Entre les soussignés,
Le syndicat C.F.D.T.-F.3C	Représenté par	xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Le syndicat C.F.T.C.	Représenté par	xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Le syndicat C.F.E.-C.G.C.	Représenté par	xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Le syndicat C.G.T.	Représenté par	xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Le syndicat F.O.	Représenté par	xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Le syndicat SUD	Représenté par	xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

D’une part, et

La société MEDIAPOST SAS représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général Adjoint Ressources Humaines,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit,

OBJET DE L’ACCORD :

L’accord du 10 avril 2013 consacrait la mise en place organisée du télétravail au sein de MEDIAPOST. Cet accord a permis le développement du télétravail pendant 7 ans.

La crise sanitaire a montré toute la capacité de l’entreprise et des salariés à s’adapter à des modalités de travail différentes.

Cette expérience nous amène à réfléchir à une pratique moderne, en phase avec les attentes des salariés et de l’entreprise, et donc à la nécessaire révision de l’accord télétravail dont MEDIAPOST est doté depuis 2013.

Les réalités du télétravail dépassent les capacités de l’accord existant, son évolution est donc incontournable afin d’intégrer de nouvelles formes de télétravail permettant notamment plus de souplesse et intégrant une dimension de nomadisme.

MEDIAPOST demeure attaché à la préservation de son collectif de travail, composante essentielle de la vie au travail et favorisant l’ancrage de notre culture d’entreprise.

Dès lors, il nous faut proposer une vision souple du télétravail, qui pourra être différenciée selon les catégories de personnel et la nature des activités, et qui favorisera l’équilibre des temps de vie sans dénaturer l’ADN de MEDIAPOST.

1. Principes Généraux

   1. Définition

Le télétravail est défini par l’article L 1222-9 du Code du Travail et dispose : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

A ce titre, le télétravail est à distinguer d’un travail effectué à distance lors d’un déplacement professionnel.

Le télétravail, hors cas de force majeure, s’inscrit dans une démarche basée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise. La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

2. Maintien de la cohésion sociale

Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail.

Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne et du collectif du travail, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

3. Principe du double volontariat / validation managériale

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès que le manager l’estime possible.

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, le manager peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

En cas de refus, le manager devra expliciter cette décision auprès de son collaborateur.

4. Réversibilité

L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, sauf cas décrits au point 1.6

5. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est la possibilité pour le salarié de ne pas être joignable en permanence, hors de son temps de travail, notamment grâce aux outils numériques, pour des motifs liés à l’exécution de ses missions. A l’exception des situations justifiées par un caractère de gravité ou d’urgence exceptionnelle liée à la santé d’un collaborateur, à la sécurité des biens et des personnes et à la continuité d’activité, ce droit doit être respecté.

La phrase suivante sera donc intégrée automatiquement en fin de mail pour l’ensemble des collaborateurs de MEDIAPOST : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés vous n'avez pas à y répondre immédiatement sauf en cas d'urgence exceptionnelle. »

Par ailleurs, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation (EAE), un point particulier sera réalisé sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

6. Circonstances exceptionnelles

En cas de situations exceptionnelles, d’urgence ou conjoncturelles (menace d'épidémie, grève de transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, …) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur, prise, le cas échéant en concertation avec les organisations syndicales.

Dans cette hypothèse, les dispositions de l’accord sont suspendues et l’organisation du télétravail relève, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, de la décision unilatérale prise par l’employeur.

2. Mise en œuvre du télétravail au sein de MEDIAPOST

   7. Activités compatibles et salariés éligibles

Les activités des salariés concernés par le télétravail doivent pouvoir être réalisées à distance grâce aux technologies de l’information et être compatible avec le fonctionnement du service auquel ils appartiennent. Les salariés souhaitant bénéficier du télétravail doivent être capable de travailler de façon régulière à distance : ils doivent faire preuve d’une autonomie avérée dans la réalisation de leur activité et les réaliser avec le même niveau de performance que s’ils étaient présents physiquement sur leur site de rattachement.

