Accord d'entreprise "ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE" chez COPELECTRONIC (Siège)

ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

COPELECTRONIC dont le siège social est situé chemin Bordaberri centre de fret de MOUGUERRE (64990), représentée par Mr XXX agissant en qualité de président du conseil d’administration,

D’UNE PART

Et,

La CFDT organisation syndicale représentée par Mme XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

D’AUTRE PART

ARTICLE 1 - Préambule :

Le présent article est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 – Objet de l’accord :

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir de ce constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines (embauches, formation, promotion professionnel, conditions de travail) pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 3 – Durée de l’accord :

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 4 – Élaboration d’un diagnostic partagé :

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 7 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les services suivants : ADMINISTRATION, LOGISTIQUE, INDUSTRIALISATION, FABRICATION. Ces indicateurs sont appliqués aux 7 domaines suivants : L’embauche, La formation, La promotion professionnelle, Les conditions de travail, La sécurité et la santé, La rémunération effective, L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

1. Situation initiale au 01/09/2020 :

HOMMESFEMMESTOTALSERVICESNOMBRE TOTAL% TOTALNOMBRE TOTAL% TOTALNOMBRE%ADMINISTRATION457%343%78%LOGISTIQUE563%338%810%FABRICATION3661%2339%5971%INDUSTRIALISATION889%111%911%TOTAL5364%3036%83100%

2. L’embauche :

13 contrats en CDD et 1 contrat en CDI sur la période « 01/09/2020 au 01/09/2021 »

• 93% des embauches sont des hommes,

• 13 embauches en CDD :

  • 11 ouvriers hommes ont été embauchés en CDD à temps complet,

  • 1 ouvrier homme en CDD à temps partiel,

  • 1 agent administratif a été embauché en CDD à temps complet

• 1 ouvrier a été embauché en CDI à temps complet

• Le déséquilibre à l’embauche entre femme et homme s’accentue, particulièrement en FABRICATION.

3. La formation : Collaborateurs qui ont fait une ou des formations

• De façon générale, 9 hommes et 4 femmes ont eu accès à une formation, ce qui est proportionnel à la répartition de notre effectif.

• 8 hommes ouvriers, et 1 homme technicien ont été formés soit 241 heures de formation

• 1 femme employée et 2 ouvrières et 1 technicienne ont été formées soit 1651 heures de formation

• Il y eu 1892,09 heures de formation au total dont 1630 heures en interne, notamment formation AERO

Effectif des collaborateurs qui n’ont pas fait de formation :

• 86 % des salariés hommes n’ont pas fait de formation

• 88 % des salariées femmes n’ont pas fait de formation

• Le plan de formation initié fin 2020 a connu des reports importants compte tenu du niveau soutenu de l’activité et de la difficulté à trouver du personnel.

4. La promotion professionnelle :

• 32 % des salariés hommes et 29 % des salariées femmes ont reçu une promotion

5. Les conditions de travail :

• Dans la catégorie FABRICATION :

  • 2 ouvrières à domicile à temps complet

  • 1 ouvrière à domicile à temps partiel

• Aucune demande de temps partiel (hors médical) n’a été demandé sur 2020-2021

• Le télétravail a été mis en place compte tenu de la crise sanitaire (8 personnes concernées), l’entreprise y a eu recours de façon sporadique et n’est pas encadré par un accord spécifique. La nature des travaux réalisée par Copelectronic ne se prêtant pas au télétravail, la direction ne souhaite pas généraliser ce mode de fonctionnement.

Les 2x8 :

• 14 hommes qui travaillent à temps complet sont amené à travailler en horaires postés de façon plus ou moins régulière.

6. La sécurité et la santé :

• Accidents du travail : il y a eu deux accidents du travail chez les salariés de COPELECTRONIC (1 ouvrier et 1 ouvrière à domicile) ; pour les intérimaires nous avons eu une déclaration d’accident du travail

• Les accidents mineurs n’ayant pas fait l’objet de dossier d’accident du travail ne sont pas recensés.

