complémentaire santé (mutuelle) et prévoyance sur les dispositifs d’action sociale peu connus des salariés,

• Communiquer sur les droits du salarié et les cellules de soutien psychologique

• à proposer un accompagnement individuel des salariés concernés sur les dispositifs/démarches notamment vis-à-vis de la complémentaire santé (mutuelle) /prévoyance.

1.1.3 Respect de la vie personnelle dans les conditions de départ en formation

Afin que d’une part, les salariés ne soient pas freinés dans leur demande de départ en formation/déplacements professionnels/temps de réunion, par des considérations liées à leur vie personnelle et que d’autre part les conditions de départ en formation soient respectueuses de leur vie personnelle, la direction s’engage dans la mesure du possible :

• A éviter que les départs et retours de formation empiètent sur le repos hebdomadaire du salarié,

• A réduire les contraintes de déplacement par des solutions décentralisées afin de limiter les départs et retours de formation la veille et le lendemain de ces dernières ;

• A développer les formations en e-learning/temps de réunions en visio (quel qu’en soit l’objet) afin de limiter les déplacements ;

• A tout moment, le salarié qui suit une formation peut solliciter un entretien pour évoquer les conditions matérielles de sa mise en œuvre (déplacements, horaires, etc)

• Dans le cadre des formations qualifiantes, le salarié peut solliciter un entretien professionnel au cours duquel un point spécifique sera fait sur le ressenti du salarié par rapport aux conditions matérielles (déplacements, horaires…)

Suivi des engagements

• Dans les EVP de septembre, nombre de salariés ayant bénéficié d’heures pour la rentrée scolaire en entrée de cycle,

• Nombre d’entretiens réalisés pendant les périodes de formation,

• Ressenti des salariés sur l’item équilibre vie professionnelle/vie personnelle dans le cadre du baromètre social, de l’EAE-EP et par les remontées qui pourraient émaner du droit d’expression.

2 - L’équité et l’égalité professionnelle

Ce chapitre traduit la volonté d’assurer et de tendre vers une égalité F-H voire une égalité et équité de traitement de tous les collaborateurs.

Concernant les salariés, il s’agit, au-delà de l’égalité des droits, d’assurer une égalité de traitement afin de garantir l’équité dans l’ensemble des équipes, dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle des salariés.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est pleinement considérées par les parties prenantes comme un enjeu important pour lequel une attention permanente doit être portée et des actions réalisées, en conformité avec les différentes lois régissant ce principe depuis de nombreuses années.

De par son contenu, cet accord constitue une référence pour lutter plus efficacement contre toute forme de discrimination afin que chacun soit réellement et objectivement impliqué pour faire respecter ces principes.

Cette égalité des droits et cette égalité de traitement, et plus spécifiquement ici l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont pleinement partagées et défendues par l’association.

Le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de la carrière et les rémunérations doivent être fondés exclusivement sur les éléments objectifs et notamment les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance, à l’exclusion de toute considération liée au sexe ou de tout autre critère discriminatoire.

Ainsi, ces principes s’appliquent dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle des salariés :

• salarié porteur de handicap :

• salarié à temps partiel 

• salariés reprenant leur activité après une longue absence 

Le présent chapitre traite de l’égalité professionnelle homme femme.

Focus Egalité H-F :

Le principe d’égalité Homme-Femme s’appuie sur 3 piliers principaux : L’obligation d’égalité de traitement (salaire), l’interdiction de discrimination à l’embauche et l’obligation d’égalité dans l’évolution de carrières. Ces 3 critères sont d’ailleurs repris dans l’index que nous devons publier tous les ans auprès des services publics. Cet index est transmis via le rapport unique.

1.2.1 En matière de rémunération

• Poursuite de l’évolution à l’ancienneté :

Afin de diminuer les effets du congé parental d’éducation sur la rémunération, l’Accord relatif à l'égalité hommes / femmes du 25 juin 2012 avait défini que la durée du congé parental d’éducation à temps complet soit prise en compte pour 75% pour la détermination de l’ancienneté des salariés, et des avantages liés à cette ancienneté.

