Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail de la société CIG Année 2021" chez CIG - CURAGE INDUSTRIEL DE GONESSE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIÉTÉ ANNEE 2021

ENTRE :

La société immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro dont le siège social est situé et représentée par en sa qualité de Directeur Général Délégué.

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

Monsieur , en sa qualité de délégué syndical CGT,
Monsieur , en sa qualité de délégué syndical CFTC et

Monsieur , en sa qualité de délégué syndical FO.

D’autre part,

PREAMBULE

Par cet accord, les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Dans le cadre de la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 21/09/2021.

Lors de cette réunion, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination. Aussi, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de prévoir des mesures concernant :

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La rémunération effective,

• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,

• L’embauche (l’accès à l’emploi),

• La formation,

• Les travailleurs en situation de handicap,

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

• Le droit à la déconnexion.

Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.

A ce titre, tous les collaborateurs du groupe ont pu participer en octobre 2016 à une étude nationale réalisée sous l’égide du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur les relations de travail entre les femmes et les hommes en entreprise. Cette étude avait pour objectif d’identifier les stéréotypes et attitudes discriminatoires à l’œuvre de manière insidieuse.

Le résultat de cette enquête est accessible sur le site intranet de

Le présent plan d’action confirme donc la volonté de la société d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion des ressources humaines et s’inscrit dans la continuité de l’accord déjà conclu par le groupe le 13 juillet 2010.

Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2020, la Direction a choisi de fixer des objectifs et des mesures sur les thèmes suivants :

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La rémunération effective,

• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,

• L’embauche (l’accès à l’emploi),

• La formation.

TITRE I : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

La société souhaite permettre pour chaque salarié, un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Article 1.1. Organisation du temps de travail

En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque chef de service s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales.

Ainsi, l’entreprise s’engage à ce qu’aucune réunion ne soit organisée avant 9h00 du matin et après 18h00 le soir.

Article 1.2. Prise en compte de la parentalité

• Article 1.2.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)

L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs, la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité.

• Article 1.2.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet

Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet, un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé.

Un guide d’entretien a été remis à tous les managers (annexe 1 du présent plan d’action).

Indicateurs de suivi : Nombre de salariées en congé maternité ou d’adoption Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet Nombre d’entretiens réalisés.

TITRE II : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

L’entreprise s’attache au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

Article 2.1. Résorber les inégalités salariales

L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle.

Les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale par une note émanant du service RH du Groupe.

L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés en 2019 (salaire brut de base) dans les 6 années à venir, soit 2025. Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.

L’entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi :

• En réservant, le cas échant, un budget spécifique distribué au moment des augmentations individuelles pour gommer les écarts de rémunérations identifiés.

• En révisant le positionnement du salarié(e) par rapport au panel représentatif des coefficients de l’emploi.

Indicateurs de suivi : Suivi des écarts sur les emplois par CSP, coefficient (ou niveau position) Répartition des augmentations individuelles par sexe, CSP et coefficient (ou niveau position)

Article 2.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.

Mesures collectives :

Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise.

Mesures individuelles :

Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un congé maternité bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau.

La prime annuelle / de résultat / de bilan attribuée annuellement aux collaborateurs ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental. Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés.

Indicateur de suivi : Salaire moyen par catégorie, des salariés revenant d’un congé maternité (ou d’adoption) par rapport au salaire moyen des autres salariés relevant du même coefficient (ou du même niveau position).

TITRE III : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Les stéréotypes ne peuvent pas être un frein dans le déroulement de la carrière d’un salarié.

Article 3.1. Favoriser la promotion professionnelle

Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes fait apparaitre la situation suivante :

Coef non cadres	Nbre de femmes	Nbre d’hommes		Niveau position des cadres	Nbre de femmes	Nbre d’hommes
160	9	5		5.1	7	4
170	0	32		5.2	0	3
185	1	49		5.3	2	5
200	10	64		6.1	0	6
210	4	26		6.2	1	5
225	6	28		6.3	0	2
260	15	33		7.1	0	2
280	15	33
430	16	17
580	0	1

En conséquence, l’entreprise souhaite s’orienter vers une représentation femme-homme par coefficient proportionnelle à la représentation femme-homme dans l’entreprise, à savoir 18%. De la même façon elle s’engage à faire converger les taux de promotion des hommes et des femmes à tous les niveaux et à inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.

