Accord d'entreprise "Accord d'aménagement du temps de travail" chez LES BRICONAUTES - AUBUSSON BRICOLAGE (Siège)

ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

DE LA SOCIETE

AUBUSSON BRICOLAGE

Entre

La Société AUBUSSON BRICOLAGE, SAS inscrite au RCS de Guéret sous le numéro 331 563 924 dont le siège social est sis Zone industrielle du Mont 23200 AUBUSSON, représentée par Monsieur en qualité de Responsable de magasin, dûment habilité, ci-après nommée « l’Entreprise » ou « la Société ».

d’une part,

et

Les élus titulaires au Comité Social et Economique au sein de la Société AUBUSSON BRICOLAGE, représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections des titulaires au CSE, constitués de :

• M. , représentant élu titulaire.

d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Les parties constatent que compte tenu de l’activité de l’entreprise, l’organisation du temps de travail nécessite d’être aménagée sur l’année, pour répondre aux périodes de saisonnalité et variabilité liées aux activités de bricolage et jardinage.

Par ailleurs, les parties constatent également l’existence de catégories de salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, à savoir les salariés classés au statut cadre, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les parties souhaitent donc, en ce qui concerne cette catégorie de salariés, mettre en place la possibilité d’un forfait annuel en jours.

En l’absence de délégué syndical en son sein, la société AUBUSSON BRICOLAGE a décidé d’ouvrir les négociations avec les membres titulaires de son comité social et économique, selon les dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail.

Les parties conviennent que la convention collective du bricolage complètera, le cas échéant, les dispositions internes propres au présent accord.

Titre 1 : Dispositions générales

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord sur l'aménagement du temps de travail vise à mettre en place, au sein de la société AUBUSSON BRICOLAGE, une organisation du travail adaptée aux réalités de l'activité de l'entreprise et ainsi intégrer les contraintes liées à la profession.

Article 2 – Cadre juridique

Les mesures prévues sont prises sous réserve des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles futures. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.

Article 3 – Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la société AUBUSSON BRICOLAGE.

Concernant le personnel intérimaire et dans la mesure où la nature et la durée de leurs missions sont en principe incompatibles avec un système d'annualisation du temps de travail, les travailleurs temporaires ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord. Dans cette hypothèse, ils seront rémunérés sur la base du travail réellement effectué. Pour des raisons objectives liées aux impératifs de production et d'organisation du travail, une exception est toutefois identifiée : les collaborateurs intérimaires dont la durée initiale du contrat excède trois mois se verront appliquer le présent accord.

La durée du travail applicable aux stagiaires ne pouvant excéder la durée légale hebdomadaire fixée par le code du travail, les stagiaires ne sont pas concernés par les dispositions de cet accord.

Article 4 – Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail, « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Il est rappelé que sauf dérogations, l'horaire ne peut excéder les plafonds suivants, conformément aux dispositions légales, actuellement en vigueur :

• durée maximale journalière : 10 heures.

• durée maximale du travail au cours de la même semaine : 48 heures.

• durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures

• durée minimale de repos entre deux jours de travail : 11 heures consécutives.

• durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures consécutives, correspondant à deux jours.

Ce temps de travail effectif ne comprend pas les temps de pause, les temps de trajet domicile/travail, sauf accord exceptionnel.

Pour le déclenchement de la majoration au titre des heures supplémentaires, sont considérées comme temps de travail effectif, ou assimilé, les périodes suivantes :

• temps pendant lequel le salarié effectue son travail,

• heures supplémentaires décidées par l'employeur,

• temps d'intervention en cours d'astreinte,

• congés pour événements familiaux,

• repos compensateur (obligatoire ou de remplacement),

• jours fériés chômés,

• heures de délégation.

Sont en revanche exclus du décompte du temps de travail pour calculer les majorations au titre des heures supplémentaires : les temps de repas ou pause, toute absence (peu important qu'elle soit autorisée ou non, rémunérée ou non, indemnisée ou non), les congés payés (y compris de fractionnement) ainsi que les jours de repos supplémentaires dits JRTT.

