Accord d'entreprise "Convention collective d'entreprise" chez CARMA (Siège)

Depuis sa création la société CARMA a connu de nombreuses évolutions, lui permettant de s’adapter au mieux au marché et continuer le développement de son activité d’assurance. Elle a notamment repris et poursuivi des activités initialement assurées par d’autres entités du Groupe Carrefour et su intégrer le personnel qui y était attaché.

Un socle conventionnel unique a notamment été élaboré afin de permettre l’application de mêmes dispositions à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit leur entité d’origine.

Au 1^er janvier 2019, la Société CARMA a connu une nouvelle évolution en reprenant une partie des activités assumées par la société Lybernet et en intégrant les salariés affectés à cette activité.

Compte tenu de la mise en cause des conventions et accords collectifs anciennement applicable au sein de la Société Lybernet, les partenaires sociaux ont décidé de se réunir pour convenir, après discussions, et sur le fondement des dispositions de l’article L 2261-14 du Code du travail, du présent accord de substitution, afin de maintenir un socle social identique pour l’ensemble des salariés.

Les dispositions de cet accord se substituent en intégralité à l’ensemble des accords collectifs, accords atypiques, pratiques, usages ou engagements unilatéraux antérieurement applicables au sein de la Société Lybernet et ayant le même objet que le présent accord

Dans cet objectif, cet avenant vient reprendre les précédentes dispositions de l’accord du 27 septembre 1999 ainsi que de ses avenants du 18 mars 2000 et du 14 janvier 2005, et du 29 juin 2017 afin de transposer leur contenu et l’adapter aux besoins de la Société CARMA.

Le présent avenant reprenant et adaptant les dispositions de l’accord collectif d’entreprise du 27 Septembre 1999 et de ses avenants respectivement signés les 18 mars 2000, 14 janvier 2005, 27 octobre 2013 et 29 juin 2017 il est convenu, dans un souci de lecture et dans la poursuite de l’objectif d’en faire un socle conventionnel de référence unique au niveau de l’entreprise, sans que cela remette en cause sa nature d’avenant, d’utiliser le terme « accord » pour le présent avenant.

PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU PRESENT ACCORD

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise règle les rapports entre la Société CARMA et ses salariés qui sont employés par un contrat de travail soumis au droit français et qui exercent habituellement et très principalement leur activité professionnelle salariée sur le territoire national français.

TITRE 2 : OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objet :

de redéfinir le statut social conventionnel applicable à l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application défini au Titre 1 ci-avant.
de constituer la « colonne vertébrale » de ce statut conventionnel
de substituer à toutes clauses conventionnelles, usages, ou décisions unilatérales, antérieurement applicables au sein de la société Lybernet, les présentes dispositions conventionnelles ayant le même objet.

Les Parties signataires souhaitent que le présent accord constitue le « texte de référence » rassemblant les dispositions conventionnelles d’entreprise applicables au sein de la Société. Elles conviennent que ce texte conventionnel de référence pourra être complété par des « accords distincts » qu’il semble préférable de ne pas intégrer au présent accord compte tenu notamment de leur nature très spécifique (ex : prévoyance, santé, ….).

Le présent accord vient :

compléter les dispositions de la Loi et des textes réglementaires ainsi que les dispositions de la convention collective de branche appliquée par la Société à la date de signature du présent accord, soit la convention collective nationale des sociétés d’assurances (ci-après dénommée dans le présent accord « convention collective de branche »). Si la Société venait à devoir appliquer, en raison notamment d’une évolution de son activité ou pour toute autre raison, une autre convention collective de branche, les Parties signataires s’engagent à se réunir afin de discuter des adaptations à apporter au présent accord, l’application d’une nouvelle convention collective de branche modifiant l’équilibre souhaité par les Parties signataires lors de la conclusion du présent accord. La procédure de demande de révision de l’accord définie au Titre 5 ci-après trouvera alors à s’appliquer.
adapter l’accord collectif signé le 27 Septembre 1999 et ses avenants respectivement signés les 18 mars 2000, 14 janvier 2005, 27 octobre 2013 et 29 juin 2017 par la Société aux évolutions de la Société.

TITRE 3 : NATURE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord constitue un accord collectif de substitution conclut dans le cadre des dispositions de l’article L 2261-14 du Code du travail.

TITRE 4 : DUREE ET DATE D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique à compter du 1^er janvier 2019 sauf stipulations contraires énoncées dans les dispositions concernées ci-après.

TITRE 5 : REVISION DU PRESENT ACCORD

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du Travail, les Parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties Signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 30 jours ouvrés à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions et conditions légales en vigueur.

L’avenant de révision se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

TITRE 6 : DENONCIATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de la Société, soit par l’organisation syndicale signataire.

La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

TITRE 7 : ADHESION AU PRESENT ACCORD

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction de la Société selon les mêmes formalités de dépôt que celles applicables lors de la conclusion du présent accord.

TITRE 8 : DEPOT DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a été signé lors d’une séance de signature qui s’est tenue le 31 janvier 2019 a été notifié ce jour même à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Conformément à la Loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à l’autorité administrative compétente dont dépend la Société (un exemplaire original signé par courrier, et un exemplaire par courrier électronique) ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes conformément à la réglementation applicable.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

PARTIE 2 : DISPOSITIONS CONCERNANT LES CONDITIONS D’EMPLOI

TITRE 1 : CONTRAT DE TRAVAIL

Il est remis à chaque salarié au moment de son embauche un contrat de travail écrit comportant notamment les indications suivantes :

durée du contrat
date d’entrée dans l’entreprise
fonction occupée
statut et classification conventionnelle
lieu de l’emploi
conditions d’essai (durée et renouvellement)
durée du travail
montant du salaire mensuel brut de base

Toute embauche donne lieu au plus tard avant la fin de la période d’essai initiale à une visite médicale obligatoire.

Le temps passé à cet examen médical est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

Les éventuels frais de transport et ceux relatifs à l’examen lui-même sont à la charge de l’employeur sur présentation de justificatifs.

TITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Les Parties signataires entendent confirmer leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes exerçant des emplois équivalents, que ce soit à l’embauche, au cours de l’exécution du contrat de travail ou au moment de la rupture de ce dernier.

TITRE 3 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Les emplois existants au sein de la Société sont classés selon les modalités définies par la convention collective nationale des sociétés d’assurances et en fonction de tout accord venant compléter ces dispositions.

TITRE 4 : REPOS ET ABSENCES

ARTICLE 1 : REPOS HEBDOMADAIRE

Les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaire, dont le dimanche sauf application de l’exception prévue à l’article 2 ci-après.

Compte tenu des changements connus par la Société au cours des dernières années et de la recentralisation des types de métiers sur des métiers dit de « siège », les Parties Signataires conviennent d’assouplir les dispositions existantes.

Ainsi, bien qu’il soit précisé que le jour de repos hebdomadaire puisse être positionné sur l’un des 6 jours ouvrables de la semaine, il est considéré que le samedi constitue le jour de repos hebdomadaire pour l’ensemble des salariés de la Société, en sus du repos dominical.

Le cas échéant, lorsque l’activité le nécessite, les salariés seront tenus informés du samedi travaillé avec un délai de prévenance minimum de deux semaines.

Ainsi, le jour de repos hebdomadaire correspondra à un autre jour de la semaine, de préférence consécutif au dimanche. Ce jour devra être pris au plus tard la semaine suivant le samedi travaillé. Les salariés seront tenus au courant de ce jour de repos hebdomadaire avec un délai de prévenance minimum de deux semaines.

Pour rappel, la prise de la contrepartie obligatoire en repos (ex : repos compensateur légal) ou du repos compensateur de remplacement, ne peut s’effectuer que sur un jour ouvré et ne peut en aucun cas se substituer au jour de repos hebdomadaire.

De même, la prise de jours de congés anniversaire, prévue dans la convention collective de branche, au cours d’une même semaine, ne fait pas perdre le droit à repos hebdomadaire au titre de la semaine considérée.

ARTICLE 2 : REPOS DOMINICAL

Le dimanche n’est pas un jour travaillé au sein de la Société. Le dimanche correspond à un jour de repos pour les salariés.

Par exception, la disposition précédente ne s’applique pas aux dimanches pour lesquels la Société peut se prévaloir d’une exception à l’interdiction du travail le dimanche, et notamment en cas d’obtention d’une dérogation dans le cadre des articles L 3132-20 et L.3132-26 du Code du Travail ou lorsque l’hypermarché Carrefour de proximité est autorisé à ouvrir le dimanche. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité à du personnel volontaire. A l’occasion du travail d’un dimanche, le salarié volontaire pourra demander à travailler sur la base d’un nombre d’heures minimal équivalent à un cinquième de sa base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif.

En cas de travail le dimanche, les salariés (classes 1 à 4) concernés bénéficieront d’un « paiement double » pour chacune des heures travaillées le dimanche (heures non comptabilisées dans le compteur individuel de modulation) ainsi que d’un jour de récupération (repos qui n’est pas considéré comme temps de travail effectif). La majoration légale pour toute heure supplémentaire éventuellement due est incluse dans le « paiement double ». Pour les cadres travaillant dans le cadre d’un « forfait jours » (classes 5 à 7), le jour du dimanche travaillé sera décompté dans le cadre du forfait jours comme jour travaillé. Il fera en outre l’objet d’une majoration de salaire de 1/22^ème du salaire mensuel forfaitaire brut de base.

ARTICLE 3 : JOURS FERIES

Lorsqu’ils sont chômés, le chômage des jours fériés n’entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle.

Les jours fériés au cours desquels les salariés seront amenés à travailler seront déterminés en début de chaque année par la Société. Il sera fait appel en priorité à du personnel volontaire.

A l’occasion du travail un jour férié, le salarié pourra demander à travailler sur la base d’un nombre d’heures minimal équivalent à un cinquième de sa base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif.

Les jours fériés travaillés donneront lieu soit au paiement des heures effectuées le jour férié, au taux horaire majoré de 50%, soit à un repos compensateur d’une durée égale au temps travaillé, dans les trois mois qui suivent sans réduction de salaire, ou, pour les salariés cadres travaillant dans le cadre d’un « forfait jours », au paiement en sus de la rémunération mensuelle, d’une majoration de salaire de 50% de 1/22^ème du salaire mensuel forfaitaire brut de base pour chaque jour férié travaillé.

