Accord d'entreprise "Accord Collectif sur l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez STRUCTIL

Accord collectif sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Le présent accord est signé entre :

La société STRUCTIL,

SASU au capital de 3 106 950 euros,

dont le siège social est situé 45 rue de la Plaine 01120 DAGNEUX

Immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous le numéro B 331 629 385,

Agissant par Monsieur __________, Directeur Général, dûment mandaté à cet effet,

d'une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de la société, représentée par _____________, dûment mandaté à cet effet en qualité de délégué syndical,

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Préambule :

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail modifiées et précisées en dernier lieu par la loi n°2015-994 du 17 août 2015, le décret n°2016-868 du 29 juin 2016, la loi n°2018-1088 du 8 août 2017, l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que la loi n°2018-217 du 29 mars 2018,a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité dans chacun des emplois de l’entreprise.

Article 1 : Objet

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

Néanmoins, la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie de représentations socio-culturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportement qui dépassent le cadre du travail. Les parties ont donc souhaité limiter les actions au strict cadre de l’entreprise.

Le présent accord s’intègre à une politique globale de promotion de l’égalité des chances et s’inscrit plus largement dans une démarche de gestion des ressources humaines purement basée sur les compétences et les résultats.

Les parties ont exprimé leur volonté de formaliser une véritable politique en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche et aux différentes étapes de la vie professionnelle afin d’agir sur l’ensemble des causes des inégalités de traitement encore constatées.

Par cet accord, les parties signataires se fixent pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en :

. Développant la mixité dans l’emploi et le recrutement,

. Garantissant l’équité en matière de politique de rémunération, pour un même niveau de

compétences, de qualification, de responsabilité et de résultat,

. Veillant à l’égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels,

. Favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

et en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle Hommes/Femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport visé dans le Code du travail et la Base de Données Economiques et Sociales prévue par le Code du travail.

Article 4 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté :

• Un déséquilibre dans les catégories professionnelles

L’analyse de la répartition entre hommes et femmes par catégories professionnelles montre que, si les hommes représentent les 70,96% des salariés en CDI au 30/06/2019 et que les femmes représentent 29,03% de ces salariés, il y a des variations de représentativité selon les catégories.

Si les Ouvriers étaient exclusivement des hommes, les recrutements (2) de CDI Ouvriers sur la période 2019 ont permis à date d’intégrer une femme au sein des équipes Production. La répartition entre hommes et femmes dans la catégorie Ouvriers en CDI passant ainsi de 0% à 4%.

Par contre les hommes ne sont représentés qu’à 37 % parmi les TAM.

Concernant la catégorie Cadres, l’analyse de la répartition entre hommes et femmes montre un déséquilibre de représentation, les femmes représentant 33% de cette catégorie.

L’analyse de la répartition des CDD entre hommes et femmes par catégories professionnelles n’est pas pertinente au sein de l’entreprise (compte tenu du faible volume de CDD) pour mesurer un déséquilibre, 2 des 3 postes en CDD au 30/06/2019 sont pourvues par des femmes, occupant une fonction TAM, au sein respectivement des services Administratif et Qualité. 1 poste en CDD est occupé par un homme, pour la fonction de Cadres, Responsable Ressources Humaines, précédemment occupée par une collaboratrice au même statut.

Il sera donc important que nous cherchions à poursuivre le développement de la mixité des recrutements afin de favoriser à chaque fois le sexe le moins représenté, toujours à compétence équivalente bien entendu.

• Un léger déséquilibre dans les salaires de certaines catégories professionnelles

L’analyse des rapports entre les salaires de base des hommes et des femmes sur les populations démontre qu’une légère différence persiste au fil des ans.

Si la population des ouvriers ne peut pas être comparée au regard du trop faible nombre de salariés concernés parmi les femmes, il est à préciser que sur 2020, concernant la population femmes catégorie Ouvriers, il est prévu conventionnellement un passage à 190 de cette moyenne (à effectif constant), et que le différentiel constaté s’explique également par des appréciations d’ancienneté.

Il est démontré dans ce tableau que l’écart se creuse sensiblement depuis 3 ans entre la moyenne des TAM hommes et femmes (34,15 point en 2017, 36,53 points en 2018 et 43,34 points en 2019).

L’écart s’explique également par des départs et recrutements récents, ainsi que par la typologie des postes occupés dans cette catégorie.

Il est à noter que la proportion TAM Hommes Femmes s’est inversée entre 2017 et 2019, les Femmes représentant au 30/06/2019, 63,15% de cette catégorie contre 43,47% deux ans auparavant.

