Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez ALTAVIA NANTES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Accord conclu entre la société Altavia Nantes, S.A.S. au capital de 464 000 Euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro 330 792 789, dont le siège social est : 19 bis rue La Noue Bras de Fer- 44200 NANTES, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, dûment habilité à cette fin.

D’une part,

L’organisation syndicale CFDT Communication Conseil Culture, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre part,

PREAMBULE

La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.

En effet, des discriminations peuvent constituer des freins à l’égalité professionnelle et une attention particulière doit être portée à tous les niveaux de l’entreprise - la direction, les managers et la direction des ressources humaines tant en termes d’information, de prévention, de contrôle et d’intervention lorsque des attitudes répréhensibles sont avérées, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent d’une part analyser la situation comparée entre les hommes et les femmes et d’autre part renforcer leur politique de gestion de son capital humain pour réduire les iniquités entre les hommes et les femmes.

La volonté du signataire est donc de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d'égalité des chances applicables à l'embauche et tout au long de la carrière des collaborateurs.

Il est important de rappeler que l’entreprise développe déjà une politique visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi prévoit les mêmes possibilités d'évolution de carrière et des règles identiques en matière d'embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle ou de conditions de travail.

L’objet du présent accord est de mettre en exergue les pratiques de l’entreprise à partir d’un état des lieux, de traduire et définir un nombre de mesures - en y associant des objectifs qualitatifs, quantitatifs et des indicateurs de suivi - visant à réduire les éventuelles iniquités.

ETAT DES LIEUX (situation comparée des femmes et des hommes)

Afin de réaliser un état des lieux clair et objectif de la situation, l’entreprise a décidé de procéder à une analyse approfondie de la situation sur 3 ans (2020, 2021 et 2022).

1. Conditions générales d’emploi

• Répartition de l’effectif H/F par catégorie :

	31/12/2020	31/12/2021	31/12/2022
	H	F	H	F	H	F
Effectif total (Hors mandataire et alternance)	15	57	14	63	15	56
	72	77	71
	21%	79%	18%	82%	21%	79%
Cadre	7	20	7	21	7	23
	27	28	30
	26%	74%	75%	75%	23%	77%
Agent de Maîtrise	7	34	7	39	7	30
	41	46	37
	17%	83%	15%	85%	19%	81%
Employé	1	3	0	3	1	3
	4	3	4
	25%	75%	0%	100%	25%	75%

• Nature des contrats :

	31/12/2020	31/12/2021	31/12/2022
	H	F	H	F	H	F
CDD	1	3	0	6	1	1
CDI	14	54	14	57	14	55

• Ancienneté moyenne par sexe :

	31/12/2020	31/12/2021	31/12/2022
	H	F	H	F	H	F
Ancienneté moyenne	8.29	9.61	7.99	9.57	8.51	10.63

• Moyenne d’âge :

	31/12/2020	31/12/2021	31/12/2022
	H	F	H	F	H	F
Age moyen	43.05	41.58	43.72	42.13	45.52	42.93

• Représentation Management (comité de pilotage) :

	31/12/2020	31/12/2021	31/12/2022
	H	F	H	F	H	F
Composition du COPIL	2	10	2	10	2	9

2. Recrutement

• Répartition des embauches par sexe (CDI/CDD) :

	31/12/2020	31/12/2021	31/12/2022
	H	F	H	F	H	F
Entrées dans l'année	2	5	3	11	4	4

3. Formation

	31/12/2020	31/12/2021	31/12/2022
	H	F	H	F	H	F
Nombre de collaborateurs ayant suivi au minimum 1 formation dans l’année	1	21	8	25	8	19

4. Evolution/mobilité professionnelle

• Collaborateurs concernés par des mobilités ou évolutions professionnelles :

	31/12/2020	31/12/2021	31/12/2022
	H	F	H	F	H	F
Mobilité/ Evolution professionnelle	0	1	0	2	0	2
Changement de niveau/ catégorie	1	1	0	4	0	2

5. Rémunération

• Rémunération moyenne des CDI

	31/12/2020	31/12/2021	31/12/2022
	H	F	H	F	H	F
Salaires moyens	34 038.23 €	36 384.73 €	35 812.50 €	35 570.97 €	37 489.66 €	36 897.23 €

6. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

L’entreprise favorise l’équilibre vie professionnelle- vie familiale des collaborateurs (Hommes ou Femmes) et notamment au travers de mesures indiquées ci-dessous et dont la liste n’est pas exhaustive :

• Intégration dans la gestion des entreprises de la prise du congé de paternité aux pères qui en font la demande dans le cadre des dispositions prévues par la loi à l’occasion de la naissance d’un enfant

• Aménagement d’horaires dans le cadre de demande de congés parentaux à temps partiel

• Jours conventionnels « enfant malade » et demi-journée conventionnelle « rentrée scolaire » accordés autant aux pères qu’aux mères

• Choix possible entre deux horaires collectifs afin de permettre aux collaborateurs de concilier le travail et les contraintes personnelles

• Mise en place du télétravail avec la possibilité de travailler à distance jusqu’à 2 jours par semaine.

DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

DES HOMMES ET DES FEMMES

Les signataires du présent accord constatent des points de vigilance particuliers pour créer les conditions d’une politique garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes où la problématique se présente :

• La rémunération

• Le recrutement

• L’évolution professionnelle

Ainsi, dans cet accord, les signataires ont prévu d’aborder les 3 domaines d’action précités auxquels ils vont associer des objectifs de progression, des actions et mesures permettant de les atteindre.

LA REMUNERATION

L’évolution de la rémunération des collaborateurs est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats, l’expertise et les compétences comportementales dans la fonction occupée.

La rémunération d'un collaborateur doit être identique entre un ou plusieurs collaborateurs qui réuniraient l’ensemble des éléments précités et auraient de ce fait un niveau professionnel équivalent.

A cet égard, la direction rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des collaborateurs et leur rémunération.

Action :

Lorsque pour un même niveau de responsabilités un écart de rémunération est constaté la situation individuelle du collaborateur doit être analysée afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification, des actions spécifiques correctrices de la situation doivent être engagées.

Par ailleurs, dans le cadre de la revue annuelle des salaires, la Direction veille à analyser les performances individuelles de chacun afin qu’il ne se créé pas d’écarts dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

Indicateurs de suivi

• Rubrique dans la BDES : Salaire moyen par catégorie et par sexe

• Calcul et évaluation des indicateurs définis dans le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail 

LE RECRUTEMENT

L’activité professionnelle de l’entreprise est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Actions :

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Indicateurs de suivi :

• Rubrique dans la BDES : Répartition par sexe des entrées dans l’année

• Rédaction des annonces de recrutement (masculin/ féminin)

L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Aussi, les critères d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

Les signataires du présent accord considèrent que les entretiens individuels mis en œuvre au sein des entreprises doivent constituer l’outil privilégié pour permettre une analyse en ce sens.

La mise en œuvre des entretiens annuels individuels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe. L’entreprise veille à ce que les critères d’évaluation ne soient pas source de discrimination.

A cet égard, les signataires du présent accord rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des collaborateurs et leur rémunération.

Actions :

L’entreprise propose de réaliser pour les collaboratrices enceintes un entretien avec la Responsable du Capital Humain avant le départ en congé maternité et un autre dans le mois qui suit leur retour.

En outre, afin de garantir l’égalité entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à sensibiliser les managers au fait qu’il n’y ait pas de discrimination lors des souhaits d’évolution pendant les entretiens annuels

Indicateur de suivi

Rubrique dans la BDES : Répartition des évolutions professionnelles et mobilités par sexe

MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs énoncés dans le présent accord feront l’objet d’une communication annuelle auprès des membres du Comité Social et Economique dans le cadre de la BDES.

DISPOSITIONS FINALES

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2023.

Le présent accord est conclu pour une période déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2023, et prendra donc fin au 31 décembre 2025.

Six mois avant l’échéance du terme, les parties se réuniront pour examiner les actions résultant de l’accord et décider soit de reconduire les dispositions pour une nouvelle période de 3 ans, soit de négocier un nouvel accord.

MODALITES DE COMMUNICATION

Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur les mesures et principes définis dans le cadre du présent accord celui-ci fera l’objet d’un affichage sur les tableaux prévus à cet effet et sera mis en ligne sur l’intranet.

DEPOT- PUBLICITE

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’auprès de la DDETS compétente conformément aux dispositions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Nantes, le 02 mai 2023

Directeur Général Déléguée Syndicale

Pour Altavia Nantes Pour la CFDT Communication Conseil Culture