ARTICLE 4 : CONGES PAYES

Conformément à l’article 42 de la convention collective de branche, la durée des congés payés est déterminée pour 26 jours ouvrés à raison de 2,2 jours ouvrés par mois de travail effectif ou de périodes assimilées et au prorata pour une durée de congés différente.

La disposition ci-dessus ne trouve à s’appliquer que dans la mesure où la Société est soumise à la seule convention collective de branche des sociétés d’assurances. Si la Société venait à être assujettie à une autre convention collective de branche, que celle-ci prévoit ou non des dispositions spécifiques relatives aux congés payés, la disposition qui précède deviendrait caduque à compter de la date d’application de cette autre convention collective de branche.

De même, la disposition en question n’ayant vocation qu’à rappeler les dispositions de la convention collective de branche, si celles-ci venaient à être modifiées, voir supprimées, la disposition précitée se trouverait modifiée, voir supprimée automatiquement du fait de l’évolution des dispositions de la convention collective de branche.

La période de prise des congés payés dans l’entreprise débute le premier jour de la période de paie du mois de juin pour se terminer le dernier jour de la période de paie du mois de mai de l’année suivante.

L’ordre des départs en congés est porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et au plus tard le 1^er mars. Une réactualisation pourra intervenir au plus tard le 1er novembre dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Dans la mesure du possible, la Société fera bénéficier de 3 semaines de congés payés consécutifs les salariés qui le désirent, dans la période 15 juin – 15 septembre.

De plus, les salariés, ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés bénéficieront, s’ils le désirent et dans la mesure du possible, de trois semaines de congés payés consécutifs pendant la période des vacances scolaires d’été.

Est considéré comme enfant scolarisé permettant de bénéficier de la disposition ci-dessus, celui dont l’âge est compris entre six ans et dix-huit ans au premier juin de l’année considérée et sur lequel le salarié exerce les droits de l’autorité parentale conformément aux articles 372 et suivants du Code civil.

L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions de l’article L3141-22 du Code du travail.

En ce qui concerne les congés de fractionnement, la période d’été est réputée s’étendre du premier jour de la période de paie du mois de juin au dernier jour de la période de paie du mois de septembre. En conséquence, la période d’acquisition des congés de fractionnement s’étend du premier jour de la période de paie du mois d’octobre au dernier jour de la période de paie du mois de mai de l’année suivante.

Les salariés ayant acquis en fin de période d’acquisition de congés payés l’intégralité de leurs droits au titre de la période écoulée, soit 26 jours ouvrés de congés payés, bénéficieront d’office de l’attribution des 2 jours ouvrés de fractionnements à prendre sur la période en cours.

Dans les autres cas, l’attribution des jours de congé de fractionnement s’effectuera conformément à la règle légale.

ARTICLE 5 : CONGE ANNIVERSAIRE

Il est rappelé au titre des dispositions de l’article 39 de la convention collective de branche (CCN des sociétés d’assurances) que « chaque salarié bénéficie, au cours de l’année du 10^ème, 15^ème, 20^ème, 25^ème et 30^ème anniversaire de son entrée dans l’entreprise, d’une période de congé payé supplémentaire fixée comme suit :

année du 10^ème anniversaire : 5 jours ouvrés
année du 15^ème anniversaire : 10 jours
année du 20^ème anniversaire : 15 jours ouvrés
année du 25^ème anniversaire : 20 jours ouvrés
année du 30^ème anniversaire : 25 jours ouvrés »

Les dispositions ci-dessus ne trouvent à s’appliquer que dans la mesure où la Société est soumise à la seule convention collective de branche des sociétés d’assurances. Si la Société venait à être assujettie à une autre convention collective de branche, que celle-ci prévoit ou non des dispositions spécifiques relatives à l’ancienneté, les dispositions qui précèdent deviendraient caduques à compter de la date d’application de cette autre convention collective de branche.

De même, les dispositions du présent article n’ayant vocation qu’à rappeler les dispositions de la convention collective de branche, si celles-ci venaient à être modifiées, voir supprimées, les dispositions du présent article, se trouveraient modifiées, voir supprimées automatiquement du fait de l’évolution des dispositions de la convention collective de branche.

ARTICLE 6 : ABSENCES PARENTALES POUR ENFANT MALADE OU HOSPITALISE

Les dispositions ci-après sont globalement plus favorables que les dispositions issues de la convention collective de branche.

Les salariés ayant à leur foyer un ou deux enfants de moins de 18 ans ou un enfant reconnu handicapé, invalide ou atteint d’une affection grave et de longue durée par la Sécurité Sociale, l’administration ou un certificat médical, seront autorisés à s’absenter sans perte de salaire pour la première journée de maladie ou la première journée d’hospitalisation ou de convalescence y faisant suite d’un de leurs enfants.

Dans tous les cas, les absences parentales sont limitées à 6 jours par année civile et par salarié. Cette limite est portée à 9 jours par année civile et par salarié pour les salariés ayant trois enfants ou plus de moins de 18 ans au foyer.

La Société devra être avisée, dès que possible, par un moyen quelconque et un certificat attestant la situation de l’enfant devra être produit.

Le salarié pourra s’absenter sans perte de salaire pour la deuxième journée de maladie, si l’état de santé de l’enfant le justifie et sous réserve de produire un certificat médical le prévoyant expressément, ceci dans la limite prévue au 2^ème alinéa ci-avant.

Pour les conjoints travaillant tous deux au sein de l’entreprise, le droit est ouvert aux deux salariés, mais ne peut être pris aux mêmes dates.

ARTICLE 7 : ABSENCES AUTORISEES EN CAS D’HOSPITALISATION DU CONJOINT OU DU coNCUBIN

En cas d’hospitalisation du conjoint, du concubin ou du partenaire pacsé d’une durée prévue de plus de 24 heures (hors examens médicaux) et sur production d’un justificatif, le salarié peut obtenir une autorisation d’absence pour la première journée d’hospitalisation.

Cette absence n’entraîne pas de perte de salaire dans la limite d’une journée par année civile.

En cas de prolongation de l’hospitalisation, les autres jours d’absence (au-delà du 1^er jour) pourront être autorisés par le supérieur hiérarchique. En ce cas, ils ne seront pas rémunérés mais pourront le cas échéant être récupérés par le salarié ; les modalités de cette récupération feront obligatoirement l’objet d’un accord du supérieur hiérarchique, notamment au regard du bon déroulement de l’activité du service.

ARTICLE 8 : ABSENCES AUTORISEES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE

Tout salarié aura droit, sur justification, aux jours de congés ouvrés exceptionnels dans les conditions suivantes :

Evènement	Sans condition d’ancienneté	Après un an d’ancienneté
Mariage ou Pacse du salarié	4	5
Décès de l’enfant du salarié	5	5
Décès du conjoint ou du partenaire pacsé de l’enfant du salarié, ou décès du conjoint, concubin ou du partenaire pacsé du salarié	4	5
Naissance ou adoption de l’enfant du salarié	3	4
Décès du frère, de la sœur, ou des beaux parents du salarié	3	3
Décès du père ou de la mère du salarié	3	3
Mariage d’un descendant ou ascendant du salarié	1	2
Mariage d’un frère ou d’une sœur	1	1
Déménagement		1
Baptême, communion d’un enfant du salarié		1
Décès des grands parents du salarié ou décès d’un descendant autre que l’enfant du salarié	2	2
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant du salarié	2	2
Examen et révision d’un examen (contrats en alternance, VAE, …).	La veille et jour de l’examen	La veille et jour de l’examen
Rentrée scolaire (pour un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans)	-	1
Hospitalisation du conjoint	1	1
Visites prénatales pour le conjoint futur parent	2	2
Rendez-vous dans le cadre d’un processus d’adoption afin d’effectuer les démarches administratives	2	2

Les durées ci-avant précisées ne trouvent à s’appliquer que si elles sont plus favorables, pour l’évènement considéré, que les dispositions conventionnelles issues de la convention collective de branche.

Elles ne se cumulent pas avec ces dernières, lesquelles trouvent à s’appliquer lorsqu’elles sont plus favorables que les dispositions du présent article.

Il est rappelé à titre informatif que les précédentes dispositions ne remettent pas en cause le droit à « une journée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans », prévu exclusivement dans la convention collective nationale de branche des sociétés d’assurances dans son article 88 b), pour les salariés ayant rempli les conditions d’octroi.

Par ailleurs, en cas de décès d’un enfant à charge du salarié, de son conjoint, concubin ou partenaire avec lequel il est pacsé, le salarié bénéficie, à sa demande, de l’un ou de plusieurs des aménagements ci-dessous :

à la suite de cette absence autorisée, possibilité de prendre ses droits à congés payés ou ses droits acquis au titre du CET dans la limite de trois semaines consécutives,
versement d’une avance égale aux droits acquis sur la treizième mensualité,
aménagement de l’horaire de travail pendant les trois mois suivant le décès (répartition de l’horaire de travail, coupures, nocturnes, jour de repos,…),

Les absences visées ci-dessus n’entraînent pas de perte de salaire.

Les congés exceptionnels doivent en principe être pris au moment de l’évènement le justifiant, et au plus tard, dans un délai de 7 jours suivant le jour de l’évènement à l’origine du congé avec l’accord du supérieur hiérarchique.

Le salarié fournit au Service Paie tout document utile permettant d’attester de la réalisation de l’évènement exceptionnel considéré. De plus, un certificat de concubinage sera également fourni au Service Paie par le salarié absent pour circonstances de famille en raison d’un événement touchant son (sa) concubin(e) ou un membre de la famille de son (sa) concubin(e). En cas de simple concubinage (vie commune), une attestation sur l’honneur relative à sa situation sera demandée au salarié concerné.

ARTICLE 9 : PARTICIPATION DES JEUNES A LA JOURNEE DE DEFENSE ET CITOYENNETE

Pour les jeunes salariés amenés à y participer et sur justificatif, l’absence nécessitée par la journée de Défense et Citoyenneté n’entraînera aucune réduction de la rémunération mensuelle.

TITRE 5 : MALADIE, ACCIDENT ET MATERNITE

ARTICLE 1 : ABSENCES POUR MALADIE OU ACCIDENT

Les absences pour maladie ou accident, pour quelque cause que ce soit, constituent une simple suspension du contrat de travail à condition :

de prévenir l’employeur avant l’heure prévue pour la prise de fonction et, au plus tard, dans les 48 heures, sauf cas de force majeure,
d’en justifier, dans les 3 jours calendaires, par l’envoi d’un certificat médical ou d’hospitalisation.