7. La rémunération effective :

   • La rémunération moyenne mensuelle brute est de : 2062.78€

   • Le salaire médian brut est de : 2022 €

   • 4 femmes sont dans les 10 plus hautes rémunérations

Salaires moyens hors directeur par service :

Salaires moyens hors directeur par catégorie et par tranche d’âge (hors temps partiels) :

CATEGORIE	Tranche âge	Homme	Femme	Total général	Ecart
		Effectif	Salaire moyen	Effectif	Salaire moyen	Effectif	Salaire moyen
1-OUVRIER	20-29	6	1 712,67	1		7	1 728,71	-
	30-39	12	1 889,50	2	2 021,51	14	1 908,36	-7%
	40-49	15	1 967,98	2	2 040,11	17	1 976,47	-4%
	50-59	10	1 821,55	7	2 045,82	17	1 913,89	-12%
	60-69	1		1		2	1 739,63	-
2-TAM	30-39	1				1
	40-49	8	2 234,74	1		9	2 270,32	-
	50-59	5	2 276,63	5	2 240,92	10	2 258,78	2%
	60-69	1		2	2 340,49	3	2 541,11	-
3-EMPLOYE	30-39			1		1
	40-49			1		1
4-CADRE	20-29	2	2 870,50			2	2 870,50	-
	40-49	1		2	4 028,20	3	4 017,47	-
Total général			2 038,09		2 267,02		2 103,88	-11%

• L’analyse des salaires moyennes fait apparaitre des écarts limités sur certaines tranches d’âge

8. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (congés parental & enfants malades) :

• Pas d’observation particulière

ARTICLE 5 – Diagnostic de l’entreprise :

L’analyse des indicateurs fait apparaitre les écarts suivants : 

• Embauches :

• Sur le service Fabrication, aucune embauche de personnel féminin n’a été réalisée sur la période.

  • Formation :

• La dérive importante du planning de formation ne permet pas de mesurer correctement l’accès à la formation pour les salariés.

  • Condition de travail :

• Le recours au travail en 2x8 est exclusivement réalisé par du personnel masculin

ARTICLE 6 – Actions pouvant être mises en œuvre :

Les parties conviennent de se fixer 5 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé :

• La promotion professionnelle,

• La formation professionnelle,

• Les conditions de travail,

• L’embauche,

• La rémunération

Chaque objectif sera suivi annuellement lors d’une commission incluant la direction, l’assistante RH, les organismes syndicaux signataires et un invité désigné parmi les membres du CSE.

Cette commission devra se réunir dans les 4 mois qui suivent la clôture fiscale, soit avant le 30 Avril de chaque année.

Les indicateurs et objectifs décrit dans l’annexe 1 seront alors revues et devront faire l’objet d’un compte rendu détaillé par domaine.

1. PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

Afin d’assurer à l’ensemble des collaborateurs un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque collaborateur, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

La direction vérifie chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement.

L’indicateur suivi sera le nombre de promotions par sexe/service rapporté au nombre de salariés sur l’année N-1.

2. FORMATION PROFESSIONNELLE

COPELECTRONIC garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du CPF.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la direction s’engage à privilégier autant que possible les formations sur le site de production ou à proximité et à ce que les formations soient dispensées pendant les heures de travail.

La direction vérifie chaque année que le calendrier prévisionnel de formation soit respecté ainsi que le nombre d’heures de formation dispensé aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement.

L’objectif de la direction est :

• Réalisation du planning de formation > 80%

• Nombre d’heures de formation dispensé aux femmes en cohérence avec leur proportion dans l’établissement

Les indicateurs suivis seront :

• Respect du planning de formation sur l’année N-1,

• Nombre d’heures de formation par sexe/service rapporté au nombre de salariés sur l’année N-1.

3. CONDITION DE TRAVAIL

COPELECTRONIC s’engage à mettre en œuvre dans la limite de ses capacités les actions permettant de réduire le nombre de 2x8.

En ce sens, la direction a doublé une ligne de production de façon à réduire les 2x8. Il a également été fait acquisition de feeder et paniers de chargement pour améliorer le travail de la ligne CMS.

L’objectif pour ces 3 prochaines années est qu’aucun collaborateur ne passe plus de 2/3 de son temps de travail en horaires postées soit 28 semaines maximum.

L’indicateur suivi sera le nombre de semaines passé en horaires postées / nombre de semaine de travail par sexe et par salarié sur l’année N-1.

Seuls les salariés impactés par les 2x8 seront suivis dans cet indicateur.

