c

[NB pour

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société XXX représentée par XXX, en sa qualité de XXX, ayant tout pouvoir à l’effet du présent,

D'une part

ET

Le CSE XXX, représenté par XXX, XXX

D'autre part.

Suite aux réunions organisées XXX il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Depuis 2020, la crise sanitaire a soudainement imposé sans nuances le travail à distance et bouleversé nos pratiques. Les collaborateurs de XXX ont su s’adapter brutalement aux conditions qu’a imposé ce travail à distance, faisant preuve d’une agilité certaine. Ce nouveau mode de travail doit désormais retrouver un véritable cadre pour être accompagné, suivi et réalisé dans les meilleures conditions possibles pour toutes et tous. C’est tout l’objet prioritaire de cet accord. Mais c’est aussi l’occasion d’adresser d’autres problématiques auxquelles le travail à distance répond. Ainsi soucieux d’améliorer l’équilibre entre Travail et Vie Privée, d’attirer, de fidéliser des talents et de s’ancrer dans la réalité d’un travail de plus en plus nomade, la Direction et les représentants du CSE conviennent grâce au présent accord de l’organisation du travail à distance.

En effet, la présente a pour objectif de définir le cadre et les modalités de mise en œuvre du travail à distance. Une évaluation du processus sera réalisée dans les mois qui suivront cette mise en place.

L'objectif est de développer davantage le collectif, l'agilité et de responsabiliser les salariés.

Confortées par les expérimentations en place au sein d’autres entreprises qui ont démontré les apports du travail à distance, la direction et les représentants du CSE souhaitent par le présent accord maintenir la possibilité d'y recourir en y apportant les évolutions nécessaires permettant d'intégrer le travail à distance.

La volonté des parties à l’origine du présent accord est de proposer un dispositif de travail à distance répondant à un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l'entreprise. L’ambition de XXX vise ici à responsabiliser, simplifier et innover pour améliorer la performance collective au service de ses enjeux stratégiques et économiques.

Le travail à distance s’inscrit dans cette ambition humaine de développer de nouveaux modes de travail, pour des organisations simplifiées qui responsabilisent les salariés et favorisent l’innovation.

Outre l’amélioration des conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, l’objectif du travail à distance est d’envisager d’autres méthodes de travail plus fortement basées sur la confiance et l’autonomie. C’est aussi accepter pour les parties l’adaptation de comportements professionnels à la réalité des outils actuels : très haut débit, outils nomades ou portables, dématérialisation, smartphone, etc.

XXX regroupe des générations différentes qui ont un rapport nouveau au travail, ce qui amène aujourd’hui à un changement dans les pratiques pour permettre une agilité que tous recherchent, et cela passe par un changement de l’organisation et de l’environnement de travail. La recherche de la transversalité des savoir-faire amène de fait des approches différentes et donc des modalités de travail différentes telles que l’affranchissement des contraintes géographiques par le travail en open space (nomadisme de proximité) qui favorise l’échange, le partage et le respect ou encore le travail à distance qui, lui, répond notamment à des modalités de travail plus souples. L’objectif est la recherche économique d’efficacité. Il faut donc repenser les modes mais aussi les espaces de travail. Cela réinvente aussi l’autonomie du collaborateur et favorise la productivité car le collaborateur a moins de sollicitations et de perturbations, à la condition qu’il dispose d’un lieu propice, déconnecté d’autres sollicitations non professionnelles.

La volonté de la Direction et des représentants du CSE est donc de favoriser :

• Le bien-être et la performance des salariés : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, le travail à distance favorise leur engagement professionnel et améliore leur productivité.

• La mise en œuvre d’organisations innovantes : intégrer le travail à distance au sein des équipes permet d’accompagner des projets de transformation, de simplifier les organisations et de responsabiliser les salariés, dans un cadre valorisant.

