ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL CHOISI DANS LES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE INDUSTEEL FRANCE

Entre,

D’une part, la société INDUSTEEL France dont le siège social est situé 6, rue André Campra, Immeuble Le Cezanne, 93210 Saint Denis, représentée par MR XXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC et CGT,

Il a été convenu ce qui suit

Préambule.

Depuis plusieurs années INDUSTEEL France a mis en place le travail à distance occasionnel « à échelle réduite » dans ses établissements par l’intermédiaire d’une charte individuelle (20 jours maxi / an), permise par l’accord Cap 2024. Ce déploiement a été mené dans la perspective de préparer éventuellement un accord de télétravail choisi. Il a permis au personnel de l’entreprise et au management de découvrir ce mode d’organisation interne de l’entreprise permettant de varier le lieu de travail.

La survenance de l’épidémie de Covid-19 en mars 2020 a rapidement amené le Gouvernement Français à exiger la mise en place intensive de télétravail imposé pour tous les postes compatibles. INDUSTEEL France s’est conformé à ces instructions et a déployé cette fois le Télétravail Imposé à grande échelle, toujours en usage au moment où le présent accord a fait l’objet de négociations. A cette occasion, le matériel nécessaire au télétravail a été massivement distribué.

Ces deux situations ont fait évoluer fondamentalement les mentalités et les attentes des salariés et des managers sur le sujet du télétravail. Le Direction et les Organisations Sociales d’INDUSTEEL France souhaitent s’inscrire dans cette évolution sociétale en adaptant les modes possibles d’organisation du travail et en instaurant le télétravail choisi pour ses salariés.

Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail choisi peut également être un atout pour attirer de jeunes talents. L’évolution des outils de communication et des modes de travail associés possibles, la prise de conscience écologique de la nécessité de protéger notre planète en réduisant les transports afin de faire baisser la pollution, un meilleur équilibre de vie recherché entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le souhait de moderniser l’image de l’entreprise sont autant de raisons de faire évoluer notre organisation en introduisant la possibilité de recourir au télétravail.

Ce souhait est concrétisé par la mise en place du présent accord.

Table des matières

PREAMBULE

TITRE I – Champ d’application de l’accord

TITRE II – Objet de l’accord

TITRE III – Mise en œuvre du télétravail choisi

CHAPITRE 1 – Conditions de mise en place

Article 1 - Activités éligibles

Article 2 - Salariés éligibles

Article 3 - Double volontariat

CHAPITRE 2 – Demande, formalisation, réponse et contractualisation

Article 4 - Demande préalable et réponse préliminaire

Article 5 - Formalisation du projet et réponse définitive

Article 6 - Avenant au contrat de travail – période d’adaptation

Article 7 - Causes de refus

Article 8 - Réversibilité

CHAPITRE 3 – Organisation du télétravail

Article 9 - Principes généraux d’organisation du télétravail

Article 10 - Principes locaux d’organisation du télétravail

Article 11 – Pointage

Article 12 – Lieu

Article 13 - Horaires de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion

Article 14 - Modalités de régulation de la charge de travail

Article 15 - Equipement et usage des outils numériques

Article 16 – Confidentialité, protection des données et éthique

Article 17 - Prise en charge des frais professionnels afférents

CHAPITRE 4 – Santé et sécurité

Article 18 - Installation du télétravailleur et assurances

Article 19 – Santé et sécurité

CHAPITRE 5 – Accompagnement des acteurs

Article 20 - Mise en place d’outils d’accompagnement

CHAPITRE 6 – Droits légaux et conventionnels des salariés

Article 21 - Egalité de traitement

Article 22 – Dispositions particulières

TITRE IV – Dispositions finales

Article 23 - Commission de suivi et d’application de l’accord

Article 24 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Article 25 - Révision de l’accord

Article 26 - Formalités de dépôt

ANNEXES

TITRE I – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à la société INDUSTEEL France et ses Etablissements

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel éligible au dispositif du télétravail choisi tel que défini dans les articles 1 et 2 du présent accord.