Article 5 – Journée de solidarité

La journée de solidarité, définie par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, est fixée le lundi de Pentecôte sur lequel est imputé un jour de repos supplémentaire, dit JRTT, ou 7 heures de modulation. Il pourra être dérogé à cette règle après information et consultation du Comité Social et Economique.

Titre 2 : Dispositions concernant le personnel dont le temps de travail est décompté en heures

Article 1 – Personnel concerné

Les dispositions suivantes sont applicables à l’ensemble des salariés qui ne remplissent pas les conditions prévues pour conclure une convention individuelle de forfaits en jours sur l’année.

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures sont les vendeurs, les caissiers, les chauffeurs, les approvisionneurs et les personnels administratifs (hors forfait annuel en jours).

Article 2 – Principe

La durée du travail effectif peut faire l'objet, au niveau de tout ou partie de l'entreprise, d'une modulation sur l'année, ou annualisation, permettant d'adapter la durée du travail aux conditions climatiques et à la saisonnalité et aux variations de la charge de travail.

Pour un temps complet, cette modulation est assortie de l'application d'un horaire annuel de travail effectif, celui-ci ne pouvant pas excéder 35 heures en moyenne par semaine travaillée et, en tout état de cause, une durée annuelle de 1 600 heures sans préjudice de l'application obligatoire des dispositions de la journée de solidarité portant la durée annuellement travaillée à 1607 heures. Cette durée est établie pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois.

Conformément aux dispositions du code du travail et à la convention collective applicable, la durée annuelle de travail ci-dessus définie s'entend exclusivement comme temps de travail effectif.

Article 3 – Annualisation du travail

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de cet horaire moyen, se compensent arithmétiquement.

Conformément au planning de paie, la période d'annualisation court à compter du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Article 4 – Amplitude des variations horaire

Sauf dérogations, l'horaire ne peut excéder les plafonds correspondants aux durées légales maximales de travail. A noter que dans le cadre de la modulation il n'existe pas de durée minimale journalière et/ou hebdomadaire.

Article 5 – Aménagement de l’organisation du travail

Article 5.1 - Principes généraux d'organisation

• Aménagement de la semaine de travail

La semaine de travail est fixée, en règle générale, à cinq jours, non consécutifs, et pourra être aménagée au niveau de l'entreprise, du service ou encore du rayon, pour faire face à des situations particulières ou exceptionnelles, aux fluctuations du volume d'activité de l'entreprise. La journée du samedi est une journée habituellement travaillée.

Pour les raisons invoquées ci-dessus, le nombre de jours de travail par semaine peut, dans le cadre de la modulation des horaires, être différent d'une semaine à l'autre, et être inférieur à 5 jours et aller jusqu'à 6 jours lorsque les conditions d'exécution liées à la modulation le nécessitent.

• Aménagement de la journée de travail

Les horaires collectifs de travail seront fixés, conformément aux dispositions du présent accord, au niveau des services et rayons : brico, déco, jardin, matériaux, caisse, bureau, réception, etc.

Pour autant, l’entreprise pourra mettre en place des horaires individualisés.

• Réductions d'horaire et jours de repos supplémentaires

Les réductions d'horaire qui interviendront dans le cadre de la période de modulation, seront appliquées quel que soit le mode de décompte de l'horaire :

• en réduisant l'horaire hebdomadaire de travail,

• ou en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos pris de façon collective ou individuelle.

Ces deux formes de réduction d'horaire pourront être combinées entre elles.

Les périodes au cours desquelles les salariés seront mis en repos dans le cadre de la modulation du temps de travail pourront correspondre :

• à des périodes de sous-activité où le plan de charge de l'entreprise ne permet pas l'affectation des salariés à leur poste de travail,

• à des périodes où les conditions techniques rendent le travail plus difficile, voire impossible et nécessitent un arrêt collectif de travail. Dans cette hypothèse, les salariés pourront être mis en repos à effet immédiat.

Selon les principes généraux d'organisation des services, différents modes d'organisation du travail pourront être adoptés après validation par la direction.

Article 5.2 - Mise en œuvre : programmation indicative du temps de travail

La programmation indicative du temps de travail permet, selon les principes généraux d'organisation de mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux contraintes de l'entreprise, en aménageant ce temps sur la journée, la semaine, le mois ou une période quelconque ne dépassant pas le cadre de l'année.

