Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez COPELECTRONIC (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

ENTRE LES SOUSSIGNES:

COPELECTRONIC dont le siège social est situé Chemin Bordaberri Centre de Fret de Mouguerre à MOUGUERRE (64990),

Représentée par agissant en qualité de président du conseil d’administration

D’UNE PART

Et,

La CFDT organisation syndicale représentée par , agissant en qualité de déléguée syndicale

D’AUTRE PART

Préambule :

En raison de son effectif supérieur à cinquante salariés, l’entreprise entre dans le champ de l’art. L. 2242-5 du code du travail qui instaure l’obligation de conclure un accord d’une durée maximale de trois ans sur l’égalité professionnelle des hommes et des femmes.

Cet accord doit :

• D’une part, pour l’année écoulée, établir un bilan des mesures et des objectifs antérieurement fixés,

• Pour les trois années à venir, déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :

  • Les objectifs de progression prévus,
  • La définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,

1. Il doit porter au moins sur trois domaines d’action parmi les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des femmes et des hommes.
2. Les objectifs définis et les actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

En vue de se conformer aux exigences légales, COPELECTRONIC a choisi la voie de la négociation collective.

TITRE 1 - OBJECTIF de PROGRESSION - ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE

Compte tenu de son activité, les parties ont décidé de favoriser trois domaines d’action suivants :

1-1 Action relative au recrutement

Objectifs de progression pour les trois années à venir dans le domaine d’action « recrutement »

Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories employés, agents de maîtrise et cadres :

• Pour la catégorie employés et agents administratifs, les femmes sont au nombre de 16 soit 36.3 % de l’effectif total employés tandis que les hommes sont au nombre de 28, soit 63.7 %.

• Pour la catégorie agents de maîtrise et Techniciens d’Atelier, les femmes sont au nombre de 13, soit 40% de l’effectif total Agents de maîtrise et Techniciens d’Atelier tandis que les hommes sont au nombre de 29, soit 60%.

• Pour la catégorie cadres, il y a 2 femmes et 2 hommes pour 4 cadres soit 50%.

L’objectif est de favoriser la mixité au sein des différentes catégories et les parties signataires souhaitent agir dès le recrutement par :

• Un processus de recrutement neutre et égalitaire : les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.

Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, COPELECTRONIC s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés d’une manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

• Lors du recrutement interne ou externe, COPELECTRONIC veillera à se rapprocher d’une répartition hommes-femmes parmi les candidatures retenues reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalent, celle relevés dans les candidatures reçues.

• COPELECTRONIC veillera également à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

COPELECTRONIC garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Lors des recrutements, COPELECTRONIC associe Pôle EMPLOI, participe à des forums, et veille à la mixité du conseil qui décide des embauches.

1-2 Action relative à la formation professionnelle

Objectifs de progression pour les trois années à venir dans le domaine d’action « formation professionnelle »

L’analyse du plan de formation 2016-2018 montre que 100% des salariés femmes ont suivi une formation entre 2016 et 2017 ainsi que 100 % des salariés hommes.

- Pour les employés ouvriers … : 100 % de femmes pour 100 % d’hommes

- Pour les agents de maîtrise … : 100 % de femmes pour 100 % d’hommes

- Pour les cadres ……………… : 100 % % de femmes pour 100 % d’hommes.

Au 31/12/2017, le nombre d’heure de formation est de 602 heures pour les femmes et 773.5 pour les hommes.

	Femmes (H)	Hommes (H)
Employés / ouvriers	283.5	381.5
AM et techniciens	231	346.5
Cadres	87.5	45.5

L’objectif est d’aligner les taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés et du personnel féminin, au sein de chaque catégorie professionnelle.

L’analyse de l’année 2018 se fera en NAO 2019.

1-2-1 : L’accès à la formation

COPELECTRONIC garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du CPF.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

COPELECTRONIC n’hésite pas à promouvoir en particulier lors des entretiens de formation :

• Le CPF.:
• Les périodes de professionnalisation.
• Les contrats de professionnalisation.
• L’apprentissage

1-2-2 : Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée quand elles ne sont pas réalisées sur site.
• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, par exemple privilégier les formations sur site ou à proximité (favorisation de la vie de famille).
• Veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les heures de travail.
• Continuer à développer les formations à distance sur le poste de travail ou par visio-conférence.

