Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE DE TROIS ANS ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE" chez BOUCAN CANOT (Siège)

Cet accord signé entre la direction de BOUCAN CANOT et les représentants des salariés le 2021-04-15 est le résultat de la négociation entre patronat et salariés.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T97421002992
Date de signature : 2021-04-15
Nature : Accord
Raison sociale : BOUCAN CANOT
Etablissement : 33199967200016 Siège

: les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions[an error occurred while processing this directive]

Conditions du dispositif pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-04-15

Le 15/04/2021

ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE DE TROIS ANS

ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE

ENTRE

La Société BOUCAN CANOT

Société par actions simplifiée sise 32 rue de Boucan Canot 97434 Saint Gilles Les Bains - Numéro SIRET 331 999 672 000 16, Code APE 5510Z, représentée par

D’une part,

Le Comité Sociale et Economique de la Société BOUCAN CANOT

Représenté par ses membres représentant la majorité des élus au conseil et ayant recueilli plus de 50% des suffrages lors des dernières élections :

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La société HOTEL BOUCAN CANOT a notamment pour activité la gestion d’un hôtel 4* et d’un restaurant ouverts à l’année.

Les parties se sont rencontrées à l’occasion de plusieurs réunions, afin de conclure un accord d’entreprise destiné à faire face aux conséquences de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, impactant lourdement l’activité de l’entreprise.

Au cours des négociations, la Direction a fourni les informations nécessaires relatives à la situation économique et financière de la Société et a fait état de ses prévisions pour l’exercice en cours et ceux à venir en tenant compte de différentes projections concernant la reprise de l’activité.

Les négociations menées et le présent accord qui en résulte se fondent sur le constat économique et financier suivant.

La crise sanitaire liée à la Covid-19 a des conséquences très importantes sur l’activité de l’industrie des hôtels, cafés, restaurants, qui souffre particulièrement des mesures d’isolement, des restrictions de déplacement, des fermetures des frontières et du confinement.

Cette situation est sans précédent. Cette crise touche de plein fouet l’aviation avec un trafic mondial en forte chute. Le trafic mondial de passager a connu un déclin sans précédent dans l’histoire de l’aviation, avec une baisse de 66% pour l’année 2020. Un retour à la normal n’est prévu qu’à partir de 2024 selon l’Association du Transport Aérien International, voire entre 2024 et 2027 pour la société Aéroport de Paris.

La chute du tourisme international a un impact majeur direct sur l’industrie hôtelière, touchée par ailleurs de plein fouet par la crise sanitaire. En 2020, seulement 216 716 touristes sont venus à La Réunion. Un chiffre en recul de 59,4% par rapport en 2019, année record avec 533 622 touristes (publication annuelle de l’IRT). Le secteur touristique réunionnais enregistre ainsi sa pire année depuis plus de 30 ans.

Le montant des recettes touristiques extérieures illustre l'étendue des dégâts. Elles se montent à 153,8 millions d'euros (hors billet d'avion) en baisse de 61,4%. En 2019, ces recettes avaient atteint 410 millions d'euros.

Les mesures de confinement de 2020, les restrictions sanitaires qui ont accompagné le dé-confinement comme les motifs impérieux, renforcées début 2021 avec les 2 mètres de distanciation sociale et les mesures restrictives telles que le couvre-feu, continuent à fortement impacter l’ensemble de la branche HCR.

Tout particulièrement la mise en place les motifs impérieux depuis le 28/01/2021 ne fait que détériorer un peu plus cette situation et ne permet pas d’avoir de la visibilité sur la reprise de l’activité. Aucun touriste hors du territoire ne peut accéder à nos installations à ce jour. La fermeture des restaurants à compter du 06/04/2021 accroît encore les difficultés.

Au regard de ces éléments, mais également des annonces gouvernementales successives restreignant les déplacements (instauration d’un couvre-feu, mise en place des motifs impérieux à l’entrée-sortie du territoire), des mesures sanitaires (restrictions du nombre de personne à une même table au restaurant, augmentation de la distanciation des tables à respecter, généralisation du télétravail, suspension des événements), et de la majorité des stratégies mises en place sur le plan européen et international, l’année 2021 s’annonce des plus incertaines pour l’avenir du secteur.