Pour les cadres, Il n’y a pas de différentiel conséquent (en terme de rapport de coefficient) entre les cadres Homme et Femme.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 5 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a régulièrement rappelé sa volonté au travers des engagements contractualisés par les valeurs du groupe notamment, mais aussi par des engagements qui mettaient en œuvre les mesures suivantes :

5.1 Mixité des recrutements

A chaque fois que cela sera possible, tous les postes de l’entreprise sont ouverts de façon non sélective aux hommes et aux femmes. Chacun doit pouvoir y postuler, uniquement sur la base de ses compétences et de son expérience. Cette disposition s’applique tant pour les postes administratifs que pour les postes de production, ou ceux de management.

STRUCTIL demande à ses partenaires dans le domaine de l’emploi (Pôle Emploi, les sociétés de travail temporaire, les associations et structures d’accompagnement et d’insertion, les cabinets de recrutement), d’appliquer scrupuleusement cette disposition.

5.2 Egalité des rémunérations

La rémunération d’un salarié dépendra toujours de sa qualification, de ses compétences et de sa performance.

STRUCTIL veille à ce que l’équité des rémunérations entre les hommes et les femmes soit respectée, en tenant compte également de la composition des populations concernées (en particulier pour que les valeurs retenues soient pertinentes).

Les éléments fournis tous les ans, aux partenaires sociaux, permettent en particulier de constater les résultats de ces dispositions.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci, tout en les précisant de façon plus détaillée et sur la base d’indicateurs chiffrés décrits ci-après.

Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

6.1 Embauche : Egalité professionnelle dans la publication d’offres d’emploi 

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes.

Elles sont non discriminatoires, et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Garantir l’égalité professionnelle dans la publication de chaque offre d’emploi quels que soient le poste et la filière concernés (administratif, production et commercial)	Lorsque l’offre concerne un emploi dont l’appellation existe au féminin et au masculin, les deux sont indiqués (par exemple Opérateur/Opératrice) Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi est précisément offert aux deux sexes (ex : cariste H/F ou ingénieur H/F) ou exprimé au moyen de mots neutres.	% d’annonces mentionnant l’appellation du poste au masculin et au féminin ou comportant la mention H/F. Objectif = 100 % des annonces conformes dès l’application de l’accord.

6.2 : Embauche : Lutter contre les stéréotypes Femmes / Hommes lors des procédures de recrutement

Les parties signataires s’accordent sur le fait que les stéréotypes existants sur les hommes et les femmes peuvent impacter les processus de recrutement. Afin d’y remédier, il est établi d’une part que progressivement tous les acteurs du recrutement devront être sensibilisés à cet aspect et d’autre part que des communications internes sur le sujet seront mises en place, y compris via les Instances Représentatives du Personnel.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Sensibiliser les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes H/F	Organiser au moins une session de formation des acteurs du recrutement par an. Mettre en place un plan de communication interne sur le sujet (y compris via le site internet), et informer les représentants du personnel sur le plan de communication.	Nombre de formation pour les acteurs du recrutement réalisées par an. Nombre de communications faites auprès des IRP. Nombre de communications faites sur le site internet de l’entreprise ou par voie d’affichage.

Article 6.3 : Articulation Vie Professionnelle / Vie Privée : Permettre aux personnes d’articuler leur activité avec les contraintes liées à la charge d’un enfant

Les parties signataires sont conscientes que, dans la Société actuelle, ce sont bien souvent les femmes qui ont la responsabilité de gérer la charge de l’enfant en ce qui concerne les contraintes liées aux horaires de la scolarité.

En conséquence, l’entreprise prend l’engagement d’adapter son fonctionnement en supprimant dans les 3 ans à venir, les réunions de services débutant tôt le matin ou tard le soir.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Permettre aux salariés d’articuler leur activité avec les contraintes liées à la charge d’un enfant	Supprimer totalement d’ici 3 ans les réunions de services débutant avant 8h45 et après 17 heures, sauf cas de force majeure ou caractère d’urgence ayant pour enjeux la sécurité des biens et/ou des personnes.	Nombre de réunions de services ayant débuté avant 8h45 et après 17 heures. (à l’exception bien entendu des salariés travaillant en horaires d’équipes postées) Objectif : 0

Article 6.4 : Articulation Vie Professionnelle / Vie Privée : Favoriser le congé paternité

Afin de favoriser la prise du congé paternité pour les pères à la naissance de leur enfant, l’entreprise prend l’engagement d’assurer le maintien de la rémunération du salarié concerné dans les mêmes conditions de revenus que les femmes en congé maternité. La durée du congé paternité, son délai de prévenance et ses modalités de prises sont par ailleurs définies par la loi.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Favoriser la prise du congé de paternité pour les pères	Garantir aux pères concernés un revenu calculé sur les mêmes bases que celles du congés maternité.	Nombre de salariés ayant pris un congé paternité / Nombre de salariés éligibles à notre connaissance

Article 6.5 : Articulation Vie Professionnelle / Vie Privée : Prise en compte des conséquences des changements d’organisation sur la vie familiale

