Accord d'entreprise "ACCORD COLL D'ENTREPRISE A DUREE INDETERMINEE RELATIF A LA QVT ET DECONNEXION" chez APEI - ASS PARENTS ENFANTS INADAPTES (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L'Association des Parents d'Enfants Inadaptés, dénommée ci-après "APEI", dont le siège social est situé 21 Rue Emile Zola à SAINT AMAND MONTROND (18200), dont le numéro SIRET est 331 603 365 00023, Code APE est 8810 C, le numéro URSSAF (Cher) est 693000012331603365, dûment représentée par son Directeur Général, XXXXXXXXXXXXXX,

d’une part,

ET :

- L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T)

représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale désignée au niveau de l’APEI,

- L’organisation syndicale Confédération Générale du Travail (C.G.T)

représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical désigné au niveau de l’APEI,

d’autre part,

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SOMMAIRE

Article 1 – Champ d’application 4

Article 2 – Définitions 4

2.1 : Définition de la Qualité de vie au travail (QVT) 4

2.2 : Définition de la déconnexion 4

2.3 : Définition des outils numériques 4

2.4 : Définition du temps de travail effectif 5

2.5 : Définition de la plage horaire 5

Article 3 – Enjeux de la QVT 5

Article 4 : Mesures de la QVT 5

Article 5 – Les mesures relatives à la santé, la sécurité et l’organisation du travail 8

Article 5.1 : Santé et Sécurité au Travail 8

Article 5.2 : Prévention des Risques Psychosociaux 8

Article 5.3 : Rôle des Managers 9

Article 6 : Favoriser l’écoute et l’expression des collaborateurs 9

Article 7 – Droit à la déconnexion 9

7.1 : La déconnexion hors temps de travail 10

7.2 : La déconnexion pendant le temps de travail effectif 11

Article 8 – Sensibilisation à la déconnexion 12

Article 9 – Principe d’exemplarité de l’encadrement 12

Article 10 – Lutte contre le stress et la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques 12

Article 11 – Limitation des communications professionnelles en dehors des horaires habituels de travail 16

11.1 : Les exceptions liées aux traitements et cas d’urgence 16

11.2 : Les exceptions liées au régime d’astreinte 17

Article 12 – Bilan annuel du respect du droit à la déconnexion des salariés 17

Article 13 – Demande d’entretien 18

Article 14 – L’interdiction de sanctions 18

Article 15 – Durée de l’accord 18

Article 16 – Entrée en vigueur - Révision - Notification – Dépôt 19

Article 16.1 : Entrée en vigueur 19

Article 16.2 : Révision 19

Article 16.3 : Notification aux organisations syndicales 19

Article 16.4 : Information 19

Article 16.5 : Dépôt de l’accord et demande d’agrément 19

Article 17 – Publicité 20

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Préambule

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale de l’entreprise.

Selon la définition du Ministère de la santé, « elle s’appuie sur l’expertise des professionnels quant à leur propre travail et à leur capacité à identifier des marges de manœuvres et des moyens d’améliorer les organisations. Cette démarche est d’autant plus nécessaire quand les organisations se transforment. Elle appelle à des modifications managériales pour sortir d’un système hiérarchique descendant et aller vers une organisation plus transversale et plus souple qui permet des prises de décision nourries également des expériences de terrain. Elle n’est pas limitée à certaines personnes désignées, elle est l’affaire de tous. »

La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées durant l’année 2018 afin d’entamer une négociation relative à la qualité de vie au travail conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-17 du code du Travail.

Poursuivant les actions engagées depuis de nombreuses années, la Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent par le présent accord continuer à promouvoir la Qualité de Vie au Travail et définir un cadre lisible des actions et/ou expérimentations menées qui permettront de nouvelles améliorations dans ce domaine.

Par ailleurs, l’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos ; cet enjeu est particulièrement fort, notamment pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, utilisateurs fréquents des outils numériques, et de manière générale pour l’ensemble des salariés amenés à utiliser ces outils. Mais il est également rappelé que le salarié est censé travailler durant le temps, réservé à cet effet et sur son lieu de travail, même s’il peut être amené à se déplacer. Le salarié est donc susceptible de se connecter uniquement pendant son temps de travail et ne doit pas se sentir obligé de répondre aux messages qu’il reçoit hors de ses horaires.

Le présent accord a dès lors pour objet de :

• préciser les définitions, enjeux et mesures de la qualité de vie au travail, de rappeler les dispositions existantes au sein de l’APEI de Saint-Amand-Montrond qui concourent à la qualité de vie au travail, et les propositions complémentaires qui seront mises en place dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail,

• définir également les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application des dispositions légales et notamment celles issues de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016,

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Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’APEI de Saint-Amand-Montrond (salariés cadres et non cadres), quelle que soit la nature du contrat de travail.

Les dispositions relatives à la déconnexion ont vocation à s’appliquer à tous les salariés en possession d’outils numériques mis leur disposition durant les heures de travail (téléphones portables et/ou ordinateurs, tablettes), à tous les salariés pouvant être contactés sur ses outils numériques personnels (notamment sur leur téléphone portable, adresse mail personnelle et réseaux sociaux) ; mais également à tous les salariés en vue de tendre vers l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Article 2 – Définitions

2.1 : Définition de la Qualité de vie au travail (QVT)

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la QVT ainsi : « La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. […] Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

2.2 : Définition de la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés de l’Association, de ne pas être sollicités, que ce soit par e-mail, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnels en dehors de leurs heures habituelles de travail ; et également dans certaines circonstances, pendant le temps de travail.