TITRE II – Objet de l’accord

Les dispositions légales relatives au télétravail sont prévues aux articles L. 1222-9 et le définissent comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Ce mode de travail prend place dans le cadre d’une relation classique employeur / employé.

Le présent accord a pour objet de définir l’organisation du Télétravail Choisi au sein d’INDUSTEEL France, sur la base d’une volonté partagée entre le salarié et l’entreprise. Il n’institue aucune obligation ni aucun droit automatique au télétravail. Il s’agit d’un mode d’organisation interne de l’Entreprise permettant de varier le lieu de travail sous conditions.

Cet accord n’a pas pour objet le Télétravail Conjoncturel (ou imposé). Celui-ci répond à des circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, conformément à l’article 1222-11 du code du travail et de l’article 2 de l’ANI du 26 novembre 2020. Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre de garantir la protection des salariés tout en assurant la continuité de l'activité de l'entreprise et ainsi s’opérer à l’initiative de l’employeur sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du salarié.

Cet accord n’a pas non plus pour objet le Travail à Distance Occasionnel tel que défini dans l’accord Cap2024. L’objet de celui-ci est une souplesse offerte par l’entreprise aux salariés dont l’emploi le permet, d’effectuer leur mission depuis un lieu qui n’est pas leur lieu habituel de travail. Ses principes et modalités sont définis dans l’accord Cap2024 et précisés dans la charte cosignée par le manager, le salarié et les RH. Il est entendu que le recours au travail à distance occasionnel reste ouvert aux salariés en télétravail choisi, sous réserve de la règle de cumul spécifiée à l’article 9 du présent accord.

Enfin, il ne prend pas en compte le Travail à Distance Prescrit mis en place pour raisons médicales thérapeutiques prescrites, ni le Télétravail Nomade, qui peut s’appliquer dans le cadre des déplacements professionnels.

TITRE III – Mise en œuvre du télétravail choisi

CHAPITRE 1 – Conditions de mise en place

Article 1 - Activités éligibles

Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert aux seules activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail et donc pouvant être exercées à distance.

Une activité éligible au télétravail choisi doit pouvoir être exercée efficacement en toute indépendance par rapport au lieu de travail, et son exécution partielle à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe, du département, de l’entreprise. Elle doit également permettre au management de jauger de la bonne réalisation des missions et de l’atteinte des objectifs.

Une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique du salarié, d’une proximité obligatoire avec les collègues et/ou la hiérarchie, ou de l’utilisation de logiciels, équipement matériels et/ou techniques spécifiques, de données confidentielles accessibles sur le site uniquement, mais encore nécessitant la proximité sur les produits de fabrication, ainsi que toute activité s’exerçant sur un régime posté ne pourra être exercée en télétravail choisi.

Une activité peut être estimée « partiellement éligible », à la condition qu’elle permette de regrouper le travail correspondant sur une ou deux journées par semaine sans nuire à la qualité du travail personnel ou collectif.

Article 2 - Salariés éligibles

Les parties rappellent que le télétravail choisi est fondé sur la confiance réciproque entre le manager et le collaborateur ainsi que sur la capacité de celui-ci à exercer ses fonctions de façon autonome.

Enfin le niveau d’autonomie requis pour faire usage de ce mode d’organisation de travail exige que les salariés concernés aient acquis la maîtrise des tâches considérées et finalisé leur intégration et formation au sein des Etablissements.

Dès lors le télétravail ne peut être mis en œuvre pour des employés dans une phase de leur carrière nécessitant une proximité avec leur manager ou des collègues notamment pour des raisons de formation, d’apprentissage ou d’intégration.

Sont dès lors éligibles les salariés qui répondent, à leur date d’entrée en télétravail choisi, aux conditions cumulatives listées ci-après :

• Exercent une activité compatible avec le télétravail choisi (cf article 1)

• Disposent d'une autonomie suffisante dans l’organisation de leur travail, dans le poste occupé et la gestion du temps de travail, sans besoin du soutien d’un collègue ou de son manager

• Ont acquis la maîtrise du poste occupé

• Témoignent de qualités de rigueur, fiabilité et d’aptitude à rendre compte

• Sont titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée avec une ancienneté minimale de 6 mois révolus. Ce délai peut être exceptionnellement réduit à 3 mois à la demande argumentée du manager et du salarié, sur accord de la Direction des Ressources Humaines.

