ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES GALTIER

Entre les soussignés :

Les sociétés de l’UES GALTIER comprenant les sociétés suivantes :

• EXPERTISES GALTIER, SAS au capital de 2 341 256,00 euros, dont le Siège Social est situé au 92bis, rue Edouard Vaillant – 92309 LEVALLOIS PERRET CEDEX – SIREN 331 577 965 ;

• GALTIER VALUATION, SASU au capital de 24 686,00 euros, dont le Siège Social est situé au 92bis, rue Edouard Vaillant – 92309 LEVALLOIS PERRET CEDEX – SIREN 501 462 998 ;

• GALTIER EXPERTISE ENVIRONNEMENT, SAS au capital de 38 125,00 euros, dont le Siège Social est situé au 92bis, rue Edouard Vaillant – 92309 LEVALLOIS PERRET CEDEX – SIREN 430 151 597 ;

Représentées par Monsieur Philippe BRETEZ, en sa qualité de Président,

D’une part,

Et :

Le Comité Social Economique, représenté par la Commission dédiée composée de :

• Catherine POUSSIN,

• Béatrice DEVILLARD,

• Vincent HUE,

• Thierry VALETTE,

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule

La Direction et le Comité Social Economique ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de l’UES GALTIER en négociant un accord sur l’organisation du travail et notamment la mise en place du télétravail pour les personnels sédentaires, en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail pour favoriser le retour au bureau des personnels non sédentaires.

Le présent accord s’articulera donc autour de deux axes : l’organisation du travail pour les collaborateurs non sédentaires (Partie 1) et la mise en place du télétravail pour les collaborateurs sédentaires (Partie 2).

Cet accord répond à un triple objectif : de performance pour l'entreprise, d'amélioration de la qualité de vie des collaborateurs en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de cohésion d’équipe.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Le travail à distance a également des incidences positives sur l’environnement, à condition d’accompagner sa mise en œuvre : en diminuant les trajets domicile-bureau, il permet aux collaborateurs et à l’entreprise de réduire l’empreinte environnementale.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le collaborateur et son Responsable Hiérarchique et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Table des matières

Partie 1 : Organisation du travail 5

Article 1 – Principes généraux 5

Article 2 – Fréquence et nombre de jours de présence dans les locaux de l’entreprise 5