Ce contexte macro-économique se traduit concrètement dans les chiffres qu’a enregistrés l’HOTEL BOUCAN CANOT, ci-dessous rappelés :

INDICATEURS	2019	2020	2021 : Prévisions*
Chiffre d’Affaires
Taux d’Occupation
RevPAR
RBE

*Ces prévisions ont été établies avant la remise en œuvre des motifs impérieux et des politiques sanitaires renforcées pour faire face aux variants, les couvre-feu et fermeture des restaurants. Ces prévisions tiennent compte d’un retour à la normal pour le 2^e semestre, hypothèse aujourd’hui compromise.

Dès 2020, l’ensemble de ces contraintes ont impliqué de rendre l’organisation du travail plus flexible afin de faire face au confinement, et d’adapter par la suite le temps de travail des salariés aux variations de notre activité notamment en lien avec une fréquentation locale (week-end, vacances scolaires). L’HOTEL BOUCAN CANOT a dû faire appel à l’activité partielle pour préserver les emplois tout au long de l’année, a négocié des accords relatifs au changement de périodicité des congés payés et à la monétisation des congés payés (accords du 11/09/2020), a organisé des formations grâce au FNE pour acquérir les savoir-faire COVID et renforcer les compétences de ses équipes. L’entreprise a pu compter sur le travail saisonnier et les contrats d’usage également pour à la fois faire face à la reprise et ne pas hypothéquer l’avenir. Elle a préservé sa politique de rémunération. L’HOTEL BOUCAN CANOT a enfin tenu continuer son engagement au sein de la profession auprès des jeunes au travers l’accueil de stagiaires et d’alternants.

Dans ce contexte, il est apparu nécessaire d’inscrire ces solutions d’organisation à moyen terme pour anticiper une activité dans des conditions dégradées et incertaines, et dans l’objectif de : conserver les emplois, poursuivre la formation de ses collaborateurs, consolider le savoir-faire de notre hôtel pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire.

Au terme de l’ensemble de leurs discussions en vue de réfléchir à des pistes d’économie et à des mesures d’organisation et de fonctionnement adaptées, la Direction et les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur la mise en place du dispositif d’Activité Partielle Longue Durée (APLD), selon les modalités exposées ci-après, en vue de préserver la compétitivité de l’entreprise, et sauvegarder autant que possible les emplois. Ces négociations s’inscrivent dans le cadre de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, notamment son article 53, du décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle, du le décret n° 2020-794 du 26 juin 2020 relatif à l'activité partielle et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.

ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE

CHAMP D’APPLICATION

L’activité partielle de longue durée a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le temps de travail est mensualisé (base mensuelle 169h, base mensuelle 151,67h) ou en forfait annuel en jour.

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’activité partielle de longue durée sera mise en place par période de 6 (six) mois après autorisation de la DIECCTE, consécutives ou non, renouvelables ou non au maximum 3 (trois) fois, sur une période de 36 mois consécutif, soit au maximum 4 (quatre) périodes de 6 (six) mois d’activité partielle consécutives ou non.

Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être mis en œuvre de manière individualisé au sein de l’article 10ter de l’ordonnance 2020-346 du 27 Mars 2020, ni ne peut être cumulé sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle prévu par l’article L.5122-1 du Code du Travail.

BENEFICIAIRES DE L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE

L’ensemble des salariés est susceptible d’être concerné par le dispositif d’activité partielle longue durée et sont répartis en services ci-dessous indiqués, eux-mêmes divisés en unités de travail :

Direction :
- Direction pôle hôtelier
- Direction hébergement
- Direction restauration
Service Commercial et séminaires :
- Directrice commerciale
- Responsable séminaires et banquets
Service Comptable
Service Administratif /RH
Service Réception :
- Réception Opérationnelle
- Réception de Nuit
- Bagagiste, Employé polyvalent
Service ETAGE :
- Gouvernante
- Hôtesse / hôte d’étage
Service SALLE / Restauration :
- Bar
- Salle
- Petit déjeuner
Service Cuisine :
- Cuisine Opérationnelle (Chef, Second, Chef de Partie, Demi-chefs de Partie, Commis de Cuisine)
- Plonge
Service d’Entretien :
- Economat et logistique
- Entretien Opérationnel (Chef d’équipe, Agent d’Entretien)

Ces services et unités de travail ont été établis, conformément au fonctionnement de l’entreprise et aux besoins identifiés pour une continuité réduite d’activité.

REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Niveau de réduction de la durée du travail

Compte tenu du secteur d’activité de l’entreprise, à savoir l’hôtellerie/restauration, ayant été reconnu comme faisant partie des secteurs les plus gravement touchés par les conséquences économiques de la pandémie de la Covid-19, notamment par l’article 13 du décret n° 2020-757 du 20 juin 2020, l’entreprise sera susceptible de réduire la durée du travail des salariés à hauteur de 40% de la durée légale du travail, pour toute période d’activité partielle autorisée par la DIECCTE couvrant toute ou partie de l’année civile 2021.

A compter du 01/01/2022, l’entreprise sera susceptible de réduire la durée du travail des salariés à hauteur de 30% de la durée légale du travail pour toute période d’activité partielle autorisée par la DIECCTE couvrant toute ou partie de l’année civile 2022. Toutefois, si au terme de l’exercice 2021, les résultats de l’entreprise s’avéraient s’être dégradés par rapport à l’exercice 2020, notamment en termes de chiffre d’affaires, taux d’occupation, et résultat brut d’exploitation ou si les perspectives pour l’exercice 2022 s’avéraient être en ligne ou inférieures à celle de l’exercice 2021, l’entreprise sera également susceptible de réduire la durée du travail des salariés à hauteur de 40% de la durée légale du travail pour toute période d’activité partielle autorisée par la DIECCTE couvrant toute ou partie de l’année civile 2022.

Si l’évolution des dispositions légale le permet, il est convenu et arrêté de prendre en compte la durée conventionnelle fixés dans la branche des HCR, et par conséquent le niveau de réduction de la durée du travail ne saurait être supérieur à 30% ou 40% de la durée conventionnelle de travail.

Evaluation du niveau de réduction de la durée du travail

Les périodes d’activité partielle sont autorisées par la DIECCTE par tranche de 6 (six) mois renouvelables, pour une durée maximum de 24 mois consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.

Le niveau de réduction de la durée du travail sera apprécié par salarié, par période de 6 mois d’activité partielle autorisée par la DIECCTE.

En conséquence, cela pourra conduire à se trouver en cessation totale d’activité sur une période donnée suivant les circonstances.

Calcul du volume d’heures chômées par salariés

Pour les salariés horaires :

La réduction horaire de 40% s’entend, en l’état actuel des dispositions légales à la date de signature du présent accord, sur la durée légale du travail. Ainsi, chaque salarié, pourra se voir appliquer une réduction de sa durée de travail, par période de 6 mois autorisée par la DIECCTE selon les modalités ci-après :

Soit 169 heures la durée mensuelle de travail (39 heures par semaine)
169 heures x 6 mois = 1014 heures
1014 heures x 40% = 405,6 heures chômées arrondis à 405 par période de 6 mois autorisée par la DIECCTE

Ainsi, un salarié à temps plein travaillant habituellement 169 heures par mois, soit 1014 heures sur 6 mois, pourra voir sa durée du travail réduite à 609 heures sur cette même période de 6 mois d’activité partielle autorisée par la DIECCTE. A noter qu’il s’agit d’un maximum ; le nombre d’heures devra le cas échéant tenir compte des jours fériés, journée de solidarité et autres absences indemnisées ou non sur la période.

Soit 151,67 heures la durée mensuelle de travail (35 heures par semaine)
151,67 heures x 6 mois = 910,02 heures
910 heures x 40% = 364 heures chômées par période de 6 mois autorisée par la DIECCTE

Ainsi, un salarié à temps plein travaillant habituellement 151,67 heures par mois, soit 910 heures sur 6 mois, pourra voir sa durée du travail réduite à 546 heures sur cette même période de 6 mois d’activité partielle autorisée par la DIECCTE. A noter qu’il s’agit d’un maximum ; le nombre d’heures devra le cas échéant tenir compte des jours fériés, journée de solidarité et autres absences indemnisées ou non sur la période.