• Ont une quotité de travail contractuelle supérieure à 60 %

• Sont joignables pendant les horaires de travail (cf l’article 13) par téléphone et/ou tout moyen de communication internet validé par l’entreprise tels que l’audio-conférence et la visio-conférence

• Disposent de l’équipement de travail à distance adéquat dont une connexion internet suffisante (cf article 15)

• Disposent d'un espace de travail à domicile adapté et ont déclaré sur l’honneur la conformité du lieu (électricité, assurance, débit, installations, santé-sécurité…) (cf article 18)

Tout changement d’activité remet en question le télétravail choisi éventuellement mis en place pour le salarié lors de son activité précédente. À la suite d’un changement d’activité ou de service, un délai de 6 mois pourra être observé pour remettre en place du télétravail choisi. Ce délai pourra être réduit ou annulé d’un commun accord entre le manager et le salarié.

En cas notamment de déménagement, d’évolution de la situation personnelle, d’évolution organisationnelle du service, du département ou de l’entreprise, l’éligibilité au télétravail choisi d’un salarié peut être remise en cause par le salarié ou par l’employeur, selon les dispositions de l’article 8.

Article 3 - Double volontariat

L’entreprise informe ses salariés de l’existence du télétravail choisi. La demande de mise en place du télétravail choisi se fait à l’initiative du salarié. Le télétravail choisi repose sur le double volontariat, à savoir que l’entreprise et le salarié doivent tous deux être d’accord pour en permettre la mise en œuvre, et doit respecter les principes d’organisation définis par cet accord (chapitre 3).

Dans tous les cas, la mise en place du télétravail choisi procédera d’une décision managériale en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service ou du département, ou plus généralement de l’Entreprise. Ainsi par exemple le Chef de Département ou d’Etablissement pourra éventuellement déterminer pour ces motifs une proportion limitée de salariés en situation de télétravail choisi.

La décision managériale sera prise à l’échelon du chef de service ou du chef de département.

CHAPITRE 2 – Demande, formalisation, réponse et contractualisation

Article 4 – Demande préalable et réponse préliminaire

Le salarié formule préalablement sa demande de passage en télétravail choisi par écrit auprès de sa hiérarchie, au minimum un mois avant la date souhaitée de mise en œuvre, en spécifiant au moins le nombre de jours souhaités ainsi que le planning envisagé. Cette modalité concerne tout particulièrement les nouvelles demandes (nouveaux arrivants, par exemple)

La hiérarchie dispose d’un délai maximum de réponse préliminaire de deux semaines ouvrables à compter de la réception de la demande du salarié. Ce délai lui permet d’examiner préalablement l’éligibilité et les conséquences de cette demande sur l’organisation du département et des missions. La réponse pourra consister en une acceptation préliminaire totale, une acceptation préliminaire partielle (remettant en cause le nombre de jours demandés, jours de la semaine choisis, organisation, date de démarrage, etc), ou un refus.

Le refus pourra être notifié à ce stade par le management en cas d’inéligibilté totale de l’activité (cf article 1) ou du salarié (cf article 2), par écrit et en argumentant sa réponse.

En cas d’éligibilité potentielle, la hiérarchie signifiera son accord préliminaire par écrit et organisera dans les plus brefs délais une rencontre de formalisation et d’examen détaillés de la demande.

Article 5 – Formalisation du projet et réponse définitive

Lors de cette rencontre, le manager et le salarié demandeur formaliseront le projet en remplissant conjointement le formulaire support préalable à la mise en oeuvre du télétravail (annexe 1).

Ce formulaire support doit permettre de valider que tous les critères d’éligibilité sont bien respectés et répertoriés, que l’organisation de mise en œuvre du télétravail choisi par le salarié fait l’objet d’un accord mutuel (après discussion éventuelle), et que les précautions afférentes à la mise en œuvre du télétravail dans de bonnes conditions ont été évaluées et validées.