En cas de prolongation d’absence, le salarié doit prévenir l’employeur, si possible, la veille du jour prévu pour la reprise et, au plus tard, le jour même.

La justification de la prolongation doit par ailleurs, être fournie selon les modalités et délais ci-dessus.

ARTICLE 2 : GARANTIE D’EMPLOI POUR MALADIE OU ACCIDENT

Les dispositions ci-après sont globalement plus favorables que les dispositions issues de la convention collective de branche. Elles se substituent à ces dernières.

L’indisponibilité prolongée consécutive à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle ou un accident de trajet ne peut constituer une cause de licenciement pour nécessité de remplacement définitif et ce, dans les conditions d’ancienneté et de durée d’indisponibilité définies par la convention collective de branche. La condition d’ancienneté dans l’entreprise s’apprécie au premier jour d’arrêt de travail.

Il ne pourra être procédé au licenciement d’un salarié atteint d’une affection grave connue et de longue durée jusqu’à ce qu’il soit déclaré définitivement inapte au travail ou qu’il puisse être mis à la retraite dans le cadre des dispositions légales.

Cette affection grave et de longue durée doit être reconnue comme telle par la sécurité sociale conformément au décret n° 86-1380 du 31 décembre 1986 (article D 322-1 du Code de la Sécurité Sociale).

La protection de l’emploi des salariés victimes d’accident du travail ou d’une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions du Code du travail.

ARTICLE 3 : COMPLEMENT DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE OU ACCIDENT

Les dispositions applicables pour cet article sont déterminées par celles en vigueur dans la convention collective de branche dans ses articles 82 et 83.

ARTICLE 4 : PROTECTION DE LA MATERNITE, DE LA PATERNITE ET EDUCATION DES ENFANTS

Les dispositions applicables pour le congé de maternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation sont déterminées par celles en vigueur dans la convention collective de branche dans son article 86.

ARTICLE 5 : CONGES DE PATERNITE

Le salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein de la Société et bénéficiant d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales, sera indemnisé pendant la durée de son arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la Sécurité Sociale, afin d’assurer le maintien de son salaire mensuel net de base.

Les prélèvements sociaux effectués sur les indemnités journalières de sécurité sociale sont à la charge du salarié et ils ne sont donc pas couverts par la garantie de salaire ci-dessus définie.

En cas de modification de la législation sur le congé de paternité imposant à l’entreprise de nouvelles contraintes (telle que par exemple : réduction de la prise en charge par la Sécurité Sociale, augmentation de la durée de congé…), les dispositions du présent article deviendraient caduques et elles cesseraient automatiquement de produire ses effets.

TITRE 6 : SALAIRE, PRIMES ET AUTRES AVANTAGES FINANCIERS

ARTICLE 1 : GRILLE DE SALAIRES

GRILLE DE SALAIRES (en €uro)

au 1er juillet 2018

Catégorie « Non Cadres » des classes 2 à 4


Classe	Classe et niveau	Taux horaire hors forfait pause (en Euro)	Taux horaire forfait pause inclus (en Euro)	Salaire mensuel temps complet forfait pause inclus (en Euro)
CLASSE 2	C2 NV1	10,06	10,56	1 646,40
CLASSE 3	C3 NV1	10,46	10,98	1 712,03
	C3 NV2	10,69	11,22	1 749,35
	C3 NV3	11,33	11,90	1 854,92
CLASSE 4	C4 NV1	12,20	12,81	1 997,15
	C4 NV2	13,00	13,65	2 127,11
	C4 NV3	14,00	14,70	2 290,79
	*C4 RM NV1**	12,20	12,81	1 997,15
	*C4 RM NV2**	12,60	13,23	2 062,62
	*C4 RM NV3**	13,15	13,81	2 152,80

*RM : Relais Managérial

Pour l’application du présent article et l’application de l’ensemble des dispositions du présent accord et sauf stipulations contraires, il convient d’entendre par :

salaire « mensuel brut hors forfait pause » : le salaire mensuel de base du salarié tel qu’il ressort de la grille de salaires ci-dessus, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération et notamment à l’exclusion du « forfait pause » prévu à l’article 4 du Sous Titre 1 du Titre 7 du présent accord.
salaire « mensuel brut forfait pause compris » : la somme du salaire « mensuel brut hors forfait pause » tel que défini ci-dessus et de la rémunération perçue au titre du « forfait pause », à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.

Ces salaires sont des salaires avant prélèvement des cotisations sociales et de tous autres prélèvements sociaux exigé par la réglementation.

La grille des taux horaires et des salaires mensuels ci-dessus mentionnée s’applique aux salariés employés à temps plein ou à temps partiel, qui acceptent de travailler dans le cadre de la modulation du temps de travail définie au Sous Titre 2 du Titre 7 ci-après.

La grille vise à tenir compte de la sujétion liée à cet aménagement spécifique du temps de travail. Elle trouve à s’appliquer lorsque les conditions suivantes sont réunies :

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est de 36 heures comme il est indiqué à l’article 8 du Sous Titre 2 du Titre 7 du présent accord,
la base horaire mensuelle de référence rémunérée est de 155.88 heures,

Pour les salariés employés à temps partiel, leur salaire mensuel de base sera calculé, au prorata du temps de travail convenu, sur la base de la grille visée ci-dessus et compte tenu du coefficient défini comme il est indiqué ci-dessus.

Les salariés pour lesquels les conditions ci-avant fixées ne sont pas réunies ou les salariés pour lesquels le coefficient correspondant à l’emploi occupé ne figure pas dans la grille de salaire ci-dessus définie ne pourront prétendre à l’application de ladite grille. Leur rémunération mensuelle brute sera alors au moins égale à la rémunération mensuelle brute garantie prévue par la convention collective de branche appliquée par la Société.

ARTICLE 2 : REMUNERATION DES CADRES

La rémunération effective des membres de l’encadrement est déterminée par référence à des facteurs d’appréciation tels que :

responsabilités assumées,
expérience acquise,
niveau individuel de performance,
mise en œuvre des compétences requises.

Ces facteurs sont appréciés annuellement. L’incidence de cette appréciation sur la rémunération effective de l’intéressé fait l’objet d’un entretien avec son supérieur hiérarchique.

La Société réaffirme son attachement à la tenue d’entretiens annuels de performance permettant notamment de définir les objectifs individuels entre le cadre et son supérieur hiérarchique.

Pour les cadres occupant un emploi classé aux classes 5 à 7, le salaire mensuel brut minimal trouvant à s’appliquer est celui défini par la convention collective de branche ou les éventuels accords d’entreprise signés, le plus favorable s’appliquant alors.

ARTICLE 3 : TREIZIEME MENSUALITE

Ces dispositions viennent préciser l’application du treizième mois qui est prévu par la convention collective de branche.

Les salariés ayant effectivement travaillé pendant au moins trois mois consécutifs au cours de l’année civile considérée bénéficient d’une treizième mensualité, payée avec la paie du mois de décembre de cette année, qui est égale à la moyenne des 12 derniers salaires mensuels brutes de base perçus. Le versement d’au moins 75% du montant brut de cette treizième mensualité sera effectué sous forme d’acompte dans les cinq premiers jours ouvrables du mois de décembre.

Par « salaire mensuel brut de base », il convient d’entendre, dans le présent article, la somme du « salaire mensuel de base » et de la rémunération perçue au titre du « forfait pause », à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.

Par exception, certaines indemnités compensatrices peuvent également être prises en compte pour le calcul de la treizième mensualité. Les indemnités concernées sont les seules indemnités qui lors de leur mise en place, ont été expressément considérées comme devant faire partie du salaire mensuel brut de base pour le calcul de la treizième mensualité.

Il est expressément convenu que la treizième mensualité ne prend pas notamment en compte, dans sa base de calcul, de toute prime ou toute autre rémunération variable que le salarié serait amené à recevoir.

Par exception à la règle ci-avant précisée, la mensualité prise en considération comme base de calcul de cette treizième mensualité pour le personnel à temps partiel est le salaire mensuel brut de base moyen perçu par le salarié au cours de l’année considérée, à l’exception de toute prime ou toute autre rémunération variable comme précisé ci-avant. Cette règle s’applique également au salarié dont le temps de travail effectif contractuel de référence a évolué en cours d’année.

En cas d’embauche, de cessation du contrat de travail ou d’absences en cours d’année, autres que celles autorisées légalement ou conventionnellement ou ayant donné lieu à un complément de salaire par l’entreprise, le montant de la treizième mensualité est réduit à raison de 1/365ème par jour calendaire d’absence au cours de l’année civile.

Les périodes d’arrêt de travail consécutives à un accident de travail proprement dit (hors accident de trajet), à une maladie professionnelle ainsi que les périodes de suspension de contrat prévues aux articles L.1225-17 à L.1225-23 du Code du travail en cas de maternité naturelle ou adoptive sont assimilées, pour l’application des dispositions du présent article, à un temps de travail effectif, et ce dans la limite d’une année. Elle n’entraîne donc pas la réduction ci-avant précisée.

La treizième mensualité est prise en compte pour apprécier le respect de la rémunération minimale conventionnelle garantie prévue par la convention collective de branche.

ARTICLE 4 : PRIME D’experience

En application des dispositions de l’article 35 de la convention collective de branche, les salariés appartenant aux classes 1 à 4 inclus sont éligibles, tant que cette convention est applicable à la Société, à une « prime d’expérience » dès lors qu’ils remplissent les conditions définies par cette même convention collective.

De même, les dispositions du présent article n’ayant vocation qu’à rappeler les dispositions de la convention collective de branche, si celles-ci venaient à être modifiées, voire supprimées, les dispositions du présent article, se trouveraient modifiées, voire supprimées automatiquement du fait de l’évolution des dispositions de la convention collective de branche.

ARTICLE 5 : TICKETS RESTAURANT

Les salariés bénéficient d’un ticket restaurant pour chaque jour effectivement travaillé. Ainsi à titre d’exemple, à la fin de chaque année civile, chaque salarié se sera vu remettre un nombre de ticket restaurant égal au nombre de jours travaillés.

La participation financière de la Société dans le financement de ces tickets restaurant sera de 60% ou le taux maximum de financement « employeur » en cas d’évolution à la baisse des limites fixées par la réglementation applicable en la matière.

SOUS-TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail retenu dans le cadre du présent accord est le temps de travail effectif tel que défini par les dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, à savoir : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ».

Ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif :

les temps de repas et de restauration,
le temps consacré au trajet aller-retour domicile/hôtel - lieu habituel de travail. Lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile/hôtel et le lieu habituel de travail (comme par exemple en cas de trajet pour se rendre à partir du domicile ou de l’hôtel, sur un autre site géographique d’activité), ce temps de trajet complémentaire, qui n’est pas du temps de travail effectif, est rémunéré selon les modalités prévues à l’article 6 de l’accord collectif du 26 juin 2013.
les formations effectuées à l’initiative du salarié en dehors du cadre du plan de formation.

Le temps de travail effectif des salariés concernés par la législation sur la durée du travail est annuellement de 1598.40 heures au maximum pour les salariés à temps complet des classes 1 à 4 (soit par exemple 1584.00 heures pour les salariés bénéficiant des 2 jours de fractionnement) ou de 215 jours pour les salariés des classes 5 à 7.

ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE RETENUE POUR LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

La période de référence retenue pour le décompte du temps de travail est la période annuelle qui débute avec le premier jour de la période de paie du mois de juin de chaque année et qui se termine à la date du dernier jour de la période de paie du mois de mai de l’année suivante.

Pour l’application du présent accord, il est convenu que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La période annuelle de référence sert également à apprécier le contingent annuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 3 : REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE

Le temps de travail pourra être réparti sur trois, quatre, cinq ou six jours de la semaine civile. Les parties signataires ayant convenus que la normalité étant une répartition sur 5 jours ou moins, en cas de répartition de l’horaire sur six jours, l’accord du salarié est nécessaire et il bénéficie de deux demi-journées de repos en sus du repos dominical. Dans ce cas, le travail sera organisé en continu.

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés non cadres.

ARTICLE 4 : PAUSES

Lorsque le travail est effectué d’une façon continue pendant au moins 4 heures, 6 heures ou 7 heures, il est accordé une pause de respectivement 15 minutes, 20 minutes ou 30 minutes.

Les salariés effectuant une durée quotidienne de travail continue inférieure à 4 heures bénéficient, s’ils le souhaitent, d’une pause d’une durée de 9 minutes.

A l’exception de ce dernier alinéa, la pause doit se situer dans la plage médiane de la période de travail.

Les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration,…etc. sont pointées. Pendant celles-ci, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut donc vaquer librement à ses occupations personnelles. Il ne s’agit pas de temps de travail effectif au sens des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du travail.

Par ailleurs, dans le cadre d’une journée de travail supérieure à 5 heures et 30 minutes, une coupure en vu de se restaurer doit obligatoirement avoir lieu. Cette coupure est non rémunérée, d’une durée minimale de 45 minutes et maximale de 2 heures.

La coupure maximale de 2 heures est limitée à une fois par semaine ; sur demande particulière du salarié cette coupure maximale peut être renouvelée dans la semaine.

Les temps de pause s’inscrivant dans le temps de présence, au-delà du temps de travail effectif, sont rémunérés forfaitairement sur la base de 5% de la rémunération des heures effectivement travaillées.

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés non cadres.

Le forfait pause de 5% est pris en compte pour apprécier le respect de la rémunération minimale conventionnelle garantie prévue par la convention collective de branche.

ARTICLE 5 : DUREE DU REPOS JOURNALIER

La durée du repos ininterrompu entre deux journées consécutives de travail ne sera pas inférieure à 12 heures.

ARTICLE 6 : JOURNEE DE SOLIDARITE

Les dispositions du présent article s’appliquent :

Aux salariés en contrat à durée indéterminée présents à l’effectif au premier jour de la période de paie du mois de juin.
Aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée depuis au moins un an et présents à l’effectif au premier jour de la période de paie du mois de juin.

Les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures disposent d’un compteur individuel « Journée de Solidarité », dont les heures ne sont pas rémunérées.

Ce compteur est automatiquement alimenté à partir du premier jour de l’arrêté de paie du mois de juin des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de temps de travail effectif contractuellement convenue, dans la limite d’une heure par semaine, jusqu’à atteindre un cinquième de cette durée.

Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en jours, la journée de solidarité est réputée être la 1^ere journée travaillée de la période de référence.

Gestion du compteur individuel « Journée de Solidarité » pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures.

En fin de période de décompte annuel, si le solde du compteur individuel « Journée de Solidarité » est inférieur à 1/5^ème de la base hebdomadaire contractuelle, cet écart sera déduit sur la paie du mois de juin suivant.

En cas de départ de l’entreprise, cet écart ne sera pas déduit du solde de tout compte versé au salarié.

Les salariés ayant été absents au moins dix mois de façon continue ou discontinue au cours de la période de référence sont dispensés d’effectuer la journée de solidarité.

Pour les salariés dont la durée hebdomadaire de temps de travail effectif contractuellement convenue est modifiée en cours de période, le nombre d’heures dues au titre de la « Journée de Solidarité » est calculé en fonction de la base horaire contractuelle au premier jour de la période de référence.

Les salariés non soumis au régime de modulation du temps de travail et dont le temps de travail est décompté en heures, doivent travailler, au titre de chaque période annuelle, un nombre d’heures non rémunérées égal à 1/5 de la base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif.

SOUS-TITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES CONCERNES PAR lA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La mise en œuvre d’un régime de modulation du temps de travail sur l’année a pour but conjointement :

de satisfaire toujours davantage les clients de l’entreprise,
de permettre aux salariés de bénéficier d’un contexte favorable à l’équilibre de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle tout en apportant disponibilité et service de qualité aux clients.
d’assurer la pérennité et le développement économique de l’entreprise.

ARTICLE 7 : SALARIES CONCERNES PAR L’APPLICATION DU REGIME DE MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les salariés concernés par l’application du régime de modulation du temps de travail sont l’ensemble des salariés employés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des salariés concernés par les dispositions des Sous-titres 3 et 4 ci-après.

ARTICLE 8 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF MOYEN DE REFERENCE ET VOLUME ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL

8.1 Dispositions pour les salariés employés à temps plein

- « Temps de travail effectif hebdomadaire moyen de référence » :

Le Temps de travail effectif hebdomadaire moyen de référence est fixé à 35 heures pour un salarié employé à temps plein. Ce temps est obtenu au travers :

d’une « Durée hebdomadaire moyenne de travail effectif » de 36 heures
et de l’octroi de 6 jours ouvrés de repos supplémentaires en cas de travail effectif pendant toute la période annuelle de décompte du temps de travail en dehors des absences liées à la maternité ou à l’accident de travail dans la limite de 4 mois, à la prise des congés payés, des congés d’ancienneté, des jours fériés éventuellement chômés, des repos hebdomadaires, des jours de repos supplémentaire ou des temps non travaillés mais assimilés légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.

Ce nombre est réduit à raison de 6/12^ème jour ouvré par mois entier non travaillé au cours de cette période annuelle, les absences ci-avant visées n’étant pas prises en compte. Ces jours de repos supplémentaires sont accordés au titre de la réduction du temps de travail à 35 heures en moyenne.

- « Base contrat théorique journalière »

La « Base contrat théorique journalière » au sens du présent accord, est égale à 1/5ème de la Durée hebdomadaire moyenne de travail effectif du salarié concerné.

- « Temps de travail effectif annuel de référence » :

Le Temps de travail effectif annuel de référence est calculé en multipliant la Durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ci-dessus définie par le nombre de semaines travaillées dans l’année. Le Temps de travail effectif annuel de référence ne pourra dépasser 1 598.4 heures.

Le nombre de semaines travaillées au sens du présent accord, est égal au nombre de jours annuel constaté entre les deux arrêtés de paie tels que définis à l’article 2 du présent Titre ci-dessus, sous déduction :

de deux jours de repos hebdomadaire,
des jours ouvrés de congés payés collectifs légaux et conventionnels acquis en début de période,
des jours ouvrés de repos supplémentaire tels qu’indiqués ci-dessus
des jours fériés chômés correspondant à des jours ouvrés,

et divisé par 5 jours ouvrés.

Le volume annuel visé ci-dessus de 1 598.4 heures est établi en prenant pour hypothèse que le salarié a, au cours de la période annuelle de décompte du temps de travail, acquis et effectivement pris tous les droits à congés payés correspondant à un emploi à temps plein. Si un salarié n’a pas acquis ou n’a pas pris l’ensemble de ces droits, la durée annuelle ci-dessus définie sera augmentée à raison de 7.2 heures par jour de congés payés non pris ou non acquis, soit 36 heures par semaine de congés payés non prise ou non acquise.

Le traitement des éventuelles heures supplémentaires se fera alors à partir de cette durée annuelle ainsi augmentée.

8.2 Dispositions pour les salariés employés à temps partiel

Pour les salariés employés à temps partiel, le Temps de travail effectif hebdomadaire moyen de référence est celui prévu à leur contrat de travail.

Ces salariés bénéficient, sur une base annuelle, de 6 jours ouvrés de repos supplémentaires selon les conditions et modalités définies ci-dessus pour les salariés à temps plein. Leur Durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est déterminée de façon à ce que le salarié travaille, compte tenu de ces jours de repos supplémentaires, le Temps de travail effectif hebdomadaire moyen de référence visé à l’alinéa précédent.

A titre d’exemples, la Durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sera, selon le Temps de travail effectif hebdomadaire moyen de référence, la suivante :

Temps de travail effectif hebdomadaire moyen de référence	Durée hebdomadaire moyenne de travail effectif	Nombre de jours de repos supplémentaire
25 heures	25,70 heures	6
28 heures	28,80 heures	6
30 heures	30,85 heures	6

Les 6 jours de repos supplémentaires sont accordés au titre de la réduction du temps de travail dès lors que le salarié employé à temps partiel a travaillé durant toute la période annuelle de décompte du temps de travail en dehors des absences mentionnées au 8.1. Ce nombre est réduit dans les mêmes conditions que celles décrites à ce même paragraphe 8.1. Lors de la prise des jours de repos supplémentaires, le décompte des jours pris a lieu selon les mêmes règles que celles applicables en matière de congés payés.

ARTICLE 9 : VARIATION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL EFFECTIF

Dans le cadre du régime de modulation, la durée hebdomadaire de travail effectif est amenée à varier au cours de la période annuelle de décompte telle que définie à l’article 2 du présent Titre ci-dessus.

Pour les salariés à temps complet, la durée hebdomadaire de travail effectif peut varier dans une amplitude de plus ou moins 4 heures au cours d’une semaine donnée par rapport à la Durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 36 heures fixée à l’article 8. 40 heures et 32 heures constituent ainsi respectivement les limites « haute» et « basse » de la modulation pour ces salariés.

Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail effectif peut varier dans une amplitude de plus ou moins 4 heures au cours d’une semaine donnée par rapport au Temps de travail effectif hebdomadaire moyen de référence prévu à leur contrat de travail.

ARTICLE 10 : AMPLITUDE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL

Compte tenu de la variété des tâches à effectuer et de la nécessité de prévoir des hausses et des baisses d’activité, le besoin hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre.

Dans cette amplitude hebdomadaire, l’organisation des horaires de travail peut impliquer des heures de début et de fin de journée de travail, et de début et de fin de semaine différentes pour les salariés.

Les différents services de l’entreprise pourront être amenés à travailler sur un horaire allant de 8 heures 00 à 20 heures, ce qui constitue l’amplitude horaire normale qu’un salarié peut observer quotidiennement.

Dans certains cas exceptionnels où les salariés pourraient être amenés à travailler au-delà de 20 heures, et éventuellement au-delà de 21 heures, les dispositions prévues sont énoncées respectivement à l’article 11 et au sous titre 5 du présent titre.

ARTICLE 11 : NOCTURNE

Est considérée comme nocturne tout horaire de travail allant au-delà de 20 heures. Un horaire nocturne doit être dissocié du travail de nuit, dont les modalités d’application sont spécifiées au sous titre 5 du présent Titre.

L’organisation du travail dans l’entreprise devra permettre aux salariés qui le souhaitent de ne pas effectuer plus de deux nocturnes par semaine civile ou en moyenne, l’équivalent, sur une période mensuelle.

ARTICLE 12 : GARANTIES ACCORDEES DANS LE CADRE DU REGIME DE MODULATION

Dans le cadre du régime de modulation, les garanties suivantes sont accordées :

Il ne pourra être effectué plus de 6 semaines consécutives sur la limite haute de la modulation définie à

l’article 8 ci-dessus.

Les salariées en état de grossesse déclaré bénéficieront, sur leur demande, d’une planification hebdomadaire de leur horaire de travail n’excédant pas leur base horaire contractuelle de travail effectif. Cette disposition ne saurait être contraire aux dispositions de la convention collective nationale des sociétés d’assurances si elle s’avérait moins favorable, notamment eu égard, à titre informatif, à l’article 86 a) sur la réduction journalière de la durée du travail.
Les salariés bénéficiant d’un mi-temps thérapeutique ne pourront en aucun cas effectuer un horaire hebdomadaire modulé.

ARTICLE 13 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération mensuelle correspondant au Temps de travail effectif hebdomadaire moyen de référence est lissée sur la période annuelle de décompte.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l’absence est indemnisée, sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.

Le calcul des indemnités de licenciement ou de départ à la retraite, est effectué sur la base de la rémunération lissée dans le respect des obligations légales et conventionnelles.

ARTICLE 14 : PROGRAMMATION, CHANGEMENT DE DUREE ET D’HORAIRES DE TRAVAIL

Programmation indicative

Chaque service établit courant avril un programme annuel de modulation en fonction des prévisions d’activité. Cette programmation indicative peut être effectuée de manière différenciée selon les services, les équipes ou les salariés suivant des calendriers individualisés. A cette occasion, le travail peut être organisé le cas échéant, par équipe et en discontinu.

Cette programmation indicative est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage, avant le début de la période de référence.

Changement de la durée hebdomadaire de travail ou des horaires de travail

Compte tenu des variations de l’activité, chaque service peut modifier le programme annuel de modulation. Les salariés concernés sont informés, par tous moyens et notamment affichage, des changements de durée hebdomadaire de travail ou d’horaires par rapport à la prévision initiale avec un délai de prévenance d’au moins deux semaines.

En cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise peut être amenée à modifier ce programme sans délai. Dans ce cas, toute modification d’horaires individuels ne pourra intervenir qu’avec l’accord des salariés concernés.

Dispositions spécifiques pour les salariés employés à temps partiel

Les salariés à temps partiel se voient communiquer leur durée hebdomadaire de travail ainsi que leurs horaires pour la ou les semaines considérée(s) par écrit et avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.

La modification de la répartition de la durée hebdomadaire de travail et des horaires ne sera possible que sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit qu’avec l’accord des salariés concernés.

ARTICLE 15 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Un compte individuel, présentant la situation des heures comptabilisées, est tenu à jour et communiqué au salarié avec son bulletin de paie mensuel.

Ne sont comptabilisées dans ce compte que les heures effectuées dans les limites « haute » et « basse » de la modulation.

Les heures éventuellement effectuées au-delà ou en deçà du cadre de la modulation, sont, soit payées conformément à l’article 17 ci-après dans la limite du contingent annuel, ou récupérées conformément à ce même article, pour la partie qui excéderait ce contingent, soit prélevées au moment de chaque période d’arrêté de paie conformément aux dispositions légales.

Le salarié ne peut effectuer un nombre d’heures supplémentaires supérieur au contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par l’article D 3121-14-1 du Code du travail. Cette disposition ne concerne pas les heures supplémentaires ayant fait l’objet d’un Repos Compensateur de Remplacement.

ARTICLE 16 : MODALITES DE TRAITEMENT DES HEURES EXCEDENTAIRES, DEFICITAIRES EN FIN DE PERIODE ANNUELLE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL OU EN CAS DE DEPART OU D’ARRIVEE DANS L’ENTREPRISE OU DE SUSPENSION DU CONTRAT EN COURS DE PERIODE

1.1 Traitement des heures excédentaires en fin de période annuelle de décompte du temps de travail

Les heures excédentaires effectuées par rapport au Temps de travail effectif annuel de référence défini à l’article 8 du présent Titre sont au choix du salarié, dans la limite du contingent annuel, soit payées, soit remplacées par un repos compensateur de remplacement conformément à l’article 17 ci-après.

Au-delà du contingent annuel, ces heures sont automatiquement remplacées par un repos compensateur conformément à l’article 17 ci-après.

1.2 Traitement des heures déficitaires en fin de période annuelle de décompte du temps de travail

Les heures déficitaires effectuées par rapport au Temps de travail effectif annuel de référence défini à l’article 8 du présent titre sont soit retenues sur les paies des mois suivants selon un échéancier d'au maximum six mois, déterminé avec l'intéressé ; soit, en accord avec le salarié, récupérées au cours des mois suivants, dans la limite haute de la modulation. Dans ce cas, le Temps de travail effectif annuel de référence de la nouvelle période de décompte sera augmenté d’autant pour le salarié concerné.

2. Paiement en cours de période annuelle de décompte du temps de travail

Le salarié aura la possibilité de demander le paiement des heures excédentaires de son compteur de modulation à l’arrêté de paie de mois de novembre dès lors que ce dernier a atteint 21 heures.

La demande devra être faite dans les cinq premiers jours ouvrables du mois de décembre pour un paiement avec la paie du mois de décembre.

3.1 Traitement en cas d’arrivée en cours de la période de décompte annuelle du temps de travail

En cas d’arrivée en cours de période de décompte annuelle, le volume annuel d’heures à effectuer est calculé en multipliant selon les règles définies à l’article 8, la Durée hebdomadaire moyenne de travail effectif par le nombre de semaines travaillées et fractions de semaine travaillée restant à courir jusqu’au terme de la période annuelle de décompte.

Pour les salariés qui atteignent 3 mois d’ancienneté en cours de période de décompte annuel, les jours ouvrés de repos supplémentaires non travaillés prévus à l’article 8 sont attribués à raison de 6/12^ème jour ouvrés par mois entier restant à courir jusqu’à la fin de la période de décompte.

3.2 Traitement en cas de départ en cours de la période de décompte annuelle du temps de travail

En cas de départ en cours de période de décompte annuelle, le volume annuel d’heures à effectuer servant de référence pour effectuer le traitement lié au départ est calculé en multipliant, selon les règles définies à l’article 8, la Durée hebdomadaire moyenne de travail effectif par le nombre de semaines travaillées et fractions de semaine travaillée écoulées depuis le début de la période annuelle de décompte. La régularisation de la rémunération entre automatiquement dans le calcul du solde de tout compte. Le nombre d’heures excédentaires ou déficitaires observé sur le compte individuel au jour du départ est soit payé, soit retenu.

Les droits aux jours ouvrés de repos supplémentaire prévus à l’article 8 sont appréciés, au jour du départ, à raison de 6/12^ème jour ouvrés par mois entier travaillé et comparés au nombre de jours réellement pris. Le solde est soit payé soit retenu sur le solde de tout compte.

3.3 Traitement en cas d’interruption de la période de décompte annuelle

En cas d’interruption de la période de décompte annuelle pour les motifs suivants : période de chômage partiel, maladie, maternité, accident, absences autorisées conventionnelles, formation, contreparties obligatoires en repos (ex repos compensateur légal), et repos compensateur de remplacement, et, plus généralement toute absence autorisée et indemnisée, chaque semaine complète d’interruption est comptabilisée sur la base de la « Durée hebdomadaire moyenne de travail effectif » et chaque jour d’interruption est comptabilisé sur la « Base contrat théorique journalière » définies à l’article 8 ci-dessus.

Ces heures viennent s’ajouter aux heures de travail effectif réalisées pour maintenir le volume annuel prévu à l’article 8 ci-dessus. Toutefois, dans la limite des interruptions ci-dessus énumérées, les heures éventuellement effectuées au delà des limites de la modulation ne rentrent pas dans le contingent annuel, ne donnent pas lieu au calcul de la contrepartie obligatoire en repos (ex repos compensateur) et à majoration pour heures supplémentaires.

ARTICLE 17 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Les heures supplémentaires supportant les majorations y afférentes, sont :

à la semaine, les heures effectuées au-delà du Temps de travail effectif hebdomadaire moyen de référence des salariés à temps complet qui sont au dessus de la limite haute de modulation définie à l’article 9 ci-dessus, ces heures étant payées avec la paie du mois de leur réalisation, ou du mois suivant celui de leur réalisation,
à la fin de la période de décompte annuel, les heures dépassant le Temps de travail effectif annuel de référence des salariés à temps complet.

En deçà de ces deux limites, les heures effectuées ne sont pas des heures supplémentaires.

Les heures effectuées qui viendraient à dépasser le contingent annuel d’heures supplémentaires sont obligatoirement remplacées par un Repos Compensateur de Remplacement.

