Accord d'entreprise "LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 2018 2021" chez ASSOCIATION DU C.R.F. L'ESPOIR (Siège)

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES

COMPETENCES (GPEC) 2018/2021

DISPOSITIONS GENERALES

INTRODUCTION

TITRE I : PROCESSUS D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRESESENTATIVES DU PERSONNEL POUR ANTICIPER LES EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

ARTICLE I : DEFINITION DE LA STRATEGIE

ARTICLE II : LES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE D’ENTREPRISE (CE)

TITRE II : LES MODALITES DE MISE EN PLACE DE LA GESTION PREVISIONNELLE

ARTICLE I : LA DETECTION DES PROBLEMATIQUES EMPLOIS ET COMPETENCES.

ARTICLE II : LES MOYENS DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

TITRE III : FORMALITES :

Dispositions générales

Parties signataires.

Entre :

L’entreprise le Centre L’Espoir dont le siège social est situé 25 pavé du Moulin à Hellemmes représentée par en sa qualité de Directrice Générale

ET

L’organisation syndicale CFTC représentée par, Déléguée syndicale

Et l’organisation syndicale CFE-CGC représentée par, Délégué syndical

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-15 du code du travail conformément à Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 dite Loi Borloo (loi n°2005-32) visant à mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des compétences et dans le cadre de l’article L. 5121-6 du Code du travail visant à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Son champ d’application est :

-l’Association le CENTRE ESPOIR situé à Hellemmes, 25 pavé du moulin.

Le présent accord concerne :

-l’ensemble des salariés du CENTRE ESPOIR.

INTRODUCTION

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue une technique préventive de gestion des ressources humaines. L’entreprise peut, à travers cet outil anticiper sur les évolutions des carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise. La GPEC vise donc à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources en termes d’effectifs et de compétences de l’entreprise, en fonction de sa stratégie. Elle vise aussi l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et à assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Elle s’appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés effectué le 31 décembre 2014. Sur ce point précis, les engagements pris en termes d’emploi des jeunes et des salariés âgés par le présent accord concernent :

– Les jeunes de moins de 26 ans (moins de 30 ans pour les salariés handicapés).

– Les salariés âgés d’au moins 57 ans.

TITRE I : PROCESSUS D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRESESENTATIVES DU PERSONNEL POUR ANTICIPER LES EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La consultation des institutions représentatives du personnel doit permettre, dans le cadre d’une information responsable et d’un dialogue loyal, d’anticiper les effets prévisibles de la stratégie de l’entreprise sur l’emploi et sur les salaires.

ARTICLE I : DEFINITION DE LA STRATEGIE

La stratégie globale de l’entreprise peut être définie comme l’ensemble des décisions qui déterminent et révèlent les objectifs, la mission et les buts, qui produit les principales politiques et plans pour atteindre ces objectifs et définit le domaine d’activité que l’entreprise poursuit, le type d’organisation économique et humaine qu’elle a l’intention d’être et la nature des contributions économiques et non économiques qu’elle a l’intention de faire à ses employés, patients et aux autorités qui contribuent à son activité.

La stratégie constitue le fondement, la source de la GPEC. Elle demeure néanmoins une prérogative de la Direction qui, seule, doit assumer la responsabilité d’apprécier les orientations et l’intérêt objectif de l’entreprise à moyen terme.

Le Comité d’entreprise, destinataire d’informations précises, délivrées le plus en amont possible, doit être en mesure d’évaluer la pertinence des choix stratégiques faits par la Direction, ainsi que les conséquences qu’ils auront sur l’emploi et les salaires.

Le préalable à la consultation consiste, pour les élus, à être informés des motifs des orientations stratégiques et d’en débattre, préalablement à leur mise en œuvre.

ARTICLE II : LES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE D’ENTREPRISE

Tous les 3 ans, le CE sera informé et consulté sur la stratégie de l’entreprise et sur les conséquences prévisibles sur l’emploi et les salaires en découlant.

A l’occasion de cette réunion, le CE doit être informé et consulté sur l’évolution des emplois et des qualifications dans l’entreprise, notamment :

- Sur les dispositifs / outils relatifs à la GPEC existants dans l’entreprise.

- Sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles,

- Sur les actions de prévention et de formation envisagées particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou ceux exposés le plus aux conséquences de l’évolution économiques ou technologiques,

- Sur la stratégie de l’entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires,

- Sur la gestion et l’évolution économique et financière de l’entreprise,

- Sur la réorganisation de l’entreprise,

- Sur l’organisation collective du travail,

- Sur la formation professionnelle,

- Un document complet portant sur la cartographie des effectifs par métiers au titre de l’exercice en cours,

- La pyramide des âges,

- La liste des métiers sensibles, ou susceptibles de le devenir,

- Les nouveaux métiers,

- Les difficultés de recrutement,

Les informations que la Direction est amenée à communiquer sur ses orientations stratégiques

ou techniques sont par nature confidentielles.

De ce fait, les instances représentatives du personnel destinataire de ces informations seront

tenues par l’obligation de discrétion régie par l’article L 2143-21 (délégués syndicaux) et L 2325-5 (membres du CE) du code du travail.

Les membres du CHSCT appelés à se prononcer sur les questions relevant de sa compétence devront également respecter l’obligation de discrétion ainsi rappelée.

TITRE II : LES MODALITES DE MISE EN PLACE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES.

Avant de mettre en place une GPEC il est nécessaire de faire un état des lieux qui consiste à détecter les problématiques liées aux emplois et compétences internes avant d’envisager les moyens de développement de ces compétences.

ARTICLE I : LA DETECTION DES PROBLEMATIQUES EMPLOIS ET COMPETENCES.

Il convient d’établir un diagnostic local qui vise à déterminer les métiers en développement, les métiers en tension et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques.

La création d’un référentiel métier (fiches de postes) constitue un préalable nécessaire à la mise en place d’une démarche GPEC.

L’entreprise peut mettre en place un référentiel des métiers qui a pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois ainsi que les informations relatives à leurs évolutions qualitatives et/ou quantitatives.

À partir de ce référentiel, il est possible d'identifier :

- Les métiers en développement ;

- Les métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de ses savoirs faires et de ses compétences ;

- Les métiers en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période longue d'apprentissage ;

- Les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques ou susceptibles de le devenir (métiers sensibles) ;

- Les métiers émergents ainsi que les besoins en matière de formation, de mobilité professionnelle.

ARTICLE II : LES MOYENS DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Pour développer les compétences des salariés de l’entreprise, il est nécessaire de mobiliser prioritairement les moyens de la formation professionnelle.

L’entreprise entend donner aux salariés un maximum d'éléments d'information leur permettant d'avoir une visibilité sur l'évolution de leur métier.

L’entretien annuel d’évaluation.

L'entretien annuel d’évaluation constitue un moment privilégié pour apprécier les compétences des salariés et leur proposer des moyens adaptés pour améliorer leurs pratiques.

L'entretien annuel d’évaluation intègre les volets relatifs à la formation et à la mobilité des salariés.

L’entretien professionnel.

L’entretien professionnel permet d’aborder les objectifs de professionnalisation et les souhaits de formation du salarié au regard des exigences du poste et des besoins de l’entreprise

Il donne la possibilité aux salariés qui le souhaitent, de réaliser des entretiens individuels approfondis à différentes étapes de leur carrière.

Ces entretiens ont pour objectif d'envisager les possibilités d'orientation de carrière, de mobilité, de formation ou de bilans de compétence.

La diffusion des offres d’emplois (vacance de postes).

L’entreprise diffuse les offres d’emploi disponibles. Les offres sont actualisées en permanence et permettent une vision de l’ensemble des postes ouverts à la mobilité et encourage de ce fait les salariés à engager une démarche volontaire et dynamique quant à l’évolution de leur carrière.

La formation.

La formation est un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit, à la fois, permettre :

- à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.

- aux salariés de développer leur employabilité, d'adapter leurs compétences aux évolutions des métiers ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative.

Le plan de formation.

Le plan de formation mis en place par la direction permet de prévoir, de mettre en œuvre et d’évaluer la formation de son personnel pour une période donnée. Il recense et hiérarchise les actions de formation qui seront organisées pour le personnel de l'entreprise.

Le passeport formation.

L’entreprise remet à ses salariés un passeport formation.

Ce document réunit les éléments sur les connaissances et les capacités professionnelles acquises par le salarié soit par le biais de la formation, soit par celui des expériences professionnelles.

La validation des acquis de l'expérience (VAE).

La validation des acquis de l'expérience permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, les acquis de l'expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle inscrits ou éligibles de droit au RNCP ou bien figurant sur la liste établie par la CPNE.

Le tutorat.

Les tuteurs ont pour mission d'accompagner l'intégration des salariés et les évolutions de compétences.

Le compte personnel à la formation.

Il permet au salarié de formuler un projet de formation mis en accord avec l'entreprise. Il permet au salarié d'acquérir des savoirs et des compétences professionnelles à sa propre initiative. Il permet d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme. Les formations éligibles au compte personnel de formation sont précisées dans des listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national et régional.

