AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La société CYBERNETIX, dont le siège social est situé Technopôle de Château Gombert, 306 rue Albert Einstein à MARSEILLE (13013), représentée par

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société

• Le syndicat CFE-CGC

• Le syndicat CFTC

D’autre part,

Préambule

A la suite de la présentation aux organisations syndicales, du bilan des indicateurs pour l’année 2018 selon les conditions de l’accord collectif sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail signé le 27 novembre 2017, les organisations syndicales et la direction ont constaté que certains indicateurs prévus par l’accord ne permettaient pas une analyse pertinente de certaines mesures et ont souhaité y apporter des modifications avant le bilan de l’année 2019.

Ces mises à jour viennent en complément des calculs requis pour la mise en œuvre de l’index légal de l’égalité femmes/hommes qui va impacter la société en 2020.

Dans ce cadre, les parties ont convenu des modifications suivantes.

Sommaire

Article 1 – Champ d’application de l’avenant 3

Article 2 – Informations complémentaires 3

Article 3 – Indicateurs liés à la lutte contre les discriminations 3

2.1 - Indicateur EFF 3

2.2 – Indicateur RECRUT 4

2.3 – Indicateur FORM1 4

2.4 – Indicateur FORM2 4

2.5 – indicateur PROM 4

Article 4 - Indicateurs liés aux mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes 5

2.1 - Indicateur REM1 5

2.2 - Indicateur REM2 5

2.3 - Indicateur REM3 5

2.4 - Indicateur AUG1 5

2.5 - indicateur AUG2 5

2.6 - indicateur AUG3 5

Article 5 - Conditions de suivi et clause de rendez-vous 5

Article 6 - Durée et portée de l’avenant 6

Article 7 - Modalités de révision de l’avenant 6

Article 8 - Dépôt et publicité de l’avenant 6

– Champ d’application de l’avenant

L’avenant porte sur les indicateurs prévus dans l’accord initial du 27 novembre 2017.

Les modifications qui interviennent concernent les paragraphes suivants :

• 3.4. suivi des mesures (qui se rapportent aux conditions d’accès à l’emploi et de mixité, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle et au déroulement de carrières dans le cadre de la lutte contre les discriminations et égalité professionnelle) ;

• 5.2. suivi des actions (qui se rapportent aux mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans le cadre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes) ;

• Les éléments figurant dans l’annexe 1.

• Les éléments figurant dans l’annexe 2.

Les autres articles de l’accord initial demeurent inchangés.

– Informations complémentaires

Les données figurant dans les graphiques et les tableaux en exemple ci-dessous ne sont pas à prendre en considération ; elles servent uniquement à présenter les formats retenus. Il est convenu que l’ensemble des indicateurs sera mis à jour lors du bilan 2019.

Ils seront calculés sur une période de 3 ans glissants jusqu’à la fin de la validité de l’accord initial.

Les catégories socio-professionnelles (CSP) retenues sont les ouvriers, les employés/techniciens/agents de maîtrise et les cadres.

Des commentaires seront portés sur le bilan à chaque fois que nécessaire.

– Indicateurs liés à la lutte contre les discriminations

3.1 - Indicateur EFF

Cet indicateur permet de visualiser la proportion de femmes dans l’effectif global au 31 décembre.

Le graphique est modifié comme suivant :

Un graphique complémentaire est ajouté pour une répartition affinée par catégorie socio-professionnelle :

3.2 – Indicateur RECRUT

Cet indicateur sur le nombre de candidats reçus en entretien par rapport au nombre de lettres reçues par poste ouvert est abandonné. En effet, aucun outil n’est disponible dans l’entreprise pour comptabiliser les candidatures et les parties ont noté qu’il est difficile d’agir concrètement sur les candidats reçus, la priorité étant l’adéquation du profil avec les compétences recherchées.

3.3 – Indicateur FORM1

Cet indicateur sur le nombre d’hommes et de femmes par CSP ayant suivi une formation (hors formation obligatoire) reste inchangé.

3.4 – Indicateur FORM2

Cet indicateur sur le nombre d’heures de formation par genre et CSP demeure inchangé.

3.5 – indicateur PROM

Cet indicateur porte sur l’évolution professionnelle. Les critères de mesure utilisés sont redéfinis et clarifiés.

Trois types d’évolution sont recensés dans l’entreprise :

1. Le réajustement salarial : la rémunération est remise à niveau par rapport à la contribution du salarié. Il n’y a pas de changement de rôle, de grade ou de coefficient. Cette évolution n’est pas retenue dans les critères de calcul de l’indicateur.

2. La progression : de par sa séniorité ou la démonstration de son niveau accru de maîtrise, d’autonomie ou de complexité, le salarié change de grade et/ou de coefficient. Mais il n’y a pas de changement de rôle. Cette évolution rentre dans le calcul de l’indicateur.

3. La promotion : un changement significatif du rôle du salarié (évolution dans l’organisation par l’accroissement de responsabilités) s’accompagne d’un changement de titre, de grade et/ou de coefficient. Cette évolution rentre dans le calcul de l’indicateur.

Le graphique sera présenté comme ci-dessous, avec un suivi sur 3 années :

- Indicateurs liés aux mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

4.1 - Indicateur REM1

L’indicateur portant sur les écarts de salaires par genre et CSP n’est pas modifié.

4.2 - Indicateur REM2

L’indicateur portant sur les écarts de salaires par genre, CSP et tranches d’âge reste inchangé.

4.3 - Indicateur REM3

Cet indicateur sur les écarts de salaires par genre est supprimé car la référence aux JobIDs n’est pas pertinente. En effet, l’effectif de l’entreprise n’est pas assez conséquent pour avoir un découpage permettant une analyse à partir de cet élément.

4.4 - Indicateur AUG1

Cet indicateur sur les moyennes d’augmentation individuelle par genre et CSP est maintenu.

4.5 - indicateur AUG2

Cet indicateur portant sur les moyennes d’augmentation individuelle par genre, CSP et tranches d’âge n’est pas conservé. En effet, les parties ont considéré que l’âge n’était pas un élément pertinent.

4.6 - indicateur AUG3

Cet indicateur est supprimé car la référence aux JobIDs n’est pas pertinente. En effet, l’effectif de l’entreprise n’est pas assez conséquent pour avoir un découpage permettant une analyse à partir de cet élément.

- Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Les conditions de suivi et clause de rendez-vous suivent celles de l’accord initial.

- Durée et portée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée dont la date d’expiration est fixée au 31 décembre 2020, date correspondant à celle de la fin de l’accord initial.

- Modalités de révision de l’avenant

Le présent avenant pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée

à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

- Dépôt et publicité de l’avenant

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera publié sur la base de données nationale. L’avenant sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les engagements pris dans le présent avenant seront portés à la connaissance des salariés par publication sur l’espace intranet de l’entreprise.

Fait à Marseille en 4 exemplaires originaux,

Le 6 février 2020

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC,

Pour la société,

Pour l’organisation syndicale CFTC,