Pour les salariés en FORFAIT ANNUEL JOUR :

La réduction horaire de 40% s’entend, en l’état actuel des dispositions légales à la date de signature du présent accord, sur la durée légale du travail. Ainsi, chaque salarié de chaque service ou unité de travail, pourra se voir appliquer une réduction de sa durée de travail, par période de 6 mois autorisée par la DIECCTE selon les modalités ci-après :

Soit 1607 heures la durée légale du travail – 7 heures de journée de solidarité = 1600 heures

1600 heures x (6 mois /12 mois) = 800 heures par an

800 heures x 40% = 320 heures chômées par période de 6 mois autorisée par la DIECCTE

Soit une journée de travail chômée = 7 heures et soit une demi-journée de travail chômée = 3h30 heures

320 heures chômées par période de 6 mois autorisée par la DIECCTE / 7 heures chômées maximum par jour

= 45,71 jours arrondis à 45 jours par période de 6 mois

640 heures chômées par an / 7 heures chômée maximum par jour

= 91,42 jours arrondis à 91 jours par an

Ainsi, un salarié en forfait annuel en jour dans l’entreprise, travaillant 217 jours par an hors journée de solidarité, soit 108.5 jours sur 6 mois pourra voir son forfait réduit à hauteur de 45 jours sur cette même période de 6 mois, soit un forfait de 63.5 jours de travail ou son forfait réduit à hauteur de 91 jours par an soit un forfait de 126 jours de travail par an.

La réduction horaire de 30% s’entend, en l’état actuel des dispositions légales à la date de signature du présent accord, sur la durée légale du travail. Ainsi, chaque salarié de chaque service ou unité de travail, pourra se voir appliquer une réduction de sa durée de travail, par période de 6 mois autorisée par la DIECCTE selon les modalités ci-après :

Soit 1607 heures la durée légale du travail – 7 heures de journée de solidarité = 1600 heures

1600 heures x (6 mois /12 mois) = 800 heures par an

800 heures x 30% = 240 heures chômées par période de 6 mois autorisée par la DIECCTE

Soit une journée de travail chômée = 7 heures et soit une demi-journée de travail chômée = 3h30 heures

240 heures chômées par période de 6 mois autorisée par la DIECCTE / 7 heures chômées maximum par jour

= 34,28 jours arrondis à 34 jours par période de 6 mois

480 heures chômées par an / 7 heures chômée maximum par jour

= 68,57 jours arrondis à 68 jours par an

Ainsi, un salarié en forfait annuel en jour dans l’entreprise, travaillant 217 jours par an hors journée de solidarité, soit 108.5 jours sur 6 mois pourra voir son forfait réduit à hauteur de 34 jours sur cette même période de 6 mois, soit un forfait de 74.5 jours de travail ou son forfait réduit à hauteur de 68 jours par an soit un forfait de 149 jours de travail par an.

INDEMNITE D’ACTIVITE PARTIELLE ET ALLOCATION D’ACTIVITE PARTIELLE

Calcul du taux horaire d’indemnisation d’activité partielle

En l’état actuel des dispositions légales à la date de signature du présent accord, et conformément à l’article 7 de l’ordonnance n°2020-460 du 22 Avril 2020, le taux horaire d’indemnisation d’activité partielle des salariés sera calculé comme suit :

Taux horaire de base x 151.67 = salaire de base

+ Taux horaire x 17.33 x 110%

+ Rémunération variable entrant dans la base de calcul des congés payés

= Rémunération de référence, plafonnée à 4.5 SMIC soit 32,29 € par heure maximum à la date de signature du présent accord.

Rémunération de référence / 151.67 heures x 70% = taux horaire de l’indemnité d’activité partielle

Nombre d’heures chômées x taux horaire de l’indemnité d’activité partielle = indemnité d’activité partielle

Il est également précisé que le taux horaire minimum est dans le cas général le SMIC net, soit 8,11 € par heure à la date de signature du présent accord.

Calcul du nombre d’heures chômées par salarié

En l’état actuel des dispositions légales à la date de signature du présent accord, et conformément à l’article 7 de l’ordonnance n°2020-460 du 22 Avril 2020, le nombre d’heure chômées par salarié pris en compte correspondra au nombre d’heure réellement chômées ramenée à la durée légale du travail.

Exemple pour un salarié à 39 heures par semaine (base 169 heures par mois) :

Soit un salarié ayant par exemple le planning ci-dessous :

Lundi	Mardi	Mercredi	Jeudi	Vendredi	Samedi	Dimanche
7h00 – 16h	7h00 – 16h	ACTIVITE PARTIELLE	REPOS	7h00 – 16h	ACTIVITE PARTIELLE	REPOS

*Les heures indiquées incluent une pause de 1 heure par jour.

