Accord d'entreprise "Accord sur la mise en place du télétravail au sein de Leasecom" chez LEASECOM (Siège)

Accord n°2019-01-01

Accord sur la mise en place du télétravail au sein de Leasecom

Entre la société LEASECOM, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Et l’Organisation Syndicale Représentative FORCE OUVRIERE, représentée par Madame, agissant en qualité de Déléguée Syndicale d’Entreprise,

Il a été convenu ce qui suit.

 

Préambule

Le télétravail constitue une forme innovante d'organisation du travail ayant, entre autre, pour but, de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une amélioration des conditions de travail des collaborateurs de Leasecom et de permettre une plus grande autonomie dans l'accomplissement de leurs tâches.

Le télétravail est conçu comme une modalité d'organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l'entreprise.

L’expérimentation conduite sur une quarantaine de collaborateurs pendant une période de dix-huit mois, a permis d’identifier un impact positif du télétravail tant en matière d’efficacité et de productivité que de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Ce constat conduit les parties à transformer cette expérimentation en une modalité d’organisation du travail pérenne dans l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

-le strict respect du volontariat

-la préservation du lien social

-le respect de la vie privée

-le droit à la déconnexion

 

Article 1- Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l'information et de la communication, et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'entreprise, est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément aux dispositions prévues à l'article L.1222-9 du code du travail.

Le présent accord ne concerne pas :

• les situations exceptionnelles liées, par exemple, à une indisponibilité des locaux habituels de travail,

• les situations d’aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation temporaire.

Article 2- Bénéficiaires

Le télétravail est accessible aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée qui ont un minimum d'ancienneté de un (1) an dans l'entreprise.

Pour les salariés en situation de handicap, ces conditions ne sont pas exigées.

Le temps partiel est compatible avec le télétravail. Dans ce cas, le temps de télétravail est proratisé, sous réserve d'une présence minimale dans les locaux de l'entreprise de 3 jours pleins par semaine.

Le télétravail n'est ni un droit absolu ni une obligation.

Article III- Accès au télétravail

1. Compatibilité du poste de travail

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité à exercer son métier de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers. En effet, l'accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle. Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance.

En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service.

La compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,

• De la nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site, prise en charge d’appels clients, partenaires),

• De l'organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l'équipe...),

• De la faisabilité d'une réalisation des tâches à distance.

La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste.

2. Examen de la candidature du salarié

L'examen porte sur :

• La maîtrise du poste occupé (12 mois de présence effective requise dans le poste),

• L'autonomie dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,

• Les différentes contraintes techniques ou d'organisation.

  3. Modalités d'accès au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’avis favorable du manager et l'accord du DRH.

Par conséquent, le salarié qui souhaite accéder au télétravail doit en faire la demande écrite (courrier ou mail) auprès de son manager et du DRH.

Le manager et le DRH apprécient les critères d'éligibilité du salarié au télétravail définis au présent accord et apportent les explications nécessaires en cas de refus de la demande dans le mois qui suit cette dernière.

Article IV - Modalités juridiques du télétravail

1. Avenant au contrat de travail

Le salarié dont la candidature au télétravail est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail.

L'avenant au contrat de travail précise, notamment, les éléments suivants :

• L'adresse du lieu de télétravail,

• Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d'utilisation et de maintenance de celui-ci,

• Les modalités d'exécution du télétravail : répartition des temps de travail en entreprise et des temps de travail à domicile, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et, le cas échéant, les modalités de contrôle du temps de travail,

• La période d'adaptation,

• Les règles de réversibilité du télétravail et les modalités de retour.

En cas de changement du lieu de télétravail, l'avenant au contrat de travail sera réexaminé.

4.2. Période d'adaptation

En cas d'accord pour passer en télétravail, une période d'adaptation de trois mois est aménagée. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

A la fin de la période d'adaptation, le hiérarchique s'entretient avec le télétravailleur afin de partager et d'effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.

4.3. Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d'adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

Si la demande émane du manager, ce dernier et un représentant de la DRH reçoivent le salarié en situation de télétravail pour lui en exposer les motifs puis lui notifient la décision motivée par écrit.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d'organisation et de durée du travail, qu'avant son passage en télétravail.

Article V- Organisation du télétravail

5.1. Répartition des temps de travail domicile/entreprise

Dans un souci de maintenir suffisamment le lien social avec la communauté de travail, le salarié devra être présent dans les locaux de l’entreprise au moins 3 jours pleins par semaine, en comprenant les absences connues avant les jours de télétravail planifiés.

Le télétravail peut être effectué par journée ou demi-journée.

Les jours de télétravail sont fixés, sur demande du salarié et accord du manager, en fonction de l’organisation de la structure et de l'activité des salariés en situation de télétravail. Les deux parties tiennent compte du bon fonctionnement du service afin d'assurer une présence régulière sur le lieu de travail. En cas de désaccord, ils sont fixés par le manager.

En cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve de l’accord du salarié et du manager, les journées de télétravail peuvent être modifiées avec un délai de prévenance de 5 jours.

La présence requise par une formation, réunion ou nécessité liée au service ou au poste est prioritaire sur le télétravail.

5.2. Situation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail.

En outre, le salarié en télétravail déterminera ses horaires de travail en fonction du dispositif horaire dont il dépend :

• Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires fixes, doit respecter les horaires applicables à son service, à raison de 7 h 24/jour ou 7 h 30/ jour.

• Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires variables, doit respecter le règlement des horaires variables, à raison de 7 h 24/jour.