Il portera la mention de la réponse finale, soit :

• l’acceptation finale du management éventuellement commentée sur la mise en place du télétravail selon les conditions d’organisation.demandées, discutées et convenues.

• le refus final du management sur la mise en place du télétravail selon les conditions d’organisation.demandées et discutées, avec les motivations du refus.

Le formulaire support devra être complété, signé par les deux parties, et envoyé aux Ressources Humaines (RRH du secteur) au maximum un mois à compter de la réception de la demande initiale du salarié. Celles-ci vérifieront la conformité des conditions aux termes de cet accord, pour validation définitive.

Article 6 - Avenant au contrat de travail – période d’adaptation

Après accord entre les parties et validation par les RH, le passage au télétravail choisi est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant sera conclu pour une durée de 12 mois, et sera renouvelable sur la durée de validité du présent accord. Il cessera de prendre effet si l’entreprise n’est plus couverte par un accord de télétravail choisi ou en cas de modification de l’accord incompatible avec les dispositions de l’avenant.

Il prévoit une période d’adaptation de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur du télétravail choisi, permettant au salarié et à l’employeur de tester le degré de compatibilité avéré de l’activité du salarié et du salarié lui-même à ce mode d’organisation du travail.

En cas d’échec pour quelque raison que ce soit pendant la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail choisi par le salarié ou par l’employeur. L’un ou l’autre peut également mettre fin au télétravail choisi à l’issue de la période d’adaptation de manière unilatérale, avec un délai de prévenance d’un mois si la fin survient à l’initiative de l’employeur.

Cette période d’adaptation pourra être omise en cas de renouvellement de l’avenant dans des conditions de télétravail (fonction, organisation, lieu de télétravail, etc…) de télétravail similaires à celles de l’avenant original.

Cet avenant au contrat de travail prévoira :

• La fonction pour laquelle le télétravail choisi a été accepté

• L’identification du lieu de travail

• Le nombre de jours télétravaillés par semaine

• Les conditions liées à la période d’adaptation et la réversibilité

• Le planning hebdomadaire prévisionnel

• La compensation octroyée

• Les droits et devoirs de chacune des parties

Article 7 – Causes de refus

Un refus de l’employeur (management ou RH) est possible et peut s’appuyer notamment sur les raisons suivantes : l’activité exercée n’est pas compatible avec le télétravail, le salarié ne remplit pas les conditions requises, la désorganisation de l’équipe, du service, du département serait trop importante, le salarié doit accompagner l’intégration de nouveaux entrants (mission de tuteur ou parrain), une impossibilité technique empêche l’accès au télétravail choisi, comme par exemple une impossibilité informatique liée à un équipement spécifique nécessaire ou l’utilisation de logiciels sécurisés, les conditions convenues ne sont pas conformes à cet accord, telles que définies dans le formulaire support à la demande.

Le refus d’acceptation du télétravail choisi par l’employeur doit être motivé par écrit par le manager tel qu’identifié à l’article 3 et n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Article 8 – Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 6 du présent accord, les parties conviennent que le salarié ou le manager pourront mettre fin au télétravail choisi, de façon unilatérale, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité immédiate de poursuivre le télétravail choisi.

La demande sera effectuée par écrit par le salarié à son manager. La décision du manager exposant la ou les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail choisi sera également effectuée par écrit. Il est alors mis fin à l’avenant au contrat de travail du salarié portant sur le télétravail choisi. L’arrêt du télétravail choisi n’est pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail choisi, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié restitue à l’employeur le matériel qui lui avait été spécifiquement remis pour pouvoir travailler à domicile et reprend son activité en présentiel sur site.

CHAPITRE 3 – Organisation du télétravail choisi

Article 9 – Principes généraux d’organisation du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec l'entreprise et la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le cumul télétravail choisi et travail à distance occasionnel est limité à 2 jours maximum par semaine pour les salariés éligibles à temps plein, cette limite pouvant exceptionnellement être portée à 3 jours dans le cas d’une situation individuelle spécifique et sous réserve de validation formelle par la Direction des Ressources Humaines.