• La réduction des émissions de carbone liées aux activités de la société : réduire le nombre de trajets domicile/travail et réduire les émissions de carbone liées aux activités, améliorer la santé des salariés pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et réduire les risques d’exposition aux accidents de trajet.

• Un plein usage du numérique : développer les meilleurs usages des outils digitaux au sein de la société, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.

XXX a la volonté de favoriser l’accès au travail à distance au plus grand nombre de collaborateurs, sous réserve que le poste occupé soit éligible au télétravail, respecte les conditions pour y prétendre et soit compatible avec l’organisation du service. XXX s’engage cependant dans la mesure du possible à favoriser l’accès au plus grand nombre par des modalités d’implémentation et de déploiement progressif sur les postes non éligibles. Avec le présent accord, le travail à distance est désormais inscrit dans les modalités d’organisation du travail au sein de XXX. Les signataires souhaitent qu’il se développe de manière significative et que chacune des Directions organise son développement et son intégration en fonction de ses activités et appuie le management opérationnel dans sa mise en œuvre. Les parties qui ont travaillé à l’élaboration du présent accord rappellent que le travail à distance au sein de XXX repose sur un choix personnel du salarié accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail. XXX confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC). Les dispositions du présent accord se substituent à toute usages et dispositions conventionnelles ayant le même objet.

CECI ÉTANT EXPOSE, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

TITRE I : CADRE DU TRAVAIL À DISTANCE ET PRINCIPES GÉNÉRAUX

Le travail à distance désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, à son domicile (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité) de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

En application de l’ordonnance n°2017–1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail sont modifiés en cela que le principe de travail à distance mis en place dans l’entreprise doit être prévu par un accord qui doit obligatoirement préciser les points suivants :

• Conditions de passage en travail à distance (en particulier en cas d’épisode de pollution) et de retour à une exécution du contrat sans télétravail,

• Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,

• Modalités de respect du temps de travail et de régulation de la charge de travail via un entretien annuel avec le manager notamment et selon les règles applicables,

• Conditions d’accessibilité des personnes handicapées,

• Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Conformément à l'article 40-VII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l'accord ou de la charte mentionnés à l'article L1222-9 du Code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise. Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une activité en travail à distance selon la définition du travail à distance rappelée ci-dessus.

Il s’agit d’une modalité d’adaptation des conditions de travail, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et ses collaborateurs et qui doit préserver un lien fort entre les membres d’une même équipe.

Les parties réaffirment l’importance, dans un tel dispositif, du maintien avec la communauté de travail.

TITRE II : CONDITIONS

Article 1 : Eligibilité

Le travail à distance n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

1. Conditions liées au salarié

Sont éligibles au travail à distance les salariés :

• Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein depuis plus de 3 mois de présence effective ou d’un contrat à durée déterminée après 3 mois de présence effective (sauf pour les salariés arrivés pendant la période de télétravail forcé lié aux conditions sanitaires).

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et d’une capacité à atteindre les objectifs fixés, sans qu’un soutien managérial rapproché ne soit nécessaire (à déterminer via la fiche de demande de télétravail).

• Stagiaires et salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation de plus de 3 mois.

Il s’agit des objectifs liés à la mission du collaborateur quel que soit son lieu de travail (site ou domicile).

Ces objectifs sont associés à la réalisation de certaines tâches du collaborateur et à la délivrance du service attendu dans le cadre de sa mission. De même les travailleurs temporaires (intérimaires) ne sont pas éligibles au travail à distance et les itinérants (sales rep) non concernés par les dispositions du présent.

2. Conditions liées au poste ou à l’activité :

La possibilité de télétravailler est ouverte aux activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail, notamment au regard des obligations de service et du bon fonctionnement de l’équipe.

Ainsi, et sauf cas exceptionnels, ne peuvent pas être éligibles, les activités :

• Requérant l’usage d’équipements matériels ou logiciels spécifiques uniquement disponibles dans les locaux de XXX, notamment pour des raisons de sécurité informatique ;

• Requérant une organisation du travail particulière nécessitant d’assurer une organisation de service ne permettant pas le télétravail. (ex : service courrier, sécurité du site, …).