Elle pourra être établie au niveau de l'entreprise, du service ou du rayon.

Cette programmation devra être établie pour l'année mais pourra être déclinée ou adaptée, selon la visibilité de l'activité, au semestre, voire au trimestre ou à l'intérieur d'un trimestre. A cet effet, un planning prévisionnel adapté à chaque situation définira, après consultations des instances de représentation du personnel compétentes, l'horaire ainsi que le mode d'organisation du travail choisi. Cette programmation indicative sera communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période de modulation.

Cette programmation peut être révisée en cours de période, sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum cinq jours calendaires à l'avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise, sans que le délai de prévenance ne puisse être inférieur à 48 heures.

Lorsque les circonstances imprévisibles ou techniques empêchent l'organisation de la production, la mise en repos pourra être immédiate.

La programmation indicative de l'entreprise, du service ou du rayon peut être dissociée de l'horaire des salariés. Ainsi, les salariés pourront, en fonction de leur situation et du plan de charge de l'entreprise, être affectés sur un autre service ou rayon, et/ou mis en repos. Dans ce dernier cas, ils seront prévenus de ces mises en repos moyennant le respect d'un délai de prévenance de cinq jours calendaires.

Article 6 – Lissage de la rémunération

La rémunération servie mensuellement aux salariés relevant de l’annualisation est indépendante de l'horaire réellement accompli. Elle est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, de façon à leur assurer un revenu régulier.

Article 7 – Variation d'horaire et compte individuel de compensation

Un compte individuel de compensation est créé pour chaque salarié afin de mesurer l'écart existant (positif ou négatif) entre l'horaire effectué et l'horaire théorique hebdomadaire moyen de 35 heures.

Ainsi, lorsque l'horaire est supérieur à l'horaire théorique hebdomadaire moyen de 35 heures, ce compte sera alimenté positivement de la différence entre l'horaire effectif de l'horaire de travail théorique moyen, dès lors qu'il y aura travail selon ledit horaire.

Ce crédit correspond à des heures à récupérer au cours des périodes de sous activité.

A l'inverse, lorsque le temps de travail est inférieur à l'horaire théorique hebdomadaire moyen de 35 heures, la différence entre l'horaire de travail effectif et l'horaire théorique moyen sera imputée sur le compte de compensation.

Le solde de modulation sera indiqué mensuellement sur le bulletin de paie.

Article 8 – Incidence des absences

Les absences légalement et/ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, maladie, accident du travail, congés pour évènement familiaux, etc.) seront prises en compte sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Ces absences seront valorisées à hauteur de 7 heures par jour et n'auront aucune incidence sur l'évolution du compte individuel de compensation.

Pour les autres absences, les heures de travail non effectuées seront déduites du salaire mensuel selon les modalités suivantes : pour chaque heure à déduire, le montant de la déduction sera égal au taux horaire de base.

Article 9 – Incidence de l'entrée / sortie en cours de période

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ en retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.

Il est rappelé que les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent donner lieu à récupération.

Article 10 – Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures

Les heures modulées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l'article L.3121-28 du code du travail, ni au repos compensateur prévu à l'article L.3121-30 du même code.

Article 11 - Qualification des heures excédant la durée annuelle de travail effectif

En fin de période d'annualisation, le 31 décembre de l’année N, un arrêté du compteur est établi par l'employeur.

• Si le compteur fait figurer un nombre d'heures de travail effectif au sens de la loi supérieur au plafond d'annualisation de 1607 heures, les heures excédentaires qui constituent également du temps de travail effectif au sens de la loi bénéficieront d'une majoration de 25% pour heure supplémentaire.

Si le solde du compte individuel de compensation est positif (heures réalisées excédant le plafond d'annualisation de 1607 heures), chaque heure excédentaire sera rémunérée sur la paie de décembre, sous réserve n'y ait pas de risque d'activité partielle identifié sur les deux mois suivants de l'année. Si un tel risque est constaté, une réunion exceptionnelle du CSE sera organisée au plus tard le 15 décembre afin de déterminer le lissage du paiement de ces heures de modulation.

