Saint-Gilles-les-Bains

Le 31/03/2022

Accord Egalité professionnelle et Qualité de Vie au Travail

Entre

Société BOUCAN CANOT,  Société par actions simplifiées, au capital de  1 232 000 euros, code NAF :  5510Z, dont le siège est situé  32 rue de Boucan Canot 97434 SAINT-GILLES-LES-BAINS, représentée par  

D'une part,

Et

Le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du  31/03/2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté(e) par  

D'autre part,

Il est conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail.

Préambule

L’Hôtel BOUCAN CANOT est un hôtel emblématique de la côte ouest de l’Ile de la Réunion. Son histoire commence dans les années 80. L’hôtel est alors classé en 3 étoiles et est composé de 10 bungalows et d’un restaurant. Au fil des années et des rénovations, l’Hôtel s’est agrandi, a acquis une 4^e étoile, tout en gardant le charme créole qui le caractérise. Ses équipes se sont étoffées et représentent en moyenne 55 ETP en 2021. Fort de cette histoire, l’Hôtel est malgré tout confronté aux défis actuels. La crise sanitaire a accentué les problématiques d’attractivité des métiers de l’hôtellerie et de la restauration. L’organisation du travail, la formation, le dialogue social ont été de vrais amortisseurs pour maintenir la Qualité de Vie au Travail (QVT) et garantir les valeurs clefs de l’entreprise comme l’esprit d’équipe et l’équité. L’hôtel attache une importance considérable à l’accompagnement de chacun de ses salariés dans l’accomplissement de sa mission. Pour autant, la Direction a souhaité aller plus loin dans la prise en compte de ces questionnements.

Avec la volonté de construire un accord adapté à l’entreprise, au plus près des préoccupations des équipes, l’hôtel a entrepris une démarche de diagnostic pour établir un état des lieux à la fois sur la QVT et sur l’égalité professionnelle. Au travers le questionnaire GREAT PLACE TO WORK, les collaborateurs(rices) ont pu exprimer et mesurer leur perception de la QVT au sein de l’entreprise ; ils ont par la suite pu échanger au travers des ateliers de travail et participer ainsi à la construction du socle des propositions.

La Comité Social et économique a été associé dès le début de la démarche. Il a encouragé la participation des collaborateurs(rices) et pris connaissance de la restitution de la totalité des travaux. La négociation d’un accord QVT et égalité professionnelle s’est donc inscrite dans la continuité de ces échanges réguliers et sur la base d’un diagnostic partagé.

Les partenaires sociaux ont aujourd’hui pour ambition, au travers cet accord, de franchir un palier supplémentaire dans l’amélioration durable de la qualité de vie au travail de ses salarié(e)s, en inscrivant cette démarche parmi ses priorités. Cet accord vise également à réaffirmer les valeurs et actions de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.

Table des matières

Préambule 1

Article 1 – OBJET DE L’ACCORD 3

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION 3

Article 3 – RECONNAITRE ET VALORISER L’INVESTISSEMENT PROFESSIONNEL 3

Article 4 – AMELIORER L’ENVIRONNEMENT ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL 4

Article 5 – DEVELOPPER LA COHESION D’EQUIPE 5

Article 6 – MAINTENIR UNE CULTURE DE LA QVT 6

Article 7 – DEVELOPPER UNE CULTURE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 7

Article 8 – LES MOYENS DE SUIVI DES DISPOSITIFS DE L’ACCORD 8

Article 9 – Durée de l’accord 9

Article 10 – MODIFICATION/Dénonciation de l’accord 9

Article 11 – REVISION DE L’ACCORD 9

Article 12 – Dépôt de l’accord 9

ANNEXES : SYNTHESE DIAGNOSTIC GREAT PLACE TO WORKDIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLEINDEX EGAPRO

Article 1 – OBJET DE L’ACCORD

Afin d’aboutir à cet accord, trois étapes clés ont été mises en œuvre :

• Une enquête individuelle a été menée auprès de chaque salarié(e) de l’entreprise : cela a permis d’avoir une vision d’ensemble sur ce qui a déjà été mis en place et qui fonctionne et les points qui peuvent être améliorés ;

• Des ateliers d’échanges ont eu lieu afin que les salarié(e)s puissent s’exprimer et proposer des actions qui leur semblent pertinentes ;

• Co-construction d’un plan d’actions avec les salarié(e)s.