  3. Conditions liées au domicile

Le travail à distance doit s’effectuer au domicile principal du salarié tel que visé sur le bulletin de paie, éventuellement à l’adresse d’une deuxième résidence préalablement déclarée auprès de la Direction des ressources humaines, toutes deux situées obligatoirement sur le territoire national, à l’exception des résidents transfrontaliers. Il peut également s’exercé au domicile de l’aidé pour les salariés proches aidant, domicile de l’aidé qui doit également être situé sur le territoire national et qui doit être préalablement déclaré au service des ressources humaines. Les parties rappellent en outre qu’il est de la responsabilité du salarié qui télétravaille de disposer d’un espace de travail suffisant et conforme à la bonne réalisation de sa mission, en veillant à bien distinguer la vie privée de la vie professionnelle. Le lieu de travail à distance doit en outre être équipé d’une connexion internet d’un débit suffisant, d’un moyen de communication (téléphone fixe, portable…), d’une installation électrique conforme et être régulièrement assuré au titre de l’utilisation du lieu privé à des fins professionnelles. Les conditions liées au domicile seront précisées dans le formulaire de demande de recours au travail à distance afin que le collaborateur soit parfaitement informé de ces conditions.

4. Critères d’éligibilité non remplis et travail à distance ponctuel

Lorsque les critères d’éligibilité définis aux articles 1.1 et 1.2 ne sont pas remplis, le salarié peut exceptionnellement bénéficier du dispositif de travail à distance dit ponctuel.

Dans cette hypothèse, et sans que le recours à ce mode de travail à distance ne soit régulier, le salarié pourra solliciter auprès de sa hiérarchie le bénéfice d’une journée de télétravail.

L’autorisation préalable et écrite de sa hiérarchie avec copie à la Direction des ressources humaines sera nécessaire à la mise en œuvre de ce mode ponctuel d’organisation du travail via la messagerie interne.

Il en va de même pour des situations exceptionnelles qui feront l’objet d’une procédure identique (demande d’autorisation préalable et écrite de la hiérarchie avec copie à la Direction des ressources humaines) à la condition de justifier l’intérêt de la mise en place de cette mesure.

Article 2 : Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

La demande de travail à distance est à l’initiative du collaborateur dans les mêmes conditions d’éligibilité ou de refus au sein d’un même service ou d’une même équipe. Le manager veillera à respecter les mêmes critères d’éligibilité pour l’ensemble de l’équipe et à veiller à l’équité entre tous les membres de son équipe ainsi qu’avec les autres équipes de l’entreprise. Il va de la responsabilité des managers et de leur engagement. En cas de contrôle, le non-respect des dispositions du présent accord pourra conduire à une suspension ponctuelle ou permanente du télétravail pour le salarié et son manager voire pour tout un service. Cette précision est apposée sur la fiche de demande de télétravail et annexée au règlement intérieur.

La mise en œuvre après demande du salarié fait l’objet d’examen et de l’accord de la direction des ressources humaines et du manager. Ces derniers ne peuvent imposer le travail à distance au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du travail à distance repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et qui sont appréciés de la même manière quel que soit le lieu où le travail est opéré.

Au-delà des catégories de salariés pouvant être éligibles au télétravail, et afin de ne pas mettre en péril l’organisation de l’équipe ou de l’activité, le manager doit veiller à ce que le nombre de salariés en travail à distance soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’activité et tenant compte des besoins opérationnels et de l’organisation de l’équipe.

TITRE III : MISE EN PLACE

Article 3 : Candidature, acceptation et refus

Le passage en travail à distance est subordonné à l’accord écrit du manager et de la Direction des ressources humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du travail à distance (notamment sur le choix du/des jour(s) effectué(s) en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du travail à distance doit en faire la demande écrite par courriel auprès de son manager, via le formulaire de demande de travail à distance (modèle annexé au présent) ;

• Le manager examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié. Le manager peut solliciter la présence à cet entretien d’un collaborateur de la Direction des ressources humaines.

