Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN D'ECONOCOM PRODUCTS & SOLUTIONS" chez ECONOCOM PRODUCTS & SOLUTIONS

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN D’ECONOCOM PRODUITS & SOLUTIONS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ECONOCOM PRODUCTS ET SOLUTIONS, dont le siège social est situé 40, Quai de Dion Bouton 92800 PUTEAUX, immatriculée auprès du RCS de Nanterre sous le numéro 331 566 430, représentée par Monsieur xxxx agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines du groupe ECONOCOM, dûment habilité.

D’une part.

ET :

Pour l’organisation syndicale représentative d’Econocom Products et Solutions :

• L’organisation syndicale CFDT F3C, représentée par Monsieur xxxx, en qualité de Délégué Syndical ;

D’autre part,

Préambule

Les évolutions sociétales et environnementales du 21^ème siècle, accélérées par la crise Covid-19, nous ont amenés à repenser notre organisation du travail au sein d’Econocom.

L’innovation permanente et réaliste au profit de nos clients et également de nos salariés est un objectif majeur que nous poursuivons.

C’est dans ce cadre que nous avons lancé en septembre 2020 le projet « #Work21 » destiné à repenser notre organisation du travail. Le chantier relatif au développement du télétravail en constituait l’un des piliers fondamentaux.

En effet, la possibilité de recourir davantage au télétravail nous apparait désormais indispensable notamment pour les raisons suivantes :

• Equilibre entre vie personnelle et professionnelle notamment en diminuant les temps de trajets ;

• Contribuer à réduire son empreinte carbone en lien avec notre politique RSE ;

• Favoriser la responsabilisation des personnes sur la gestion et l’efficacité de leur travail.

Ce modèle d’organisation nous permettra de gagner en efficacité en favorisant la performance individuelle, le travail d’équipe et l’épanouissement professionnel.

C’est dans ce contexte que la Direction et l’organisation syndicale ont conclu un accord en vue de définir les conditions de recours et de la mise en œuvre du télétravail au sein
d’ ECONOCOM PRODUCTS ET SOLUTIONS

1. Définition

Selon l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de la société s’entendra comme :

La situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile déclaré auprès de la DRH et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire). Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant sur le territoire français.

3. Conditions d’éligibilité

Le dispositif s’inscrit dans la reconnaissance de l’autonomie d’un salarié pour travailler en étant physiquement éloigné du collectif et dans une logique de confiance réciproque avec son manager.

3.1 Principe du volontariat

Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Si le salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il en informe son manager par écrit. Cette demande est faite par courrier ou courriel avec copie adressée à son interlocuteur RH.

Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié, notamment avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes.

Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée dans le mois qui suit sa demande.

3.2 Critères d’éligibilité

En premier lieu, l’activité du salarié en elle-même doit être compatible avec le télétravail. Le manager définit, en lien avec la DRH, si les missions du salarié peuvent être réalisées en télétravail, avec le même résultat que lorsqu’il travaille sur son site habituel.

En complément, si l’activité est bien compatible avec le télétravail, des critères objectifs permettent à un manager de déterminer si un salarié, volontaire pour télétravailler, est éligible, ou non, au télétravail.

• Un télétravailleur doit avoir une maîtrise suffisante de son métier pour être autonome sur les tâches qui lui sont confiées. Il doit en outre :

  • être capable d’un premier niveau de maintenance des outils de travail, en particulier dans le domaine de la téléphonie et de l’informatique ;

  • être efficient dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos.

• Il doit être impliqué et avoir le sens du collectif (esprit d’équipe, capacité à entretenir la relation avec ses collègues à distance).

• L’environnement de travail et les conditions matérielles qu’il retrouvera à son domicile doivent lui permettre d’effectuer son travail dans des conditions adaptées aux besoins de service et à la préservation de sa santé sur le long terme.

4. Conditions de mise en œuvre

   1. Information préalable

L’entreprise mettra à disposition le guide et procédures de mise en place du télétravail chez Econocom.

4.2 Période d’adaptation

En cas d’accord pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation de trois mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance d’une semaine (sauf accord entre les parties pour un délai plus court).

4.3 Avenant au contrat de travail

Le télétravail est formalisé obligatoirement dans un avenant au contrat de travail du salarié.