Les salariés de l’Association doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l’Association, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien tel qu’il est prévu par les dispositions du Code du travail.

Le présent accord a donc pour objet la mise en place par l’APEI de Saint-Amand-Montrond de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

L’idée retenue est de permettre à tout salarié concerné de conserver le choix d’organiser et de remplir sa mission tout en rappelant les bonnes pratiques afin que chacun puisse concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’Association et des fonctions exercées, tout en respectant les règles de protection de santé et de son droit à repos.

2.3 : Définition des outils numériques

Les outils numériques doivent s’entendre comme les technologies pouvant permettre au salarié de communiquer en tout lieu et en tout temps (notamment courriels, téléphones, réseaux sociaux, logiciels de visioconférences, ordinateurs, tablettes, logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, vpn).

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Quant au régime spécifique de l’astreinte, cela suppose la mise à disposition d’un téléphone d’astreinte.

Le droit à la déconnexion dans le cadre du présent accord sera donc réglementé en tenant compte :

- des outils numériques mis à disposition du personnel par l’Association durant les heures de travail et, éventuellement, en dehors des horaires de travail ;

- des outils numériques personnels des salariés qui ne doivent pas être sollicités en dehors des heures de travail des intéressés.

2.4 : Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif doit s’entendre comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il comprend les heures normales de travail du salarié ; les heures complémentaires et supplémentaires, à l’exclusion des temps de pause. Sont donc notamment exclues du temps de travail effectif les périodes de repos (quotidiens et hebdomadaires, récupérations, de congés, de jours fériés non travaillés…etc).

2.5 : Définition de la plage horaire

Exceptés les établissements fonctionnant en service continu : par plage habituelle de travail, on entend les plages horaires suivantes : 7 heures à 21 heures

Article 3 – Enjeux de la QVT

La Qualité de Vie au Travail n’est pas uniquement un enjeu juridique, répondant à une obligation de négocier sur ce sujet ainsi que sur le droit à la déconnexion.

C’est aussi un enjeu social, pour mieux répondre aux attentes des collaborateurs qui évoluent et renforcer ainsi le lien social en entreprise.

C’est donc un enjeu pour notre Association et un moyen pour que puissent s’exprimer les valeurs associatives telles que la Solidarité, l’Entraide, le Respect, l’Education.

L’APEI de Saint-Amand-Montrond est attachée à améliorer la QVT au sein de ses établissements d’autant que plus les collaborateurs sont engagés, plus l’absentéisme, notamment de courte durée, sera faible.

Article 4 : Mesures de la QVT

Constat est souvent fait que chaque entité souhaite mettre en avant ses initiatives relatives à la QVT, comme un vecteur positif de son engagement sociétal.

Mais la QVT ne se résume pas à des chiffres ou des moyens, et elle peut parfois être complexe à mesurer, notamment afin d’évaluer l’efficacité des actions mises en place.

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Cependant, les parties conviennent que certains indicateurs constituent des éléments d’étude afin d’évaluer la politique QVT mise en place.

-indicateurs relatifs aux mesures prises :

- nombre de salariés ayant utilisé les dons de jours

- nombre de salariés ayant recours aux aménagements relatifs aux rentrées scolaires,

- nombre de personnes ayant alimenté un CET,

- nombre de personnes ayant utilisé leur CET, au cours de l’année

- nombre de réunions plénières organisées au sein des Foyers Bernard-Fagot pour échanger sur les situations de travail,

- nombre de participations à des manifestations extérieures et événements sportifs et nombre de salariés ayant participé

Au travers des mesures nouvelles mises en place, les parties veilleront à étudier l’efficacité des initiatives proposées :

- utilisation du don de jours,

- mise en place d’un calendrier de présence, avec notions de disponibilité (joignable ; pas joignable) ; en formation ; en réunion,

- Indicateurs relatifs à la santé des collaborateurs (critères BDES) :

• nombre de journées d’absence (maladie AT/MP) par CSP et durées de celles-ci ;

• taux de fréquence et gravité

Ces indicateurs seront étudiés lors de la consultation annuelle relative à la politique sociale dans l’entreprise.

Les mesures relatives à l’articulation vie personnelle et professionnelle

Equilibre des temps de vie avec mesures existantes visant à faciliter l’articulation vie personnelle / vie professionnelle

Avant les années 2000, l’articulation vie personnelle/vie professionnelle ne constituait pas un sujet de négociation.

Cependant, l’arrivée des accords relatif à la durée du travail (accords 35 Heures et des « RTT ») ont mis en avant « le temps libre ou temps pour soi », puis les diverses générations qui ont suivi, avec l’émergence des outils de communication (Internet, Smartphone, connexions à distance, …), ont modifié les aspirations, parfois les contraintes, réelles ou ressenties.

C’est ainsi que le législateur a introduit la notion d’articulation vie personnelle / vie professionnelle, puis de droit à la déconnexion comme évoqué ci-dessus, pour suivre les évolutions sociétales en cours.

Il convient ainsi de rappeler les mesures existantes, et celles qui pourront évoluer, pour permettre une meilleure prise en compte de l’articulation vie personnelle / vie professionnelle.