• Le responsable hiérarchique répond au salarié et transmet à la Direction des ressources humaines le formulaire visé par « sign now ». Ce document porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

• En cas de désaccord entre le manager et le salarié sur le principe du recours au TAD comme à ses modalités pratiques (nombre et positionnement des jours par exemple), le service RH arbitrera en organisant un entretien.

La réponse se traduisant par un refus sera motivée. La Direction s’assurera des conditions de validité des motivations du refus.

Les motifs de refus de passage au travail à distance peuvent être notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord,

• Des raisons d’impossibilité technique,

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,

• Une désorganisation avérée et objective au sein de l’activité,

En cas de refus, le salarié pourra représenter une demande, en la motivant par la résolution des difficultés identifiées dans la motivation du refus (par exemple la résolution d’une connexion internet insuffisante).

La procédure décrite ci-dessus s’applique différemment aux cas spécifiques de recours au travail à distance précisés ci-dessous qui feront l’objet d’une analyse particulière :

• En cas de situations individuelles spécifiques liées aux personnes en situation de handicap, des solutions de travail à distance décidées en concertation avec le Médecin du travail pour des raisons de santé ou en accord avec le salarié pourront être mises en place afin de favoriser le maintien dans l’emploi et de favoriser un égal accès au travail à distance.

• En cas de circonstances exceptionnelles, telles que visées à l’article L1222-11 du code du travail, des mesures de travail à distance adaptées peuvent intervenir à l’initiative de l’employeur en cas de pandémie (comme pour le Covid 19), d’épisode de pollution lorsque les normes de qualité de l’air sont dépassées ou en cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques le nécessitent (épisodes neigeux par exemple). Les conditions d’éligibilité, de candidature et d’acceptation prévues au présent accord seront allégées pour tenir compte du caractère exceptionnel des situations rencontrées. XXX adaptera également ses mesures à la lecture des dispositions préfectorales précisant les mesures et l’ampleur du phénomène.

Article 4 : Formalisation du recours au télétravail

Un exemplaire de la Charte informatique a été remis lors de l’embauche du salarié et reste disponible sur le serveur « Sharepoint ». Un exemplaire sera remis contre signature à chaque télétravailleur pour rappel des règles applicables, cette signature matérialise la prise de connaissance du contenu de la charte.

La mise en œuvre du travail à distance fera l’objet d’un formulaire de demande de recours au télétravail, établie par la Direction des ressources humaines, sur la base des informations transmises par le manager.

Ce formulaire informatif sera signé en 2 exemplaires par le salarié. Un original lui sera remis, le second sera conservé par la Direction des ressources humaines qui en transmettra une copie électronique au responsable hiérarchique. Ce formulaire précisera :

• Le lieu d’exercice du télétravail, éventuellement les lieux si le salarié dispose d’une résidence principale et d’une résidence secondaire basées en France,

• Les modalités d’exécution du travail à distance telles que le/les jour(s) convenu(s), les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, (cf ceux affichés pour le service par le manager et conformes à l’accord 35h),

• La durée de la période d’adaptation,

• Les conditions de réversibilité,

• Le matériel mis à disposition du salarié,

• La justification d’une assurance habitation incluant la garantie responsabilité civile,

• La conformité électrique du lieu au sein duquel le télétravail est opéré.

Un modèle de formulaire de demande de recours au travail à distance figure en annexe du présent accord. Ce formulaire reprend l’ensemble des contraintes d’éligibilités auxquelles est soumis le présent afin que le salarié soit parfaitement informé au moment d’établir sa demande.

