Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Classification par matière: Social

Entre :

L‘Ifremer (INSTITUT FRANCAIS DE RECHERCHE POUR L'EXPLOITATION DE LA MER), Etablissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est sis 1625 Route de Ste Anne 29280 PLOUZANE, Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST sous le numéro 330 715 368,

Représenté par , en sa qualité de Président Directeur Général dûment habilité à l’effet des présentes,

d’une part

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par

• La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par

d’autre part

Ci-après dénommées "les parties signataires",

PREAMBULE
Conscientes que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs de richesse dans l’entreprise, la direction et les organisations syndicales représentatives de l’Ifremer ont décidé de poursuivre et d’intensifier la politique de développement de l’égalité entre les femmes et les hommes qui a été menée jusqu’à aujourd’hui. Cet accord est conclu notamment en application des articles 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité entre les femmes et hommes, et s’inscrit dans le mouvement législatif notamment marqué par la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ainsi que dernièrement, la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. Des réunions de négociations se sont déroulées les 21 septembre 2021, 11 octobre 2021, 16 novembre 2021, 30 novembre 2021, 14 décembre 2021, 28 janvier 2022 ainsi que le 24 février 2022. Au cours de ces réunions, les parties signataires ont travaillé sur les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique aujourd’hui au sein de l’IFREMER et se sont attachés à déterminer les moyens de le promouvoir et de l’améliorer. Elles ont également travaillé sur des axes de progression concernant les conditions de vie au travail des salariés. Cet accord tient compte, notamment, des conclusions des différents rapports sur la situation comparée Femme/Hommes, de certaines informations de la base de données économiques sociales et environnementales, du bilan formation présenté au comité sociale et économique central sur les quatre dernières années (2018-2021) ainsi que de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié sur l’intranet de l’Ifremer. Au regard des éléments de diagnostic fournis et au-delà des actions actuellement menées et poursuivies, les parties signataires conviennent de mettre en place des actions concrètes sur les axes principaux suivants : Le recrutement et l’embauche, Les promotions, La rémunération effective, L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, La prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces axes sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions et des indicateurs de mesure permettant de les suivre, étant entendu que les objectifs de progression seront appréciés à l’issue de la durée de l’accord et feront l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la commission de suivi prévue par le présent accord. Enfin, les parties signataires rappellent que la notion d’égalité professionnelle ne se limite pas à ce qui précède mais s’entend aussi au regard du principe de non-discrimination tel que défini à l’article L 1132-1 du Code du travail et notamment en matière d’ancienneté, d’âge, de genre, d’orientation et d’identité sexuelle, de handicap, d’origines, de culte et d’activités syndicales. SOMMAIRE ARTICLE 1 – LE RECRUTEMENT ET L’EMBAUCHE …………………………………………………………………………………….………. 5 Prévenir les risques de discrimination, notamment en raison du genre dans les actions de recrutement Adopter une communication mettant en valeur la diversité à l’Ifremer et favorisant l’égalité professionnelle S’engager en faveur de l’accès des jeunes femmes dans les filières scientifiques et d’ingénieurs
ARTICLE 2 – LES PROMOTIONS ………………………………………………………………………………………………………………………… Veiller à l’égalité d’accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes Mixité des métiers Promouvoir l’accès aux fonctions managériales des femmes	6
ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE ……………………………………………………………………………………………….……… S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche en matière de fixation de la rémunération S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des campagnes d’avancement	8
ARTICLE 4 – L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ………………………………………….. 4.1 Accompagner les salariés soumis à des contraintes liées à la parentalité ou plus largement à la vie familiale 4.2 Sensibiliser les managers et les salariés aux questions relatives à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle	9
ARTICLE 5 – LA PREVENTION ET LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES …. Prévenir et lutter contre toute forme d’harcèlement sexuel et d’agissements sexistes	11
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ……………………………………………………………………………………………. ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES ……………………………………………………………………………………………………………… 12	12
7.1 ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION 7.2 CHAMP D’APPLICATION 7.3 REVISION 7.4 NOTIFICATION ET DEPOT Annexe 1 : Modalités de mise en œuvre du Titre Emploi Service Universel (CESU)

• ARTICLE 1 - LE RECRUTEMENT ET L’EMBAUCHE

Au 31 décembre 2020, l’Ifremer se composait de 46% de femmes et 54% d’hommes (CDI et CDD confondus).