• Article 3.1.1 Accompagner la mobilité professionnelle

La Direction favorise la mobilité en prenant en charge les frais liés au déménagement. La note de la DRH du Groupe (en annexe 2 du présent plan d’action) explique les modalités d’accompagnement.

En tout état de cause, les dates de mobilité des salariés seront fixées de façon à prendre en compte les contraintes personnelles du salarié.

• Article 3.1.2. Publication de toutes les offres d’emploi et accès prioritaires en interne

Toutes les offres d’emploi disponibles du groupe sont diffusées sur le site, les modalités d’accès sont annexées au présent accord (annexe 3 du présent plan d’action). Ces offres sont prioritairement réservées aux candidats internes.

De plus, tous les salariés cadres reçoivent par mail tous les mois, le « ON/OFFRES» qui répertorient les annonces publiées au cours du dernier mois.

• Article 3.1.3. Favoriser l’amélioration du niveau de qualification des salariés

L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs permettant aux salariés d’améliorer leur qualification : VAE, Bilan de compétences, CPF. Une note d’accompagnement du bulletin de paie sera prévue à cet effet et transmise une fois par an.

Indicateurs de suivi : % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle Répartition des hommes et des femmes par coefficient et niveau position.

Article 3.2. Lutter contre les stéréotypes

Faire évoluer les mentalités est indispensable pour qu’elles ne soient pas un frein à l’égalité professionnelle. La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux sont convaincus qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes.

Aussi, un e-learning relatif à l’égalité professionnelle et à la mixité a été mis en place par la DRH du Groupe à destination des managers.

L’e-learning “promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations” est déployé depuis le 15 juin 2017 par la DRH du Groupe.

Aujourd’hui, l’entreprise compte 69 managers, l’entreprise s’engage à former 100% au cours de l’année 2022.

Indicateurs de suivi : Nombre de managers formés

TITRE IV : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, la Direction entend garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes. En effet, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique.

Article 4.1. Accès à la formation

En 2020, le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes fait apparaitre :

Pourcentage de salariés formés	Femmes	Hommes
Ouvrier/employé	48%	48%
Agent de maitrise	50%	71%
Cadre	22%	42%
Total	45%	52%

L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à celui des hommes formés.

A cette fin, l’entreprise s’engage à :

• veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail,

• privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise,

• développer les formations à distance et formations « e-learning », adaptées aux contraintes personnelles des salariés.

Indicateurs de suivi : Pourcentage de femmes formées dans l’année Pourcentage d’hommes formes dans l’année

TITRE V : L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS

La Direction considère la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.

La proportion de femmes dans l’entreprise s’élève en 2020 à 25% réparties de la façon suivante :

• Ouvriers : 0%

• Employés : 82%

• Agents de maîtrise : 41%

• Cadres : 22%

Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes et par les difficultés rencontrées à recruter du personnel féminin malgré les tentatives de la direction en ce sens.

Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, la Direction s’engage à renforcer la mixité dans tous les métiers, notamment pour la catégorie des ouvriers.

Article 5.1 Garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)

Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches emploi élaborées par la Direction des Ressources Humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste.

Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée tous les trimestres à la demande du groupe.

Il est rappelé que le groupe a mené en 2011 et 2012 une campagne de testing sur le traitement des candidatures avec un prestataire externe, afin d’enclencher le cas échéant de sanctions correctives si des pratiques discriminatoires étaient détectées. Cette campagne a donc permis de sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement sur la non-discrimination.

La Direction s’engage à maintenir la vigilance et à poursuivre les efforts entrepris pour limiter les risques de discrimination et les stéréotypes lors du traitement des candidatures.

La Direction rappelle qu’elle diffuse et relaie les actions du groupe pour communiquer auprès des candidats potentiels, des managers et des partenaires de l’emploi

Article 5.2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des femmes sur des métiers à forte population masculine.

Ainsi, le groupe a signé un partenariat avec l’association « Elles bougent » dans le but précis de permettre une augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

La Direction s’engage à contribuer au développement de cette action. En plus des actions menées au sein du Groupe, la société organisera des participations à des forums de l’emploi dans le cadre de la promotion de la mixité de l’emploi.

Ainsi l’entreprise s’engage à présenter aux managers entre 20% et 30% de candidatures féminines.