Poste d’Experts et Commerciaux 5

Poste de Responsable Hiérarchique 5

Partie 2 : Mise en place du télétravail pour le personnel sédentaire 6

Article 1 – Définition 6

Article 2 – Champ d’application 6

Article 3 – Conditions de passage au télétravail 6

3.1. Caractère volontaire 6

3.2. Critères d’éligibilité 6

3.3. Fréquence et nombre de jours de présence dans les locaux de l’entreprise 7

Poste d’assistanat 7

Chargé d’Etudes 8

Directions Support 9

Article 4 – Procédure de passage en télétravail 9

4.1. Passage à la demande du collaborateur 9

4.2. Passage à la demande de l'employeur 10

4.3. Formalisation du passage au télétravail 10

Article 5 – Lieu du télétravail 10

Article 6 – Conformité des locaux 10

Article 7 – Travailleurs handicapés 11

Article 8 – Salariées enceintes 11

Article 9 – Organisation du temps de travail 11

Article 10 – Régulation de la charge de travail 12

Article 11 – Principe d’égalité de traitement 12

Article 12 – Equipements de travail 12

12.1. Entretien des équipements 13

12.2. Intervention sur les équipements 13

12.3. Utilisation des équipements 13

12.4. Restitution 13

Article 13 – Assurances 13

Article 14 – Protection des données 14

Article 15 – Intégration à la communauté de travail 14

Article 16 – Entretien annuel 14

Article 17 – Formation 14

Article 18 – Santé et sécurité 14

Article 19 – Réversibilité du télétravail 15

19.1. Retour à une exécution du travail sans télétravail 15

19.1.1. A la demande du collaborateur 15

19.1.2. A la demande de l'employeur 15

19.1.2.a. Changement de poste et d'affectation 15

19.1.2.b. Rupture du droit au télétravail 16

Article 20 – Dispositions finales 16

20.1. Entrée en vigueur et durée d'application 16

20.2. Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous 16

20.3. Révision 16

20.4. Notification et dépôt 17

Partie 1 : Organisation du travail

Article 1 – Principes généraux

Pour maintenir le lien social et favoriser le retour au bureau des collaborateurs non sédentaires, les parties signataires rappellent que le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise doit être privilégié.

Dans cette perspective, l’organisation du travail s’exerce en respectant le principe d’une présence physique dans les locaux de l’entreprise d’au moins :

• 1 jour ouvré par semaine pour les collaborateurs non sédentaires : Expert Immobilier, Expert Evaluateur, Expert Régleur, Commercial, Responsable Hiérarchique Pôle/Département ;

• 3 jours ouvrés par semaine pour les collaborateurs sédentaires : Poste d’assistanat (Assistant Technique, Assistant Commercial, Assistant Immobilier,…), Chargé d’Etudes, et des Directions Support.

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des collaborateurs de la société.

Article 2 – Fréquence et nombre de jours de présence dans les locaux de l’entreprise

Poste d’Experts et Commerciaux

Les collaborateurs occupant un poste d’Expert (Immobilier, Evaluateur, Régleur) et de Commercial devront respecter le principe d'une présence physique dans les locaux de l'entreprise d'au moins 1 jour ouvré par semaine ou 4 jours ouvrés par mois.

Ce principe ne souffrira aucune exception. Ainsi, toute absence (maladie, congé, absence pour événement familial, …) n’impactera pas le nombre de jours de présence minimum dans les locaux de l’entreprise.

La présence physique dans les locaux de l’entreprise est obligatoire lors des réunions de service, formation, stage, conférence, manifestation commerciale, ou tout autre évènement nécessitant cette présence.

Le respect de ce principe sera porté par le Responsable Hiérarchique.

Poste de Responsable Hiérarchique

Les collaborateurs occupant un poste de Responsable Hiérarchique devront respecter le principe d'une présence physique dans les locaux de l'entreprise d'au moins 1 jour ouvré par semaine.

Ce principe ne souffrira aucune exception. Ainsi, toute absence (maladie, congé, absence pour événement familial, …) n’impactera pas le nombre de jours de présence minimum dans les locaux de l’entreprise.

La présence physique dans les locaux de l’entreprise est obligatoire lors des réunions de service, formation, stage, conférence, manifestation commerciale, ou tout autre évènement nécessitant cette présence.

Le respect de ce principe sera porté par le Responsable Hiérarchique.

Partie 2 : Mise en place du télétravail pour le personnel sédentaire

Article 1 – Définition

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du Travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des collaborateurs en Contrat à Durée Indéterminée et à temps plein de la société.

Il s’agit des collaborateurs sédentaires à temps plein (Assistant Technique, Assistant Commercial, …), Chargé d’Etudes, et des collaborateurs des Directions Support.

Sont exclus du dispositif :

• Les collaborateurs à temps partiel ;

• Les stagiaires rémunérés et non rémunérés ;

• Les collaborateurs en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ;

• Les collaborateurs en Contrat à Durée Déterminée et en mission d’intérim ;

• Les collaborateurs en période d’essai.

Article 3 – Conditions de passage au télétravail

3.1. Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur. Il repose sur une relation de confiance réciproque entre le collaborateur et son Responsable Hiérarchique.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail, sans respect d’un délai de prévenance, peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

3.2. Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs mentionnés à l’article 2, Partie 2 du présent accord.