Dans le cas où des heures de modulation seraient maintenues pour compenser une éventuelle activité partielle aux mois de janvier et/ou février :

• le solde mis en réserve ne saurait dépasser 70 heures

• ce solde non utilisé sera réglé au plus tard sur la paie de février

• toute évolution positive de la situation pourra être révisée entre le 1er janvier et le 29 février.

Les heures excédentaires qui ne sont pas du temps de travail effectif au sens de la loi bénéficieront d'un paiement au taux normal.

• Si le compteur fait figurer un nombre d'heures de travail effectif au sens de la loi inférieur ou égal au plafond d'annualisation, il sera effectué une régularisation par retenue sur salaire mensuel, dans la limite du 1/10^ème, jusqu’à apurement.

Article 12 – Activité partielle

Lorsqu'en cours de période, il apparaît que les baisses d'activité ne pourraient être compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques d'activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé résultant de la programmation.

Par ailleurs, il est convenu que l’annualisation du temps de travail puisse être suspendu, après information-consultation du CSE.

Titre 3 : Dispositions concernant le personnel au forfait annuel en jour

Article 1 – Dispositions générales

Dans le secteur du Bricolage, la nature des fonctions exercées et/ou le niveau de responsabilité assuré dans l'entreprise par les Cadres peut exclure toute référence possible à un décompte de la durée du travail en heures. Sont visés les Cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

Peuvent notamment être concernés, sans que cette liste ne présente un caractère exhaustif :

• les salariés membres de la direction,

• les fonctions « support » : responsable administratif et financier, responsable comptable, manager d’équipe, responsable commercial,…

La mention du forfait annuel en jours est portée sur chaque contrat de travail, ou fera l'objet d'un avenant si ce n'est pas le cas à la date de signature du présent accord.

Les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être rigoureusement respectées. En outre, en conformité avec la charte sociale européenne d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne du 4 novembre 2003 d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Le décompte du temps de travail s'effectue par journée entière du 1^er janvier au 31 décembre.

La durée annuelle du travail, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, sera de 218 jours comprenant la journée de solidarité conformément aux dispositions de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, sauf dépassement de ce forfait en raison de l’alimentation d’un compte épargne-temps par des jours de repos supplémentaires non pris ou le rachat de jours de repos supplémentaires non pris dans les conditions décrites ci-après.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils peuvent prétendre. En contrepartie, ces collaborateurs percevront une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

Le nombre de jours de RTT sera calculé selon le calendrier de l'année civile (période de référence) et sur la base de 218 jours travaillés (journée de solidarité comprise) dans l'année selon la formule suivante :

Nombre de jours dans l'année 365 jours

Repos hebdomadaires - 104 samedis et dimanches

Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 8 en moyenne

Congés payés - 25 jours

Nombre de jours travaillés - 218 jours

Nombre de RTT pour l'année = 10 jours

Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, sont acquis au prorata du nombre de jours de travail accomplis. En cas d'absence, l'attribution des JRTT sera abattue proportionnellement à l'absence.

Justifient ainsi d'un abattement les absences suivantes : maladie ou maternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu'elles aient un caractère professionnel), congé individuel de formation, congé parental d'éducation, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d'entreprise, grève, intempéries, activité partielle.

En revanche, n'entrainent aucun abattement les périodes de congés payés, jours de repos supplémentaires dits JRTT, congés supplémentaires d'ancienneté, congés de fractionnement et congés pour événements familiaux.

Pour les salariés entrés en cours d'année de référence, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata du temps de travail en fonction de la date d'entrée du salarié et du nombre de jours considérés comme travaillés.

Article 2 - Modalités de prise des jrtt

Les parties conviennent d'affecter en priorité une partie de jours de RTT, au chômage des journées présentant un intérêt collectif tel que :

• les veilles ou lendemains de Noel et Jour de l'An,

• le vendredi de l'Ascension,

• les jours permettant de faire un pont.

Les autres jours sont pris à la convenance du salarié, à raison de la prise de trois jours consécutifs maximum par mois. Les jours de RTT se prennent par journée entière. Les jours de RTT pris à l'initiative du salarié sont soumis à l'accord préalable de sa hiérarchie et au minimum avec un délai de prévenance d'une semaine.