Les parties conviennent que cette disposition soit améliorée par le présent accord afin que la durée de ce congé soit pris en compte pour 100% pour la détermination de l’ancienneté.

Par ailleurs, par le présent accord, les partenaires sociaux décident d’appliquer une prise en compte de l’ancienneté à hauteur de 100 % concernant :

• le congé paternité

• le congé de présence parentale

• Maintien de salaire plein pendant le congé paternité (sous déduction des ISJJ) :

De la même manière, pendant le congé paternité, les salariés n’ont pas de maintien de salaire par l’employeur mais des IJSS versés par la CPAM (dont le montant est fixé en fonction du salaire et plafonné).

En effet, le congé paternité, dès lors qu’il n’est pas inséré dans les dispositions conventionnelles, n’implique pas de complément de rémunération versé par l’employeur (le salarié percevra uniquement ses indemnités journalières de SS), contrairement au congé maternité où la convention collective prévoir un maintien de salaire.

Or, les IJSS ne couvrent pas toujours la totalité du salaire en cas de congé paternité.

A titre plus favorable, il est prévu par le présent accord, un maintien du plein salaire durant le congé paternité (et ce pendant la totalité de la durée du congé paternité, en tenant compte donc de l’évolution des dispositions légales au 1er juillet 2021 : augmentation du nombre de jours de congés paternité : 25 jours calendaires (contre 11 jours calendaires antérieurement) et 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (contre 32 antérieurement)).

1.2.2 En matière d’accès à l’information

L’association s’engage à communiquer annuellement aux salariés via le CSE, les résultats de l’index égalité professionnelle entre les F/H calculé annuellement.

De manière générale, l’association s’engage à favoriser l’égalité dans l’accès à l’information :

Poursuivre le déploiement des outils informatiques permettant le partage d’informations immédiat et continu avec l’ensemble des professionnels (AGEVAL, EHPSOS, Primobox)

Permettre que tous les salariés soient informés et formés sur ces outils (rappel en réunion d’équipe, fiche ou temps dédiés au moment de l’intégration, …)

Y déposer les ressources adaptées au fil de l’eau (courriers d’information individuelle dans Primobox, historique des formations et des entretiens dans EHPSOS, ressources documentaires relatives par exemple à la complémentaire santé ou l’Action logement

• Poursuivre l’accès à tous des offres d’emploi du Groupe : transmission du lien dans le livret d’accueil + affichage des offres de l’association,

• Diffuser les PV de CSE approuvés par voie d’affichage

Suivi des engagements

Afin de faciliter le suivi de ces différents objectifs, les parties conviennent de retenir des outils existants notamment au niveau quantitatif :

• Nombre d’actions menées par la Direction Générale sur la prévention de la discrimination en matière de recrutement

• Le rapport unique

• La liste des ressources documentaires déposées dans les outils partagés à destination des salariés : livret d’accueil, kit du nouvel arrivant, kit cadre

Partie 2 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

1 Accompagner les parcours professionnels

Ce déterminant évalue les pratiques et les dispositifs permettant aux salariés :

• De se professionnaliser et de faire évoluer leurs compétences tout au long de leur carrière

• D’avoir une visibilité sur leur parcours professionnel

• D’être acteurs dans la mesure du possible de leurs parcours.

Plusieurs mesures sont déjà mises en œuvre afin d’accompagner les parcours professionnels :

• Elaboration et déclinaison d’un plan de développement des compétences en vue de l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques.

• Mise en place d’un parcours d’intégration pour les nouveaux CDI : remise d’un livret d’accueil, présentation de l’association et du groupe SOS via un diaporama, remise d’une pochette reprenant l’ensemble des documents obligatoires à remettre à l’arrivée de chaque salarié ainsi qu’une clé USB, visite des établissements (1/trimestre)

• Mise en place de journée des personnels de l’association pour présenter le fonctionnement de chaque établissement,

• Mise en place d’un journal trimestriel sur la vie des établissements : l’objectif étant de valoriser le travail réalisé au quotidien par le biais d’articles, témoignages, photos, illustrations …

• Réalisation d’un entretien d’accompagnement et d’évaluation et d’un entretien professionnel à chaque collaborateur afin que le manager et le salarié puissent s’exprimer sur les années passées et années à venir.