Les heures effectuées au-delà du Temps de travail effectif annuel de référence du salarié concerné, peuvent être, à son choix, remplacées par un Repos Compensateur de Remplacement.

Les heures transformées en Repos compensateur de Remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires conformément à l’article L 3121-25 du Code du travail. Elles sont majorées en repos selon les taux de majorations applicables aux heures supplémentaires.

En fin de période de décompte annuel, ces Repos Compensateurs de Remplacement sont portés à la connaissance du salarié sur une fiche récapitulative annexée au bulletin de paie.

Cette fiche est débitée par la prise d'un repos compensateur dans l’année suivant l’ouverture des droits, sous la forme de journées entières planifiées en accord avec le supérieur hiérarchique et correspondant à la Base contrat théorique journalière définie à l’article 8 ci-dessus. Elle ne peut en aucun cas être soldée par un paiement, sauf rupture du contrat de travail. Le reliquat éventuel ne permettant pas de constituer une journée entière, est reporté sur la période suivante.

ARTICLE 18 : RECOURS AU TRAVAIL TEMPORAIRE

Il pourra être fait appel au travail temporaire dans les cas prévus par la loi et en complément des modalités de fonctionnement définies dans le cadre de la modulation.

ARTICLE 19 : INDEMNITES DE DEPART ET DE MISE EN RETRAITE

En cas de départ volontaire à la retraite, l’indemnité est déterminée de la manière suivante :

Pour les non-cadres :

De 10 ans à moins de 20 ans d’ancienneté : 10% de mois de salaire par année à compter de la date d’entrée
A partir de 20 ans d’ancienneté : 15% de mois de salaire par année à compter de la date d’entrée

Cette indemnité étant limitée à 4,7 mois de salaire

Pour les cadres :

De 2 ans à moins de 10 ans d’ancienneté : 20% de mois de salaire par année à compter de la date d’entrée
A partir de 10 ans d’ancienneté : 30% de mois de salaire par année à compter de la date d’entrée

Cette indemnité étant limitée à 6,3 mois de salaire

A noter que :

le salaire correspond au douzième du total des salaires bruts perçus au cours des 12 derniers mois d'activité
la date d’entrée correspond à la date d’entrée dans le groupe Carrefour

SOUS-TITRE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES CONCERNES PAR LE REGIME DU FORFAIT ANNUEL JOURS

ARTICLE 19 : SALARIES CONCERNES PAR L’APPLICATION DU REGIME DU FORFAIT ANNUEL JOURS

Les salariés pour lesquels le temps de travail peut être décompté dans le cadre d’un régime de « forfait annuel Jours » sont les salariés Cadres sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, pour lesquels les éléments suivants peuvent être réunis :

compte tenu de la nature des fonctions exercées par le salarié, ce dernier n’est pas amené à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel il appartient,
le salarié bénéficie d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps afin de remplir les fonctions qui lui sont confiées et ce dans la mesure où il est seul à même de décider, compte tenu de sa qualification, de son expérience professionnelle et de l’environnement dans lequel il intervient (contraintes professionnelles et organisationnelles) quand il doit effectivement exercer ses fonctions et comment il doit organiser son emploi du temps pour accomplir avec rigueur et professionnalisme ses fonctions,
du fait de la nature des fonctions confiées, la mesure réelle de la contribution du salarié à l'entreprise résulte davantage du bon accomplissement des missions qui lui sont confiées que de la durée hebdomadaire précise consacrée à l'accomplissement de ces missions.

Les cadres doivent, pour pouvoir appartenir à cette catégorie être classés selon la classification prévue par la convention collective de branche aux classes 5 à 7.

Sont concernés par le décompte du temps de travail sur la base du « forfait annuel Jours » les salariés de la catégorie « Cadres ».

ARTICLE 20 : VOLUME DU FORFAIT ANNUEL JOURS

La référence annuelle de travail pour les salariés travaillant à temps complet dans le cadre du régime du « forfait annuel Jours » est de 215 jours travaillés (journée de solidarité incluse).

Ce forfait tient compte :

de 2 jours de repos hebdomadaire,
des jours ouvrés de congés payés collectifs légaux et conventionnels acquis en début de période,
des jours de réduction du temps de travail (JRTT)
des jours fériés chômés correspondant à des jours ouvrés,

Dans le cadre du forfait ainsi défini, il est garanti aux salariés concernés un nombre de 12 jours ouvrés de JRTT pris par journée entière. Ce nombre de JRTT est acquis en cas de travail effectif pendant toute la période annuelle de référence en dehors des absences liées à la maternité ou à l’accident du travail dans la limite de 4 mois, à la prise des congés payés, des congés d’ancienneté, des jours fériés éventuellement chômés, des repos hebdomadaires, des JRTT ou des temps non travaillés mais assimilés légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail. Ce droit à JRTT est réduit de 3 jours par période de trois mois civils consécutifs d’absence au cours de la période de décompte, quel que soit le motif de l’absence en dehors des absences ci-avant listées. La réduction se traduit alors par un débit du compteur de repos complémentaires.

La Société peut également être amenée à employer des cadres sur la base d’un nombre de jours travaillés par année inférieur à 215 jours. Le nombre de jours de repos ci-avant visé est alors calculé au prorata en prenant pour référence le forfait annuel de 215 jours.

Le nombre de semaines travaillées dans le cadre du « forfait annuel Jours » au sens du présent accord correspond au nombre de jours travaillés selon le forfait tel que défini au présent article divisé par 5 jours (nombre de jours hebdomadaires travaillés de référence).

Les JRTT auxquels il est fait ci-dessus référence sont accordés dans le cadre et en contrepartie de l’aménagement du temps de travail « forfait annuel Jours » prévu au présent article. Si cet aménagement venait à être remis en cause pour quelle que raison que ce soit, et notamment en cas d’évolution de la législation, ces JRTT cesseraient d’être accordés dès la cessation de la mise en œuvre du « forfait annuel Jours ».

ARTICLE 21 : CONVENTION DE FORFAIT

Le décompte du temps de travail dans le cadre d’un « forfait annuel Jours » est conditionné à la conclusion avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle de « forfait annuel jours ».

Pour toute convention signée postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il est convenu que celle-ci doit déterminer :

le nombre de jours travaillés par année,
les modalités de décompte des journées travaillées,
l’amplitude de la journée de travail,
l’incidence de l’arrivée ou du départ de l’entreprise en cours d’année sur le décompte du forfait jours.

ARTICLE 22 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

L’unité de décompte du temps de travail est la journée. Toute journée ayant donné lieu à un travail, même de faible durée, constitue une journée travaillée.

Le nombre hebdomadaire de jours travaillés de référence est de 5 jours par semaine. Ce nombre peut être porté à six pendant au maximum 10 semaines au cours de la période annuelle de décompte, ceci afin de prendre en compte les fortes variations d’activité. En contrepartie, chaque sixième jour travaillé est compensé par un jour de repos pris sur une autre semaine. Ce sixième jour travaillé ne donne pas lieu à majoration de salaire, ni à repos compensateur.

ARTICLE 23 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de décompte du temps de travail. Cette rémunération est fixée forfaitairement quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

ARTICLE 24 : SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Un relevé déclaratif hebdomadaire de ses jours travaillés et de ses jours de repos sera transmis par chaque salarié concerné à son responsable en début de semaine suivante.

Un compte individuel présentant la situation des jours travaillés et des jours de repos est tenu à jour et communiqué au salarié avec son bulletin de paie mensuel.

Ce compte permet de suivre la compensation des semaines de forte et faible activité.

Chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique ou une personne des Ressources Humaines au cours duquel il pourra, notamment, évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que de sa rémunération.

ARTICLE 25 : TRAITEMENT EN FIN DE PERIODE ANNUELLE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL OU EN CAS DE DEPART OU D’ARRIVEE DANS L’ENTREPRISE OU DE SUSPENSION DU CONTRAT EN COURS DE PERIODE

1. Traitement en fin de période annuelle de décompte du temps de travail

A la fin de la période annuelle de décompte du temps de travail, les jours excédentaires ou déficitaires par rapport au nombre de jours annuel de référence défini à l’article 20 ci-dessus, font l’objet du traitement suivant :

les jours excédentaires sont, au choix du salarié soit payés au taux majoré de 10%, soit versés dans un compte épargne temps, sans majoration, dans la limite des plafonds applicables à celui-ci.
Les jours déficitaires sont, au choix du supérieur hiérarchique, soit retenus sur les paies des mois suivants dans la limite des quotités saisissables, soit récupérés au cours de la période annuelle de référence suivante. Dans ce cas, le nombre de jours annuel de référence de la nouvelle période de décompte sera augmenté d’autant pour le salarié concerné.

2.1 Traitement en cas d’arrivée en cours de période annuelle de décompte du temps de travail

En cas d’arrivée en cours de période de décompte annuelle, le volume annuel de jours à effectuer est calculé en multipliant, selon les règles définies à l’article 20, le nombre de jours hebdomadaires travaillés de référence (soit 5 jours) par le nombre de semaines travaillées et fractions de semaine travaillées restant à courir jusqu’au terme de la période annuelle de décompte du temps de travail en cours.

2.2 Traitement en cas de départ en cours de période annuelle de décompte du temps de travail

En cas de départ en cours de période de décompte annuelle, le volume annuel de jours à effectuer est calculé en multipliant, selon les règles définies à l’article 20, le nombre de jours hebdomadaires travaillés de référence (soit 5 jours) par le nombre de semaines travaillées et fractions de semaine travaillée écoulées depuis le début de période annuelle de décompte du temps de travail en cours. La régularisation de la rémunération entre automatiquement dans le calcul du solde de tout compte. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires observé sur le compte individuel au jour du départ est soit payé soit retenu.

Les droits aux jours de repos (JRTT) prévus à l’article 20 ci-dessus sont appréciés, au jour du départ, à raison de 1 jour par mois entier travaillé et comparés au nombre de jours réellement pris. Le solde est soit payé soit retenu.

2.3 Traitement en cas d’interruption en cours de période annuelle de décompte du temps de travail

En cas d’interruption de la période de décompte annuel pour les motifs suivants : période de chômage partiel, maladie, maternité, accident, absences autorisées conventionnelles, formation, repos compensateurs obligatoires et de remplacement, et, plus généralement toute absence autorisée et indemnisée, chaque semaine complète d’interruption est comptabilisée sur la base du nombre de jours hebdomadaires travaillées de référence (soit 5 jours), et chaque jour d’interruption est comptabilisé sur la base d’une journée.