La prise de ces jours de RTT ne peut être reportée d'une année sur l'autre. Les jours non pris au 31 décembre seront perdus et ne pourront faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Dans le cas où, après consultation des représentants du personnel, il serait décidé d'avoir recours à l’activité partielle, le nombre de jours de RTT restant sera automatiquement soldé.

Article 3 - Suivi individuel de la charge de travail et de la prise des jours de repos

Pour assurer le suivi du temps de travail, il est convenu que les salariés puissent disposer d’une plate-forme informatique de gestion des congés et absences indiquant le nombre de jours travaillés, les soldes de jours de congés payés ainsi que le solde de JRTT. A défaut de disposer d’un tel logiciel, il est convenu que le bulletin de paie mensuel indiquera ces soldes de jours de congés payés ainsi que de JRTT.

Le pointage du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos se fera de la façon suivante : Le bulletin de salaire reprend le calendrier du mois et indique en face de chaque jour si le salarié a été présent (P) ou s'il a été absent (le code indiqué dépendra du motif d'absence) et ne mentionne rien s'agissant des samedi/dimanche non travaillés.

Dans le cadre de ce suivi individuel et régulier de l'organisation du travail, chaque salarié bénéficiera d'un entretien annuel durant lequel les questions relatives à l'organisation de son travail, à l'amplitude de ses journées de travail et, plus généralement, à sa charge de travail seront abordées. Cet entretien sera également l'occasion de s'assurer de la faisabilité des objectifs fixés au regard de sa charge de travail, de la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle et de déterminer, le cas échéant, les actions correctives à envisager.

Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l'exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver, sans délai, les mesures d'adaptation nécessaires. A ce titre, les parties soulignent l'importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes, au travers notamment de :

• la mise en place d'une organisation du travail adaptée et cohérence aux objectifs du service ;

• la nécessité de veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu'à la prise effective des congés payés et jours de repos supplémentaires ;

• la nécessité d'anticiper le plus en amont possible les besoins et l'évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.

Une vigilance particulière sera apportée au personnel bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours visé au présent article dans la mesure où son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps l'expose particulièrement aux risques. Les concernant, en cas de difficulté relative à l'organisation ou à la charge de travail ou à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un dispositif d'alerte est mis en place pour permettre au salarié d'adresser, par écrit, une alerte à la Direction. Le salarié sera alors reçu, dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel. Durant cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié dans l'objectif de les identifier et d'y apporter des solutions.

Article 4 - Déduction des absences

Les absences seront neutralisées en paie par le décompte d'1/22ème de la rémunération mensuelle brute par jour d'absence.

Les salaires sont lissés sur l'année de telle manière que chaque mois la base de rémunération brute de chaque salarié est constante, quel que soit le nombre de JRTT pris au cours du mois considéré.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'absences réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Article 5 - Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit

Sont considérés à temps partiels les collaborateurs dont la durée de travail est inférieure à la durée hebdomadaire légale de 35 heures en moyenne, calculée sur la période de référence. La réduction du temps de travail, en-deçà de l'horaire légal hebdomadaire ne donne pas droit à RTT.

Compte tenu de l'absence d'attribution de jours de repos supplémentaires, dits JRTT pour les collaborateurs à temps partiel, la journée de solidarité ne peut être réalisée conformément aux dispositions du présent accord. Dans ce cadre, il est convenu, conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, que les salariés à temps partiel travailleront sur une période habituellement non travaillée pour une durée proportionnelle à leur durée contractuelle.

Ainsi, le collaborateur travaillant 24 heures par semaine devra réaliser sa journée de solidarité selon les modalités suivantes :

7 heures x 24/35 = 4,8 heures à travailler en plus au titre de la journée de solidarité, soit 4 heures et 48 minutes.

Les parties conviennent que cette période de travail est fixée sur une période d'au plus deux semaines incluant nécessairement le lundi de pentecôte.