Le nombre d’heures chômées sur la semaine citée en exemple, ramené sur la base de la durée du travail correspond à 15h00.

Exemple pour un salarié à 35 heures par semaine (base 151,67 heures par mois) :

Soit un salarié ayant par exemple le planning ci-dessous :

Lundi	Mardi	Mercredi	Jeudi	Vendredi	Samedi	Dimanche
8h00 – 16h	8h00 – 16h	ACTIVITE PARTIELLE	8h00 – 16h	ACTIVITE PARTIELLE	REPOS	REPOS

*Les heures indiquées incluent une pause de 1 heure par jour.

Le nombre d’heures chômées sur la semaine citée en exemple, ramené sur la base de la durée du travail correspond à 14h00.

Exemple d’un salarié en forfait annuel en jour :

Soit un salarié ayant par exemple le planning ci-dessous :

Lundi	Mardi	Mercredi	Jeudi	Vendredi	Samedi	Dimanche
TRAVAIL	TRAVAIL	TRAVAIL	½ TRAVAIL ½ ACTIVITE PARTIELLE	ACTIVITE PARTIELLE	REPOS	REPOS

TRAVAIL

½ TRAVAIL

½ ACTIVITE PARTIELLE

ACTIVITE PARTIELLE

REPOS

Le nombre d’heures chômées sur la semaine citée en exemple correspond à :

1 demie journée = 3h30
1 journée = 7h
Soit un total de 10h30 chômées.

Allocation d’activité partielle

En l’état actuel des dispositions légales à la date de signature du présent accord, et conformément à l’article 7 de l’ordonnance n°2020-460 du 22 Avril 2020, l’entreprise demandera mensuellement le paiement à l’Agence de Service et de Paiement compétente, l’allocation d’activité partielle à laquelle elle a droit, selon les modalités de calcul ci-après :

Pour les salariés horaires :

Taux horaire de base x 151.67 = salaire de base

+ Taux horaire x 17.33 x 110%

+ Rémunération variable entrant dans la base de calcul des congés payés

= Rémunération de référence

Rémunération de référence / 151.67 heures x 60%* = taux horaire de l’allocation d’activité partielle

Nombre d’heures chômées x taux horaire de l’indemnité d’activité partielle = allocation d’activité partielle

*sous réserve d’un taux plus favorable pour le secteur HCR – secteur protégé

Pour les salariés en FORFAIT ANNUEL JOUR :

Salaire mensuel forfaitaire brut de base

+ Rémunération variable entrant dans la base de calcul des congés payés

= Rémunération de référence, plafonnée à 4.5 SMIC soit 32,29 € par heure maximum à la date de signature du présent accord.

Rémunération de référence / 151.67 heures x 60%* = taux horaire de l’allocation d’activité partielle

Nombre d’heures chômées x taux horaire de l’indemnité d’activité partielle = allocation d’activité partielle

*sous réserve d’un taux plus favorable pour le secteur HCR – secteur protégé

JOURS FERIES

Les entreprises relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, sont soumis à un régime de jour férié spécifique, conformément à l’article 11 de l’avenant n°2 du 5 Février 2007 relatif à l’aménagement du temps de travail.

Ainsi, tous les salariés justifiant d’un an d’ancienneté, bénéficient à compter de cette date, en plus du 1^er Mai, de 6 jours fériés, dits « garantis », chômés et payés, ou travaillés et compensés en temps, même si le salarié est en repos hebdomadaire ces jours fériés considérés. Ces jours fériés dont les dates sont fixées chaque année par l’entreprise, seront intégralement pris en charge par l’entreprise.

Les autres jours fériés, sont dits « non-garantis », seront pris en charge au titre de l’activité partielle, dès lors qu’ils ne tombent pas sur un jour de repos hebdomadaire.

IMPACT DU DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE SUR LES DROITS DES SALARIES

En l’état actuel des dispositions légales à la date de signature du présent accord, il est rappelé que la règlementation en vigueur prévoit que le dispositif d’activité partielle n’a pas d’impact pour le salarié concernant :

L’acquisition des droits à congés payés
L’ouverture des droits à la retraite
Les garanties santé et prévoyance
L’alimentation du compte CPF selon les dispositions en vigueur
L’acquisition des RTT pour les salariés sous convention de forfait jour
La participation aux bénéfices

Toute évolution légale ou règlementaire en la matière sera applicable de plein droit.

DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES

PRISE DE CONGES PAYES

Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle, les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l’accomplissement d’heures supplémentaires, jours fériés garantis…).

Il est rappelé que l’organisation de la prise de congés est organisée par voie de note de service après consultation du CSE, et que dans ce cadre, tout salarié doit être en mesure de prendre au minimum douze (12) jours ouvrables consécutifs de congés payés principal.

Dans l’hypothèse où, l’activité de l’entreprise et ses perspectives s’avéraient plus faibles que les données indiquées en préambule du présent accord, les volumes maximums de réduction de la durée du travail, dans le cadre de l’activité partielle de longue durée pourraient s’avérer insuffisants pour pallier à la baisse supplémentaire d’activité.

En conséquence, l’entreprise se réserve la possibilité de réduire davantage le temps de travail effectif des salariés, en mobilisant les jours de congés payés, ou éventuels jours de récupération présents dans les compteurs des salariés, dans la limite de 6 jours ouvrables de congés payés par salarié sur la période de référence, dans le respect d’un délai de prévenance des salariés de 7 jours minimum, avant la date de début du congé. Cette dérogation prévue par l'article 1er de l’ordonnance du 25 mars 2020 est mise en place dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire.

Monétisation des jours de congés payés :

En vue de compenser la baisse de rémunération des salariés placés en activité partielle, la société autorise les salariés concernés, à solliciter la monétisation de leurs jours de congés payés, dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile.

Le salarié devra formuler sa demande expresse, par écrit, auprès de la direction des ressources humaines par courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception, en indiquant le nombre de jour de congés payés qu’il ou elle souhaite voir être monétisé en utilisant le formulaire prévu à cet effet.

Les sommes ainsi versées seront soumises au régime de cotisations sociales applicables aux revenus de remplacement, conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur dans le cadre de la compensation des baisses de rémunération liées à l’activité partielle.

Cette dérogation prévue par l'article 1er de l’ordonnance du 25 mars 2020 est mise en place dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire. En l’état actuel des dispositions légales à la date de signature du présent accord, cette modalité est autorisée jusqu’au 30/06/2021. Si le cadre réglementaire le permet, cette disposition pourra perdurer dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et des dispositions légales pendant la durée du présent accord.

DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONTRATS A DUREE DETERMINEE, A L’ALTERNANCE, A L’ACCUEIL DE STAGIAIRES

MESURES DEROGATOIRES APPLICABLES AUX CONTRATS A DUREE DETERMINEE

Les contrats à durée déterminée, saisonniers ou d’usage (extra) font partie intégrante de la structure d’emploi de la branche HCR. Ce volant d’emploi est non seulement nécessaire à l’acquisition de l’expérience et constituent souvent les 1^e débouchés suite à la formation. Cela correspondant également aux attraits de mobilité de la profession.

Les contrats à durée déterminée sont également une des clefs de l’adaptation de l’organisation du travail à la variabilité de l’activité. Le contexte d’incertitude et l’incapacité à se projeter et planifier ses effectifs peuvent amener à l’impossibilité pour l’employeur de proposer des contrats courts ou des renouvellements dans l’état actuel des contraintes légales, et ainsi accroître les difficultés sur le marché de l’emploi. Cette situation a été prise en compte par le législateur dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire. Ainsi, les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 modifiée par l’ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020, et viennent déroger aux dispositions du code du travail concernant les règles applicables aux contrats à durée déterminée dans les conditions suivantes.

le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée est fixé à 4 indépendamment de leur durée et tout en respectant les durées maximales légales ou conventionnelles ; il est précisé que ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En outre, cette dérogation n’est pas applicable aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre de l’article L. 1242-3 du Code du travail et notamment les contrats à durée déterminée conclus pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou en vue d’assurer un complément de formation professionnelle au salarié).
le délai de carence entre deux contrats (délai prévu à l’article L. 1244-3 du code du travail) est fixé à 2 jours ouvrables pour tout contrat à durée déterminée inférieur à 14 jours (renouvellement éventuel inclus) et à 7 jours pour tout contrat à durée déterminée inférieur à 14 jours (renouvellement éventuel inclus). Dans un contexte où la Direction manque de visibilité sur l’activité dans les semaines à venir, cela permettra de réembaucher des salariés formés sur le même poste dès que l’activité reprendra le cas échéant, afin de gagner en temps de recrutement et de formation.

le délai de carence prévu au même article L. 1244-3 ne sera pas applicable en cas de succession d’un contrat à durée déterminée saisonnier et d’un contrat à durée déterminée de remplacement, de même en cas de succession d’un contrat à durée déterminée de remplacement et d’un contrat à durée déterminée saisonnier.