SOUS-TITRE 4 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES NON CONCERNES PAR LES DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 26 : SALARIES CONCERNES

Les salariés concernés par les dispositions du présent Sous Titre sont les salariés entrant dans la définition légale des « cadres dirigeants », à savoir les cadres qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui détiennent le pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent des rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les cadres dirigeants bénéficient, en sus de leurs repos hebdomadaires et de leurs congés payés, de 12 jours ouvrés de repos supplémentaire dans l’année acquis à raison de 3 jours par trimestre.

Les jours non pris sont, au choix du cadre, indemnisés ou versés dans le compte épargne temps dans la limite des plafonds prévus par celui-ci.

SOUS-TITRE 5 : TRAVAIL DE NUIT

PREAMBULE

Les salariés sont amenés à travailler de nuit notamment pour assurer la continuité économique et commerciale de l’entreprise

Définition du travail de nuit

Constitue un travail de nuit tout travail effectué dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Travail de nuit dans l’entreprise

Pour les raisons évoquées en préambule ci-dessus, bien qu’elles soient d’ordre exceptionnel, le travail de nuit peut être une nécessité pour l’entreprise et ce afin notamment d’assurer la continuité de l’activité économique et commerciale des établissements.

Pour ces raisons, le travail de nuit est en vigueur dans l’ensemble des établissements, stands ou services de l’entreprise existant à la date de signature du présent accord ou qui viendrait à exister ultérieurement.

Majoration de salaire

Les heures travaillées entre 21 heures et 22 heures et celles travaillées entre 5 heures et 6 heures bénéficieront d’une majoration de 10%.

Les heures travaillées entre 22 heures et 5 heures bénéficieront des majorations suivantes :

30% de majoration pour les heures effectuées habituellement ou occasionnellement dans cette plage horaire,
60% de majoration si le travail occasionnel dans cette plage horaire est demandé le jour même de son exécution.

TITRE 8 : SALARIES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 1 : DEFINITION

La Société a la possibilité de recourir au travail à temps partiel.

Sont considérés à temps partiel les salariés embauchés pour une durée de travail inférieure à la durée fixée par le présent accord pour les salariés à temps complet, que cette durée soit appréciée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.

Ces salariés appliqueront le système de modulation défini au Sous Titre 2 du Titre 7 ci-dessus.

Par exception aux dispositions des deux alinéas précédents, les salariés :

bénéficiant d’un contrat en alternance,
ne relevant pas du régime général de la Sécurité Sociale,

conserveront un régime particulier caractérisé par :

l’absence de toute modulation,
la rémunération de toutes les heures effectuées à la fin de chaque période d’arrêté de paie.

ARTICLE 2 : PASSAGE A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL

Conformément à la réglementation applicable, les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre ou occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour l’attribution d’un emploi vacant équivalent.

Afin de favoriser cette priorité d’accès, une information relative aux emplois à temps complet disponibles sera diffusée.

Tout salarié souhaitant bénéficier d’une telle priorité devra en informer sa hiérarchie par écrit, afin que sa demande soit prise en compte en priorité.

En cas de vacance d’un poste correspondant, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.

Par ailleurs, les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, à leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel, tous les éléments composant leur rémunération, y compris les indemnités compensatrices, étant alors proratisés en fonction de la nouvelle base horaire contractuelle de travail.

Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, à leur demande et après un préavis de trois mois, bénéficier, de nouveau, d’un horaire de travail effectif à temps complet.

Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel pourront, à leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif.

Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, à leur demande et après un préavis de trois mois, bénéficier, de nouveau, de leur précédente base horaire hebdomadaire de travail effectif.

En cas de demande de passage à temps complet ou à temps partiel dans le cadre des dispositions du présent article, la Société s’engage à apporter une réponse motivée au salarié dans un délai d’un mois suivant sa demande.

ARTICLE 3 : EGALITE DE TRAITEMENT- GARANTIES

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés à temps complet dans un emploi équivalent, au prorata de leur temps de travail, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par la convention ou l’accord collectif de travail considéré.

En outre, en application des dispositions de l’article L.3123-23 du Code du travail, les salariés employés à temps partiels se voient accorder les garanties suivantes :

ils bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en terme notamment d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Nul salarié ne pourra se voir refuser l’accès à une formation professionnelle continue en raison de son travail à temps partiel. Des mesures seront prises pour assurer au travailleur à temps partiel la réalisation de sa formation dans des conditions identiques à celles applicables aux salariés à temps plein.
leur durée continue de travail journalier est au moins égale à 4 heures et le nombre d’interruption d’activité au cours d’une même journée ne peut dépasser une interruption.

ARTICLE 4 : HEURES COMPLEMENTAIRES

Un salarié à temps partiel est susceptible d’effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers (1/3) de la durée contractuelle de travail, conformément aux dispositions de l’article L.3123-18 du Code du travail et ce, sans que cela ne puisse porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale du temps de travail.

ARTICLE 5 : JOURS FERIES

Le personnel à temps partiel bénéficie du paiement des jours fériés chômés lorsque ceux-ci tombent un jour qui aurait dû être travaillé par l’intéressé dans le cadre de son horaire habituel.

TITRE 9 : COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

ARTICLE 1 : CONDITION D’ADHESION

Sous réserve d'une ancienneté minimale d’un an, tout salarié peut, sur la base du strict volontariat, alimenter un Compte Epargne Temps.

ARTICLE 2 : TENUE DU COMPTE

Un formulaire dédié à l’épargne dans le Compte Epargne Temps indiquera précisément la nature et la quantité des droits en jours de repos et de congés payés ou en argent que le salarié entend affecter sur son CET dans le respect des règles d’alimentation et des plafonds précisés dans les articles ci-après. Ce formulaire complété par le salarié doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié devra faire connaître ses choix concernant l’épargne de temps de repos et de congés payés au plus tard le 15 juin de l’année en cours par remise du formulaire dédié à l'épargne dans le CET à la Direction des Ressources Humaines.

Après l’alimentation initiale de son CET, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte.

Chaque salarié aura communication du nombre de jours épargnés sur son CET sur son bulletin de paie dans une rubrique spécifique.

ARTICLE 3 : ALIMENTATION DU CET EN TEMPS

Le salarié peut alimenter le CET en temps dans la limite des plafonds mentionnés à l’article 5 ci-après par :

Congés payés

Le salarié peut porter sur son CET le nombre de jours de congés payés qu’il souhaite, au-delà de la 4^ème semaine de congés payés (c’est-à-dire au-delà de 20 jours ouvrés).

Ainsi, en fin de période de prise des congés payés, les jours de congés payés non pris pourront être placés par le salarié sur le CET, dans la limite de la 5ème semaine de congés payés, comme rappelé ci-dessus.

Les jours de congés payés épargnés annuellement devront être pris dans le cadre de jours de repos et ne peuvent donner lieu à conversion en argent.

Jours ouvrés de repos supplémentaire accordés dans le cadre de l’article 8 du Sous Titre 2 du Titre 7.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un régime de modulation, en fin de décompte annuel de la durée du travail, les droits restants font l’objet d’un traitement de fin de période. Le résultat de ce traitement donnera lieu, si le salarié le souhaite, à l’alimentation du Compte Epargne Temps.

Le salarié peut porter ces jours de repos dans le CET, et ce dans la limite de 50 % des jours de repos dont il dispose.

- Jours de repos (JRTT) des forfaits jours

Pour les cadres, peuvent être crédités les jours travaillés excédentaires ou débités les jours déficitaires constatés en fin de période de décompte annuel.

Les jours travaillés excédentaires peuvent être crédités dans le CET dans la limite de 50 % desdits jours de dépassement.

- Jours de fractionnement

Le salarié peut alimenter le CET en jours pour congés de fractionnement.

- Congés anniversaire

Le salarié peut alimenter le CET par des jours de congés anniversaire, référencé à l’article 5 du titre 4 de la présente partie.

Les temps épargnés ci-dessus visés porté au crédit ou au débit du compte sont exprimés en jours ouvrés.

ARTICLE 4 : ALIMENTATION DU CET EN ARGENT

Les dispositions légales relatives au CET permettent une alimentation de celui-ci en argent.

Les sommes épargnées sont converties en jours de repos.

Cette alimentation en argent est restreinte aux sources d’alimentation suivantes :

treizième mensualité prévue par le présent accord,
sommes provenant de l’épargne salariale dans le cadre des conditions fixées par les dispositions légales en vigueur et des textes conventionnels régissant cette épargne.

Le salarié doit informer la Direction des Ressources Humaines de sa décision de son souhait d’alimentation de son CET en argent au plus tard le 15 novembre de chaque année pour le versement de la treizième mensualité, et un mois avant l’échéance de paiement pour l’épargne salariale, en transmettant le formulaire d’alimentation du CET.

ARTICLE 5 : PLAFONNEMENT DE L’EPARGNE ET MODALITES DE CONVERSION DE L’ARGENT EPARGNE EN JOURS DE REPOS

Plafonnement de l’épargne

Plafonds en nombre de jours épargnés

Les droits pouvant être épargnés sur le CET sont plafonnés dans les conditions suivantes :

- 10 jours ouvrés par an pour les salariés non cadres et 20 jours ouvrés par an pour les salariés cadres, dont au maximum 5 jours ouvrés de congés payés,

- 50 jours ouvrés pour les salariés non cadres et 100 jours ouvrés pour les salariés cadres pouvant être épargnés au maximum par le salarié.

Ces deux plafonds ne sont pas applicables pour les salariés qui auront atteint l’âge de 50 ans et qui alimenteront le CET afin de cesser de manière anticipée leur activité dans le cadre d’un départ à la retraite.

Garantie financière

Les droits acquis par le salarié, convertis en unités monétaires, sont garantis dans le cadre des plafonds prévus à l’article 3253-17 du Code du travail et au-delà, par le dispositif de garantie mis en place par décret tel que visé par l’article L.3154-2 du Code du travail.

Modalités de conversion d’argent en jours de repos

La treizième mensualité équivaut à 22 jours ouvrés épargnés ; en cas d’alimentation en partie par la treizième mensualité, un calcul au prorata sera effectué sur cette base.

La conversion en jours des sommes épargnées provenant de l’épargne salariale se fait de la manière suivante : (somme épargnée/salaire mensuel brut de base) X 22 jours ouvrés.