Afin de prendre en compte les conséquences que peuvent avoir les modifications d’horaires sur l’organisation personnelle de ses salariés, l’entreprise s’engage à informer les salariés concernés avec un délai préavis d’un mois, lorsque le changement concerne le passage pour une durée prévue supérieure ou égale à un mois, d’un horaire de week-end à un horaire de semaine ou vice-versa.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Faciliter l’articulation vie privée / vie professionnelles pour les changements d’équipe concernant le travail du week-end	Garantir aux salariés concernés le respect du délai de préavis d’un mois afin de leur permettre de prendre leurs dispositions en terme d’organisation personnelle.	Nombre de changements d’horaires pour un passage de week-end à semaine ou vice versa, pour une durée prévisionnelle supérieur ou égale à un mois, avec un délai de prévenance inférieur à 1 mois. Objectif : O

Article 6.6 : Formation et Promotion Professionnelle : Faciliter l’accès aux formations diplômantes ou certifiantes aux femmes

L’entreprise est investie depuis plusieurs années dans une démarche de formation et de développement des certification (type CQPI, etc.) afin de valoriser en interne la montée en compétences de nos salariés et favoriser l’intégration de nouveaux embauchés.

L’entreprise veillera sur la durée de l’accord à s’assurer de l’équilibre de l’accès des Femmes et des Hommes à la formation.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Favoriser l’ouverture des cursus certifiants ou diplômants aux femmes	Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience (…) pour les salarié-e-s y ayant le moins accès	Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, de DIF, répartis par sexe à l’issue des 3 ans de validité du présent accord.

Article 6.7 : Formation et Promotion Professionnelle : Entretien de retour à l’emploi

Afin de favoriser le retour à l’emploi dans les meilleures conditions pour un salarié revenant d’une absence de 12 mois ou plus dans le cadre de la prise d’un congé parental, outre son entretien professionnel, le salarié aura un entretien de retour à l’emploi avec son responsable hiérarchique, dans les deux premières semaines de son retour, afin de faire le point sur les changements éventuels survenus dans l’organisation ou les méthodes de travail, ainsi que sur ses éventuels besoins en formation liés à un changement éventuel de technologie.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Favoriser le retour à l’emploi après un congé parental d’éducation de 12 mois ou plus.	Mettre en place un entretien de retour à l’emploi pour chaque salarié revenant d’une absence de 12 mois ou plus dans le cadre de la prise d’un congé parental. Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés précités en les positionnant prioritairement sur les actions de formations de l’année suivante	Nombre d’entretiens réalisés suite au retour de congé parental d’un salarié par rapport au nombre de reprises de poste après 12 mois d’absence suite à congé parental. Objectif 100 % Proportion de salarié-e-s revenant de congé parental de 12 mois ou plus ayant suivi une formation au cours de l’année suivante Objectif 100 %

Article 6.8 : Garantir l’égalité de rémunération et réduire les écarts existants entre les femmes et les hommes

La société STRUCTIL garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes à l’embauche pour un même niveau de responsabilité, de formation, de qualification, d’expérience et de compétences mises en œuvre.

En outre, nous veillons à ce qu’aucun écart ne se crée avec le temps et nous allons travailler à réduire les écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes lors de l’audit préalable. Dans ce cadre, les parties signataires s’accordent sur les mesures suivantes.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Garantir l’égalité de rémunération et réduire sur 3 années les écarts éventuels de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes.	Embaucher les salariés sur une base de salaire identique à compétences, qualifications et expériences équivalentes Mener chaque année une étude comparative sur l’entreprise pour analyser les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes, ainsi que la répartition des augmentations individuelles S’engager à analyser tout écart de rémunération paraissant non justifié et à prendre, le cas échéant, les mesures correctives nécessaires.	. Salaires à l’embauche par poste et par sexe à compétences, qualification et expériences équivalentes. . Nombre d’études comparatives menées. . Nombre d’écarts identifiés et nombre d’analyses et d’actions correctives menées.

Article 7 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée. Elle est constituée par :

• Le Directeur Général,

• Un représentant de la Direction des Ressources Humaines,

• Le Délégué Syndical CFDT.

La commission a pour mission :

• le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord,

• l’étude de l’effet des actions,

• le suivi des objectifs et indicateurs,

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira tous les ans, et en tout état de cause au plus tard avant la fin février, afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord. Pour la première fois, cette réunion aura lieu au plus tard avant la fin février 2020.

Article 9 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter du 16/09/2019.

Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord

A la demande de l’organisation syndicale signataire, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Le présent accord pourra à tout moment être dénoncé dans le respect des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

Article 11 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie, et cet accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.

Fait à Vert-le-Petit, en 5 exemplaires originaux, le 16/09/2019

Pour l'Entreprise : Pour le syndicat CFDT :

M. _________________ M. _________________

Directeur Général Délégué Syndical CFDT

M. _________________

Pour la Direction Ressources Humaines