4. EMBAUCHE

L’objectif est de favoriser la mixité au sein des différentes catégories et les parties signataires souhaitent agir dès le recrutement par :

• Un processus de recrutement neutre et égalitaire : les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.

• Lors du recrutement interne ou externe, COPELECTRONIC veillera à se rapprocher d’une répartition hommes-femmes parmi les candidatures retenues reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalent, celle relevés dans les candidatures reçues.

• COPELECTRONIC veillera également à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

En outre, la direction s’engage à mettre toutes les actions nécessaires en œuvre pour favoriser l’accès de personnel féminin en production : Réduction de la manutention, Amélioration des outils pour réduire le nombre de taches nécessitant des efforts physiques.

COPELECTRONIC garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’indicateur suivi sera le nombre d’embauches de l’année n-1 : répartition par service et par sexe

5. REMUNERATION

Les parties constatent que des différences de salaires peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

COPELECTRONIC s’engage à réduire les écarts de rémunération moyenne par catégorie et par tranche d’âge.

Tout écart supérieur à 10% devra faire l’objet d’une analyse et correction dans les 6 mois.

Tout écart supérieur à 5% devra faire l’objet d’une analyse et d’explications détaillées pouvant entrainer une correction dans les 12 mois.

Tous les réajustements de rémunération qui en découle prennent effet au 1^er janvier de l’année en cours au profit des salariés concernés.

ARTICLE 7 – Entrée en vigueur et durée :

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1^er janvier 2021.

ARTICLE 8 – Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

ARTICLE 9 – Publicité et dépôt :

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception à l’organisation syndicale signataire.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes, 10 rue de la ville en bois à BAYONNE (64100)

Fait à MOUGUERRE, le 8 mars 2022

En deux (2) exemplaires

Pour la CFDT Pour COPELECTRONIC

XXX XXX

ANNEXE 1 : Indicateurs de suivi

1. PROMOTION PROFESSIONNELLE

   • Nombre de promotions par sexe/service rapporté au nombre de salariés

2. FORMATION PROFESSIONNELLE

   • Respect du planning de formation,

Formation	Date planifiée	Date réalisée	Commentaire
…
…
…

Formation	2021	2022	Commentaire
Nombre de formations prévu
Nombre de formations réalisé
% réalisation

• Nombre d’heures de formation par sexe/service rapporté au nombre de salariés.

3. CONDITION DE TRAVAIL

   • Nombre de semaines passé en horaires postées / nombre de semaine de travail par sexe et par salarié

Salarié	Sexe	Nombre de semaines en 2x8	Nombre de semaine de présence	Objectif	Ratio
…				< 28 semaines
…				< 28 semaines
…				< 28 semaines
…				< 28 semaines
…				< 28 semaines

4. EMBAUCHE

	HOMMES		FEMMES		TOTAL		RATIO EGALITE
SERVICES	NOMBRE D'EMBAUCHES	Effectif H	NOMBRE D'EMBAUCHES	Effectif F	Effectif total	%	% EFFECTIF FEMININ	% D'EMBAUCHE DE PERSONNEL FEMININ
ADMINISTRATION
LOGISTIQUE
FABRICATION
INDUSTRIALISATION
TOTAL

5. REMUNERATION

CATEGORIE	Tranche âge	Homme	Femme	Total général	Ecart
		Effectif	Salaire moyen	Effectif	Salaire moyen	Effectif	Salaire moyen
1-OUVRIER	20-29	6	1 712,67	1		7	1 728,71	-
	30-39	12	1 889,50	2	2 021,51	14	1 908,36	-7%
	40-49	15	1 967,98	2	2 040,11	17	1 976,47	-4%
	50-59	10	1 821,55	7	2 045,82	17	1 913,89	-12%
	60-69	1		1		2	1 739,63	-
2-TAM	30-39	1				1
	40-49	8	2 234,74	1		9	2 270,32	-
	50-59	5	2 276,63	5	2 240,92	10	2 258,78	2%
	60-69	1		2	2 340,49	3	2 541,11	-
3-EMPLOYE	30-39			1		1
	40-49			1		1
4-CADRE	20-29	2	2 870,50			2	2 870,50	-
	40-49	1		2	4 028,20	3	4 017,47	-
Total général			2 038,09		2 267,02		2 103,88	-11%