Cette dérogation prévue par la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 modifiée par l’ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 est mise en place dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire. En l’état actuel des dispositions légales à la date de signature du présent accord, ces modalités sont autorisées jusqu’au 30/06/2021 et sont applicables aux contrats de travail conclus jusqu’au 30/06/2021. Si le cadre réglementaire le permet, cette disposition pourra perdurer dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et des dispositions légales pendant la durée du présent accord.

ENGAGEMENTS LIES A L’ALTERNANCE ET LA POLITIQUE D’ACCUEIL DES STAGIAIRES

Le lien ENTREPRISE-ECOLE est essentiel dans le cadre de la formation aux métiers de la branche HCR. L’HOTEL BOUCAN CANOT tient à maintenir ses engagements avec ses partenaires dans l’accueil de stagiaires afin de promouvoir les métiers, participer à la formation des jeunes, permettre à la branche de disposer de compétences dans le cadre de la reprise progressive des activités. Ces stages pourront prendre la forme de stage découverte, ou de stage long s’inscrivant dans un cursus diplômant.

Concernant l’alternance, il constitue également un axe majeur de la formation au sein de la profession. L’HOTEL BOUCAN CANOT s’engage à intégrer ou maintenir au minimum 1 contrat en alternance (apprentissage ou professionnalisation) en 2021 et 2 contrats en alternance en 2022.

ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE EN MATIERE D’EMPLOI et de formation PROFESSIONNELLE

MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Définition du maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi est défini, dans le cadre du présent accord comme l’absence de mise en place par l’entreprise de Plan de Sauvegarde de l’Emploi tels que prévu par les dispositions des articles L.1233-61 à L.1233-64 du Code du Travail

Sont ainsi exclus de la notion de maintien dans l’emploi au titre du présent d’accord, l’ensemble des ruptures du contrat de travail, n’entrant pas dans le critère indiqué à l’alinéa précédent.

Périmètre du maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi concerne l’ensemble des services bénéficiant de l’activité partielle, sur une période de 6 mois autorisée par la DIECCTE.

Ainsi l’entreprise s’engage à maintenir les emplois tels que défini à l’article 11.1, dès lors qu’elle se sera vu autoriser à placer les salariés en activité partielle pour une période de 6 mois.

La garantie de maintien dans l’emploi se renouvellera automatique par période de 6 mois, pour chaque période d’activité partielle autorisée par la DIECCTE.

Dans l’hypothèse où l’entreprise se verrait opposer un refus par la DIECCTE du placement de ses salariés en activité partielle pour une période de 6 mois, l’engagement de maintien dans l’emploi cesserait de produire ses effets.

ENGAGEMENT EN MATIERE DE FORMATION

FNE

Afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques, de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l’évolution technique ou à la modification des conditions de production et de développer l’employabilité des salariés, l’entreprise s’engage à mobiliser le dispositif de formation du Fonds National pour l’Emploi en partenariat avec AKTO, l’OPCO de l’entreprise. Ces formations devront s’inscrire dans une logique de parcours :

Le Parcours reconversion permettant à un salarié de changer de métier, d’entreprise ou de secteur d’activité ;
Le Parcours certifiant donnant accès à un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle, des compétences socles (CléA et CléA numérique et pouvant le cas échéant intégrer la VAE) ;
Le Parcours compétences spécifiques contexte Covid-19 doit permettre d’accompagner les différentes évolutions qui s’imposent à l’entreprise pour sa pérennité et son développement (nouveaux marchés et nouveaux produits , nouveaux procédés de fabrication, nouvelles techniques de commercialisation et nouveaux services ; nouveaux modes d’organisation et de gestion : travail collaboratif renforcé, travail à distance, connaissances pluridisciplinaires, nouveaux process au niveau des fonctions support) ;
Le Parcours anticipation des mutations (thématiques stratégiques pour le secteur et accompagnement des salariés indispensables pour leur montée en compétences et leur appropriation des outils et méthodes de travail : numérique, écologie et compétences métier spécifiques).