Il précise les modalités d’exécution du télétravail, à savoir :

• La date de démarrage du télétravail,

• La durée de validité de l’avenant,

• La période d’adaptation,

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,

• Le nombre de jours en télétravail,

• Les plages horaires où le salarié doit être disponible et joignable,

• Les conditions de réversibilité,

• Les conditions d’utilisation du matériel,

• Les conditions de remboursement des frais,

• Les règles de confidentialité et d’exclusivité.

Le télétravail se déroule par journée entière travaillée à domicile.

En cas de modification du nombre de jours de télétravail, la modification fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

4.4 Durée

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre sera d’une durée d’un an renouvelable tacitement.

5. Contrôle du temps de travail

Les salariés en télétravail renseigneront leur temps de travail dans l’outil de suivi dédié dont est dotée l’entreprise.

6. Nombre de journées en télétravail

Le manager valide les journées de télétravail proposées par son salarié dans la limite de deux jours par semaine à temps plein ou temps partiel à hauteur maximum de 80%.

Pour la bonne organisation et la continuité de service, l’organisation du télétravail au sein d’une équipe devra permettre un taux de présence sur site équivalent chaque jour de la semaine.

A titre exceptionnel, il pourra être dérogé à cette organisation afin de tenir compte des nécessités de service et permettre l’accès au télétravail au plus grand nombre (exemple : centre de services…). Dans ce cas, un avenant précisera les conditions de télétravail.

7. Suivi du salarié

Le télétravail fait l’objet d’un suivi régulier, entre le salarié et son manager, à l’occasion d’échanges individuels mais aussi d’échanges collectifs avec l’ensemble de l’équipe. Le suivi s’effectuera notamment sur la base des modalités définies en amont du démarrage du télétravail.

Les jours de télétravail sont renseignés dans un outil de planification. Tout changement exceptionnel de la part du salarié ou du management devra être notifié et validé par le manager, au moins une semaine en amont dans l’outil, à condition que cela n’est pas d’incidence sur le taux de présence de l’équipe sur site.

8. Agilité

Les journées de télétravail ne sont pas immuables : pour tenir compte de l’activité ou de l’organisation de service, le manager peut décider d’annuler ou de décaler une journée de télétravail, parfois pour une période donnée.

4.9 Réversibilité

À tout moment le manager ou le télétravailleur peuvent chacun décider de mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance d’un mois.

Cette demande de l’une ou l’autre des parties devra être formalisée par écrit.

1. 4.10 Suspension

Des impératifs opérationnels peuvent conduire l’entreprise à suspendre pour une courte durée le télétravail sans pour autant remettre en cause cette modalité de réalisation du travail.

De même, des circonstances exceptionnelles inhérentes au salarié peuvent l’amener à demander la suspension temporaire du télétravail sans pour autant que cela remette en cause sa qualité de télétravailleur.

5. Egalité de traitement

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions.

Les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité dans l’entreprise.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans l’entreprise.

Il est également formellement interdit au salarié en télétravail, de travailler pendant ses absences (maladies, accident de travail, congés, RTT, etc…).

Les règles légales de repos journalier et hebdomadaires restent applicables.

Au sein d’une même équipe si plusieurs demandes de mise en œuvre du télétravail devaient être faites pour les mêmes jours de la semaine, le manager veillera à favoriser un roulement dans le choix des jours de télétravail.

6. Droits individuels et collectifs

   2. 6.1 Statuts

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

Le règlement intérieur de l’entreprise s’applique en télétravail, de la même façon que lors du travail sur site.

3. 6.2 Evolution professionnelle

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines. Les entretiens annuels d’évaluation seront planifiés et auront lieu de préférence lors des jours de présence du salarié dans l’entreprise.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

4. 6.3 Formation

Le salarié en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail. Le manager bénéficiera également d’une sensibilisation à cette forme de travail et à sa gestion. Ces formations seront délivrées en E-learning.

7. Sécurité – Accidents de travail et de trajet - CSSCT

   5. 7.1 Sécurité

Les parties conviennent que, lors de la régularisation de l’avenant contractuel relatif à la mise en place du télétravail, il sera demandé au salarié de confirmer la bonne conformité de son logement à l’exécution de la prestation de travail depuis son domicile, notamment la conformité de :

• Installation électrique (avec existence d’une prise de terre et d’un disjoncteur, ainsi qu’un dispositif différentiel 30mA au domicile),

• Une installation électrique conforme à la norme NF C 15-100 présentant l’ensemble des organes de sécurité.