Plusieurs mesures existent au sein des établissements visant à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :

• absences autorisées et rémunérées le jour de la rentrée scolaire, pour les classes de maternelle, primaire, 1ère année de collège et 1ère année de lycée comme suit pouvant aller jusqu’à :

• 1 heure pour un établissement scolaire situé dans le lieu de l’établissement auquel est rattaché le salarié et de ses communes limitrophes,

• 2 heures pour un établissement scolaire situé en dehors du lieu de l’établissement auquel est rattaché le salarié et de ses communes limitrophes, …/…

Une seule absence autorisée payée sera accordée par salarié quel que soit le nombre d’enfants à accompagner.

Les salariés concernés par cette mesure devront avoir l’autorité parentale sur l’enfant et ils informeront leur responsable de service qui enregistrera l’autorisation d’absence, en indiquant le prénom et la classe de l’enfant, qui sera transmise au Service du Personnel avant le jour de la rentrée.

• Pour les salariés relevant des dispositions de la CCN 66, l’article 24 prévoit la possibilité d’accorder aux salariés parents (père et mère) des congés rémunérés en cas de maladie grave d’un enfant ; sans aucune limite d’âge. Par le présent accord, les parties conviennent d’étendre cette possibilité à la maladie même bénigne, soit toute maladie empêchant l’enfant de poursuivre ses activités habituelles (aller à la crèche, établissement scolaire etc) et donc contraint de rester au domicile (voire hospitalisé). L’absence doit cependant être justifiée par un certificat médical prescrivant la présence de la mère ou du père auprès de l’enfant et l’employeur doit être averti dans les plus brefs délais par tous moyens. Ainsi la durée et/ou l’indemnisation du congé accordé se fera pour les 3 ou 5 jours de congés qui s’imposent légalement ; étant précisé que le nombre de jours n’est pas octroyé par enfant mais pour l’année civile. Ainsi le fait d’avoir deux enfants malades ne double pas le nombre légal de jours d’absence.

• dérogation à la période de prise légale des congés payés et notamment de la 4^ème semaine de congés payés au-delà du 30 avril :

Il sera possible pour les salariés de prendre la 4^ème semaine de congés payés au-delà du 30 avril lorsque les congés scolaires d’avril débordent sur le mois de mai pour une ou plusieurs zones (A, B ou C) et que des salariés ayant des enfants scolarisés souhaitent poser des congés payés au-delà du 30 avril pour ce motif. Le salarié devra néanmoins justifier de la scolarisation (de la maternelle au lycée) d’un ou de plusieurs de ses enfants dans la zone concernée par le dépassement de la période de prise des congés.

C’est donc la zone à laquelle est rattaché l’établissement scolaire de l’enfant qui doit être prise en compte pour justifier de cette dérogation de prise des congés. L’acceptation reste à discrétion de la personne qui valide les congés, sous réserve de maintenir la nécessité de service.

• peu ou pas de réunion débutant après 17h00 ; et fin des réunions au plus tard 18 heures 30 minutes , sauf urgences, afin que chaque salarié puisse envisager un retour à une heure raisonnable dans son foyer,

• accord à durée déterminée relatif au don de jours du 24 juin 2021,

• expression des salariés : les partenaires sociaux ont signé un accord collectif à durée indéterminée sur le droit d’expression des salariés en date du 1^er juillet 2016,

• pour le personnel soumis aux dispositions légales sur la durée du travail (exit les salariés dépendant de l’ANIP de 1975) : prise en compte des temps de déplacement : l’APEI met en place une compensation des temps de déplacement qui ne sont pas tous inclus dans les temps de travail des collaborateurs concernés.

• gestion des congés payés ;

• commission temps de travail réunie annuellement pour définir le calendrier temps de travail prévisionnel de l’année à venir,

Les salariés et managers sont encouragés à planifier annuellement les congés au sein des équipes, pour donner à chacun une meilleure visibilité sur l’organisation de l’activité globale du service et anticiper un meilleur équilibre dans la répartition des absences, et une utilisation la plus pertinente possible de tous les outils mis à dispositions (notamment CET, etc …).

Les parties rappellent qu’à l’exception des règles légales de report dues aux absences maladie ou maternité par exemple et celle édictée ci-dessus, les droits à congés doivent être pris (ou placés dans un CET) à la fin de la période de prise légale des congés payés. ;

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Article 5 – Les mesures relatives à la santé, la sécurité et l’organisation du travail

Article 5.1 : Santé et Sécurité au Travail

Au-delà des dispositions légales et conventionnelles de branche, la politique Santé et Sécurité au travail au sein de notre Association prône :

• une organisation Santé et Sécurité forte,

• un management de la Santé et de la Sécurité construit sur le principe de l’amélioration continue.

• des managers responsables de la santé et de la sécurité de leurs équipes au quotidien.

• une implication de tous dans le respect des principes de Santé & Sécurité, mais également dans l’alerte sur des actes ou situations à risques.

• une culture proactive par la communication, la formation, l’expérience.

Cette politique de sécurité est devenue maintenant une culture et une identité forte.