Indicateurs de suivi : Nombre de recrutements dans l’année Pourcentage de femmes recrutées Répartition des hommes et des femmes par CSP

TITRE VI : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

La société souhaite poursuivre les engagements pris par le Groupe en faveur de l’égalité des chances, notamment en engageant une démarche volontariste en faveur de l’insertion des travailleurs en situation de handicap.

Aujourd’hui, le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap dans la société est de 5,30%, la société souhaite une nouvelle fois faire évoluer ce taux à la hausse.

Année	Taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap
2021	5,30 %
2020	3,58 %
2019	3,71 %

Article 6.1 Sensibilisation

La société s’engage à informer régulièrement les instances représentatives du personnel et les salariés des règles relatives à la reconnaissance du Handicap et au maintien dans l’emploi : explication sur les différents types de Handicap, le cadre législatif, les aides existantes, le réseau d’acteurs.

Article 6.2. Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

La société s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi les travailleurs ayant un handicap, en recherchant la conservation des compétences des salariés.

Les dispositifs de soutien (comme le service d’aide au maintien à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, le SAMETH…) pour aider les travailleurs en situation de handicap à se maintenir dans l’emploi sont souvent mal connus. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé « RQTH » est souvent mal comprise.

La DRH de s’engage donc à rediffuser dans les bulletins de paie un dépliant expliquant l’intérêt de déclarer son handicap pour notamment bénéficier des soutiens du SAMETH. Par ailleurs, le 18 avril 2017, a été réalisée une intervention par le SAMETH, lors d’une réunion commune aux CHSCT de. Cette intervention a permis d’informer les membres des CHSCT des différents services d’accompagnement au maintien dans l’emploi du SAMETH ainsi que des modalités de Reconnaissance de de la Qualité de Travailleur Handicapé.

La Direction de l’entreprise accorde, à ce titre, une journée ou 2 demi-journées d’absence autorisées payées pour permettre au salarié d’effectuer les formalités administratives liées à la RQTH (demande initiales ou renouvellement).

Cette démarche du maintien dans l’emploi a plus de chance d’aboutir quand les situations à risque sont détectées au plus tôt. Cette démarche se réalise au plus près des besoins des intéressés, sur le terrain. Le rôle des collègues, des managers, du service RH, du médecin du travail et des représentants du personnel est essentiel pour accompagner ces salariés, lever les craintes et encourager les démarches de reconnaissance.

Aussi face à certaines situations difficiles en matière de handicap, les membres des instances représentatives du personnel ont un rôle à jouer dans l’aide à la détection précoce des travailleurs qui peuvent être concernés par un handicap. Ils peuvent être amenés à apprécier certaines situations et à alerter les services RH de certains cas difficiles, en accord avec l’intéressé. Ils ont également un rôle à jouer en matière d’aide aux reclassements éventuels.

Article 6.3. Partenariat avec les entreprises du secteur protégé

Un certain nombre d’activités sont déjà confiées au secteur protégé, mais cela est fait occasionnellement, souvent faute d’information, de formation ou de réflexe.

Ces activités concernent principalement :

• Des espaces verts ;

• Les fournitures de bureaux ;

• La commande de plateau Repas ;

• L’entretien d’un site ;

• La prestation de nettoyage.

La société souhaite consulter systématiquement des entreprises du secteur protégé pour les prestations mentionnées ci-dessus.

TITRE VII : DROIT D’EXPRESSION COLLECTIVE ET INDIVIDUELLE

Article 7.1. Domaine du droit d’expression

Les salariés bénéficient dans l'entreprise d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité, la qualité de la production.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

Ce droit d’expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.

Article 7.2. Groupes d’expression

Ce droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression » composés de  salariés appartenant à la même unité de travail (atelier, bureau...).

Le nombre et la répartition des groupes sont établis par la direction en concertation avec l'encadrement et après consultation des organisations syndicales signataires de l'accord.

Article 7.3. Organisation des réunions

Les réunions se tiennent soit à la demande des « groupes d'expression » après concertation avec l'encadrement concerné, soit à l'initiative de la hiérarchie.

Avant toute organisation de réunion des « groupes d’expression », une demande écrite devra être formulée et être transmise à la Direction, avec un ordre du jour détaillé.