Les salariés affectés aux fonctions listées en annexe au présent accord peuvent solliciter l’exercice de leur fonction en télétravail (Annexe 1 “fonctions éligibles”).

8. Modalités d’organisation

   1. Nombre de jours de télétravail

Afin de préserver la cohésion sociale évoquée à l’article 1.2, les collaborateurs éligibles et volontaires pourront exercer leur activité en télétravail jusqu’à 2 jours non consécutifs par semaine et devront être présents sur site 3 jours / semaine.

Les journées télétravaillables seront déterminées par le manager et pour l’ensemble de l’équipe en fonction des nécessités de service, en concertation avec les collaborateurs concernés.

Ces jours de télétravail ne peuvent pas être positionnés à l’issue immédiate d’une période de congés (congés payés, rtt, maladie, …).

Les journées de télétravail non effectuées pour quelque motif que ce soit, ne pourront donner lieu à une réalisation par anticipation ou à un report.

2. Prise en compte des situations particulières pour les salariés dont les activités sont télétravaillables

• Les salariés en situation de handicap

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi et l’organisation des temps de vie, les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier de modalités d’organisation du télétravail spécifiques en concertation avec le médecin du travail (aménagement de jours supplémentaires, de la fréquence du télétravail, …).

• Les salariées en état de grossesse

Les salariées ayant déclaré leur état de grossesse pourront également bénéficier de modalités d’organisation du télétravail spécifiques sur avis du médecin du travail.

• Les salariés aidant familiaux

Les proches aidants, définis à l’article L. 3142-16 peuvent solliciter un aménagement spécifique des conditions de mise en œuvre du télétravail dès lors qu’ils sont dans une situation leur ouvrant la possibilité de demander un congé de proche aidant (définies à l’article D. 3142-8 du Code du travail), sur présentation des justificatifs suivants :

• Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

• Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %

• Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.

• Les nouveaux entrants

Aucune condition d’ancienneté n’est requise dès lors que le manager considère que le salarié bénéficie du bon niveau d’intégration dans le collectif de travail et d’une bonne appréhension de son poste de travail et de son contenu.

• Les alternants

La présence dans l’entreprise des alternants participe de leur formation : le tuteur ou le maître d’apprentissage de l’alternant est notamment chargé de son accueil, de la conception, en partie, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation.

Cependant, dès lors que le niveau d’autonomie de l’alternant le permettra, le télétravail pourra être envisagé. La fréquence et les modalités d’organisation devront être adaptées pour garantir l’encadrement de ses missions par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.

3. Modalités d’exercice du télétravail

   1. Sédentaire

Personnels éligibles : agents de maîtrise

Modalité administrative : avenant au contrat de travail avec reconduction annuelle tacite

Afin de favoriser l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle, les jours de télétravail hebdomadaires sont déterminés par avance avec le manager, à la signature de l’avenant au contrat de travail

Le temps de travail en télétravail n’excède pas le temps de travail prévu par les accords en vigueur, sauf accord exprès du manager.

Les plages horaires journalières pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint en télétravail sont déterminée en amont de l’entrée dans le dispositif télétravail.

2. Mixte

Personnels éligibles : cadres non managers

Modalité administrative : avenant au contrat de travail avec reconduction annuelle tacite

Les fonctions dévolues peuvent nécessiter plus de flexibilité et la présence physique sur site peut fluctuer en fonction des objectifs fixés. Pour permettre d’adapter leur organisation à ces objectifs, un jour de télétravail hebdomadaire est déterminé par avance avec le manager, à la signature de l’avenant

au contrat de travail mais peut bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire de gré à gré avec ce dernier.

Les plages horaires journalières pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint en télétravail sont déterminée en amont de l’entrée dans le dispositif télétravail.