Elle se décline dans de nombreuses actions :

• organisation du temps de travail en fonction de fortes variations climatiques (plan canicule ; grand froid);

• formations « Lutte Incendie » et « Sauveteur Secouristes au Travail »,

• sensibilisation à la conduite d’un véhicule et actions relatives aux risques routiers,

• actions relatives aux quarts d’heure sécurité,

• actions de préventions des TMS ; d’aménagements de postes et ergonomies,

La démarche d’évaluation des Risques Professionnels au travers des Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) mise en place dans chaque établissement, et les programmes annuels de prévention des risques en matière de Santé, Hygiène, Sécurité et Amélioration des Conditions du Travail qui en découlent, partagés avec les Médecins du Travail et les membres des commissions santé des CSEE concernés.

Les managers, responsables de la santé et de la sécurité de leurs équipes au quotidien, sont régulièrement sensibilisés aux politiques Sécurité.

Article 5.2 : Prévention des Risques Psychosociaux

Les risques psychosociaux, au même titre que les risques professionnels, peuvent potentiellement, en raison de leur complexité, affecter tout lieu de travail ou tout collaborateur.

Le risque psychosocial est spécifique par rapport aux autres risques professionnels :

- il est multi factoriel, c’est-à-dire qu’il peut être induit par des facteurs individuels mais aussi organisationnels

- il revêt un caractère individuel ou contextuel, c’est-à-dire qu’il relève de la perception propre à chaque individu. Un même individu peut, en outre, réagir de manière différente à différents moments de sa vie.

L’APEI de Saint-Amand-Montrond porte une attention particulière à la prévention et à la détection de ces risques.

Une des étapes fondamentale de la démarche repose sur la capacité de notre Association et de l’ensemble de ses établissements, et de tous ces acteurs, à détecter, identifier et évaluer le risque psychosocial au même titre que le risque physique, et ce risque a été intégré aux DUERP de chaque établissement.

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Article 5.3 : Rôle des Managers

A chaque niveau de l’organisation, le manager s’assure que les membres de son équipe disposent des compétences et des moyens adéquats pour remplir leurs missions, dans le respect des règles en vigueur.

Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent, notamment, à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent, à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, au support qu’ils apportent aux collaborateurs dans leur développement professionnel.

De plus, ils sont un relais essentiel de la politique, des valeurs, et des décisions de l’Association.

Article 6 : Favoriser l’écoute et l’expression des collaborateurs

La qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues contribue largement à la motivation du travail.

Ainsi, lorsque les échanges sont facilités et l’expression individuelle et collective prise en compte, l’engagement des collaborateurs est renforcé.

Au sein de notre Association, les échanges et l’expression des collaborateurs s’exprime notamment lors des réunions d’expressions telles que prévues par l’accord collectif d’entreprise du 1/07/16 relatif au droit d’expression ; mais également lors d’échanges réguliers entre collaborateurs et managers.

Article 7 – Droit à la déconnexion

Depuis ces dernières années, les outils numériques ne cessent d’évoluer et constituent de réels outils de travail pour les collaborateurs.

L’accélération du numérique permet de nouveaux moyens de communication et d’information, mais remet également en question les organisations et leur mode de fonctionnement, les métiers, les modes de travail et de management, ainsi que la vie quotidienne des salariés.

Les différents outils numériques de communication mis à disposition par l’Association sont fréquemment perçus comme un progrès par les collaborateurs, et leur confèrent plus de flexibilité dans leur organisation de travail : possibilité de travailler dans différents espaces, limitation des déplacements inutiles, conciliation de la vie privée/vie professionnelle, facilitation des échanges et coopération,...

Néanmoins, la connectivité permanente possible induite par ces outils de communication nomades ne permet plus toujours d’identifier clairement la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.

Ce changement culturel a entraîné la nécessité de rappeler et de préciser un « droit à la déconnexion » pour l’ensemble des collaborateurs de l’Association.

Ainsi, l’APEI de Saint-Amand-Montrond se doit de garantir une bonne utilisation des outils numériques en régulant leur utilisation pour garantir au collaborateur une bonne articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Les outils numériques doivent demeurer des « outils » et non une finalité, un média supplémentaire d’information et de communication, qui doit préserver ou améliorer les conditions de travail.

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Ces outils numériques ne doivent pas devenir un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ou à domicile, et ne doit impacter, ni la qualité du lien social au sein des équipes, ni le maintien d’une relation de qualité et le respect du salarié.

Dans ce contexte, la volonté de notre Association est de veiller à ce que les outils numériques demeurent une source d’opportunité, en préservant la dimension humaine et en adoptant une position équilibrée, qui doit permettre de maitriser le numérique tout en le mettant au service des salariés et de la stratégie associative.

7.1 : La déconnexion hors temps de travail

Chaque salarié s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par l’APEI de Saint-Amand-Montrond.

Sont ainsi visés :

- les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

- et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet, l’extranet…

Plus largement, il bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’Association ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

- des périodes de repos quotidien,

- des périodes de repos hebdomadaire,

- des absences justifiées pour maladie ou accident,

- et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

Afin d’assurer un droit à la déconnexion effectif, il a été convenu que chaque responsable hiérarchique les salariés soumis à un forfait-jours et plus largement tout salarié en ayant connaissance veilleront à ne pas tenter de contacter les salariés lorsque ces derniers sont absents pour cause de congés de toutes sortes, et plus largement en absences justifiées.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’APEI de Saint-Amand-Montrond.

Il est donc précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés sur sa messagerie ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus sur son téléphone professionnel ou personnel pendant les temps de repos ou de congé.