Toutefois, quelques disparités existent encore. Ainsi, en 2020, le domaine scientifique et technologique se composait de 61% d’hommes et les fonctions support de 64% de femmes.

Il convient par ailleurs de relever qu’en moyenne, les femmes représentent 50% des salariés embauchés en CDI (pourcentage moyen sur la période 2018-2020).

Les parties signataires ont identifié, au regard du diagnostic établi, trois objectifs de progression.

1. Prévenir les risques de discrimination, notamment en raison du genre dans les actions de recrutement

Sur cet objectif de progression, il a été convenu de trois actions à mener :

1. Dans l’objectif de prévenir les risques de discrimination, particulièrement liées au genre, déployer une action de prévention des risques de discrimination à destination de l’ensemble des personnes impliquées dans le processus de recrutement en deux étapes :

• Dans un premier temps, les responsables du recrutement au sein de la direction des ressources humaines bénéficieront d’une formation relative aux risques de discrimination,

• Puis, dans un second temps, la direction des ressources humaines déploiera cette formation en interne auprès des salariés impliqués dans les processus de recrutement.

Indicateurs de mesure : nombre de personnes formées.

2. Mettre à jour le Guide du recrutement pour préciser les critères objectifs et pertinents de recrutement afin d’éviter les risques de discrimination.

Indicateurs de mesure : publication sur l’intranet de la mise à jour du guide du recrutement

3. Continuer à garantir que les critères de sélection en matière de recrutement excluent toute forme de discrimination quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

Indicateurs de mesure : suivi du bilan des réalisations

2. Adopter une communication mettant en valeur la diversité à l’Ifremer et favorisant l’égalité professionnelle

Sur cet objectif de progression, il a été convenu d’une action à mener :

1. Veiller à assurer une représentation dépourvue de stéréotypes sur le genre dans les actions de communication de l’Institut.

Indicateurs de mesure : suivi du bilan des réalisations

3. S’engager en faveur de l’accès des jeunes femmes dans les filières scientifiques et d’ingénieurs

Dans l’objectif de favoriser l’accès des femmes dans les filières scientifiques et d’ingénieurs, deux actions seront menées :

1. Participer à des actions de médiation en milieu scolaire (collèges et lycées),

Indicateurs de mesure : nombre et nature des actions et des partenariats

2. Développer des partenariats avec le milieu associatif pour des actions auprès des lycées et susciter des vocations dans les métiers scientifiques et techniques, en particulier les métiers d’ingénieurs.

Indicateurs de mesure : nombre et nature des actions et des partenariats

• ARTICLE 2 – LES PROMOTIONS

L’équilibre hommes - femmes dans le cadre des campagnes de promotion est suivi depuis de nombreuses années et continuera à l’être. C’est ainsi qu’entre 2018 et 2020, 45,5% des promotions prononcées concernaient des femmes, ce qui correspond à la proportion de femmes dans l’effectif de l’Institut.

Par ailleurs, 89 mobilités ont eu lieu entre 2018 et 2020 dont 54% d’entre elles concernaient des femmes.

Enfin, il faut relever qu’au 31 décembre 2020, 37% des personnes occupant des fonctions managériales étaient des femmes.

Sur ce point, les parties signataires du présent accord tiennent à réaffirmer qu’il n’existe pas d’incompatibilité de principe entre l’exercice des fonctions d’encadrement et le travail à temps partiel, particulièrement à 80%, chaque situation devant faire l’objet d’un examen particulier.

Les parties signataires ont identifié, au regard du diagnostic établi, trois objectifs de progression.

4. Veiller à l’égalité d’accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes

Sur cet objectif de progression, il a été convenu d’une action à mener :

• Veiller à ce que le nombre de femmes et d’hommes proposés à promotion corresponde aux proportions hommes - femmes de la population éligible.

Ainsi les ratios hommes - femmes seront suivis lors la sélection des proposés à la promotion.

Indicateurs de mesure : ratios Hommes/Femmes dans les proposés à promotion en comparaison de la population éligible et ratios Hommes/Femmes de salariés promus sur 3 ans en comparaison de la population éligible

5. Mixité des métiers

Sur cet objectif de progression, il a été convenu d’une action à mener :

• Créer des actions en interne visant à promouvoir et inciter les transitions des femmes vers des métiers à prépondérance masculine et les transitions des hommes vers des métiers à prépondérance féminine

Indicateur de mesure : suivi du bilan des réalisations mentionnant le nombre et la nature des actions

6. Promouvoir l’accès aux fonctions managériales des femmes

Sur cet objectif de progression, il a été convenu de deux actions à mener :

1. Mettre en place des actions de communication présentant des femmes en situation de management.

Indicateurs de mesure : nombre d’actions 

2. Rechercher dans les recrutements des futurs managers la possibilité de candidatures féminines lorsqu’elles sont en nombre insuffisant.