3. Nomade Personnels concernés : managers Modalité administrative : aucune

La flexibilité et les exigences de présence sur site rendues nécessaire par les objectifs fixés, ainsi que par les responsabilités managériales justifient de mettre en place une solution “nomade” de télétravail. Pour leur permettre d’adapter leur organisation, les jours de télétravail ne sont pas déterminés à l’avance mais sont prises de gré à gré avec le manager en fonction de leurs contraintes professionnelles.

Les plages horaires journalières pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint en télétravail sont déterminée en amont de l’entrée dans le dispositif télétravail.

4. Prévenance

Les demandes de changement de planning des jours télétravaillés doivent intervenir au moins 48h avant la date prévue. Par ailleurs, le collaborateur doit obligatoirement recueillir préalablement l’accord de son manager. Il en va de même en cas de demande de changement des jours télétravaillés par le manager.

3. Lieux d’exercice du télétravail

Le lieu de télétravail peut être la résidence du collaborateur comme un tiers-lieu. Les conditions étant que le collaborateur :

• dispose d’un espace dédié au télétravail,

• ait une connexion internet haut débit permettant à minima la réalisation de e-réunion avec utilisation de vidéo,

• dispose d’un réseau téléphonique suffisant pour être joignable à tout moment.

• puissent échanger en toute sécurité, à l’abri du bruit extérieur et en garantissant la confidentialité des échanges.

3. Moyens associés au déploiement

   9. Formation

Les modules de formation « savoir télétravailler » et « manager des télétravailleurs » sont à disposition dans FORMEO (cf annexe 2).

L’ensemble des collaborateurs concernés par le dispositif télétravail devra suivre le ou les modules de formation qui les concernent.

10. Indemnité

Une aide financière de 80€ par an versée en deux fois aux collaborateurs télétravaillant en modalité « sédentaire » pour permettre l’achat de matériel pour faciliter le télétravail ou de participer aux frais.

11. Les équipements mis à disposition et la sécurité des données

Si le salarié n’est pas déjà équipé d’un ordinateur portable professionnel, la mise à disposition de ce matériel, ou d’un ordinateur permettant la prise en main à distance, sera organisée avec une souris et le matériel de transport associé. Le matériel permettra une connexion à distance (type VPN) aux applications informatiques nécessaires à la réalisation de son activité en télétravail. Un casque audio doté d’un micro sera fourni aux télétravailleurs qui le souhaitent.

Si le collaborateur a besoin d’être joint régulièrement par des personnes extérieures à l’entreprise, la mise à disposition de téléphone portable avec abonnement voix/sms.

Conformément à la charte de bon usage des Systèmes d’Information de MEDIAPOST (remise en mains propres à chaque collaborateur et consultable sur Yatoo) :

• le salarié est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition par l’entreprise et s’engage à ne pas en modifier la configuration, en assurer la bonne conservation et le maintien en bon état de fonctionnement en veillant à la bonne application des mises à jour. En cas de perte, de vol, de panne ou de mauvais fonctionnement, le salarié doit immédiatement en informer MEDIAPOST selon les procédures en vigueur

• Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données sur tout support (informatique et/ou papier), éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Le module de formation « savoir télétravailler » comportera une partie dédiée à sensibiliser les télétravailleurs sur ce point.

Prévention des risques, santé et sécurité au travail

L’entreprise continuera à prendre en compte le télétravail dans le document unique d’évaluation des risques de chacun des sites concernés par cette organisation du travail et fera l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée afin de prévenir autant que faire se peut les risques liés à l’éloignement du salarié du collectif de travail et à l’usage des outils numériques. Les risques liés à l’installation d’un télétravailleur dans un autre environnement que sa position de travail habituelle seront pris en compte par l’intermédiaire de la formation “savoir télétravailler” et d’une série de conseils et rappels règlementaires (installation ergonomique, installation électrique en particulier). Le salarié en télétravail sera tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

En matière d’accidents du travail et de trajet, la législation s’applique également en cas de télétravail. En cas d’accident de travail, le salarié doit en informer l’entreprise dans les délais légaux et transmettre les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

5. Vie de l’accord

   1. Durée

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 03 janvier 2022.