1-3 Evolutions professionnelles

1-3-1 Evolution de carrière et mixité

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

Afin d’assurer à l’ensemble des agents un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque agent, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

1-3-2 Promotion

La direction générale vérifie chaque année avec l'Organisation Syndicale Signataire( ou les Organisations Syndicales Signataires) les indicateurs de suivi femmes-hommes dans l’établissement.

1-4 Rémunération

1-4-1 Egalité de rémunération

L’entreprise garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes qui effectuent un travail de valeur égale, c'est-à-dire pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail. La mise en œuvre de cette mesure interviendra en 2018 ainsi que durant les années 2019 et 2020.

1.4.2 Suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

L’entreprise entend définir une méthode en vue d’identifier, d’analyser et de résorber par des mesures concrètes ces écarts de salaires injustifiés, subsistant après neutralisation des effets de structure (classification, âge, ancienneté). Cette méthode vise à comparer, à travail de valeur égale, la différence de salaire entre femmes et hommes.

En pratique, la comparaison du salaire des femmes avec le salaire médian des hommes à même fonction, même emploi générique ou repère, même tranche d’âge et même tranche d’ancienneté, calculée sur des effectifs significatifs, constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle. Ces éléments seront fournis après la signature du présent accord au CSE ainsi qu'au(x) DS dans le cadre du rapport annuel.

L’identification d’écarts de salaire injustifiés d’au moins 5 % par rapport au salaire médian des hommes pour une fonction, un emploi générique, une tranche d’ancienneté et une tranche d’âge donnés (critères cumulés) donnera lieu à une mesure d’ajustement de salaire à effet du 1er janvier 2018 au profit des salariées concernés, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures au 1er janvier 2015.

La mise en œuvre de cette mesure dont les modalités sont fixées ci-après interviendra en 2018. Les intéressées recevront une information individuelle à ce titre.

1.4.3 Congé de maternité, paternité ou d’adoption

L’entreprise s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, paternité ou d’adoption.

Dans ce cadre, le salarié au retour de son congé bénéficiera des augmentations générales perçues et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle.

TITRE 2 – LES INDICATEURS CHIFFRES

La publication annuelle aux membres du CSE ainsi qu'au(x) DS des indicateurs mentionnés ci-dessous permet d’assurer le suivi des mesures en faveur de l’égalité professionnelle.

2-1 Indicateurs relatifs au recrutement et au poste visé

• Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
• Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe

2-2 Indicateurs relatifs à la formation

- Nom de la formation, qualifiante ou non ainsi que de l'organisme formateur

• Nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salarié
• Nombre d’heures de formation continue par catégorie professionnelle et par sexe
• Bilan des réalisations de programmes de formation par catégorie professionnelle et par sexe.

2-3 Indicateurs relatifs à la promotion

–nombre de promotions par sexe/fonction/filière/emploi rapporté au nombre de salariés éligibles.

2-4 Indicateurs relatifs à la rémunération

–rémunération annuelle brute moyenne (CDI, CDD) par sexe/fonction/filière/ emploi.

• nombre de femmes bénéficiaires de la mesure par fonction/filière/emploi.

TITRE 3 – MODALITES DE SUIVI

Chaque année, l’employeur établit un rapport transmis au CSE et au(x) DS qui comporte les parties qui suivent :

• Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés, dont est assorti chaque domaine d’action favorable au respect de l’égalité professionnelle
• Remarques ou éclaircissements de l’employeur sur l’état de la réalisation de l’ensemble des objectifs qualitatifs et quantitatifs chiffrés.

TITRE 4 – CONCLUSION, DUREE et DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1^er janvier 2018.

4-1 Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

4-2 Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception à l’organisation syndicale signataire.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé par l’entreprise en trois exemplaires :

• une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DIRECCTE
• une version électronique à l’adresse suivante : « dd-64.accord.entreprise@travail.gouv.fr »
• Un exemplaire au conseil de prud'hommes 10 rue de la ville en bois à BAYONNE (64100)

Fait à MOUGUERRE, Le

Pour la CFDTPour COPELECTRONIC :

TITRE 5 : ANNEXES

Annexe 1 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de recrutement

CADRES
		Au 31.12.2016	Au 31.12.2017
Nombre de cadres en poste	Femmes	2	2
Hommes	2	2
Nombre de cadres recrutés dans l’année écoulée	Femmes	0	0
Hommes	0	0
Nombre de cadres de direction	Femmes	0	0
Hommes	1	1
Nombre de cadres de direction recrutés dans l’année écoulée	Femmes	0	0
Hommes	0	0
Nombre de candidatures de cadres	Femmes	0	0
Hommes	0	0

Au 31 décembre 2017, globalement la part des femmes parmi les nouveaux embauchés sur des postes de cadre est de 0 %.