Il est convenu de favoriser le développement de l’alternance et des recours aux stages. La direction s’engage à ce que salariés/stagiaires recrutés bénéficient :

• Pour les apprentis et contrats aidés, du parcours d’intégration identique aux nouveau CDI en direction générale,

• Pour les stagiaires, d’une présentation diaporama de l’association et du groupe par le directeur d’établissement ou chef de service.

Il est convenu que :

• Les stages donneront lieu à la conclusion d’une convention de stage entre l’association, l’établissement d’enseignement et le stagiaire.

• Les stages ne pourront avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail. Il est entendu qu'en aucune manière le stagiaire ne se substituera à un poste vacant, autorisé et financé par les Pouvoirs Publics.

• Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l’établissement d’enseignement et permettre au stagiaire d’acquérir des compétences professionnelles.

Les stagiaires et apprentis seront invités à déposer leur curriculum vitae à la Direction Générale, en prévision de recrutements ultérieurs éventuels.

Les signataires du présent accord considèrent que le recours à l’alternance par ces contrats participent pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes ou des publics rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi, en leur permettant d’acquérir une qualification et des savoir-faire nécessaires pour occuper le métier correspondant au diplôme préparé et en leur facilitant leur recherche d’emploi.

Suivi des engagements

Turn-over / Embauches, données Formation, nombre d’entretiens annuels.

2.1.1 L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

En application de l’article L.2281-1 du Code du travail les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Un accord du 12 décembre 2018 relatif au droit d'expression des salariés est actuellement en vigueur.

Les parties constatent que certaines dispositions ne sont plus adaptées à la situation.

Dans cet objectif, les parties conviennent de réviser les dispositions de cet accord « droit d’expression ». Cette révision sera engagée courant du 1^er semestre 2022.

2.1.2 Développer le dialogue social

Un accord du 11 février 2020 relatif au dialogue social en place au sein de l’association est actuellement en vigueur.

Concernant le droit d’alerte, les parties s’entendent sur le fait que l’alerte émise par le représentant du personnel à l’attention du Président du CSE peut être réalisée par tous moyens. Un simple mail suffit à la prise en compte du droit d’alerte.

Le dialogue social est un déterminant clé de la QVT. La bonne qualité du dialogue social passe par plusieurs prérequis, dont :

• Une bonne connaissance du rôle et des limites des IRP de la part des salariés,

• Le respect du périmètre des mandats et des instances de la part des élus et de l’employeur,

• Des partenaires sociaux techniquement compétents pour traiter des sujets parfois complexes qui font l’objet de négociations,

• Une bonne mise en application des éléments issus du dialogue social. Par exemple, il s’agit d’évaluer si lorsqu’un accord est signé, il donne lieu à des mesures concrètes et il est connu des salariés dans leur majorité

Afin de permettre une meilleure conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle, un entretien initial pourra être organisé à la demande du titulaire du mandat, à chaque désignation ou élection entre la hiérarchie et lui pour concrétiser les impératifs liés à l’exercice des fonctions de représentants du personnel avec ceux nécessaires à la bonne marche du service.

La connaissance du rôle et missions des IRP sera améliorée via :

• Information du personnel sur le rôle et les attributions des IRP (tableau d’affichage, courrier d’information, livret d’accueil...). Afin que les salariés aient une meilleure connaissance des fonctions des instances représentatives du personnel, il est convenu de détailler davantage le volet IRP intégré dans le livret d’accueil des salariés : fonctions des différentes instances représentatives. En outre, il indiquera pour chaque instance les noms prénoms et coordonnées des représentants du personnels afin que si besoin les salariés puissent les contacter.