L’embauche de jeunes de moins de 26 ans.

L’entreprise s’engage à recruter 8 jeunes âgés de moins de 26 ans en CDI, avant 3 ans. Ceux-ci sont intégrés dans le cadre d’une procédure d’intégration des nouveaux arrivants et sont accompagnés par un référent, évalués à périodicité régulière par leur référent de façon à faire le point régulièrement sur leurs compétences (1 mois/2 mois/6 mois) à partir d’une grille d’évaluation validée. Ils participent à une réunion d’information organisée trimestriellement. Un livret du nouvel arrivant leur est remis.

Les jeunes embauchés bénéficient d’un accès égal au plan de formation que celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à mettre en place un contrat de professionnalisation ou un contrat d’apprentissage pendant la durée du présent accord.

Conditions de recours aux stages.

L’entreprise s’engage à proposer au moins 30 stages par an à des jeunes. Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles (IFMK, IFAS, IFSI…) de la région. Les jeunes en stage se voient remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. Un livret d’accueil leur est remis. Ils bénéficient d’un encadrement assuré par un maître de stage qui sera leur interlocuteur privilégié. Ils sont évalués à la fin de leur stage par leur maître de stage. Ces stages sont inclus dans un cursus professionnel et donnent lieu à une convention de stage.

L’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés.

L’entreprise favorise dès que cela est possible l’embauche de salariés âgés. Elle mène une politique permettant de maintenir les salariés âgés en fonction par une politique de formation adaptée, entre autres par la formation à la manutention obligatoire. Le reclassement des salariés âgés est privilégié.

L’accord relatif à l’institution de mesures de prévention de la pénibilité signé le 31/12/2017 dont un volet du plan d’actions reprend le thème de l’aménagement des fins de carrière a comme axes de travail de continuer à rencontrer les salariés concernés et de mettre en place les comptes professionnels de prévention.

L’entreprise a comme objectif d’engager un salarié âgé sur la durée de l’accord et à maintenir 8% de salariés de plus de 57 ans dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à promouvoir les bilans de compétences aux salariés qui le souhaitent et de favoriser un parcours professionnel dans la durée.

L’amélioration des conditions de travail.

L’entreprise s’engage à favoriser le reclassement les salariés âgés dans un poste équivalent, ne subissant pas les facteurs de pénibilité (travail de nuit).

La mobilité professionnelle.

Pour encourager la mobilité professionnelle, l’entreprise s’engage, compte tenu de l’entretien professionnel ou du bilan de compétence, à faire bénéficier les salariés concernés d’un congé de formation pour leur permettre de s’orienter, le cas échéant, vers d’autres métiers.

La coopération intergénérationnelle.

L'entreprise veillera, notamment, lors des actions de recrutement, que travaillent, à l'intérieur de chaque service et équipe, des salariés d'âges différents.

Transmission des savoirs et des compétences.

L’entreprise s’engage à confier aux salariés âgés des missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage des jeunes embauchés.

Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite.

L’entreprise informera les salariés âgés d’au moins 57 ans sur les règles applicables en matière de retraites, les possibilités de cumul emploi-retraite, par le biais d’entretiens personnalisés.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, mixité des emplois et prévention de la pénibilité.

Les différents engagements pris au sein du présent accord reprennent les termes de l’accord relatif à l’égalité homme-femme ainsi que l’accord relatif à l’institution des mesures de prévention de la pénibilité signés le 31/12/2018 pour une période de 3 ans.

TITRE III : FORMALITES

La Durée de l’accord – Révision / dénonciation

Soit

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant 3 ans. Une évaluation annuelle sera réalisée et remise :

- aux délégués syndicaux.

Il pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues à l’article L 2261-8 du Code du travail.

Les parties pourront également le dénoncer conformément aux dispositions de l’article L 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans jusqu’au 31 mars 2021 date à laquelle il cessera automatiquement de s’appliquer.

Prenant en compte l’article R. 5121-32 du Code du travail, les parties conviennent de ce que le présent accord entrera en vigueur, sous réserve d’une décision expresse de conformité de l’accord par le DIRECCTE, dans le délai réglementaire de 3 semaines.

Le dépôt de l’accord :

L’entreprise procédera aux formalités de dépôt du présent accord.

Fait à Hellemmes, le 30 mars 2018

Pour les organisations syndicales

Pour la CFTC Pour le Centre l’Espoir

Pour CFE CGC Directrice Générale