Postes d’Agents de Maitrise et de Technicien d’Atelier.
		Au 31.12.2016	Au 31.12.2017
Nombre d’Agents de Maîtrise en poste	Femmes	5	5
Hommes	7	7
Nombre de candidatures d’Agents de Maîtrise	Femmes	0	0
Hommes	0	0
Nombre de Technicien d’Atelier en poste	Femmes	8	8
Hommes	12	12
Nombre de candidatures Technicien d’Atelier	Femmes	0	0
Hommes	0	0

Au 31 décembre 2017, globalement la part des femmes parmi les nouveaux embauchés ou parmi les personnes promues dans l’Entreprise sur des postes d’agent de maîtrise est de 0 %.

Postes d’employés
		Au 31.12.2016	Au 31.12.2017
Nombre d’employés en poste	Femmes	16	16
Hommes	28	28
Nombre d’employés administratifs en poste	Femmes	3	3
Hommes	1	1
Nombre de candidatures	Femmes	0	0
Hommes	0	0

Tous postes confondus, la part des femmes parmi les nouveaux embauchés est de 0 %.

Annexe 2 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de formation

Postes de cadres
Catégories professionnelles	Sexe	Effectif total	Nombre de salarié ayant suivi une formation	Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an
Cadres	F	2	En nombre : 2 En % : 100	16
H	2	En nombre : 2 En % : 100	16
Postes d’agents de maîtrise
Catégories professionnelles	Sexe	Effectif total	Nombre de salarié ayant suivi une formation	Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an
Agents de maîtrise	F	5	En nombre : 5 En % : 100%	Mini 16 H.
H	7	En nombre : 7 En % : 100 %	Mini 16 H.
Postes de Technicien d’Atelier
Catégories professionnelles	Sexe	Effectif total	Nombre de salarié ayant suivi une formation	Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an
Technicien d’atelier	F	8	En nombre : 8 En %. : 100 %	Mini 16 H.
H	12	En nombre : 12 En % : 100 %	Mini 16 H.
Postes d’employés
Catégories professionnelles	Sexe	Effectif total	Nombre de salarié ayant suivi une formation	Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an
Employés	F	16	En nombre : 16 En % : 100 %	Mini 16 H.
H	28	En nombre : 28 En % : 100 %	Mini 16 H.

Annexe 3 : Indicateurs de suivi des objectifs fixés et vérifiables associés au domaine d’action « Promotion »

Postes de Cadres
Catégories professionnelles	Sexe	Effectif total	Nb. de cadres ayant eu une promotion en 2017	% de cadres ayant eu une promotion en 2017
Cadres	F	2	0	0 %
H	2	0	0 %
Postes d’Agents de Maîtrise
Catégories professionnelles	Sexe	Effectif total	Nb. d’Agent de Maitrise ayant eu une promotion en 2017	% d’Agent de Maitrise ayant eu une promotion en 2017
Agents de Maîtrise	F	5	0	0%
H	7	1	14.3%
Postes de Technicien d’Atelier
Catégories professionnelles	Sexe	Effectif total	Nb. de Techniciens d’Atelier ayant eu une promotion en 2017	% de Techniciens d’Atelier ayant eu une promotion en 2017
Techniciens d’Atelier	F	8	1	12.5%
H	12	0	0%
Postes d’Employés
Catégories professionnelles	Sexe	Effectif total	Nb. d’Employés ayant eu une promotion en 2017	% d’Employés ayant eu une promotion en 2017
Employés	F	16	1	6.25%
H	28	7	25%

Annexe 4 : Indicateurs de suivi des objectifs fixés et vérifiables associés au domaine d’action « Rémunérations »

Tableau de comparaison des Rémunérations Hommes-Femmes en excluant l’ancienneté dans l’entreprise.