Article 5 : Période d’adaptation et réversibilité

Afin de s’assurer que le travail à distance répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le manager pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, à tout moment sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance de 1 mois pour l’employeur. Toutes périodes de congés ou d’absence pour maladie survenues pendant le délai de prévenance décalent d’autant le terme de celui-ci. L’arrêt de la situation de travail à distance fait l’objet d’un avis motivé selon les critères énoncés dans l’accord (Cf art 3).

Dans tous les cas, une première période d’un an permettra d’apprécier la bonne intégration du travail à distance au sein de l’organisation du service. Tant que le travail à distance perdure, l’entretien annuel devra être l’occasion chaque année d’un bilan annuel entre le salarié et le responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sur sa charge de travail. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité habituelle selon les mêmes modalités et conditions que celles applicables antérieurement au télétravail.

Article 6 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique pourra intervenir en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

TITRE IV : ORGANISATION

Article 7 : Rythme de travail à distance : fixe ou flexible

Le salarié disposera de deux jours de télétravail maximum par semaine à utiliser de manière :

- Flexible : choix libre de deux jours par semaine à condition d’en informer son responsable hiérarchique par écrit au minimum 7 jours ouvrés (seules les journées du lundi au vendredi comptent, à l’exception des jours fériés qui eux ne comptent pas) avant la prise de ces jours ;

- Ou fixe : choix de 2 jours « fixes » par semaine (toutes les semaines les mêmes journées sont exercées en télétravail).

Dans les deux cas, le salarié complètera le fichier excel de suivi (à disposition des managers de service) ainsi que le suivi de présence via l’outil Form.

7.1 Travail à distance : jour fixe

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié employé à temps complet bénéficiant du dispositif de travail à distance devra travailler au moins 3 jours entiers (2 en cas de semaine avec un jour férié) dans les locaux de l’entreprise (n’intégrant pas un temps de déplacement professionnel en province ou à l’étranger).

En conséquence, l’activité exercée en travail à distance à domicile ne pourra excéder pour le salarié employé à temps complet deux journées complètes par semaine travaillée pour les salariés éligibles.

Dans tous les cas, une journée de présence commune sur site sera prévue par chaque service à déterminer par le manager de manière à consacrer des plages réservées à la vie de l’équipe en présentiel.

Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté au cas par cas. La détermination de ce ou ces jours dans la semaine appartient au responsable hiérarchique, sur proposition du salarié et en fonction des contraintes du service ou de l’équipe.

Le salarié pourra modifier les jours dédiés au télétravail, après accord écrit préalable de son responsable hiérarchique et information de la Direction des ressources humaines pour des raisons évidentes d’assurance.

A titre exceptionnel, et en raison des nécessités du service, certaines journées initialement prévues en travail à distance pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord préalable écrit de son responsable hiérarchique ou à la demande de l’employeur. Dans cette situation le jour de travail à distance sera perdu et ne pourra être reporté à une date ultérieure.

7.2 Travail à distance : jour flexible

Idéalement et de manière générale, pour la bonne organisation du service, un délai de 7 jours ouvrés devra être respecté pour la demande de travail à distance flexible.

La demande de journée de travail à distance devra faire l'objet d'une validation par le manager. Afin de pouvoir effectuer un suivi des demandes, la journée prise en travail à distance flexible fera également l'objet d'une déclaration via l’outil de mis à disposition des manages (fichier excel).

Si la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise est finalement exigée ce jour-là, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, la journée en travail à distance flexible sera perdue et non reportable. Un mémo des bonnes pratiques du travail à distance est remis au salarié et au manager pour aider toute l’équipe à s’adapter. Afin d’éviter l’isolement, le manager s’assurera de la présence régulière physique du salarié au sein de l’équipe.

Article 8 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de travail à distance et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique du salarié. Le travail à distance ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions en présentiel. A l’occasion de l’entretien annuel un temps sera consacré aux conditions d’activité du salarié et sa charge de travail en télétravail.