• Faciliter les mesures de propagande électorales (à définir dans le PAP pour la mise en place du CSE

Suivi des engagements

Indicateurs quantitatifs : Fréquence et horaires des réunions des IRP, Niveau de compétence des IRP au regard des thématiques traitées (formations suivies ou réunion d’information), nombre de réunions de négociation et d’accords signés

2.1.3 Le droit à la déconnexion

• La charte informatique :

Le droit à la déconnexion est traité par la charte informatique.

L’employeur a inséré dans le livret d’accueil du salarié, un focus dans une fiche dédiée sur les sources juridiques régissant la relation de travail.

• La gestion des e-mails :

Par ailleurs, les parties au présent accord, ajoutent que, compte tenu des échanges écrits qui ont lieu de plus en plus par voie électronique (mails), à chaque e-mail transmis, la mention suivante devra être ajoutée à la fin du message (sous la signature) :

« L’association s'engage pour le droit à la déconnexion : si vous recevez ce message en-dehors de vos heures normales de travail, vous n'êtes pas tenu d'y répondre immédiatement (sauf urgence pendant l’astreinte). ».

Lutte contre la surcharge d’information liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle : sensibilisation à la déconnexion

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés disposant d’un accès à une boîte mail professionnelle de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés concernés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et/ou indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés.

Les managers s’abstiennent, sauf période d’astreinte ou urgence avérée, de contacter tous collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. (Par exemple : les cas de force majeure ou les sollicitations par téléphone pour pallier les carences inopinées de planning dans le but d’assurer notre obligation de continuité de service).

Alertes : Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté doivent/peuvent se rapprocher de leur supérieur hiérarchique ou du service Relations sociales et juridique.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

L’équilibre vie privée et vie professionnelle pourra être abordé dans le cadre des EAE/EP.

2 L’absentéisme :

Le taux d’absentéisme regroupant les absences liées à la maladie, aux Accidents du travail, de trajet et à la maladie professionnelle et celles qui n’ont pas été justifiées est de 12.76 % en 2020.

Un taux élevé d’arrêt de travail représente un risque professionnel et a un impact fort sur l’ensemble des salariés et sur le fonctionnement de l’association :

• désorganisation de l’activité,

• augmentation de la charge de travail pour les collègues présents,

• dégradation des relations de travail au sein d’une équipe,…

• coûts financiers (heures supplémentaires /complémentaires, recours au CDD ou à l’intérim),

• charges administratives liées à la gestion de l’arrêt de travail,

• baisse de la qualité du service rendu,…

Les partenaires sociaux ont donc décidé de s’emparer de ce sujet pour en approfondir les causes et prendre les mesures nécessaires.

Il est rappelé que dans la partie l’articulation vie personnelle / professionnelle des dispositions ont été prises en faveur des salariés :

• Maintien de salaire en cas de congé paternité,

• Heures pour la rentrée des classes 

2.2.1 Actions de prévention :

• Formation de la ligne managériale :

Le taux d’absentéisme est un des indicateurs du climat social et de la qualité de vie ressentie par les salariés.

La ligne managériale joue un rôle important dans cette perception de la qualité de vie au travail des salariés et dans l’accompagnement des salariés pour favoriser leur bien-être au travail, notamment au moment de l’intégration des salariés.

Les managers de proximité seront donc associés à cette politique de baisse de l’absentéisme et bénéficieront de :

• formations dédiées, notamment sur les déterminant QVT

• fiches à disposition, notamment sur la gestion des situations d’absentéisme rencontrées

• Sensibilisation des salariés :

Les parties ont fait le constat que les salariés ont une méconnaissance des règles ; il est ainsi décidé de mieux les informer sur leurs droits mais aussi leurs devoirs.

Pour rappeler les règles de gestion des absences (congés, justification absence, délais, …) un guide sera diffusé à destination des salariés.