Les modalités exactes de répartition de ces heures de travail sont définies par le responsable hiérarchique, dans le respect des jours travaillés tels que définis dans le contrat de travail du collaborateur. Un délai de prévenance de 15 jours est respecté, sauf circonstances exceptionnelles ou raison impérieuse justifiée par les besoins de l'activité.

Par ailleurs, la nature des conventions individuelles de forfait en jours excluant l'organisation d'un travail à temps partiel, il peut être convenu, avec le salarié autonome, de conclure une convention de forfait en jours réduit.

Compte tenu de l'absence d'attribution de jours de repos supplémentaires, dits JRTT, aux collaborateurs bénéficiant d'une convention de forfaits en jours réduit, les dispositions présent accord, relatives à la journée de solidarité, font l'objet de l'aménagement suivant : la rémunération de ces collaborateurs étant prévue forfaitairement en contrepartie de la réalisation d'un certain nombre de jours de travail, il est prévu que la journée de solidarité s'exercera sous la forme d'une journée de travail supplémentaire, fixée en accord avec la hiérarchie et sans qu'il ne s'agisse nécessairement du jour férié du 1^er novembre.

Aussi, leur contrat de travail précisera-y-il expressément que :

« - la rémunération est fixée forfaitairement et en contrepartie d'un travail de XXX jours sur l'année

- afin d'assurer la réalisation de la journée de solidarité, conformément aux dispositions de l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail au sein de la société AUBUSSON BRICOLAGE, ce nombre de jours à travailler sur l'année est majoré de 1 sans contrepartie, portant ainsi la durée annuelle à travailler à xxx jours ».

Article 6 - Situation d’un salarié entré ou sorti en cours d’année

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli toute l'année de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la société, les jours de RTT seront acquis au prorata du temps de présence. En cas de départ, les jours de RTT acquis mais non pris seront payés.

Titre 4 : Dispositions relatives au travail le dimanche

L’Entreprise rappelle que le repos dominical est le principe. Le cadre légal dans lequel s’effectue le travail dominical au sein de l’Entreprise a été modifié par le décret n° 2014-302 du 7 mars 2014. Ce texte a inscrit les établissements de commerce de détail du bricolage sur la liste des établissements pouvant déroger de plein droit et de façon permanente, à la règle du repos dominical. Sauf exceptions, il autorise ainsi les établissements du bricolage à ouvrir le dimanche.

Il est par ailleurs réaffirmé que le travail du dimanche ne peut se faire que sur la base du volontariat, et que la Société veillera à l’absence de discrimination entre salariés volontaires et non volontaires. Il est également précisé que le travail du dimanche sera possible uniquement si les conditions et les postes indispensables au fonctionnement de l’établissement le permettent (caisse, vente, permanent).

Article 1 – Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent à tous les collaborateurs amenés à travailler le dimanche sur sollicitation de l’Entreprise. En cas d’intervention exceptionnelle un dimanche dans un établissement qui n’est pas habituellement ouvert le dimanche, les salariés concernés bénéficieront des contreparties du présent accord.

En application de l’article L.2253-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les dispositions du présent accord prévalent sur les avantages et mesures collectives, de quelque nature qu’elles soient, relatives au travail le dimanche, tels qu’issus de l’accord FMB du 23 janvier 2014, sauf dans l’hypothèse où ceux-ci ne seraient pas abordés dans le présent accord. Dans ce cas de figure, il sera fait application des dispositions de l’accord FMB du 23 janvier 2014.

Article 2 – Les garanties au bénéfice des collaborateurs amenés à travailler le dimanche

2.1 Le volontariat

• Principes généraux

Le travail du dimanche ne peut se faire qu’en adéquation avec les besoins de l’Entreprise. Les parties signataires réaffirment le caractère particulier de la journée du dimanche dans l’organisation de la vie personnelle et familiale du salarié. En conséquence, les parties mettent en avant le principe du volontariat.

Chaque collaborateur, informé de l’ouverture du dimanche de son établissement, pourra se porter volontaire ou non volontaire et se positionner le cas échéant sur les dimanches de son choix. La direction veillera à ce que le choix du collaborateur de travailler ou non le dimanche s’exerce librement. En aucun cas, le refus de travailler le dimanche ne peut être reproché au collaborateur et pris en compte dans toute décision relative au recrutement, aux conditions de collaboration et d’évolution professionnelle de ce dernier. Enfin, même après avoir exprimé son choix, le collaborateur est libre de changer d’avis et de revenir sur sa décision ou encore de se déclarer ponctuellement indisponible.