Ces dispositions s’appliquent à tous les salariés, y compris les salariés soumis au forfait-jours qui doivent bénéficier du droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail.

Il est donc institué un droit pour l’ensemble du personnel (cadres et non cadres) de ne pas être contraint de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leur temps de travail et de ne pas se sentir obligés de le faire.

Comme pour les exceptions liées aux cas d’urgence (cf article 11.1) : aucune sanction ne pourra être engagée à l’égard d’un salarié qui n’a pas répondu à un appel téléphonique et/ou à un mail reçus sur ses outils professionnels ou personnels en dehors de ses heures habituelles de travail. …/…

De manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son responsable hiérarchique, une dérogation à l’utilisation des « TIC » pourra être accordée au salarié pour une durée limitée.

En cas de demandes de dérogations répétées, le salarié pourra être convié à un entretien avec son responsable hiérarchique et, plus largement, les services liés aux Ressources Humaines pour analyser la situation, notamment quant à sa charge individuelle de travail.

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’APEI de Saint-Amand-Montrond.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

7.2 : La déconnexion pendant le temps de travail effectif

Le présent accord entend également viser la déconnexion pendant le temps de travail (lors des réunions, des formations ou des rendez-vous par exemple).

L’idée est ainsi de privilégier des échanges directs sur des moments dédiés à cela, voire d’utiliser le téléphone, et limiter ainsi l’envoi de mails parfois source d’incompréhension ou de surcharge inutile.

Pour ce faire, les parties au présent accord décident d’instituer des bonnes pratiques pour l’usage des mails et appels téléphoniques durant les périodes habituelles de travail.

La déconnexion pendant certains espaces du temps de travail doit également être un principe de bienséance et de respect des interlocuteurs.

En effet, le fait d’être dérangé en réunion, lors d’une formation ou lors de rendez-vous professionnels par des appels ou des mails ayant aucun caractère d’urgence peut être considéré comme perturbateur, désagréable et irrespectueux.

Est ainsi institué par le présent accord un principe de non-utilisation de la messagerie électronique et des téléphones sans fil professionnels pendant le temps de travail dédiés aux réunions, formation sur site et rendez-vous professionnels.

Durant les temps de réunion et de formation, l’utilisation des outils numériques est donc déconseillée. Qu’il s’agisse de l’encadrement ou des collègues de travail, il convient de prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique.

Par le présent accord, il est donc vivement recommandé au personnel de ne pas se munir des téléphones sans fil mis à disposition pour se rendre en réunion, en formation ou lors d’un rendez-vous.

La déconnexion concerne aussi la sécurité routière. Le personnel utilisant un véhicule de service/fonction dans le cadre de ses fonctions doit donc être contacté qu’en cas d’extrême urgence lorsqu’il est en déplacement. De même, il est recommandé à tout conducteur de ne pas émettre d’appels ou de messages-texte en situation de conduite ni répondre aux appels.

Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui n’a pas décroché à un appel ou répondu immédiatement à un mail lorsque ce dernier était indisponible en raison de sa participation à une réunion, une formation ; un rendez-vous ou était au volant d’un véhicule personnel, de service/ fonction.

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Article 8 – Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et au droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, l’Association s’engage notamment à :

• sensibiliser chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• désigner des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail ;

• sensibiliser l’encadrement aux bonnes pratiques permettant le respect du droit à la déconnexion. Il s’agit de sensibiliser les managers à la préservation de la vie personnelle des salariés qu’ils encadrent ;

- permettre au personnel qui en ressent le besoin, et particulièrement le personnel soumis au forfait-jours, de suivre une action de formation relative à l’organisation de la charge de travail de manière à prévenir tout risque de surcharge de travail conduisant le salarié à ne plus respecter les bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion.

Article 9 – Principe d’exemplarité de l’encadrement

La mise en place du présent accord suppose une nécessaire exemplarité des chefs de services, manager et équipe de Direction.

Le respect du droit à la déconnexion par l’ensemble du personnel suppose un réel effort d’accompagnement et de sensibilisation, tout particulièrement vis à vis de l’encadrement.

Article 10 – Lutte contre le stress et la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels et/ou personnels et de lutter contre l’hyper-connexion et la surcharge informationnelle de leurs interlocuteurs, il est recommandé à tous les salariés de suivre les principes généraux et particuliers suivants :

• s’abstenir autant que possible de contacter des collaborateurs en dehors de leurs temps de travail respectifs, et ce conformément à l’article 11 du présent accord ;

• pour tous les salariés, ne pas utiliser ses outils numériques personnels pour travailler en dehors de son temps de travail. Concernant les salariés au forfait jours, la Direction s’assurera régulièrement de la charge de travail raisonnable des intéressés dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise relatif au temps de travail des cadres du 2/07/19 ;

• privilégier les horaires habituels de travail pour tout envoi de courriel/SMS ou appel d’un collaborateur sur son téléphone ;

Les téléphones portables

Ce paragraphe ne concerne que les salariés disposant d’un téléphone professionnel 

Principe

Le téléphone sert à joindre son interlocuteur pour lui communiquer un message oral qui nécessite un échange afin de s’assurer une pleine compréhension dudit message.

Il s’agit aussi du mode de communication à utiliser en cas d’urgence.

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Droits et devoirs de l’appelant

Le salarié privilégiera ce mode de communication pour donner une information urgente à un interlocuteur.

