Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CASINO DE LA ROCHE POSAY - COMPLEXE COMMERCIAL DE LA ROCHE POSAY (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La SAS COMPLEXE COMMERCIAL DE LA ROCHE POSAY, au capital de €, code NAF , dont le siège est situé Numéro SIRET : , immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro

Représentée par , agissant ,

Dénommée ci-dessous « L’entreprise »,

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

—  , Délégué Syndical pour CGT

—  , Délégué Syndical pour CFDT

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Après s’être accordés sur les domaines prioritaires d’action à retenir, les partenaires sociaux ont convenu qu’un accord serait élaboré par la Direction en collaboration avec les organisations syndicales CGT et CFDT.

L’accord détaillé ci-après a été présenté en réunion du Comité Social et Economique du 30 novembre 2020. Il s’inscrit également dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires qui se sont tenues les 18 septembre, 16 octobre et 30 novembre 2020.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

L’identification des nouvelles actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019. La SAS COMPLEXE COMMERCIAL DE LA ROCHE-POSAY a, conformément à ce nouveau dispositif, publié ledit index, dont le résultat est de79/100. 

Les actions à mener se sont également appuyées sur le diagnostic égalité Femmes/Hommes présenté en annexe du présent accord.

Compte tenu des résultats de ce diagnostic, l’entreprise ainsi que les partenaires sociaux ont retenus 3 domaines d’action prioritaires parmi les 9 domaines possibles.

Les domaines d’actions suivants ont été retenus :

• L’embauche et recrutement;

• La promotion et formation professionnelle ;

• La rémunération effective ;

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION

2.1. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

2.1.1 Préambule

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

	SEXE
METIER	H	F	Total général
MCD	85%	15%	100%
CUISINE	60%	40%	100%
ENTRETIEN	50%	50%	100%
ENTREE	67%	33%	100%
BAR RESTAURANT	50%	50%	100%
CAISSE MAS	44%	56%	100%
JEUX TRAD	93%	7%	100%
ADM	22%	78%	100%
CINEMA	100%	0%	100%
TECHN MAS	100%	0%	100%
Total général	66%	34%	100%

2.1.2 Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place

Objectif : Faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières à prédominance masculine.

Action 1: Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, qu’une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.

Indicateur de suivi : Nombre de candidatures féminines reçues pour chaque poste à prédominance masculine

Action 2 : A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateur de suivi : Nombre de femmes et d’hommes recrutés dans les CSP « Employés », « ETAM » et « Cadres »

2.2. LA PROMOTION ET FORMATION PROFESSIONNELLE

2.2.1 Préambule

L’entreprise souhaite réaffirmer le principe de l’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes et favoriser la mixité à tous les niveaux.

Les perspectives d’évolution d’un salarié quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

Le diagnostic fait état au 31/12/2019, que l'entreprise comptait :

	SEXE
CATEGORIE	H	F	Total général
Cadres	13	5	18
Direction	1		1
Employés	38	23	61
Agent Maîtrise	5	1	6
Total général	57	29	86

	SEXE
CATEGORIE	H	F	Total général
Cadres	72%	28%	100%
Direction	100%	0%	100%
Employés	62%	38%	100%
Agent Maîtrise	83%	17%	100%
Total général	66%	34%	100%

5 femmes dans la catégorie des cadres (pour 13 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 27.78 %.

1 femme dans la catégorie des agents de maitrise (pour 5 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 16.67 %.

23 femmes dans la catégorie des employés (pour 38 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 37.70%.

Ces écarts s’expliquent en partie par le nombre inférieur de femmes constituants l’effectif de l’entreprise (29 femmes pour 57 hommes ce qui représente un taux de féminisation de 33.72 %).

2.2.2 Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place

Objectif 1: Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise

Action : Donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateur de suivi 1 : Nombre de femmes promues à une classification supérieure

Indicateur de suivi 2 : Pourcentage de femmes et d’hommes promus à une classification supérieure

Objectif 2 : Favoriser la mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et notamment dans les catégories professionnelles « Cadres » et « Agent de Maitrise ».