Article 9 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

2. Contrôle et gestion du temps de travail

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de travail à distance s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans sa structure ou son service et/ou individuellement applicable à son poste.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et rappellent que le droit à la déconnexion reconnu au sein de XXX en application de l’article 6 de l’accord d’aménagement du temps de travail du 30.10.2018 est applicable aux salariés en télétravail. Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel et à ne pas joindre le salarié par téléphone pendant la période concernée par le droit à la déconnexion.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est expressément recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d'autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l'implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l'usage de ceux-ci. Le travail à distance n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié. II n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. À ce titre, pendant les périodes de travail à distance, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Le salarié en travail à distance gère l'organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise. Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l'entreprise. Les cadres dirigeants peuvent bénéficier des dispositions du présent accord.

Article 10 : Environnement et équipement de travail

1. Environnement et équipement de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette son aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Les travailleurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH) qui souhaitent avoir recours au travail à distance pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, telles que l’équipement de siège adapté, de souris ergonomique, d’écrans appropriés. Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, l’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements informatiques et de communication nécessaires à l’activité en travail à distance (à l’exception des abonnements auprès des opérateurs et des boitiers d’accès mis à disposition par ces derniers), à savoir :

• Un accès sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN),

• Un ordinateur portable ou fixe fourni et configuré par l’entreprise avec son chargeur,

• L’installation et la mise à jour régulière d’un antivirus,

En cas de suspension du contrat de travail de plus de 3 mois, la direction se réserve la possibilité de récupérer le matériel susvisé.

L’ordinateur portable devra être mis en conformité par les services informatiques de XXX (sauvegarde des données, antivirus et système d’exploitation à jour) avant d’être utilisé dans le cadre du télétravail. La session de l’utilisateur devra être verrouillée quand l’utilisateur s’absente de son poste. Le télétravailleur pourra cependant, s’il en ressent le besoin, utiliser la souris et le clavier qu’il utilise au Campus.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est et demeure à usage strictement professionnel. Il reste la propriété de XXX et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

2. Remboursement de frais

Le travail à distance est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. Il n’y aura pas de prise en charge par l’entreprise des frais liés au télétravail, notamment l’utilisation de l’électricité et d’un réseau internet.

3. Entretien et dysfonctionnement des équipements

Le télétravailleur utilise les équipements qui lui sont confiés à titre professionnel exclusivement, conformément à leurs usages, et en prend soin. L’entreprise fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. Une prise de contrôle à distance du poste pourra être demandée par les services informatiques de la société en cas d’intervention technique. Comme toute prestation de travail accomplie sur site, tout dysfonctionnement doit immédiatement être porté à la connaissance du service informatique. Tout dysfonctionnement entraîne la suspension du télétravail et le retour sur site le temps de sa résolution.

TITRE V : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ ET PRÉVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

Article 11 : Droits collectifs

Le salarié en situation de travail à distance bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 12 : Droits individuels

Le salarié en situation de travail à distance bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats attendus.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail et les horaires affichés dans les services par le manager et conformes à l’accord 35h.

Article 13 : Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile du télétravailleur. De même, l’entreprise s’interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d’avoir accès à son domicile, sauf pour des raisons de sécurité. L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc... L’entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en travail à distance ainsi que de leur transit sur internet et le réseau de l’entreprise, pour autant que le salarié utilise les outils conformément à leur destination et dans le respect de la charte informatique. En application du préambule de la charte informatique, une utilisation personnelle raisonnable par le télétravailleur du matériel dont l’entreprise est propriétaire est tolérée pour autant qu’elle n’affecte pas l’activité professionnelle exécutée en télétravail.

Article 14 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité [NB : pour info le domicile peut également avec l’accord du salarié faire l’objet d’inspections du CSE/ de la CSSCT].