Les salariés éligibles à temps partiel pourront également pratiquer le télétravail choisi à condition d’être bénéficiaires d’un contrat de travail à hauteur de 60% minimum. La quotité de télétravail choisi accordée au salarié devra donc en tenir compte.

Le télétravail choisi se réalise par journée complète de travail.

Le salarié bénéficiera sur ces principes d’un nombre hebdomadaire de jours de télétravail qu’il devra positionner selon les principes de planification hebdomadaire convenus dans l’avenant au contrat de travail (article 6). Ces jours seront ensuite saisis sur l’outil de gestion du temps de travail et feront l’objet d’une validation par le manager.

Si pour des raisons personnelles et exceptionnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un jour initialement prévu en télétravail choisi, ou s’il souhaite modifier ponctuellement son planning hebdomadaire, il préviendra sa hiérarchie sous un délai de prévenance de 2 jours et adaptera ses journées en fonction. En revanche, une journée annulée ne saurait être reportée à la semaine suivante.

Si, de manière exceptionnelle également, en raison de nécessité de service, une journée initialement prévue en télétravail choisi doit être effectuée sur site à la demande de la hiérarchie, le changement sera apporté en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrables (sauf situation exceptionnelle pouvant être convenue entre le salarié et sa hiérarchie).

Si, à l’échelle d’une année, le salarié n’a pas consommé l’intégralité de ses jours de télétravail, quelle qu’en soit la raison, ils ne pourront pas être reportés l’année suivante et n’ouvrent aucun droit à compensation ni dérogation.

Article 10 – Principes locaux d’organisation du télétravail

Les managers devront mener une réflexion sur l’évaluation des conséquences collectives de la mise en place du télétravail choisi au sein de leur équipe, et en déduire des principes locaux de mise en oeuvre avant d’apporter leur réponse aux demandes individuelles. Ils organisent ainsi le télétravail choisi pour leurs équipes en fonction des besoins du service.

Dans ce cadre ils auront la faculté d’organiser le télétravail choisi par exemple :

• en imposant que les salariés de l’équipe soient présents simultanément au sein des locaux de l’entreprise un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors pas être télétravaillés,

• en fixant avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux de l’entreprise, d’un nombre minimum de salariés,

• en limitant le nombre de jours télétravaillés les semaines où des congés individuels ou collectifs sont planifiés, …

Article 11 – Pointage

Toute journée de télétravail choisi est pointée dans l’outil de gestion du pointage. En cas de changement de jour télétravaillé à la demande du salarié ou de l’employeur, le pointage est ajusté afin que celui-ci corresponde strictement à la réalité.

Article 12 – Lieu

Le lieu du télétravail choisi est formalisé dans l’avenant au contrat de travail, et est le domicile du salarié. L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise et inscrite sur le bulletin de paie.

Par exception, après validation par le manager, et sous réserve de validation formelle par la Direction des Ressources Humaines, il est possible que le lieu de télétravail désigné soit un local tiers (autre site, espace de co-working, etc...) à condition que les installations permettant le télétravail soient mises en place dans le respect des normes de santé, sécurité et confidentialité, et que la localisation permette en cas d’annulation du jour de télétravail de se rendre sur le site dans les délais de prévenance prévus (article 9).

Article 13 - Horaires de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Celui-ci reste sous la subordination d’INDUSTEEL France et ne peut par conséquent vaquer à ses occupations personnelles pendant les horaires de travail.

• Les salariés PO et ETAM, exerceront leur activité à domicile en respectant les horaires de travail tels que définis dans l’accord CAP2024 et le règlement horaire souple en vigueur. Le décompte du temps de travail pour les jours en télétravail choisi est identique à celui effectué lors des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise. Les heures supplémentaires ne sont pas acceptées (à moins qu’elles aient fait l’objet d’une demande expresse et formalisée en amont provenant du manager)

• Les Ingénieurs et Cadres organiseront leur temps de travail en autonomie dans le cadre de leurs forfaits.

Le salarié en télétravail choisi doit pouvoir être joint dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. A cet égard, il y a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu’il est en télétravail choisi. Le droit à la déconnexion tel que défini dans l’accord CAP2024 s’applique au salarié en télétravail choisi.