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Action 1 : Rééquilibrer les écarts constatés, lorsque les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité, par le biais notamment de la formation

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Indicateur de suivi : Nombre d’heures de formation suivi par les femmes

Action 2 : L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'opposant pas à la promotion à un poste de responsabilités, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel sera favorablement examinée.

Indicateur de suivi : Nombre de candidatures internes de femmes à temps partiel pour un poste à responsabilité reçues et examinées

Objectif 3 : Garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Action 1: Veiller à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Indicateur de suivi : Nombre de formations qualifiantes réalisées par les femmes

Action 2 : Veiller à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.

Indicateur de suivi 1: Nombre de formations en e-learning réalisées

Indicateur de suivi 2: Pourcentage des formations suivies en e-learning et sur site par rapport à l’ensemble des actions de formation réalisées

Objectif 4 : Ne pas freiner l’évolution de carrière en raison d’un congé maternité, congé d'adoption, congé parental du/de la salarié(e) et congé paternité et d'accueil de l'enfant

Action 1 : Un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

Indicateur de suivi 1 : Nombre d’entretiens réalisés

Action 2 : Un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateur de suivi 2 : Nombre d’entretiens réalisés

2.3. REMUNERATION EFFECTIVE

2.3.1. Préambule

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, et ce, conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose à cet égard que : « tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entres les femmes et les hommes ».

Ainsi, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Pour l’application du présent accord est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique.

La rémunération est entendue comme le salaire de base 35 heures ainsi que les primes (ancienneté, remplacement).

Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification (catégories) telle qu'elle figure en annexe de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux compétences professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l’expertise acquise et des responsabilités exercées.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.

Lorsqu'un écart de rémunération entre salariés occupant un « travail égal » est constaté, il convient d’étudier les raisons de cet écart et d’apporter une solution appropriée.

A ce titre, diagnostic fait apparaitre qu’au 31/12/2019, les salaires moyens entre les hommes et les femmes est quasi identique pour les catégories « Cadres » et « Employés ».

MOY REMUNERATION	SEXE
CATEGORIE	H	F	Total général
Cadres	2.673	2.690	2.678
Employés	1.664	1.634	1.653
Total général	1.907	1.822	1.876

2.3.2 Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place

Objectif 1 : Vérifier la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, quand ils existent

Action : Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par poste.

Indicateur de suivi : pourcentage des écarts de rémunération, à poste et ancienneté équivalent

Objectif 2 : Assurer la stricte égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Action : Réaliser un bilan annuel des embauches pour vérifier que, sur un même poste et à expérience équivalente, la rémunération proposée à l’embauche est égale.

Indicateur de suivi : Pourcentage des écarts des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à poste équivalent

Objectif 3 : Assurer le versement des augmentations générales et primes contractuelles intervenues pendant la durée des absences des salarié(e)s en un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation), à leur retour

Action : Revaloriser systématiquement la rémunération des salariés à leur retour de congé familial

Indicateur de suivi : Nombre de salariés revenant de congé familial et ayant été augmentés

ARTICLE 3 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de 4 années de date à date.

Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 4 - Suivi et rendez-vous

L’exécution des différentes mesures définies dans le présent accord fera l’objet d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique au cours d’une réunion spécifique avec les représentants du personnel, tous les ans.

ARTICLE 5 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de toute ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société SAS COMPLEXE COMMERCIAL DE LA ROCHE-POSAY.

• A l'issue du cycle électoral, elle pourra être formée par toute organisation syndicale représentative, même si celle-ci n’avait pas signé ou adhéré au présent accord, ainsi que la direction de la société SAS COMPLEXE COMMERCIAL DE LA ROCHE-POSAY

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes:

Les parties seront alors réunies au plus tard dans les 3 mois suivants la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

ARTICLE 6 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa signature.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à La Roche Posay, le 2020,

En 5 exemplaires,

Directeur Général

Délégués syndicaux désignés pour négocier l'accord

Délégué Syndical pour CFDT Délégué Syndical pour CGT