Dans ce cadre, l’employeur s’engage à ce qu’un travail d’explication et d’information soit fait auprès des salariés : l’employeur s’engage à réaliser des fiches d’information à l’attention des salariés pour rappeler le rôle de la prévoyance (totalement distinct de la complémentaire santé) et expliquer notamment les règles en matière d’indemnisation en cas d’arrêt de travail (maladie ou accident du travail), en précisant les règles d’intervention de la sécurité sociale, de la Prévoyance et de la mutuelle.

Par ailleurs, des entretiens (non obligatoire) seront proposés au retour du salarié :

• dans le cas où l’arrêt serait supérieur à une durée de 30 jours

• en cas d’arrêts répétés (plus de 3 arrêts sur les 3 derniers mois)

Si le salarié accepte cet entretien, il pourra être assisté soit par un membre du CSE (en priorité par un membre de la CSSCT), soit par un Délégué syndical.

Pendant leur absence : à partir du moment où l’arrêt atteindra une période de trois mois : un courrier sera adressé aux salariés pour les :

• informer qu’ils ont la possibilité de bénéficier d’une visite de pré-reprise avec le médecin du travail. Cet entretien aura notamment pour but de mieux cerner les motifs d’(des) absence(s) et de mieux préparer le retour du salarié au sein du collectif de travail. Il aura bien entendu lieu dans le plus strict respect du secret médical et du salarié.

• Informer sur la fin du maintien de salaire et sur les dispositions conventionnelles

L’objectif étant de permettre aussi bien au salarié qu’à l’employeur :

• de favoriser le dialogue autour des questions de l’absentéisme ;

• de prévenir l’isolement et/ou de lutter contre les éventuelles difficultés (favoriser l’expression du salarié) ;

• de faciliter/anticiper la reprise d’activité et de prévenir les problèmes organisationnels ;

• de mieux associer le médecin du travail.

• Implication des membres du CSE (CSSCT si elle existe) :

Afin d’affiner l’analyse des absences, les représentants des salariés (membres du CSE), continueront d’être associés :

• à l’analyse des causes des accidents du travail

• aux informations trimestrielles sur les absences, tout motif confondu

3 Les dispositifs action sociale (complémentaire santé, prévoyance, Action logement)

• Complémentaire santé et prévoyance

La complémentaire santé et la prévoyance sont des dispositifs sociaux encadrés légalement. Afin de mutualiser les coûts et bénéficier d’un meilleur niveau de garanties, les contrats peuvent être négociés au niveau du Groupe.

L’association s’engage à :

• Veiller à l’obtention du meilleur rapport coût/niveau de garanties, ainsi que l’accès à un fonds social

• Communiquer aux Institutions Représentatives du Personnel et salariés sur les garanties

• Informer en cas d’évolution des contrats et garanties.

• Action Logement

Action logement est un dispositif légal, mutualisé. Une partie des services est octroyé sur critères - dispositif dit « droit ouvert », telles que l’avance loca-pass ou l’aide mobili-jeune; l’association ne peut donc intervenir en faveur des salariés.

L’autre partie des services est accessible et octroyée selon des procédures de cet organisme ; pour l’accès au logement en locatif a été mis en place récemment un système de cotation lié aux priorités définies avec l’Etat, dont une partie des points peut être attribuée par l’employeur en fonction de critères définis qui viendront soutenir la politique RH – ce système étant en-cours de mise en place.

L’association s’engage à :

• Informer les élus, les directions et salariés de tout changement de dispositif, dès qu’elle en a connaissance et notamment les critères fixés

• Etudier toute proposition pouvant permettre d’améliorer l’action au logement

• PsyA

Dans le cadre de leur parcours de vie, les salariés peuvent rencontrer différentes problématiques sociales liées au budget, à la famille (séparation, divorce, parentalité, violences,). L’association met à disposition un service social, animé par des professionnels.

• SPS

SPS est un service d’écoute psychologique dédié aux professionnels de la santé. Ce service est étendu aux professionnels du secteur social et médicosocial, pour tout besoin d’écoute et de suivi psychologique. Il est tout à fait possible d’avoir plusieurs entretiens avec le même psychologue.