Pour être éligible, le collaborateur devra exercer ses fonctions de façon autonome et son poste et ses activités devront être compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, est éligible au télétravail le collaborateur remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Relever d’un des métiers concernés par le télétravail,

• Exercer son activité à temps plein et être lié à l’entreprise par un contrat de travail à Durée Indéterminée,

• Avoir validé sa période d’essai, renouvellement inclus,

• Faire preuve d’une certaine autonomie dans la tenue de son poste (bonne gestion du temps de travail, bonne maîtrise du poste et de l’environnement de travail, bonne organisation personnelle...). Le Responsable Hiérarchique doit pouvoir contrôler l’activité du télétravailleur, comme celle de tout collaborateur travaillant sur site, avec tous les outils de pilotage et de communication à sa disposition.

Ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, comme notamment les activités suivantes :

• Assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l’entreprise auprès de tout type de public (collaborateur(s) présent(s), clients, prestataires externes,…),

• Opérations de logistique, maintenance du matériel,

• Accomplissement de travaux portant sur des documents confidentiels ou des données à caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des locaux de l’entreprise,

• Accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou applications faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance ou l’utilisation de matériels spécifiques.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les collaborateurs en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, ainsi que les stagiaires rémunérés et non rémunérés.

De fait, ne rentre pas dans le cadre du présent accord, les collaborateur bénéficiant d’une modalité de travail à temps partiel, ainsi que les collaborateurs en mission d’intérim et liés à l’entreprise par un contrat à Durée Déterminée

3.3. Fréquence et nombre de jours de présence dans les locaux de l’entreprise

Pour favoriser les synergies, maintenir le lien social et éviter les risques d'isolement, il est rappelé que le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise doit être privilégié.

Poste d’assistanat

Pour les collaborateurs éligibles au télétravail et occupant un poste d’assistanat (Assistant Technique, Assistant Commercial,…), le télétravail s'exerce en respectant le principe d'une présence physique dans les locaux de l'entreprise d'au moins 3 jours ouvrés par semaine.

Ce principe ne souffrira aucune exception. Ainsi, toute absence (maladie, congé, absence pour événement familial,…) n’impactera pas le nombre de jours de présence minimum dans les locaux de l’entreprise.

La présence physique dans les locaux de l’entreprise est obligatoire lors des réunions de service, formation, conférence, ou tout autre évènement nécessitant cette présence. Par ailleurs, le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du Pôle/de la Direction et notamment de ses obligations. De ce fait, la présence au bureau est également requise lors des fins de mois, selon les obligations du Pôle/de la Direction, ainsi que sur les périodes de forte activité.

Conformément à l’accord « Aménagement du temps de travail » du 10 octobre 2018, les collaborateurs relevant de la catégorie « collaborateur non-cadre dont l’emploi du temps ne peut être prédéterminée et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci » sont assujettis à une durée du travail de 35 heures hebdomadaires en moyenne. Pour les collaborateurs bénéficiant de l’aménagement horaire sur 4 jours ½ en application de l’accord, les parties signataires définissent l’organisation du télétravail suivante : une journée et demi de télétravail répartie comme suit : un jour de télétravail et la juxtaposition de la ½ journée non travaillée avec la ½ journée télétravaillée restante. Cette organisation du travail repose donc sur l’abandon pur et simple de la journée entière non travaillée, accordée tous les quinze jours.

Le choix du(des) jour(s) de télétravail est déterminé d'un commun accord entre le collaborateur et son Responsable Hiérarchique en fonction de l'organisation du bureau et du Pôle/de la Direction. Cette organisation doit être cohérente pour l’ensemble des Assistants du bureau et du Pôle/de la Direction.

Les jours de télétravail mentionnés dans l'avenant au contrat de travail revêtent un caractère de fixité. Ils pourront être révisés une fois par an, au mois de juillet. Ils ne pourront être positionnés ni le lundi et ni le vendredi.

Les journées de télétravail non exercées n'ouvrent pas le droit à un crédit cumulé ou à un report ultérieur. Cette règle s’applique également lorsque les journées de télétravail tombent sur un jour férié chômé.