Il est conseillé pour le salarié de regrouper ses appels dans son emploi du temps afin de gagner en concentration et en efficacité.

L’appelant n’utilisera pas l’anonymat pour son appel afin que le destinataire puisse l’identifier.

L’appelant se présentera et, après avoir vérifié la disponibilité de son interlocuteur, exposera rapidement le motif de son appel. S’il ne peut joindre son interlocuteur, il laissera un message court exposant le motif de son appel.

Il est interdit d’appeler lorsque le salarié conduit un véhicule non équipé d’un système reconnu légalement.

Droits et devoirs de l’appelé

En période de travail, le salarié doit être joignable sur son téléphone. S’il est occupé, il peut ne pas répondre mais fera le nécessaire pour écouter le message dans un délai rapide.

A tout instant, le salarié veillera à ce que le téléphone dispose de suffisamment de batterie pour un usage normal.

Il est interdit de répondre au téléphone lorsque le salarié conduit un véhicule non équipé d’un système reconnu légalement.

En dehors des horaires de travail classique, le téléphone peut être éteint ou placé en vibreur.

L’appelé a le droit de ne pas être joignable.

Cas particulier des astreintes, le salarié doit être joignable sur son téléphone à chaque instant.

Il bénéficie en contrepartie d’une indemnité.

Les SMS

Ce paragraphe ne concerne que les salariés disposant d’un téléphone professionnel.

Principe

Le SMS sert à passer une information urgente courte ou obtenir une réponse urgente et courte.

Le SMS concilie le besoin d’urgence du téléphone avec la volonté de moins déranger le récepteur.

Le SMS est un mode de communication alternatif qui ne doit pas se substituer aux appels téléphoniques ou aux courriels. Il prend plus de temps à sa conception et l’expéditeur doit avoir conscience de ce caractère chronophage.

Le salarié en situation de conduite ne doit pas adresser ou lire un SMS.

Droits et devoirs de l’expéditeur

L’expéditeur doit respecter des formes de politesse dans le contenu de son SMS.

Il doit veiller à limiter le nombre de SMS qu’il adresse car il ne s’agit pas d’un mode de communication à privilégier.

Droits et devoirs du récepteur

Durant ses jours de travail, le récepteur vérifiera au moins une fois par jour ses SMS et y apportera une réponse dans la journée soit par SMS soit en appelant l’expéditeur.

En dehors des horaires de travail classique, le téléphone peut être éteint ou placé en vibreur.

L’appelé a le droit de ne pas être joignable. …/…

Les mails

Ce paragraphe concerne principalement les salariés ayant une boite mail disposant d’une synchronisation avec leur smartphone ou ayant un ordinateur portable qu’ils consultent régulièrement.

Principe

Le mail est un outil de travail essentiel qui doit être utilisé durant son temps de travail. Il constitue un mode de communication se situant entre l’appel téléphonique et le courrier.

Il ne doit pas être utilisé pour diffuser une information urgente.

Il faudra alors privilégier l’appel téléphonique ou un SMS.

Le mail a l’avantage de respecter le rythme de travail de l’expéditeur et du récepteur. Il permet de garder une trace écrite.

La rédaction des mails

Comme les courriers, les mails répondent à des formes de rédactions précises listées ci-après avec des préconisations de bonnes pratiques :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• en dehors de la plage habituelle de travail, privilégier les envois différés ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• désactiver les alertes sonores et visuelles de réception de nouveaux courriels ;

• utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer si possible les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• introduire sous la signature, la mention en bas des courriels selon laquelle « si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail et pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu d’y répondre, sauf circonstances exceptionnelles ou urgences» ;

• respecter les règles de politesse et de communication bienveillante (Bonjour Mme/M./Prénom…, remerciement, formules de politesse…) ;

• indiquer l’objet du mail permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; l’objectif étant d’avoir un mail pour un sujet précis ;

• éviter par conséquent les longs mails à multiples sujets et privilégier le principe édicté ci-dessus : 1 mail = 1 sujet ;

• utiliser modérément les signes de ponctuation « ! » ou « … », éviter d’écrire en majuscules sauf les sigles ; éviter le plus possible les abréviations ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• limiter le nombre de pièces jointes au strict nécessaire et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• adresser les mails à un destinataire auprès duquel l’expéditeur attend quelque chose ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : A pour Action du ou des destinataires ; CC pour information du ou des destinataires et utiliser avec modération les fonctions « CCI » ;

• mettre en copie les personnes dont l’expéditeur veut qu’ils soient informés que le destinataire a été saisi ;

• la fonction « CCI » sera surtout utilisée pour les envois en masse afin d’éviter de communiquer les adresses à l’ensemble des destinataires et des impressions ultérieures très longues ;

…/…

Droits et devoirs de l’expéditeur

L’expéditeur veille à adresser des mails aux personnes concernées et s’abstiendra d’en adresser (notamment en copie) à des destinataires qui ne sont pas concernés.

L’expéditeur écrit les mails pendant son temps de travail et respecte les principes de rédaction et bonnes pratiques énoncés ci-dessus.

L’expéditeur respecte son interlocuteur. Il n’utilise jamais le mail pour régler ses comptes.

L’expéditeur admet que le destinataire puisse prendre du temps pour lire son mail et y apporter une réponse.

Droits et devoirs du récepteur

Le récepteur lit ses mails durant son temps de travail et en s’assurant de préserver ses temps de repos.