DESIGNATION	Qual.	Coef.	Niv.	Echel	Ind	Salariés H/F	Salaires Brut Annuel Homme au 01/04/2017	Salaires Brut Annuel Femme au 01/04/2017	Commentaire sur salaires Hommes/Femmes
H	F
Ouvrier	O1	140	I	1	-			1 480 €	1 480 €
O3	155	I	3	-	4		1 569 €	1 569 €
Ouvrier Qualifié	P1	170	II	1	-	5		1 668 €	1 668 €
180	II	2	-	1		1 694 €	1 694 €
Ouvrier Qualifié	P2	190	II	2	-		5	1 732 €	1 732 €
190	II	2	1	2	2	1 790 €	1 790 €	Pas d’écart
Ouvrier Qualifié	P3	215	III	1	-	10	4	1 862 €	1 862 €	Pas d’écart
		225	III	2	-	5	4	1 918 €	1 918 €	Pas d’écart
		225	III	2	1	1	1	1 957 €	1 957 €	Pas d’écart
Technicien d'Atelier	TA1	240	III	3	-	7	7	1 999 €	1 999 €	Pas d’écart
240	III	3	1	4		2 047 €	2 047 €
240	III	3	2			2 072 €	2 072 €
Technicien d'Atelier	TA2	255	IV	1	-			2 103 €	2 103 €
255	IV	1	1			2 152 €	2 152 €
255	IV	1	2		1	2 205 €	2 205 €
Technicien d'Atelier	TA3	270	IV	2	-	1		2 250 €	2 250 €
270	IV	2	1			2 303 €	2 303 €
270	IV	2	2			2 354 €	2 354 €
Technicien d'Atelier	TA4	285	IV	3	-			2 405 €	2 405 €
Agent de Maitrise	AM1	215	III	1	-			1 976 €	1 976 €
215	III	1	1			2 020 €	2 020 €
225	III	2	-			2 064 €	2 064 €
Agent de Maitrise	AM2	240	III	3				2 108 €	2 108 €
240	III	3	1		1	2 156 €	2 156 €
240	III	3	2	1		2 203 €	2 203 €
Agent de Maitrise	AM3	255	IV	1	-	3	4	2 249 €	2 249 €	Pas d’écart
		255	IV	1	1			2 301 €	2 301 €
		270	IV	2	-			2 327 €	2 327 €
		270	IV	2	1			2 354 €	2 354 €
Agent de Maitrise	AM4	285	IV	3				2 403 €	2 403 €
Agent de Maitrise	AM5	305	V	1	-			2 583 €	2 583 €
305	V	1	1			2 659 €	2 659 €
305	V	1	2	1		2 724 €	2 724 €
Agent de Maitrise	AM6	335	V	2	-	1		2 811 €	2 811 €
335	V	2	1			2 961 €	2 961 €
335	V	2	2			3 040 €	3 040 €
Agent de Maitrise	AM7	365	V	3	-	1		3 076 €	3 076 €
Agent Tech. Elect.		305	V	1	-			2 583 €	2 583 €
305	V	1	1			2 659 €	2 659 €
305	V	1	2			2 724 €	2 724 €
335	V	2	-			2 809 €	2 809 €
Agent Administratif		215	III	1	-		1	1 873 €	1 873 €
215	III	1	1			1 909 €	1 909 €
215	III	1	2			1 944 €	1 944 €
225	III	2	-		1	1 980 €	1 980 €
225	III	2	1			2 020 €	2 020 €
240	III	3	-			2 060 €	2 060 €
240	III	3	1			2 134 €	2 134 €
Agent Administratif		255	IV	1	-			2 228 €	2 228 €
270	IV	2	-			2 332 €	2 332 €
285	IV	3	-			2 437 €	2 437 €
Agent Administratif et/ou Technique		305	V	1	-			2 606 €	2 606 €
305	V	1	1			2 782 €	2 782 €
335	V	2	-	1		2 809 €	2 809 €
335	V	2	1		1	2 959 €	2 959 €
335	V	2	2			3 040 €	3 040 €
365	V	3	-			3 054 €	3 054 €
395	V	3	-			3 075 €	3 075 €
Cadres	Position	120				2	2	3 646 €	3 646 €	Pas d’écart
Position	180				1		4 838 €	4 838 €