Chargé d’Etudes

Pour les collaborateurs éligibles au télétravail et occupant un poste de Chargé d’Etudes, le télétravail s'exerce en respectant le principe d'une présence physique dans les locaux de l'entreprise d'au moins 3 jours ouvrés par semaine.

Ce principe ne souffrira aucune exception. Ainsi, toute absence (maladie, congé, absence pour événement familial, jours de repos, …) n’impactera pas le nombre de jours de présence minimum dans les locaux de l’entreprise.

Conformément à l’accord « Aménagement du temps de travail » du 10 octobre 2018, les collaborateurs relevant de la modalité de travail 1 telle que définie dans l’accord sont assujettis à une durée du travail de 35 heures hebdomadaires en moyenne. Pour les collaborateurs bénéficiant de l’aménagement horaire sur 4 jours ½ en application de l’accord, les parties signataires définissent l’organisation du télétravail suivante : juxtaposition de la ½ journée non travaillée avec la ½ journée télétravaillée. Cette organisation du travail repose donc sur l’abandon pur et simple de la journée entière non travaillée, accordée tous les quinze jours.

Pour les collaborateurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours, le télétravail s’effectue par journée entière à raison de 2 journées maximum par semaine.

La présence physique dans les locaux de l’entreprise est obligatoire lors des réunions de service, formation, conférence, ou tout autre évènement nécessitant cette présence.

Par ailleurs, le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du Pôle/de la Direction et notamment de ses obligations. De ce fait, la présence au bureau est également requise lors des fins de mois, selon les obligations du Pôle/de la Direction, ainsi que sur les périodes de forte activité.

Les jours de télétravail revêtent un caractère de modulation, sous réserve d’une information écrite préalable au Responsable Hiérarchique, au plus tard 3 jours ouvrés avant l'évènement et en respectant une cohérence dans l’organisation de la Direction. Ils ne pourront être positionnés ni le lundi et ni le vendredi.

Les journées de télétravail non exercées n'ouvrent pas le droit à un crédit cumulé ou à un report ultérieur. Cette règle s’applique également lorsque les journées de télétravail tombent sur un jour férié chômé.

Directions Support

Pour les collaborateurs éligibles au télétravail et rattachés aux Directions Support, le télétravail s'exerce en respectant le principe d'une présence physique dans les locaux de l'entreprise d'au moins 3 jours ouvrés par semaine.

Ce principe ne souffrira aucune exception. Ainsi, toute absence (maladie, congé, absence pour événement familial, jours de repos,…) n’impactera pas le nombre de jours de présence minimum dans les locaux de l’entreprise.

Conformément à l’accord « Aménagement du temps de travail » du 10 octobre 2018, les collaborateurs relevant de la modalité de travail 1 telle que définie dans l’accord sont assujettis à une durée du travail de 35 heures hebdomadaires en moyenne. Pour les collaborateurs bénéficiant de l’aménagement horaire sur 4 jours ½ en application de l’accord, les parties signataires définissent l’organisation du télétravail suivante : juxtaposition de la ½ journée non travaillée avec la ½ journée télétravaillée. Cette organisation du travail repose donc sur l’abandon pur et simple de la journée entière non travaillée, accordée tous les quinze jours.

Pour les collaborateurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours, le télétravail s’effectue par journée entière à raison de 2 journées maximum par semaine.

La présence physique dans les locaux de l’entreprise est obligatoire lors des réunions de service, formation, conférence, ou tout autre évènement nécessitant cette présence. Par ailleurs, le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du Pôle/de la Direction et notamment de ses obligations. De ce fait, la présence au bureau est également requise lors des fins de mois, selon les obligations du Pôle/de la Direction, ainsi que sur les périodes de forte activité.

Les jours de télétravail revêtent un caractère de modulation, sous réserve d’une information écrite préalable au Responsable Hiérarchique, au plus tard 3 jours ouvrés avant l'évènement et en respectant une cohérence dans l’organisation de la Direction. Ils ne pourront être positionnés ni le lundi et ni le vendredi.