Il est conseillé de ne pas consulter ses mails plus de 3 fois par jour et de désactiver les notifications de messages (visuelles et auditives)

Le récepteur répond quand il peut à ses mails et il veille à apporter une réponse à tous ses mails concernés par une réponse. Il s’organise en conséquence.

Le récepteur évite l’utilisation systématique de la fonction « réponses à tous » en s’interrogeant sur la pertinence de celle-ci.

Il est conseillé que les mails traités soient classés pour ne pas créer une gêne visuelle et stressante ou un encombrement de la boite de réception.

Le récepteur respecte l’expéditeur. Il n’utilise jamais le mail pour régler ses comptes.

A son retour d’absence, le récepteur garde un temps pour consulter ses mails et y répondre.

La durée de ce temps est variable selon la durée de l’absence et le nombre de mails reçus en moyenne par jour. Le récepteur organise son emploi du temps en conséquence.

Le salarié bénéficie donc d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mises à sa disposition par l’association ou encore celles qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

- des périodes de repos quotidien,

- des périodes de repos hebdomadaire,

- des absences justifiées pour maladie ou accident,

- et des repos/congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jour férié chômé, maternité, JNT,…).

Il est également recommandé de limiter les échanges à caractère professionnel avec leurs collègues sur les réseaux sociaux tels que WhatsApp ; Facebook, Twitter, LinkedIn…

En effet, les parties reconnaissent que les temps passés avec les collègues sur des réseaux sociaux relèvent de la vie privée et qu’à ce titre ils ne peuvent pas être interdits. En revanche, ces échanges avec les collègues sur les relations de travail et faits survenus au sein de l’Association restent des échanges durant lesquels le salarié n’est pas réellement en déconnexion avec sa vie professionnelle. Il est donc préconisé aux salariés de les limiter.

• Une responsabilité individuelle et collective, pour soi et envers les autres

Chaque salarié veille donc personnellement à modérer son utilisation des outils numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et à limiter cette utilisation aux situations exceptionnelles présentant un caractère grave ou urgent ou aux situations d’astreinte.

…/…

Un collaborateur qui souhaiterait à titre personnel se connecter en dehors de son temps de travail est également tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs.

Ainsi, et de façon à utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs, il est donc préconisé d’utiliser, comme précisé ci-dessus, les fonctions d’envoi différé des mails en dehors des temps de travail de chacun, et plus précisément les soirs et week-end.

Chaque manager est tenu de sensibiliser ses collaborateurs aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe.

Le manager s’engage à respecter et à faire respecter au sein de son équipe l’ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues dans le présent accord.

Article 11 – Limitation des communications professionnelles en dehors des horaires habituels de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Association.

Sauf cas d’urgence visés à l’article 11.1 du présent accord, il est recommandé de ne pas contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein des établissements de l’Association.

La Direction veillera à sensibiliser l’encadrement à cette limitation de la communication professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Il en va de même en cas de suspension du contrat (à titre d’exemples : congés, arrêt maladie ou maternité).

L’encadrement lui-même (Chefs de service et/ référents) bénéficient de la même protection : la Direction ne pourra donc pas contacter le personnel cadre en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Le personnel en forfait-jours n’est soumis à aucun horaire prédéterminé (horaire de référence supposant des plages de présence bien définies), toutefois chacun veillera à ne pas tenter de contacter les salariés soumis à un forfait-jours en dehors de la plage habituelle de travail.

Dans le cadre du présent accord, il est donc précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels et tout autre support de communication qui lui sont adressés sur sa messagerie ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus sur son téléphone professionnel ou personnel pendant les temps de repos ou de congé.

11.1 : Les exceptions liées aux traitements et cas d’urgence

En vertu du présent accord, l’encadrement doit s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter tous salariés en dehors de leurs horaires de travail.

Dans tous les cas, le fait de contacter un salarié en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Aussi, un appel téléphonique urgent sans possibilité de joindre l’interlocuteur nécessitera alors de laisser un message vocal doublé d’un SMS débutant par « urgent » ou un appel au standard. …/…

Aucune sanction ne pourra être engagée à l’égard d’un salarié qui n’a pas répondu à un appel téléphonique ou à un mail reçus sur ses outils professionnels ou personnels en dehors de ses heures habituelles de travail.

Les parties au présent accord entendent définir le caractère d’urgence du sujet en cause pour éviter les éventuelles dérives. Ainsi seuls les cas ci-après seront considérés comme un cas d’urgence :

- La prise en charge du résident et la continuité de service : il s’agit là de remplacer le personnel dont l’absence était imprévisible. En cas d’arrêt de travail non prévu (maladie, accident du travail, départ anticipé d’un salarié souffrant), nos obligations relatives à la continuité de service et à la prise en charge du résident nous obligent à le remplacer.

Il est précisé que le remplacement se fait souvent dans l’urgence lorsque l’arrêt de travail est donné le jour même, quelques heures avant la prise de poste.

Aussi, dans de telles circonstances, un chef de service/encadrant peut être amené à solliciter un salarié en repos afin de pallier cette absence dans le but d’assurer la continuité de service. Il en va de la sécurité des résidents, de la responsabilité des établissements et de l’Association.

Le remplacement de salarié absent pour une cause non prévisible (hors congés payés et récupération) est donc jugé suffisamment grave pour justifier la sollicitation d’un salarié durant ses repos.