4 La promotion et prévention de la santé 

La prévention et la promotion de la santé est un axe majeur de la politique qualité de vie au travail déployée au sein de l’association.

L’association s’engage à :

• Sensibiliser les cadres hiérarchiques, lors de leur intégration et régulièrement dans leur parcours, à promouvoir la santé au travail. Ceci inclut de veiller au suivi médical des salariés, de piloter son plan de prévention des risques professionnels (bâti dans le cadre du DUERP), d’entretenir les liens avec les partenaires de la santé au travail (services de santé au travail, CARSAT, partenaires en cas de situation de handicap, etc.), d’animer les relations avec la CSSCT, d’évaluer la qualité de vie au travail, via le baromètre social.

• Organiser un baromètre social au minimum tous les 2 ans.

5 Prévention et traitement des situations de harcèlement/ou de tout comportement irrespectueux des personnes

Tout salarié doit traiter et être traité avec respect et dignité. A ce titre, les propos et/ou attitudes discriminatoires sont interdits. Ainsi :

• Tout salarié témoin de ce type d’actes et/ou paroles devra interpeller la direction et/ou les instances représentatives du personnelles, lesquelles devront alors interpeller la direction.

• Toute personne subissant ce type d’acte ou parole sera protégée en cas de signalement à la direction ou auprès des IRP sauf à ce que ce dernier soit avéré mensonger.

Les parties rappellent que ces derniers sont interdits par le règlement intérieur et peuvent faire l’objet de sanction.

Afin de prévenir ces comportements et agir efficacement, les parties conviennent :

• que ce point soit systématiquement indiqué à l’ordre du jour des réunions droit d’expression les process seront modifiés en ce sens

• qu’une sensibilisation soit proposée à tout cadre hiérarchique dans le cadre de son intégration, de sorte à prévenir tout comportement de harcèlement

• que la charte « harcèlements au travail », soit diffusée et explicitée à l’ensemble de l’encadrement. Cette charte sera présentée à chaque nouveau salarié, lors de son intégration.

Partie 3 : DISPOSITIONS FINALES

• Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans.

• Agrément et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément ».

• Révision

Le présent accord est révisable dans les conditions légales (à titre informatif, fixées à ce jour par l’article L2261-7-1 code du travail).

Toute demande de révision par l’une des parties signataires devra être accompagnée d’une proposition concernant la nouvelle rédaction du ou des articles dont la révision est demandée, et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois, les parties devront se réunir en vue de la rédaction des dispositions à réviser. Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui devront être ratifiés par l’ensemble des parties signataires, sous peine d’être dépourvus de tout effet juridique, et les articles concernés seront maintenus en leur état initial.

• Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion au présent accord ne pourra se faire qu’en totalité et sans réserves, et elle inclura l’adhésion aux avenants signés.

Celle-ci devra également être signifiée par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de huit jours, aux parties signataires.

L’adhésion sera effective à compter du jour suivant l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt et de publicité.

• Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties signataires ou qui y auront par la suite adhéré sans réserves et en totalité.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction de l’association convoquera une commission composée de représentants des organisations syndicales signataires et adhérentes et de représentants de l’employeur.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant par la suite adhéré sans réserves et en totalité.

partie 4 PUBLICITE, DEPOT ET DATE D’EFFET

Le présent accord est établi en huit exemplaires (1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et 1 pour le Conseil de Prud’hommes). L'association procèdera au dépôt de l’accord sur le site du ministère dédié à cet effet teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Mention de cet accord figurera également sur les tableaux d’affichage de l’ensemble des établissements de l’association, et une copie sera remise aux membres du comité social et économique.

Fait à Bazeilles, le 31 mars 2022

Pour l’association :

XXX

Directeur Général

Pour les organisations syndicales :

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité d’élu CSE désigné par l’organisation syndicale XXX de XXX,

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de XXX,

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de XXX,

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de XXX,

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de XXX,

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de XXX,