Article 14 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail choisi ne modifie pas la charge du travail à accomplir.

Lors de l’entretien annuel, un temps d’échange doit être consacré au suivi de l’organisation du travail mis en place. Les conditions d’activité du salarié lorsqu’il est en télétravail choisi, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec la collectivité de travail seront notamment évoqués.

Article 15 - Equipements et usage des outils numériques

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile et de l’accès du logement du salarié à internet à un niveau suffisant, l’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’équipement de base pour travailler à domicile consiste en un ordinateur portable fourni par INDUSTEEL France avec les équipements de sécurité et de connexion (VPN et AMF - Autentification Multi-Facteurs) permettant un fonctionnement identique à celui dans les locaux de l’entreprise.

Si l’activité le nécessite et après validation par le manager, il peut également être fourni une base pour l’ordinateur, ainsi qu’un clavier, une souris et un écran, ou autre moyen à définir. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise.

Le salarié en télétravail choisi prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie du support du helpdesk d’INDUSTEEL France dans la limite des problèmes spécifiques liés à l’infrastructure informatique d’INDUSTEEL France. Autrement dit, le helpdesk d’INDUSTEEL France ne viendra par exemple pas en aide aux salariés pour un problème de connexion à internet au domicile. En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Afin de permettre au salarié en télétravail de prendre connaissance de toutes les informations relatives à la sécurité des biens, du matériel, et de l’installation informatique, il sera établi un guide de recommandations et de bonnes pratiques qui lui sera transmis.

Article 16 – Confidentialité, protection des données et éthique

Le salarié en télétravail choisi s’engage à respecter les règles fixées par INDUSTEEL France en matière de sécurité informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel. Le salarié doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement

Il incombe donc au salarié en télétravail choisi de prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la confidentialité des données d’INDUSTEEL France.

Les salariés sont tenus de respecter les règles et politiques en vigueur d’ArcelorMittal en matière de protection et de confidentialité des données. Les ordinateurs fournis par ArcelorMittal doivent être mis en veille en mode protégé pendant les pauses et doivent être éteints après chaque utilisation. Les documents confidentiels ne doivent pas être jetés au domicile sans avoir été détruits préalablement.

Les salariés en télétravail restent également soumis au code éthique ArcelorMittal. En prolongement de celui-ci, aucune réunion physique ne sera organisée en télétravail choisi avec un client ou un fournisseur.

Article 17 - Prise en charge des frais professionnels afférents

Article 17-1 – Frais récurrents

Les parties s’accordent pour convenir de verser une allocation forfaitaire journalière d’un montant de 2,50 € net par jour de télétravail choisi, couvrant les frais professionnels engagés par le salarié.

Si les dispositions en termes de plafonnement URSSAF venaient à être modifiées, les parties s’engagent à ouvrir la discussion à ce sujet, sans en aucun cas présumer des suites qui y seront données.

Article 17-2 – Frais d’installation après période d’adaptation

Le salarié en télétravail choisi s’engage à bénéficier d’un environnement de travail adapté. Industeel fournira l’équipement numérique nécessaire défini à l’article 15. Les autres frais éventuels d’aménagement des locaux sont à charge du salarié.

Article 17-3 – Date d’effet de la prise en charge des frais professionnels

Les parties signataires conviennent, qu’à titre dérogatoire, la prise en charge des frais professionnels s’appliquera également au télétravail imposé par les pouvoirs publics à compter du premier jour du mois de la signature du présent accord par une majorité des organisations syndicales représentatives de la Société INDUSTEEL France, sur la base du pointage effectué sur SAP ou le cas échéant sur présentation de factures d’équipements.

CHAPITRE 4 – Santé et sécurité

Les parties signataires s’accordent pour affirmer que les mesures de prévention des risques de santé, sécurité et psycho-sociaux s’appliquent naturellement pour les salariés lorsqu’ils sont en télétravail choisi.

Article 18 - Installation du télétravailleur et assurances

Le salarié fournira une attestation sur l’honneur certifiant que les conditions d’exercice du télétravail choisi à son domicile présentent les garanties d’un travail exercé en toute sécurité.