Indicateurs de mesure : pourcentage de postes de manager pourvus par des femmes parmi les postes ouverts en interne et externe en précisant le niveau de responsabilité.

• ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Afin d’assurer l’égalité d’accès aux avancements, la DRH s’assure du respect de l’équilibre H/F lors des propositions d’avancement depuis de nombreuses années. Ainsi, entre 2018 et 2020, 46% des personnes avancées étaient des femmes ce qui correspond à la proportion de femmes dans l’effectif de l’Institut.

Les parties signataires ont identifié, au regard du diagnostic établi, deux objectifs de progression.

1. S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche en matière de fixation de la rémunération

Sur cet objectif de progression, il a été convenu d’une action à mener :

• Instaurer un outil de suivi dans le but de s’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche en matière de fixation de la rémunération.

  2. S’assurer de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des campagnes d’avancement

Sur cet objectif de progression, il a été convenu de deux actions à mener :

1. Veiller à ce que le nombre de femmes et d’hommes proposés à avancement correspondent aux proportions hommes – femmes de la population éligible (suivi des ratios hommes-femmes dans les proposés à avancement).

Indicateurs de mesure : ratios H/F de salariés avancés en comparaison de la population éligible et ratios H/F de salariés avancés sur 3 ans en comparaison de la population éligible

2. Veiller à ce que la proportion de salariés de retour de congé parental d’éducation à temps plein bénéficiant d’un avancement soit équivalente à la proportion de salariés avancés parmi la même population de référence.

Indicateurs de mesure : nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation dans les 5 dernières années parmi les personnes non avancées depuis 4 ans

• ARTICLE 4 – L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

De nombreux dispositifs concourent déjà au sein de l’IFREMER à améliorer l’équilibre entre les temps de vie personnelle et vie professionnelle des salariés.

C’est en particulier le cas, à titre d’information, de l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 31 janvier 2000 notamment à travers les jours de RTT, de l’accord relatif au travail à temps partiel à l’Ifremer du 25 avril 2001 ainsi que de l’accord relatif au télétravail signé le 22 juin 2020 et modifié par avenant le 19 juillet 2021.

Dans ce contexte, les parties signataires ont identifié, au regard du diagnostic établi, deux objectifs de progression et sont convenus, afin de formaliser des bonnes pratiques en matière de gestion du temps, d’ouvrir des négociations sur le droit à la déconnexion.

3. Accompagner les salariés soumis à des contraintes liées à la parentalité ou plus largement à la vie familiale

En lien avec cet objectif, les cinq mesures suivantes sont instaurées :

1. Depuis 2009, une aide à la parentalité dédiée à la garde d’enfant et au soutien scolaire a été mise en œuvre, sous la forme de titres CESU. Ce dispositif est maintenu pour la durée du présent accord dans les conditions décrites en annexe 1.

Indicateurs de suivi : le nombre de bénéficiaire(s) et le montant total des titres CESU attribués

2. Les cotisations employeurs et salariales de retraite complémentaire, des salariés qui demandent à bénéficier d'un congé pour proche aidant prévu à l’article L3142-16 et suivants du code du travail, sont prises en charge par l’Institut dans les limites de durée d’exonération de charges sociales prévues, soit, en l’état actuel de la législation, pour une durée maximum de 6 mois.

Indicateurs de suivi : le nombre de bénéficiaire(s) 

3. Les cotisations employeurs de retraite complémentaire, des salariés qui bénéficient d'un congé parental d’éducation sont prises en charge par l’Institut si les salariés en font la demande (étant entendu que la part salariale est à leur charge) dans les limites de durée d’exonération de charges sociales prévues, soit, en l’état actuel de la législation, pour une durée maximum de 6 mois.

Indicateurs de suivi: nombre de bénéficiaire(s)

4. Les salariés bénéficiant d'un congé sans solde pour maladie d’un proche parent prévu par l’article 45 de la Convention d’Entreprise peuvent demander la prise en charge des cotisations employeurs et salariales de retraite complémentaire. Il convient de souligner que les salariés devront alors s’acquitter des cotisations salariales correspondant à l’avantage octroyé.