Afin de prévenir les risques liés aux troubles musculo-squelettiques (TMS), un dépliant sur les gestes et postures ainsi que des affichettes sur les étirements au poste de travail sont disponible sur le serveur Sharepoint dans un dossier dédié au travail à distance. Le salarié devra obligatoirement être connecté sur l’outil de messagerie instantanée pendant toute la période de travail à distance afin de garder un lien avec son manager ou les membres de l’équipe. Cette connexion permet au collaborateur de rester en lien avec son équipe. Le logiciel de messagerie instantanée n’est en aucun cas le moyen de contrôler les collaborateurs, il vise à fluidifier la communication entre les membres de l’équipe. Il est rappelé que les salariés peuvent préciser sur leur « statut » s’ils sont : « occupé », « en réunion », « en présentation » lorsqu’ils sont en ligne avec un interlocuteur, ou encore ils peuvent aussi utiliser le mode « ne pas déranger » lorsqu’ils souhaitent rester concentrer sur un dossier.

Article 15 : Accident ou sinistre survenant en situation de télétravail

Si un accident ou un sinistre surviennent au domicile déclaré préalablement par le salarié pendant le ou les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés, en RTT ou en jours de repos et son manager devront veiller à ce que les moyens octroyés pour l’activité de télétravailleur ne soient pas utilisés pendant la durée de l’arrêt prescrit ou pendant la période de prise de congés payés, de RTT ou de jours de repos.

Article 16 : Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, double authentification, VPN, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Le télétravailleur s’engage à utiliser le VPN. La désactivation des proxys et l’accès direct à internet sont interdits.

Article 17 : Assurances

Le salarié en travail à distance ainsi que le matériel informatique mis à sa disposition sont couverts par l’assurance de l’employeur pour autant que les termes du présent accord soient respectés. Le salarié doit déclarer sa situation de travail à distance auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance habitation incluant la garantie responsabilité civile. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant du renouvellement de sa couverture d’assurance.

Article 18 : Formation et actions de communication et de sensibilisation

Des actions de communication et de sensibilisation spécifiques au management du travail à distance seront organisées. L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année et une information sera faite au Comité social et économique. Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de travail à distance sera mis à disposition du télétravailleur et des managers.

TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES

Article 19 : Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord sera applicable à l’ensemble des salariés de la société XXX à compter de sa signature.

Article 20 : Suivi de l’accord

Un bilan est réalisé chaque année en CSE à l’initiative de la Direction sur la base des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par services,

• Répartition femmes / hommes,

• Nombre de demandes acceptées / refusées par services,

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et les managers, sans que les données soient nominatives,

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés, sans que les données soient nominatives

• Eventuels accidents du travail intervenus en télétravail,

• Raisons des refus de mise en œuvre du travail à distance en entreprise, sans que les données soient nominatives.

Les parties pourront faire évoluer la liste des indicateurs d’un commun accord, sur proposition d’une des parties signataires. Cet accord sera acté en réunion de CSE.

Article 21 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions légales applicables. Le CSE et la direction prévoient de se revoir six mois après l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire un point. Ils conviennent également de faire un point régulier en CSE et CSSCT ordinaires une fois par an.

Article 22 : Information collective et individuelle

Une réunion d’information collective sera réalisée auprès des managers par la direction et le CSE. Une information individuelle aura lieu : envoi par mail et mise à disposition des documents relatifs au Travail à distance sur le serveur Sharepoint dans un dossier dédié et accessible à tous les salariés. Durant le premier mois de mise en place de l’accord, un Teams express de 15’ chaque mardi à 10h aura lieu et sera animé par le groupe de travail afin de recueillir les avis, suggestions d’améliorations, discuter des difficultés rencontrées, accompagner les salariés et les managers dans l’appropriation des dispositions de l’accord.

Article 23 : Publicité et dépôt

Conformément à l’article D. 2231-2 et D3345-4 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ainsi qu'auprès du greffe du Conseil de Prud'homme de Bayonne. Un exemplaire du présent accord sera communiqué à chaque salarié.

Fait à XXX, le XXX en 2 exemplaires originaux

Pour XXX, Pour