Les journées de télétravail non exercées n'ouvrent pas le droit à un crédit cumulé ou à un report ultérieur. Cette règle s’applique également lorsque les journées de télétravail tombent sur un jour férié chômé.

Article 4 – Procédure de passage en télétravail

4.1. Passage à la demande du collaborateur

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite (courrier ou email) à la Direction des Ressources Humaines. Il adresse cette demande en mettant en copie son Responsable Hiérarchique.

La Direction des Ressources Humaines, en concertation avec le Responsable Hiérarchique, devra y répondre dans un délai de 15 jours ouvrés. Le refus de la société sera motivé.

4.2. Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un collaborateur.

Cette demande sera adressée par écrit au collaborateur (courrier ou email) au moins 15 jours ouvrés avant la date envisagée pour sa prise d'effet, sauf cas d’urgence.

Le collaborateur disposera d'un délai de 5 jours ouvrés pour répondre par écrit (courrier ou email) à la demande de l'employeur.

Le refus du collaborateur d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

4.3. Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du collaborateur.

Cet avenant précise notamment les éléments suivants :

• Le poste occupé et le Pôle/la Direction auquel/à laquelle est rattaché le collaborateur,

• Les modalités d’exécution du télétravail (nombre de jour(s) télétravaillé(s), répartition des jours),

• L’équipement mis à la disposition du collaborateur, les conditions de réversibilité du télétravail,

• L’attestation sur l’honneur indiquant la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail à la règlementation en vigueur et attestant disposer d’un espace de travail propice au calme et à la concentration,

• L’obligation de fournir une attestation « multirisques » habitation couvrant sa résidence principale, lieu du télétravail.

Tout accord dérogatoire deviendra caduque à la signature de cet avenant.

Article 5 – Lieu du télétravail

Le lieu de résidence principale (en France) déclaré à l'entreprise pour l'envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Toutefois, à titre exceptionnel, le télétravail pourra s’exercer dans un autre lieu, sous réserve d’une information écrite préalable au Responsable Hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. Cette information devra être communiquée et validée, au plus tard 5 jours ouvrés avant le jour de télétravail. Les contraintes clients et techniques ne doivent pas s’opposer à ce changement de lieu de télétravail exceptionnel.

Article 6 – Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le collaborateur doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Comme précisé à l’article 4.3., Partie 2 du présent accord, le collaborateur devra produire une attestation sur l’honneur attestant la conformité du lieu de télétravail : espace de travail adapté à l’exercice du télétravail (aéré, éclairé, installations électriques aux normes, accès internet haut débit, …), bureau dédié, espace de travail garantissant la confidentialité,… (voir « Annexe 1 – Travail sur écran – principales recommandations »).

Un représentant de l'employeur pourra, avec son accord, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.

En cas de déménagement, le collaborateur s'engage à prévenir la Direction des Ressources Humaines et à lui communiquer sa nouvelle adresse pour qu’un nouvel avenant prenant acte de ce changement soit rédigé. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le collaborateur sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 5 jours ouvrés à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Article 7 – Travailleurs handicapés

Le télétravail est accessible aux collaborateurs en situation de handicap répondant aux critères d’éligibilité fixés à l’article 3.2. du présent accord.

La mise en œuvre du télétravail est faite en coopération avec les services de la médecine du travail, afin de déterminer l’ensemble des équipements adaptés que l’entreprise mettra en place, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, en dépit des aides que l’entreprise pourra mobiliser.

Article 8 – Salariées enceintes

Le télétravail est accessible aux salariées enceintes répondant aux critères d’éligibilité fixés à l’article 3.2. du présent accord.

Article 9 – Organisation du temps de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail et aux temps de repos s'appliquent au télétravail.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effective déterminée dans l'entreprise.

L'organisation du télétravail à domicile s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du Pôle/ de la Direction auquel/ à laquelle le collaborateur est affecté.