Bien entendu, le salarié est libre d’accepter ou de refuser le changement de planning proposé en vue d’assurer le remplacement.

De même, quand un séjour externe est organisé, il est possible d’envisager que la personne responsable du « transfert » puisse être contactée à tout moment.

11.2 : Les exceptions liées au régime d’astreinte

Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'association.

En raison de la nature de notre activité, des astreintes sont mises en place dans notre structure dans le respect des dispositions conventionnelles et légales en vigueur, notamment s’agissant de l’octroi des compensations pour les salariés concernés.

En raison de la définition même du régime d’astreinte, les parties au présent accord s’accordent pour exclure le régime d’astreinte de l’application du droit à la déconnexion car les salariés placés sous le régime de l’astreinte restent tenus d’utiliser le téléphone d’astreinte ou leur téléphone personnel et de répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail.

Article 12 – Bilan annuel du respect du droit à la déconnexion des salariés

L’APEI de Saint-Amand-Montrond s’engage à proposer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’Association.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année, chacun étant libre d’y répondre.

Il est précisé que les salariés au forfait jours font l’objet d’un bilan obligatoire spécifique et de fait, ils ne sont pas concernés par ce bilan-ci.

Ce questionnaire comportera notamment les questions suivantes :

• quelles sont les périodes pendant lesquelles une surcharge de travail peut être éventuellement constatée ?

• hors établissement fonctionnant en continu, le salarié se sent-il obligé de travailler le soir ou le week-end ? Si oui, le fait-il librement ? …/…

• existe-il des sollicitations professionnelles durant ses temps de repos ? si oui, quelles sont leur fréquence ?

• ses sollicitations hors du temps de travail pourraient-elles être évitées, selon vous ?

• le salarié a-t-il le sentiment d’être en déconnexion lors de ses temps de repos ?

Le bilan de ce questionnaire sera communiqué à l’ensemble des organisations et institutions représentatives du personnel. A leur demande, il sera communiqué aux Services de Santé au Travail.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’association s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures pour mettre fin au risque.

Article 13 – Demande d’entretien

Tout salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant le droit à la déconnexion prévu par le présent accord pourra demander un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.

Cet entretien devra intervenir dans un délai maximum de 20 jours ouvrés suivant la demande du salarié.

Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Pour les salariés cadres soumis au forfait-jours, cet entretien est expressément prévu par les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au temps de travail des cadres du 2/07/19 du fait de la possibilité d’émettre un signalement (alerte) en cas de difficultés observées dans la gestion de la charge de travail.

Article 14 – L’interdiction de sanctions

Hors cas d’astreinte, aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles sur ses outils de communication personnels (téléphone ou mails) dès lors qu’il se trouve en temps de repos.

Il est à ce titre rappelé que seuls les cas d’urgence définis au présent accord (article 11.1) peuvent justifier une sollicitation professionnelle durant le temps de repos.

Pour rappel, le temps de repos est le temps pendant lequel le salarié n’est plus ou pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles.

Article 15 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur et l’employeur s’engage à provoquer, tous les trois ans au moins, une réunion avec les organisations syndicales en vue d'examiner les résultats obtenus et, le cas échéant, renégocier l’accord.

…/…

Article 16 – Entrée en vigueur - Révision - Notification – Dépôt

Article 16.1 : Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juillet 2022

Article 16.2 : Révision

Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’envisager, s’il y a lieu, la révision du présent accord.

Elles conviennent également de se rencontrer au cas où des modifications du code du travail interviendraient en la matière.

Le présent accord pourra éventuellement faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.

Article 16.3 : Notification aux organisations syndicales

Le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives en application des dispositions du code du travail, par l’APEI de Saint-Amand-Montrond à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par remise en main propre contre décharge.

Article 16.4 : Information

Le présent accord d’entreprise sera présenté pour information au CSEC de l’APEI de Saint-Amand-Montrond.

Article 16.5 : Dépôt de l’accord et demande d’agrément

Le présent accord sera également publié en ligne sur le site de Légifrance et accessible au grand public du fait de son dépôt sur la plateforme dédiée le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Les pièces à fournir dans le cadre du dépôt en ligne sont les suivantes :

  la version intégrale du texte en pdf de préférence (version signée des parties) ;

  l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt ; en version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en « .docx » dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées ;

−     d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives,

• d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles des établissements concernés,

• d’un bordereau de dépôt,

Ces dépôts seront effectués par la partie la plus diligente.

Par ailleurs, une copie du présent accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bourges.

…/…

Les Parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'Association.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Le présent accord d’entreprise sera également présenté à l’agrément prévu par l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Article 17 – Publicité

La publicité du présent accord auprès des salariés sera assurée par voie d'affichage aux emplacements habituels réservés à la communication avec le personnel, et ce, à compter de son entrée en vigueur soit le lendemain de son dépôt.

Il sera également consultable sur l’extranet.

Fait à Saint-Amand-Montrond le 16 juin 2022

(en trois exemplaires originaux, dont un pour chaque partie, et une copie au Conseil de Prud’hommes)

Le Directeur Général de l’APEI XXXXXXXXXXXXX

La Déléguée Syndicale CFDT XXXXXXXXXXXXX

Le Délégué Syndical CGT XXXXXXXXXXXXX