Le télétravailleur s’engage à fournir obligatoirement avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation provenant de son assureur au titre de son assurance multirisques habitation indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail.

Dans le cas où le salarié endommagerait le matériel fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail choisi, ce matériel sera remplacé par INDUSTEEL France.

Dans tous les autres cas de sinistres, le salarié devra d’abord déclarer le dommage auprès de son assurance multirisques habitation personnelle. Il devra simultanément notifier le dommage à INDUSTEEL France à toutes fins utiles. Ces organismes exerceront ensuite leur recours si la responsabilité d’INDUSTEEL France était susceptible d’être engagée.

Article 19 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail choisi et doivent être strictement respectées.

En cas d’accident survenu au domicile pendant l’exercice du télétravail choisi, le salarié s’engage à le signaler dès que possible à sa hiérarchie afin qu’une déclaration puisse être établie par INDUSTEEL France dans le délai légal, à savoir que l’employeur a 48h pour le transmettre à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

Le recours au télétravail choisi sera mentionné dans les spécificités de l’activité à prendre en compte pour le suivi médical des salariés.

CHAPITRE 5 – Accompagnement des acteurs

Article 20 - Mise en place d’outils d’accompagnement

Considérant tous les changements que représente le télétravail choisi dans l’entreprise et pour les personnes concernées, managers et salariés, les parties signataires s’accordent sur le besoin de développer des outils d'accompagnement du télétravail choisi pour le manager et pour le salarié (formation en e- learning, …).

CHAPITRE 6 – Droits légaux et conventionnels des salariés

Article 21 - Egalité de traitement

Le salarié en télétravail choisi bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le recours ou non au télétravail choisi est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel sur l’activité professionnelle, l’accès aux formations et l’évolution de carrière.

Article 22 – Dispositions particulières

Les modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail sont les mêmes.

Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail sont les mêmes.

Titre IV – Dispositions finales

Article 23 - Commission de suivi et d’application de l’accord

Une commission d’application et de suivi de l’accord sera composée de trois représentants par organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction. Elle sera réunie une fois par an ainsi que dans les 6 mois précédant le terme du présent accord. Des commissions de suivi et d’application exceptionnelles pourront être organisées à l’initiative de la Direction ou à la demande d’au moins deux organisations syndicales signataires, dans un délai maximum d’un mois.

Cette commission assure le suivi annuel des indicateurs suivants, sous réserve de leur disponibilité :

• Nombre de personnes en télétravail choisi par catégories professionnelle, centres, départements

• Nombre moyen de jours de travail choisi par semaine, par mois

• Répartition des forfaits télétravail choisis

• Répartition Hommes / Femmes

• Répartition temps plein / temps partiel

• Nombre de demandes acceptées / refusées

• Raisons principales des refus de mise en œuvre du télétravail choisi

• Nombres de personnes en télétravail choisi relevant des situations individuelles

spécifiques dérogatoires validées par la DRH

• Répartition des augmentations individuelles sur les populations soumises ou non au télétravail

Article 24 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 11/04/2022. Il est conclu à durée déterminée et prendra fin le 30/04/2025, date à laquelle son application cessera de plein droit.

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.

Article 25 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L.2261- 7-1 et suivants du Code du Travail.

Une telle révision pourra notamment intervenir en cas d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles concernant les thèmes traités par le présent accord. Dans ce contexte, les parties conviennent de se réunir afin d’étudier les conséquences de ces évolutions au regard des dispositions du présent accord et d’arrêter toute mesure d’adaptation qui leur paraitrait nécessaire.

Article 26 - Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, à l’initiative de la Direction, selon les formalités de dépôt prévues à l’article D. 2231-6 du Code du Travail. Il est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chaque partie signataire.

Fait à Le Creusot, le 08/04/2022

Pour les Organisations Syndicales Pour INDUSTEEL France

CFDT Directeur des Ressources Humaines

CFE-CGC

CGT

Annexe 1 :

FORMULAIRE / SUPPORT PREALABLE A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL CHOISI