Afin de respecter la vie privée du collaborateur en télétravail, le Responsable Hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec ses modalités habituelles de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable (par téléphone, email, teams,…), participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelle relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail. Ils organisent leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu'ils sont dans l'entreprise. La disponibilité professionnelle n'est pas modifiée. Le collaborateur en télétravail doit être joignable et être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.

L'effectivité du respect des durées maximales de travail et les durées minimales de repos impliquent pour le télétravailleur une obligation de se déconnecter des outils de communication à distance.

En cas de situation d'urgence nécessitant le départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer son Responsable Hiérarchique comme il le ferait lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise et régularise sa situation à son retour.

Il est rappelé que pendant les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour cause de congés, de maternité, de maladie, les collaborateurs ne sauraient télétravailler.

Article 10 – Régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du collaborateur ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le collaborateur communiquera toutes les semaines avec son Responsable Hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du collaborateur pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le collaborateur devra, en outre, contacter son Responsable Hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du collaborateur sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

Article 11 – Principe d’égalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes obligations.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels (rémunération, gestion de carrière, formation professionnelle, …) et des droits collectifs (relations avec les représentants du personnel, accès aux prestations sociales, …) que l'ensemble des collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

Article 12 – Equipements de travail

L’entreprise fournit à chaque collaborateur en situation de télétravail les équipements suivants :

• Un PC portable ;

• Un Hub USB ;

• Un clavier / Une souris mobiles ;

• Un support pour ordinateur portable ;

• Une sacoche ;

• Un casque ;

• Un écran plat.

Le collaborateur volontaire à un passage en télétravail doit disposer d’un accès à distance haut débit à Internet, par un fournisseur d’accès à Internet compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise.

12.1. Entretien des équipements

Le collaborateur en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure le bon entretien. Il s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à avertir immédiatement son Responsable Hiérarchique en cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail.

12.2. Intervention sur les équipements

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur informe sans délai son Responsable Hiérarchique et le Service Support (Direction Informatique) afin de déterminer les procédures à suivre.

Si l’incident affectant l’équipement de travail du collaborateur ne permet plus le télétravail, le télétravailleur effectuera sa journée de télétravail dans les locaux de l’entreprise.

L’intervention par un intervenant technique s’effectuera dans les locaux de l’entreprise.

12.3. Utilisation des équipements

Le collaborateur s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation et de sécurité des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Il s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le collaborateur s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.

12.4. Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le collaborateur s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail et sans délai à la demande de l'entreprise.

Article 13 – Assurances

Le collaborateur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile avant la mise en place effective du télétravail.

Article 14 – Protection des données

Le collaborateur s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le collaborateur en télétravail s'engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en matière de mot de passe. Il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l'entreprise.

Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Article 15 – Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail nécessaires au bon fonctionnement du service.

Article 16 – Entretien annuel

Le collaborateur bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Article 17 – Formation

Les collaborateurs en situation de télétravail ont par définition les mêmes droits à la formation que les autres collaborateurs.

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements informatiques et des moyens de communication mis à sa disposition, le collaborateur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Une formation spécifique sera proposée aux Responsables Hiérarchiques manageant des collaborateurs en télétravail et des collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 18 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux collaborateurs en télétravail et l'employeur doit veiller à leur strict respect.

A ce titre, chaque télétravailleur doit être informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité, et en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur qui serait victime d'un accident de travail à son domicile pendant le(s) jour(s) de télétravail et pendant ses heures de travail, en informe son Responsable Hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivant la survenance de l'évènement. Il transmet tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail à la Direction des Ressources Humaines.

En cas d'arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son Responsable Hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.

Il est rappelé que le collaborateur en arrêt maladie ne saurait télétravailler à son domicile.