En tout état de cause, la fixation de leurs dates devra tenir compte des nécessités liées à la production et aux divers modes d'organisation du travail existant au sein de l'entreprise.

C'est pourquoi la responsabilité de l'organisation matérielle des réunions incombe à la hiérarchie qui en fixe les jours, lieux, heures.

La participation aux réunions des « groupes d'expression » est purement facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s'exprimer librement.

Article 7.4. Animation des réunions

Pour chacune de ces réunions le groupe désigne un animateur et un secrétaire.

Cette désignation se fait au début de la réunion en fonction des sujets traités et des compétences particulières des membres du groupe.

L'animateur a pour mission de conduire les débats en faisant progresser et aboutir la réflexion. Il lui appartient en particulier de veiller à ce que chaque membre du groupe puisse s'exprimer.

Le secrétaire a la tâche d'établir un compte-rendu de la réunion comportant un résumé succinct des débats ainsi qu'un relevé des propositions et demandes du groupe qu'il soumet à celui-ci en fin de discussion pour approbation.

En accord avec sa hiérarchie, le groupe peut se faire aider par une personne compétente de l'entreprise lorsqu'il a besoin d'un conseil technique sur une question ponctuelle.

Le rôle d'assistance de ce spécialiste cesse dès que les conclusions ont été tirées sur la question étudiée.

Article 7.5. Rôle de la hiérarchie

La hiérarchie directe a une responsabilité essentielle dans le bon fonctionnement des « groupes d'expression ».

Dans le déroulement des réunions, auxquelles elle participe, il lui appartient, en particulier, d'apporter aux groupes toutes informations utiles à une bonne analyse des sujets traités et à la faisabilité des propositions et demandes émises par ceux-ci.

Après chaque réunion, il lui appartient de veiller à ce que les réponses qui doivent être apportées aux propositions et demandes du groupe soient élaborées dans les délais et à ce que les réalisations décidées par la direction soient menées à bonne fin.

Article 7.6. Liberté d’expression

Les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent pas faire l'objet de sanction ou déboucher sur un licenciement.

La direction sera garante de la liberté d’expression qui n'a pour seule limite que la malveillance à l'égard des personnes.

Article 7.7. Communication des comptes rendus

Un exemplaire du compte-rendu établi par le secrétaire à la fin de chaque réunion est transmis par l'animateur à la hiérarchie du service dont fait partie le groupe dans un délai aussi bref que possible ainsi qu’aux IRP.

TITRE VIII : DROIT A LA DECONNEXION

En vue de garantir d’une part, le respect des temps de repos et d’autre part, la vie personnelle et familiale de l’ensemble des salariés du Groupe dans les mêmes conditions quelles que soient les entités juridiques, une charte du droit à la déconnexion a été élaborée (annexe 4 du présent plan d’action).

Elle a pour ambition de contribuer à renforcer la qualité de vie au travail des salariés et à assurer un environnement de travail serein.

L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle constitue une préoccupation essentielle du Groupe La Direction du Groupe s’engage à assurer le déploiement de la charte et à la faire respecter par l’ensemble des collaborateurs.

Cette charte du droit à la déconnexion fait partie intégrante du présent accord QVT et est également annexée au règlement intérieur de l’entreprise en complément de la Charte Informatique du Groupe et la Charte Informatique du Groupe, définissant ainsi d’une part, les obligations des collaborateurs en matière d’utilisation des outils informatiques d’autre part, leurs droits (Charte du droit à la déconnexion). Le règlement intérieur de l’entreprise a été revu en ce sens, conformément aux dispositions légales.

TITRE IX : MISE EN ŒUVRE DU PLAN D’ACTION

Article 9.1. Date et durée d’application

Le présent plan d’action prendra effet à compter du 21 Septembre 2021 et cessera de produire tout effet au-delà du 20 Septembre 2022.

Article 9.2. Notification du plan d’action

Le présent plan d’action est établi en 2 exemplaires et sera déposé à la DIRECCTE de Cergy Pontoise et au greffe du conseil de prud’hommes de Montmorency.

Article 9.3 Révision du plan d’action.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.

Fait à, le 21 septembre 2021.

	Prénom Nom	Signature
Pour	Directeur Général Délégué
Pour la CGT	Délégué Syndical
Pour la CFTC	Délégué Syndical
Pour la FO	Délégué Syndical