Il est conclu pour une durée trois ans et pourra faire l’objet d’une dénonciation d’une part, par l’employeur et d’autre part, par l’ensemble des organisations signataires.

La partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR ou par courrier remis en main propre contre décharge.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires qui devra saisir l’autre partie par la lettre de demande de révision, en recommandée avec AR, accompagnée ou par courrier remis en main propre contre décharge d’un exposé des motifs de sa demande.

2. Commission de suivi

Il est créé une commission de suivi du présent accord au niveau national, constituée de 2 représentants des organisations syndicales signataires et des représentants de MEDIAPOST.

Une première commission de suivi se réunit trois mois après la date de signature du présent accord afin de dresser un premier bilan sur la mise en œuvre des dispositions prévues par ce dernier, et notamment les éventuelles situations qui posent question.

La commission de suivi de l’accord se réunit une fois par année à partir de la première année de vie de l’accord. Un relevé de décisions sera formalisé à l’issue de chaque commission de suivi.

Les indicateurs de suivi de chaque action seront communiqués lors de la commission de suivi :

• Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles

• Nombre de demandes acceptées / refusées

• Les différentes modalités de télétravail

• Accidents intervenus en télétravail

• Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap, d’un état de grossesse, les aidants familiaux

• Télétravail occasionnel et situations particulières : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés

• Formation des managers

Enfin, chaque commission de suivi prévoira un bilan sur le montant des indemnités versé au cours de l’année. Il pourra être envisagé de réévaluer en fonction des résultats économique de l’entreprise.

3. Dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ainsi qu’un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le dépôt de l'Accord doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En outre, un exemplaire original sera remis à l’entreprise et à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, qu’elle soit signataire ou non signataire du présent accord.

Fait à Montrouge, en dix exemplaires originaux, le 20 décembre 2021, Pour MEDIAPOST SAS,

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour la C.F.D.T.-F.3C	Pour la C.F.T.C.	Pour la C.F.E.-C.G.C.
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Pour la C.G.T.	Pour F.O.	Pour SUD
xxxxxxxxxxxxxxxxxxx	xxxxxxxxxxxxxxxxx	xxxxxxxxxxxxxxxxx

ANNEXE 1

Les fonctions éligibles

• Les fonctions du back-office commercial Réseau y/c les Services Satisfaction Clients

• Les fonctions des Services Support Logistique

• Les fonctions d’assistanat de direction Réseau et Siège

• Les fonctions RH du Réseau

• Les fonctions des services supports rattachées aux DGA Finances & Juridique, Excellence et Performance du Réseau, Transformation développement durable et communication, Marketing et Expérience Clients, Systèmes d’Information, Ressources Humaines, Commerce et Solutions Business

• Les fonctions avant-vente, après-vente et support à la vente rattachées à la DGA Solution Business

• Les fonctions back-office rattachées à la DGA Excellence et Performance du Réseau ainsi qu’à la Direction Service Client National

ANNEXE 2

Formation « savoir télétravailler »

Durée : 30 à 40 mn de savoir théorique & 20 à 30 mn de mises en situations

• Comprendre les enjeux du télétravail

• Adopter les bons comportements

• Préserver sa santé et sa sécurité

• Etre autonome et efficace à distance

Formation « manager des télétravailleurs » Durée : 30 à 40 mn de savoir théorique & 20 à 30 mn de mises en situations

• Comprendre les enjeux et le cadre du télétravail

• Mise en place et organisation du télétravail au sein de son équipe

• Savoir adapter son mode de management et identifier les évolutions nécessaires dans l’organisation du travail / Animer son équipe à distance

• Définir comment suivre et évaluer la réalisation des missions réalisées en télétravail