Les parties signataires ont convenu que les demandes des collaborateurs travaillant à temps partiel seront traitées en priorité si le nombre de salariés volontaires excèdent les besoins de l’entreprise, et avant tout recours à des recrutements extérieurs.

Les dispositions de cet article s’appliquent à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut et leur classification.

Par exception, les dispositions ci-dessus concernant le volontariat ne s’appliquent pas aux collaborateurs ayant été spécifiquement recrutés par contrat de travail à temps partiel prévoyant une répartition de leur durée du travail comprenant le dimanche. L’application des dispositions contractuelles sera maintenue sans changement au bénéfice de ces salariés.

• Expression du volontariat

Le volontariat est exprimé par écrit par le salarié, avec la mention manuscrite de son souhait ou non de travailler le dimanche. L’employeur organise annuellement le recueil général des souhaits des salariés.

Le salarié peut assortir sa réponse de précisions concernant :

- la fréquence mensuelle ou annuelle et/ou

- le nombre de dimanches travaillés ou non et/ou

- les dates précises

souhaités sur l’année civile considérée.

Un délai de huit jours calendaires sera respecté entre la distribution et le recueil de chaque feuille de souhait.

• Organisation du volontariat

Le nombre de volontaires souhaités pour chaque dimanche travaillé sera déterminé en fonction du niveau prévisible de l’activité et du besoin de fonctionnement qui en découle.

Si le nombre de salariés volontaires est supérieur au nombre de salariés nécessaires, les salariés n’ayant pas eu la possibilité de travailler seront prioritaires sur l’un des dimanches sur lesquels ils auront manifesté leur volonté de travailler. De cette façon, les dépôts organiseront un roulement afin de permettre un accès équitable au travail du dimanche.

Aucune décision en matière d’organisation du travail le dimanche ne pourra être fondée sur une mesure discriminatoire au sens de l’article L1132-1 du code du travail.

• Réversibilité du volontariat en cours d’année

Chaque salarié peut revenir à tout moment sur sa décision de travailler ou de ne pas travailler le dimanche. Dans ce cas, il devra en informer son manager, par écrit, au moins un mois à l’avance.

• Indisponibilité ponctuelle du salarié

Un salarié volontaire pour travailler un dimanche pourra se déclarer indisponible, pour la date du dimanche en question, sous réserve d’informer son manager par écrit en respectant un délai de prévenance minimal d’un mois.

Par exception, en cas d’évènements familiaux soudains tels qu’une naissance au foyer du salarié, la maladie d’un enfant, ou le décès d’un ascendant, descendant, conjoint ou partenaire lié par un PACS, ce délai d’un mois ne s’appliquera pas et le salarié informera son manager dès qu’il a connaissance de son indisponibilité.

Cette rétractation ponctuelle ne remet pas en cause le principe du volontariat pour le travail des autres dimanches de l’année considérée.

2.2 La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Il est garanti à chaque salarié volontaire un minimum de 12 dimanches non travaillés par année civile (congés payés compris). Un prorata est effectué en cas d’embauche ou de sortie en cours d’année. Lors de la constitution des plannings de travail le dimanche, la direction portera, compte tenu des contraintes d’organisation de l’entreprise et du roulement des collaborateurs, une attention particulière aux contraintes spécifiques de transport liées au dimanche des collaborateurs concernés.

Les parties signataires ont convenu que les collaborateurs volontaires ne travailleront pas le dimanche précédant une semaine complète de congés payés, sauf demande du salarié.

Article 3 – Les contreparties au travail du dimanche

3.1 Les contreparties financières au travail du dimanche

Le travail du dimanche ouvre droit aux contreparties financières qui suivent : une majoration des heures effectuées le dimanche de 100% du taux horaire du salaire de base, soit une rémunération totale de 200%.