• Environnement de travail constitué d’une pièce propice pouvant être utilisée pour travailler au domicile,

• des formalités liées à l’assurance habitation, et toutes autres formalités liées à l’utilisation d’une partie de l’habitation à titre professionnel.

Dans le cas où le domicile du salarié ne serait pas conforme, le télétravail sera refusé et le salarié reprendra une activité complète en présentiel au sein de l’entreprise.

6. 7.2 Accidents de travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son manager et la DRH dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

9. 7.3 Arrêts de travail

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer son manager et la DRH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

10. 7.4 Commission Santé Sécurité Conditions de Travail (CSSCT)

L’entreprise, a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés. Toutefois, les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables au sein du domicile du salarié.

L’entreprise ne pourra être responsable de la qualité de l’environnement de travail qu’aura choisi le télétravailleur.

8. Vie privée du salarié

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires effectuées habituellement lorsqu’il est présent sur site.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

Ainsi, sauf circonstance exceptionnelle, l’envoi de mails professionnels doit être regroupé dans la plage horaire Société.

9. Equipement mis à disposition

9.1 Matériel informatique

Le télétravailleur commande le matériel informatique selon les modalités en vigueur.

Le matériel des télétravailleurs est livré sur leur site d’emploi.

Le télétravailleur emporte son matériel à son domicile et procède à son installation.

Il organise son espace de travail et peut dès lors commencer à télétravailler.

9.2 Problèmes techniques et indisponibilité

Les salariés en télétravail seront identifiés auprès du service informatique interne.

En cas de problème technique, le salarié contacte le Service Desk de l’entreprise qui fait le nécessaire pour dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié informe son manager et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux de l’entreprise.

9.3 Participation financière

L’entreprise versera au télétravailleur une indemnité mensuelle forfaitaire de 15€ indépendamment du volume de jours télétravaillés.

Cette indemnité mensuelle forfaitaire couvre les frais d’installation, de maintenance et de fonctionnement de la connexion internet ainsi qu’une participation aux frais d’électricité, d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles et d’utilisation du mobilier du salarié pour un usage professionnel.

Cette indemnité doit faire l’objet d’une note de frais validée par le manager, sur justificatif (facture internet ou électricité).

10. Protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ses informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

Aucun document soumis à clause de confidentialité appartenant à un tiers ou à un client de l’entreprise ne pourra être emporté au domicile du salarié. Les documents internes à la société ou client devront faire l’objet d’une autorisation préalable avant d’être emportés au domicile.

11. Situations particulières

Les situations particulières, décrites, ci-dessous, peuvent être dérogatoires sur le nombre de jours par semaine en télétravail.

11. 11.1 Pour les situations particulières de très courte durée (intempéries)

Pour les salariés qui seraient confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre l’entreprise en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, la Direction des Ressources Humaines pourra, sur demande du Management, autoriser le télétravail pendant la durée de la perturbation.

Ainsi le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles, une exposition au risque d’accidents de trajet et ainsi permettre de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle/familiale. Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord de la DRH et du manager (par courriel), et donc sans avenant au contrat de travail.

12. 11.2 Pour la situation liée à une pandémie

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

12. Suivi de l’accord

Une commission de suivi du télétravail sera constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord.

Elle sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord et d’une délégation des représentants de la direction.

Cette commission se réunira une fois par an.

Elle aura pour mission d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre du présent accord et pourra notamment étudier les refus d’acceptation des demandes de télétravail.

13. Durée de l’accord

    Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

    Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juillet 2021.

Le présent accord se substitue en intégralité à tout usage, avenant collectif ou individuel, accord ou disposition ayant le même objet actuellement en vigueur au sein de la Société ECONOCOM PRODUCTS & SOLUTIONS.

14. Dépôt légal

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Télé-accords ».

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Puteaux, le 8 juillet 2021

Pour la direction de la société Econocom Products & Solutions

Monsieur xxx, DRH Groupe Econocom

Pour l’organisation syndicale représentatives d’Econocom Products & Solutions :

• L’organisation syndicale CFDT F3C, représentée par Monsieur xxx, en qualité de Délégué Syndical ;