Indicateurs de suivi : nombre de bénéficiaire(s) 

5. Afin notamment de diminuer les trajets domicile - travail, les femmes enceintes qui bénéficient du télétravail, peuvent demander l’octroi d’un nombre de jours supplémentaires par rapport à leur crédit mensuel.

Cette demande est soumise à l’accord de leur responsable hiérarchique qui s’assure de la compatibilité du poste et de l’organisation du service avec le nombre de jours de télétravail supplémentaires demandés, ainsi qu’à la validation du service ressources humaines concerné.

Indicateurs de suivi : nombre de bénéficiaire(s) 

Les parties signataires tiennent par ailleurs à réaffirmer l’importance qu’il soit bien proposé un entretien avec la fonction des Ressources Humaines lors d’un retour de congés parental.

4. Sensibiliser les managers aux questions relatives à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle

Sur cet objectif de progression, il a été convenu de deux actions à mener :

1. Afin de sensibiliser les managers à l’équilibre entre les temps de vie personnelle et vie professionnelle des salariés, intégrer la dimension d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle dans le parcours de formation des managers.

Indicateurs de mesure : bilan des réalisations

2. Organiser des actions de communication à destination de l’ensemble des managers.

Indicateurs de mesure : nombre et nature des actions de communication

• ARTICLE 5 – LA PREVENTION ET LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Au sein de l’Institut, l’ensemble des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes (celui nommé par la direction et ceux désignés par les CSE-E) constitue un réseau animé par le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes nommé par la Direction.

Les parties signataires ont identifié, un objectif de progression.

1. Prévenir et lutter contre toute forme d’harcèlement sexuel et d’agissements sexistes

Sur cet objectif de progression, il a été convenu de trois actions à mener :

1. Sensibiliser les salariés aux questions en lien avec les stéréotypes de genre, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.

Indicateurs de mesure : nombre de salariés ayant suivi les actions de sensibilisation

2. Former les managers aux questions en lien avec les stéréotypes de genre, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

Indicateur de mesure : nombre de managers formés

3. Former les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes à chaque nouvelle désignation

Indicateurs de mesure : nombre de personne(s) formée(s) en fonction des nominations

• ARTICLE 6 SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le suivi de l’application du présent accord fera l’objet d’un point au terme de chaque année d’application au sein d’une commission de suivi, composée de représentants de la Direction et de trois membres désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’IFREMER.

• ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES

  1. Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord conclu pour une durée de trois années. Il prend effet à compter de sa signature.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Ifremer, y compris ceux qui bénéficient du « statut EPST ».

3. Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

4. Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE par le biais de la plateforme de téléprocédure télé@ccord. Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Mention de son existence est faite sur le tableau d’affichage de la direction et l’intranet.

Fait à Plouzané, le 11 mars 2022

En 4 exemplaires,

Pour la Direction : Pour les Organisations Syndicales :

▪ IFREMER		▪ CFDT:

		▪ CGT :

• ANNEXE 1 : Modalités de mise en œuvre du Titre Emploi Service Universel (CESU)

Dans le cadre de l’aide à la parentalité, est mise en place l’attribution de Chèques Emploi Service Universel (CESU) préfinancés.

• Bénéficiaires : les salariés de l’institut (y compris statut EPST) ayant au moins 6 mois d’ancienneté, qui ont au moins un enfant de moins de 17 ans (jusqu’à la veille des 17 ans). Son attribution se comprend par famille (un seul droit est attribué si les deux parents travaillent à l'Ifremer),

• Utilisation : aide à la garde d'enfant et au soutien scolaire (mention inscrite sur le chèque CESU),

• Montant maximum de 300 euros par an dont les deux tiers sont financés par l’Ifremer,

• Format : papier maximum de 30 chèques CESU d'une valeur de 10 euros (soit 300 euros maximum) ou dématérialisé pour un montant maximum de 300 euros,

• Commandes : deux campagnes de commandes par an,

• Financement : la participation financière de l'Ifremer est de deux tiers (soit un maximum de 200 euros) et la participation financière du bénéficiaire est d’un tiers (soit un maximum de 100 euros),

• Salariés des TOM : les salariés des TOM concernés peuvent bénéficier d'une participation de 200 euros sur présentation de justificatifs selon les modalités prévues par une note de la DRH (à titre d’information, à la date de la signature du présent accord, il s’agit de la note DRH n°09-509 du 28 mai 2009), le CESU n'existant pas sur ces territoires,

• Gestion : ce dispositif est géré par la DRH.