3.2 Les contreparties en repos au travail du dimanche

Il est rappelé que le repos non pris le dimanche sera décalé sur un autre jour de la semaine afin que le collaborateur bénéficie effectivement au cours de la semaine considérée de 2 jours de repos. Ces 2 jours de repos sont pris par journée ou par demi-journée, à la demande du collaborateur avec obligatoirement une journée complète. Cette disposition ne s’applique pas aux collaborateurs à temps partiel dont le contrat de travail prévoit une répartition de leur durée du travail comprenant le dimanche. Ces collaborateurs bénéficient en effet de 2 jours de repos sur les autres jours de la semaine.

Les parties signataires ont convenu qu’il serait alloué aux collaborateurs un crédit temps supplémentaire en repos en fonction du nombre de dimanches travaillés :

• 0,5 jour par an, pour un collaborateur ayant travaillé entre 1 et 15 dimanches dans l’année

• 1 jour par an, pour un collaborateur ayant travaillé entre 16 et 25 dimanches dans l’année

• 2 jours par an, pour un collaborateur ayant travaillé plus de 25 dimanches dans l’année

Le décompte du nombre de dimanches travaillés s’effectue sur l’année civile, y compris pour la première année d’application de l’accord. Le crédit temps supplémentaire est pris par journée ou demi-journée. Ce crédit temps est attribué à tous les salariés (base horaire ou forfait annuel en jours) à l’exception de ceux ayant été recrutés spécifiquement pour travailler en fin de semaine incluant le dimanche.

Ces jours de repos issus du crédit temps supplémentaire sont pris dans l’année civile suivant celle ayant permis leur acquisition, sur demande du salarié avec l’accord de l’employeur. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, les droits à jours de repos non pris sont payés. Si le salarié n’a pas exprimé de souhait quant à la date de prise de ce crédit temps supplémentaire, la date pourra être fixée unilatéralement par l’employeur moyennant un délai de prévenance d’un mois.

3.3 Hypothèse d'un jour férié coïncidant avec un dimanche travaillé

Lorsque le travail du dimanche coïncide avec un jour férié, les contreparties au travail du dimanche prévues par le présent accord ne se cumulent pas avec celles prévues pour le travail d’un jour férié. Les collaborateurs concernés bénéficieront des contreparties les plus favorables.

Les parties signataires ont par ailleurs convenu que les dimanches tombant un 25 décembre ou un 1er janvier ne seront pas travaillés.

Article 4 – Dispositions en termes d’emploi et de formation

La direction considère que l'ouverture dominicale doit permettre de maintenir et développer l'emploi dans l’entreprise. Cela doit prendre en priorité la forme d'une augmentation de la base contractuelle des salariés à temps partiel qui le souhaitent, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et d'embauches en CDI.

Une attention particulière devra être portée, pour le recrutement des salariés travaillant le dimanche, à l'intégration de jeunes issus du marché du travail local, d'étudiants, dans le respect de la diversité. Les entreprises veilleront à garantir un égal accès des salariés travaillant le dimanche aux dispositifs de formation professionnelle et de qualification proposés par l'entreprise.

Les salariés signataires d'un contrat de travail « fin de semaine » se verront proposer un égal accès au plan de formation de l'entreprise. Ils devront suivre les formations obligatoires à la sécurité, et à la tenue de leur poste pendant un temps de travail contractuel.

Titre 5 : Dispositions finales

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

Article 2 – Information de l’accord

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès de la direction. Un affichage dans les locaux sera réalisé explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire est communiqué au Comité Social et Economique.

Article 3 – Rendez-vous et suivi de l’accord

Un bilan de l’application du présent accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel. En outre, les parties conviennent de se réunir tous les deux ans pour faire le point sur les incidences de son application.

Article 4 – Révision et dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou par l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation.

Article 5 – Dépôt de l’accord

Le texte du présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télétransmission gouvernementale et auprès du Secrétariat-greffe Greffe du Conseil des Prud'hommes, à l'initiative de la Direction de la société. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures et publicité.

Un exemplaire est remis aux parties signataires.

Fait à Aubusson, le 16 décembre 2021

en 4 exemplaires originaux.

Pour la Société AUBUSSON BRICOLAGE : Pour les élus titulaires au C.S.E.

M. M.

Responsable de magasin