Les sommes versées dans le CET à l’initiative du salarié sont soumises au paiement des charges sociales et à l’impôt sur le revenu dans les conditions définies par la législation applicable.

ARTICLE 6 : UTILISATION DU CET EN TEMPS

La finalité principale du CET est de se constituer une épargne en jours permettant de réaliser un projet de vie et de mieux équilibrer sa vie professionnelle et sa vie privée. A ce titre, le CET offre au salarié différentes possibilités d’indemnisation de congés.

Modalités d’utilisation du CET sous forme de congés

Pour les congés énumérés ci-après, les modalités suivantes trouvent à s’appliquer :

Pour pouvoir utiliser le CET afin de financer de tels congés, le salarié doit respecter, sauf le cas où la Loi fixe un délai autre qu’il convient alors d’appliquer, un délai de prévenance de 2 mois, étant précisé que l’entreprise peut reporter, sauf disposition légale contraire, le congé pour une période maximale de 2 mois.

Le déblocage de tout ou partie du compte est limité à :

pour les salariés non cadres : 50 jours ouvrés par période de 5 ans et il n’est possible que par semaine entière de 5 jours ouvrés
pour les salariés cadres : 100 jours ouvrés par période de 5 ans et n’est possible que par semaine entière de 5 jours ouvrés

Pour apprécier le plafond par « période de 5 ans », il est tenu compte du nombre de jours débloqués au cours des 5 ans précédant la date envisagée de déblocage, ce nombre additionné au nombre de jours dont le déblocage est envisagé ne devant pas dépasser les plafonds ci-avant définis.

En cas de compteur inférieur à 5 jours ouvrés, la prise des jours du CET doit être associé à d’autres droits afin de positionner une semaine entière de repos.

Indemnisation de congés personnels

Le CET permet au salarié de bénéficier du maintien de son salaire pendant tout ou partie de son congé en fonction de l’épargne utilisée. L’indemnisation du congé s’effectue sous forme mensuelle, le salarié continuant ainsi à percevoir un revenu régulier pendant son absence.

Utilisation du CET dans le cadre de la prise de congés ou absences

Congés pour convenance personnelle

Le salarié peut demander à prendre un congé pour convenance personnelle financé partiellement ou en totalité par des droits inscrits au CET.

Sauf disposition légale impérative autre qui trouve alors à s’appliquer, la demande de congé doit être formulée 2 mois avant la date de départ effective par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au responsable hiérarchique du salarié. Ce délai de 2 mois pourra toutefois être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique du salarié.

Cette période peut être accolée à des congés payés.

Parmi les congés pour convenance personnelle, le salarié peut utiliser ses droits pour un congé de longue durée : congé individuel de formation, congé pour création d’entreprise, congé de solidarité internationale, congé sabbatique.

Les dispositions légales, si elles existent, relatives à l’acceptation du congé concerné trouvent à s’appliquer.

Congés liés à la famille

Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour un congé lié à la famille : congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale,….

Les dispositions légales, si elles existent, relatives à l’acceptation du congé concerné trouvent à s’appliquer.

- Congé dans le cadre d'un départ à la retraite

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d’anticiper son départ à la retraite.

Ce congé est de droit dès lors qu’un délai de prévenance de 6 mois au moins précédant le congé a été respecté. Il doit précéder directement la date de départ à la retraite.

Ce congé est pris en considération dans la détermination des droits du salarié liés à l'ancienneté.

Lorsque le salarié prend ce congé de fin de carrière, il doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits au titre des jours de congés payés et des jours de repos de quelle que nature que ce soit.

De plus, le salarié ne pourra pendant le congé effectuer toute autre activité salariée, à l'exception des salariés à temps partiel, sauf accord contraire et expresse de la hiérarchie.

- Congé de fin de carrière à temps partiel

Lorsqu’il précède le congé visé au paragraphe ci-avant, un congé pris dans le cadre du CET peut être pris en complément d’un temps partiel, sur la base d’une organisation fixée d’un commun accord par les parties sous forme d’avenant au contrat de travail. Dans ce cas, le contrat de travail n’est pas suspendu.

Lorsque les droits acquis sont suffisants pour assurer un congé de fin de carrière à temps partiel jusqu’à ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié peut demander à bénéficier de ce type de congé, dans la limite du solde de son compte.

A l’issue de la prise du congé de fin de carrière à temps partiel, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits acquis à congés payés et à repos de quelle que nature que ce soit.

Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 6 mois avant le début du congé.

La prise du congé de fin de carrière s'inscrit ainsi dans une démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire qui s'interdit, par conséquent, toute activité professionnelle salariée.

- Utilisation du CET dans le cadre de l’épargne salariale

Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour alimenter le PEG ou le PERCO, conformément aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions des plans définissant les conditions de ces dispositifs.

- Utilisation du CET dans le cadre du Fonds de pension

Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour effectuer des versements exceptionnels ou périodiques sur son Fonds de pension rattaché au GIE BCAC, conformément aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions des plans définissant les conditions de ces dispositifs.

- Utilisation du CET dans le cadre du rachat de cotisations vieillesse

Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour procéder au rachat de cotisations vieillesse, rachat d’années incomplètes ou de période d’étude dans les conditions prévues par la législation en vigueur et ce, dès lors que cette législation le permet.

Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis dans le CET dans les cas suivants :

Décès du conjoint ou du cosignataire d’un PACS, ou des enfants
Invalidité totale ou partielle du salarié, reconnue par la sécurité sociale
Invalidité du conjoint ou du consignataire du PACS, reconnue par la sécurité sociale
Surendettement du salarié : dans cette hypothèse, le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement
Catastrophe naturelle

Le déblocage exceptionnel est autorisé dans la limite de 10 jours ouvrés par an pour les non cadres et les cadres, sauf en cas de surendettement où il pourra être porté à 30 jours ouvrés.

Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé à la demande du salarié, à condition d’en faire la demande dans un délai de 2 mois suivant l’évènement correspondant et sur présentation d’un justificatif.

Les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux du salaire journalier de base (salaire mensuel brut de base/22 jours) au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.

ARTICLE 7 : REMUNERATION ET STATUT DU SALARIE PENDANT LE CONGE PRIS DANS LE CADRE DU CET

Situation du salarié en congé

Le congé pris selon l’une des formes décrites à l’article 6 est indemnisé sur la base du salaire journalier de base (salaire mensuel brut de base /22 jours) en vigueur au moment du départ en congé. L’indemnité a le caractère de salaire et est soumise aux charges sociales.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle. Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

Statut du salarié en congé

Pendant toute la durée du congé pris dans le cadre du CET, indemnisé ou non, le salarié est soumis aux obligations contractuelles sauf la fourniture du travail. L’absence du salarié durant le congé est prise en considération dans la détermination des droits du salarié liés à l'ancienneté.

De plus, la période indemnisée est considérée comme du temps de travail effectif au regard des droits à intéressement, à la participation et à l’acquisition des congés payés.

Dans le cas particulier de la prise d’un congé de fin de carrière à temps partiel, le salarié se trouve alors dans la situation suivante pour la partie travaillée : tous les éléments composant la rémunération du salarié sont proratisés en fonction de la nouvelle base horaire contractuelle de travail, y compris les indemnités compensatrices comprises dans sa rémunération mensuelle.

Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance et de santé dans les mêmes conditions que les salariés actifs.

Fin du congé

Le congé pris dans le cadre d'un départ à la retraite ne peut être interrompu.

L’interruption des congés légaux visée à l’article 6 ci-avant se fera dans les conditions prévues par la loi.

Un salarié ne peut interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord exprès de sa hiérarchie, la date de retour anticipé étant fixée d'un commun accord. Toutefois, le salarié pourra mettre fin de façon prématurée, à son congé dans les cas suivants : mariage, divorce, invalidité, surendettement, chômage du conjoint, décès d’un parent, d’un enfant ou du conjoint marié ou pacsé. En ce cas, il devra alors en informer son supérieur hiérarchique par LRAR ou par courrier remis contre décharge. Les droits acquis non utilisés son alors conservés dans le CET.

A l’issue du congé visé à l’article 6, le salarié reprend un emploi de niveau équivalent et correspondant à sa qualification assorti d’une rémunération au moins équivalente.

A l’issue du congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

ARTICLE 8 : CLOTURE DES COMPTES INDIVIDUELS ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le CET n'est plus alimenté en cas de remise en cause des dispositions conventionnelles mettant en place le CET. Dans ce cas, le salarié percevra une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire ou s’il préfère, le salarié aura la possibilité de prendre un congé correspondant à l’intégralité de ses droits dans un délai de 15 mois.

De même, le CET peut être clôturé à la demande écrite du salarié. Il sera alors demandé au salarié de prendre un congé pour utiliser les droits acquis. Le salarié pourra demander le règlement de tout ou partie du montant du CET résultant du placement d'éléments de salaire.

En cas de clôture du compte, le salarié pourra également demander le règlement, sous forme monétaire, d'une partie des jours placés sur le CET, dans la limite de 30 jours, le solde devant être utilisé pour la prise d'un congé. Dans ce cas, le salarié ne pourra pas alimenter de nouveau un compte épargne temps avant un délai de 3 ans à compter de la date de clôture du précédent compte.

Le CET est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail ou en cas de mutation ou transfert vers une société du Groupe ne disposant pas de compte épargne temps. Dans le cas d'un transfert vers une société n'appartenant pas au groupe, le CET sera automatiquement clôturé.

Une indemnité compensatrice est alors versée au salarié d'un montant égal aux droits acquis dans le cadre du CET. Les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux du salaire journalier de base (salaire mensuel brut de base/22 jours) au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs. La méthode de valorisation est celle décrite à l’alinéa précédent.

En cas de départ de l’entreprise à l’issue d’un congé pris dans le cadre du CET, l’indemnité de départ à la retraite ou de licenciement est calculée en prenant en compte les indemnités perçues sur la période de référence applicable pour le calcul de ces indemnités, dans le cadre d’un congé financé par les droits épargnés dans le CET.

ARTICLE 9 : TRANSFERT DU CET

En cas de mobilité du salarié à l'intérieur du Groupe, le Compte Epargne Temps sera transféré vers la société d'accueil dans la mesure où celle-ci aura mis en place un dispositif identique de Compte Epargne Temps.

De même, en cas de transfert d’un salarié employé jusqu’alors dans une entité du Groupe Carrefour vers la Société, cette dernière reprendra le compteur du CET du salarié si celui avait épargné avant son transfert des droits sur un tel compte.

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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