Article 19 – Réversibilité du télétravail

19.1. Retour à une exécution du travail sans télétravail

À tout moment, il pourra être mis fin au télétravail par l’une ou l’autre des parties, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Les conditions d'éligibilité liées au poste de travail, telles qu'énoncées à l’article 3, Partie 2 du présent accord, constituent un ensemble de critères cumulatifs déterminant dans la mise en œuvre du télétravail à domicile. II est précisé que la disparition de l'un de ces critères met fin de plein droit au télétravail.

Le Responsable Hiérarchique ou le collaborateur peuvent mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions suivantes.

19.1.1. A la demande du collaborateur

La demande du collaborateur de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l'entreprise doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par email à l’attention du Responsable Hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

La société devra y répondre dans un délai de 15 jours ouvrés.

Le collaborateur aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche.

A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du collaborateur tout poste de cette nature.

Dans cette hypothèse, l’avenant au contrat de travail prend fin automatiquement et le collaborateur s’engage à restituer, dans un délai de 15 jours ouvrés, l’ensemble des équipements mis à sa disposition dans ce cadre.

19.1.2. A la demande de l'employeur

La société peut demander au collaborateur en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment en cas de changement de poste ou d’affectation et en cas de non-respect des termes du présent accord.

Cette demande doit être adressée par écrit au collaborateur au moins 15 jours ouvrés (sauf cas exceptionnel) avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

19.1.2.a. Changement de poste et d'affectation

Un changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit à la situation de télétravail à domicile.

Toutefois, s'il exerce un nouveau poste dans un service qui met en œuvre le télétravail en application du présent accord, le collaborateur concerné peut effectuer une nouvelle demande de télétravail dans les 3 mois suivant sa prise de poste sous réserve que ses nouvelles fonctions soient éligibles au télétravail.

Toute demande de télétravail est examinée par le nouveau Responsable Hiérarchique du collaborateur dans les conditions prévues au présent accord. Si la demande est acceptée, un nouvel avenant au contrat de travail est signé.

Un changement d'affectation ou une évolution d'organisation entraînant la sortie du collaborateur du périmètre couvert par l'accord met fin de plein droit à la situation de télétravail. Ce dernier s'engage à restituer, dans un délai de 15 jours ouvrés, l'ensemble des équipements mis à sa disposition dans ce cadre.

19.1.2.b. Rupture du droit au télétravail

Le télétravail peut prendre fin sans délai en cas notamment de manquement avéré du collaborateur aux règles de sécurité, de conformité, de confidentialité ou de protection des données telles que précisées dans le règlement intérieur de l'entreprise.

Article 20 – Dispositions finales

20.1. Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er octobre 2023, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du Travail.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

20.2. Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est convenu qu’une commission dédiée au sein du Comité Social Economique sera créée. Le suivi se fera à l’occasion de ses consultations présentant un lien avec les points traités par l’accord.

Les parties conviennent de se réunir une fois par an suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

20.3. Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du Travail et selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• Les parties ouvriront les négociations dans le délai de 6 mois suivant réception de la demande de révision,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant à l’accord,

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.

La Direction se réserve le droit de réviser ou de dénoncer la mise en place du télétravail tel qu’exposée dans le présent accord, notamment, si les obligations légales relatives à la participation financière de l’entreprise venaient à évoluer.

20.4. Notification et dépôt

Un exemplaire original sera notifié par la Direction aux représentants du Comité Social Economique par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé avec accusé de réception.

Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage, email et mis à disposition des collaborateurs par le Département des Ressources Humaines sur le SharePoint.

Il donnera lieu à dépôt à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Levallois-Perret, le 20 septembre 2023,

Pour le Comité Social Economique Pour les Sociétés de l’UES GALTIER

Monsieur Philippe BRETEZ

Catherine POUSSIN-MITSLER Président

Béatrice DEVILLARD

Brigitte LE ROUX

Anne SCHIRMANN

Vincent HUE

Vincent VANCOMERBEKE

Thierry VALETTE

Frédéric BERTEAUX