• Le collaborateur qui relève du dispositif du forfait annuel en jours, doit être joignable durant les plages horaires fixes ou variables appliquées dans son service, sans que cela n’empiète sur l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

L'employeur s'engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter ou le solliciter en dehors des horaires définis dans l'avenant au contrat de travail.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.

Le salarié en télétravail, conserve son espace de travail dans les locaux de l’entreprise.

L'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d'évaluation, d'accès à la formation sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

5.3. Maladie et accident du travail

Il est expressément précisé qu'en cas d'arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l'exécution du travail à domicile.

5.4 Respect de la vie privée

La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours télé-travaillés et des plages horaires de travail appliquées dans le service.

Article VI - Environnement du télétravail

6.1. Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

6.2. Outils du télétravail

Le salarié en télétravail utilise pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par l'entreprise à cet effet et pour cette durée, et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l'usage exclusif.

Un ordinateur sécurisé ainsi qu'un équipement de téléphonie sont fournis et assurés par l'entreprise.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de l'entreprise.

Ce matériel est la propriété de l'entreprise et est restitué en fin de période de télétravail.

L'employeur fournit au télétravailleur un service d'assistance technique analogue à celui fourni au salarié travaillant continûment au sein de l'entreprise.

6.3. Aménagement des locaux

Le salarié télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique permettant d'être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise.

Préalablement à la signature de l'avenant au contrat de travail, une attestation sur l'honneur ou un certificat de conformité doit être remis par le salarié au service RH indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur.

Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail.

6.4. Indemnisation des télétravailleurs

Pendant la période de télétravail, l'entreprise verse, au titre de la prise en charge des coûts liés au télétravail, une indemnité forfaitaire mensuelle brute de 30 €.

Article VII - Cas particulier des ingénieurs commerciaux :

Dans certaines régions, nous constatons un éloignement du secteur géographique d’intervention attribué à un ingénieur commercial avec la localisation des bureaux de l’agence à laquelle il est rattaché.

Aussi :

• Dans un souci de rationalisation et d’optimisation du temps de travail,

• Dans une volonté de réduction du risque routier,

Il est offert aux commerciaux concernés la possibilité d’exercer leur activité à partir de leur domicile personnel, leur présence à l’agence n’étant requise que pour les réunions de service, les entretiens avec leur responsable hiérarchique ou tout autre impératif professionnel.

La mise en œuvre de cette option est soumise préalablement à l’avis favorable du hiérarchique et à l’accord de la DRH, ainsi qu’à la régularisation d’un avenant au contrat de travail.

La partie de l’habitation personnelle, qu’ils destinent à leur activité professionnelle, constitue leur bureau principal. Il doit être parfaitement adapté à l’exercice de leur activité et présenter toutes les garanties en matière de santé, sécurité et hygiène. A ce titre, les salariés concernés doivent fournir à l’employeur un certificat de conformité de l’installation électrique de leur domicile, ainsi qu’une attestation d’assurance indiquant la parfaite connaissance et acceptation par leur assureur de cette activité professionnelle.

Le matériel, nécessaire à l’exercice de leur métier, est fourni par l’entreprise : ordinateur portable, imprimante, téléphone portable.

L’affectation permanente par le salarié d’une partie de son habitation à son activité professionnelle, et les coûts générés par celle-ci, sont pris en charge par l’entreprise dans le respect de la réglementation URSSAF en vigueur soit :

Pour les frais fixes : loyer (ou à défaut valeur locative brute), taxe d’habitation, taxe foncière, taxes régionales, départementales ou communales, charges de copropriété, assurance multirisque habitation :

Selon leur valeur réelle, soit la quote-part de l’ensemble des frais fixes réellement supportés au titre du local affecté à un usage professionnel au prorata de la superficie totale de l’habitation principale.

Pour les frais variables : chauffage/climatisation, électricité

Selon leur valeur réelle, soit la quote-part des frais réellement supportés au titre du local affecté à un usage professionnel.

Pour les dépenses d’acquisition de mobilier : bureau, fauteuil, étagères, meuble de rangement, lampe de bureau 

Selon leur valeur réelle, sur la base des produits référencés par le service des frais généraux et validés par ce dernier.

Pour les frais d’adaptation du local : frais de diagnostic de conformité électrique, installation de prises, modifications liées à la mise en conformité avec la législation du travail

Selon leur valeur réelle avec validation préalable et indispensable d’un devis.

Pour les consommables : ramettes de papier, cartouches d’encre

Selon leur valeur réelle.

Pour les frais de connexion ou d’abonnement téléphonique ou internet :

Pas de prise en charge (fourniture d’un PC portable avec carte 4G et d’un téléphone portable).

Les frais fixes et variables sont remboursés annuellement, en décembre, après présentation des justificatifs nécessaires à leur calcul. Les autres frais sont remboursés au fil de l’eau.

Article VIII –suivi de l'accord

Chaque année, la DRH communique à la Délégation Unique du Personnel, le bilan du télétravail réalisé.

Ce bilan porte sur :

-le nombre de télétravailleurs, répartition par sexe et statut,

-le nombre de demandes acceptées et refusées, et motif des refus,

-le nombre de réversibilités en distinguant celles à l’initiative du salarié ou du manager,

-les modalités d’exercice du télétravail.

Article IX- Durée de l’accord, date d'effet et publicité

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans, à compter du 1^er janvier 2019. Toutefois, les parties pourront convenir de la reconduction expresse du présent accord.

A cet effet, les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord, pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE de Paris en deux exemplaires, dont un sous un format électronique.

Un dépôt sera également effectué auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.

Il sera également mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Paris, en quatre (4) exemplaires

Le

Pour l’entreprise représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de DRH,

Pour la Délégation Force Ouvrière, représentée par Madame, en agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale d’Entreprise,