L’entreprise informera et consultera chaque année les instances représentatives du personnel sur les formations qui seront couvertes par le dispositif de formation du Fonds National pour l’Emploi.

CPF

Enfin, dans l’hypothèse où l’activité de l’entreprise et ses perspectives seraient dégradées dans de telles proportions en comparaison avec les prévisionnels indiqués en préambule que les volumes de réduction du temps de travail effectif dans le cadre de l’activité partielle de longue durée et la prise de jours de congés payés ou de récupération, s’avèreraient insuffisants pour palier à la baisse d’activité, les salariés auront la possibilité, après accord exprès de la société, de mobiliser leur CPF sur leur temps de travail, afin de pouvoir mettre à profit l’absence d’activité de l’entreprise, pour développer leurs compétences et favoriser leur employabilité. La rémunération des salariés au titre des périodes de formation dans le cadre du CPF sur le temps de travail sera intégralement prise en charge par l’entreprise.

EFFORTS PROPORTIONNES DES INSTANCES DIRIGEANTES DE L’ENTREPRISE

Aucune augmentation n’est appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif spécifique activité partielle au sein de l’entreprise.

Le conseil d’administration s’engage également à tenir compte des circonstances économiques de l’entreprise et des efforts demandés aux salariés pour examiner la question de la distribution des dividendes et ce pendant toute la période de mise en œuvre du dispositif spécifique activité partielle au sein de l’entreprise.

DISPOSITIONS FINALES

DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er mai 2021 et cessera de produire ses effets de plein droit le 30 avril 2024.

ADHESION A L’ACCORD

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction du Travail et de l’Emploi (DIECCTE).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

MODALITE D’INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Pour la bonne application du présent accord, les signataires du présent accord se réuniront tous les 3 mois.

A cette occasion seront évoquées les éventuelles difficultés d’application du présent accord ainsi que, le cas échéant, les mesures d’ajustement à y apporter.

En outre, le Comité Social et Economique de l’entreprise sera informé 1 mois avant la fin de la période de 6 mois d’activité partielle autorisée par la DIECCTE :

Des modalités de recours à l’activité partielle sur la période de 6 mois écoulée ;
Du nombre de jour de congés payés posés sur la période de 6 mois écoulée ;
Du respect de l’engagement de l’entreprise dans le maintien dans l’emploi sur la période de 6 mois écoulé ;
De la situation économique et financière de l’entreprise à l’issue de la période de 6 mois écoulée ;
Des perspectives de l’entreprise et de son prévisionnel d’activité pour la période de 6 mois à venir ;

Dans l’hypothèse où le prévisionnel d’activité pour les 6 mois à venir conduirait l’entreprise à solliciter une autorisation auprès de la DIECCTE pour le placement des salariés en activité partielle, pour une période de 6 mois supplémentaires, le Comité Social et Economique sera consulté et rendra son avis.

A l’issue de chaque période d’activité partielle de 6 mois, et avant chaque nouvelle demande d’autorisation, l’ensemble des informations transmises au Comité Sociale et Economique ci-dessus indiquées seront transmises aux services de la DIECCTE, accompagnée du procès-verbal de réunion, indiquant l’avis rendu par l’instance sur le placement des salariés en activité partielle.

Les informations communiquées au CSE le seront également aux organisations syndicales.

INTERPRETATION DE L’ACCORD

La Direction et les membres du Comité Social et Economique se réuniront pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né d’une difficulté d’interprétation du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

SUBSTITUTION AUX ACCORDS DE BRANCHE, ACCORDS COLLECTIFS, USAGES ET DECISIONS UNILATERALES

Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions des accords de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales applicables à la Société ayant le même objet.

REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par le Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales ou réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord.

DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de trois ans, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Les formalités de dépôt seront effectuées sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par , Directrice juridique et DRH, en délégation de , représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Denis.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité

Fait à Saint-Gilles, le 15/04/2021

en 5 exemplaires originaux

SOMMAIRE

ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE DE TROIS ANS ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE

1 ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE 3

1.1 CHAMP D’APPLICATION 3

1.2 BENEFICIAIRES DE L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE 4

1.3 REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL 4

1.3.1 Niveau de réduction de la durée du travail 4

1.3.2 Evaluation du niveau de réduction de la durée du travail 5