Aussi, au travers de cet accord, les parties signataires affirment leur volonté de contribuer au développement de la qualité de vie au travail, de la façon suivante :

• Reconnaître et valoriser l’investissement professionnel ;

• Améliorer l’environnement et les conditions de travail ;

• Développer la cohésion d’équipe ;

• Maintenir une culture de la QVT.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de l’hôtel Boucan Canot. Il s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise.

Article 3 – RECONNAITRE ET VALORISER L’INVESTISSEMENT PROFESSIONNEL

3. 1. Mise en place systématique des entretiens annuels

L’hôtel Boucan Canot souhaite mettre en place des entretiens annuels avec ses collaborateurs(rices). Les entretiens professionnels se dérouleront conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 09/11/2020.

Ces temps d’échange avec le/la collaborateur(rice) ont pour objectifs :

• D’être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et son N+1 ;

• De faire un point sur les résultats et définir de nouveaux objectifs ;

• D’être informé(e) de la stratégie de l’entreprise et son impact sur l’évolution des métiers et des compétences ;

• D’identifier les actions de formation, qualifiantes et non qualifiantes, à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel ;

• D’être accompagné(e)dans l’élaboration d’un projet professionnel à plus ou moins long terme.

L’hôtel Boucan Canot pourra ainsi :

• Identifier les compétences professionnelles dont elle dispose en interne ;

• Fidéliser et faire évoluer ses collaborateurs(rices) ;

• Anticiper les évolutions dans une dynamique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : quelles seront les compétences professionnelles indispensables dans les prochaines années ? Comment les collaborateurs(rices) se positionnent-ils au regard de ces évolutions et au regard de leurs aspirations professionnelles et personnelles ? ;

• Construire un plan de développement des compétences ;

• Evaluer les priorités en matière de formation.

  2. Adoption du schéma stratégique du plan de développement des compétences

Les entretiens annuels, couplés aux entretiens professionnels et aux référentiels de compétences vont permettre d’identifier les besoins en compétences et de proposer une offre flexible de formation aux salariés.

Le plan de développement des compétences vient supporter le projet d’entreprise. Il sera construit annuellement et un calendrier de formation annuel sera transmis aux équipes.

3. La mise en place d’une période probatoire dans le cadre des promotions internes

Dans le cadre des évolutions internes et si le poste nécessite d’acquérir ou de mobiliser d’autres compétences que celles détenues ou mises en œuvre par le collaborateur, une période probatoire pourra accompagner l’évolution de poste. La durée de la période probatoire pourra être de 6 mois maximum renouvellement compris.

Un avenant établira les conditions de la période probatoire et les termes de la proposition d’évolution : le libellé précis du poste – une fiche de fonction étant jointe à l’avenant, la classification, la rémunération, le lieu de travail, la position hiérarchique.

Dans le cas où ce changement de poste implique une évolution de classification, la nouvelle classification sera appliquée au terme de la période probatoire sous réserve qu’elle soit concluante. Dans le cas où ce changement de poste implique une évolution de la rémunération, le collaborateur pourra percevoir pendant la durée de la période probatoire tout ou partie de la différence entre son salaire actuel et le salaire futur du poste objet de la période probatoire sous forme d’une prime en fonction de l’enjeu d’acquisition des compétences.

 

Au terme de la période probatoire, si celle-ci n’est pas concluante, le collaborateur pourra être intégré à un poste équivalent ; si la période est concluante, un avenant confirmera l’application de la nouvelle classification et/ou rémunération au poste.

Article 4 – AMELIORER L’ENVIRONNEMENT ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

4. 4. Aménagement d’une salle de pause à disposition du personnel

L’espace dédié aux repas et pauses du personnel sera fermé afin d’avoir de meilleures conditions d’accueil et de vrais moments conviviaux (programmation 2022).

5. Equiper le personnel de tenues de travail et les renouveler de manière régulière

Le personnel disposera d’une tenue de travail professionnelle facilement identifiable par les clients et en bon état pour être en accord avec l’image de marque de l’hôtel (programmation 2022).

6. Investir dans du nouveau matériel pour améliorer la qualité du service rendu au client et les conditions de travail

La Direction s’engage à :

• Remplacer le mobilier et les équipements des chambres (programmation 2023) en tenant compte des contraintes physiques notamment en lien avec l’entretien des espaces ;

• Moderniser la procédure d’arrivée des clients et améliorer le fonctionnement du site internet (cahier des charges 2022 – programmation 2023).

  7. Rendre le parking de l’hôtel payant pour les clients

Le fait de rendre le parking de l’hôtel payant pour les clients aura pour objectif de limiter le nombre de véhicules stationnant devant l’hôtel et va permettre d’améliorer la qualité de service rendu aux clients, tout en facilitant la gestion logistique des stationnements pour les salariés (programmation 2022).

Article 5 – DEVELOPPER LA COHESION D’EQUIPE

5. 8. Instaurer des moments conviviaux pour favoriser la cohésion d’équipe

Tous les collaborateurs(rices) sont acteurs de la qualité de vie au travail. Afin de pérenniser les relations au sein de l’hôtel, il est convenu que les évènements suivants soient organisés :

• Soirée du personnel à l’initiative du CSE dans le cadre de ses œuvres sociales ;

• Repas partagés entre équipes terrain et responsables à l’initiative de la Direction et des managers ;

• Evènement sportif collectif en équipe à co-construire et qui pourra clore cet accord comme emblématique des valeurs d’entraide, de respect et de convivialité.

  9. Organiser des réunions plus régulières au sein de chaque équipe

Pour améliorer la cohésion au sein de chaque équipe, favoriser les échanges et améliorer le partage d’informations seront organisées au minimum 4 réunions d’équipe par an (1 par trimestre) par les chefs de service.

10. Amélioration de la communication interne

La Direction s’engage à maintenir une communication bienveillante et s’engage à donner du sens aux collaborateurs(rices) en les impliquant dans le projet d’entreprise, et en participant aux initiatives des équipes (moments conviviaux, réunions des équipes, autres).

11. Formalisation de l’ACCUEIL et du processus d’INTEGRATION

L’accueil du nouveau salarié et sa bonne intégration sont des facteurs clefs de la qualité de la prise de poste et de la prise en compte de la personne dans son environnement de travail.

Le turn over et la réactivité sur l’emploi liés au secteur HCR rendent parfois difficiles la planification et l’accompagnement au poste. Aussi, pour améliorer ces pratiques, est prévue l’expérimentation de différentes modalités d’accueil en vue de définir au plus tard au terme de l’accord les bonnes pratiques qui seront à observer pour l’intégration des nouveaux embauchés. Devront être définis :

• La durée consacrée aux informations liées à l’entreprise, au service, aux consigne de travail, aux consignes de sécurité ; cette durée pourra être fonction de la mission et de la durée de contrat ;

• Les interlocuteurs / tuteurs désignés pour accompagner la prise de poste et répondre aux questions du nouvel embauché ;

• Les services à communiquer (mutuelle, prévoyance, logement) ;

• Le format et délai des entretiens d’intégration qui permettront d’identifier des moyens complémentaires (explications, formations).

Article 6 – MAINTENIR UNE CULTURE DE LA QVT

6. 12. Désignation d’un référent QVT

Un référent QVT sera désigné afin d’animer la démarche QVT par consensus entre le CSE et la Direction. Il aura pour mission de suivre la bonne application du présent accord.

13. Droit à la déconnexion

Les parties affirment le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion doit permettre d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.

L’entreprise fait valoir la nécessité de ne pas envoyer de mails durant les jours de repos (hors astreinte) et les congés.

Un(e) collaborateur(rice) ne peut pas être sanctionné(e) pour ne pas avoir lu/ou répondu à un message en dehors de son temps de travail.

Par ailleurs, un cadre de bonnes pratiques des outils connectés pourra être mis en place et constituer un livrable au terme du présent accord.

14. Intégration des risques psycho-sociaux dans le document unique

Une annexe sous format Excel a été insérée dans le document unique. Elle affiche le type de risque, l’impact, la fréquence d’exposition, le plan d’actions permettant de réaliser une évaluation des RPS de l’Unité et de proposer des mesures correctives. Cette mesure pourra être complétée dans le cadre de la loi Santé au travail.

15. Mise en place d’une formation des encadrants à la qualité de vie au travail et aux risques psycho-sociaux

La prévention des risques psycho sociaux auxquels les managers, eux-mêmes, peuvent être exposés, est prise en considération. 

Les parties conviennent de la nécessité de renforcer la dimension managériale des encadrants et leur pouvoir d’agir en matière d’accompagnement, d’écoute et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu’individuel, mais aussi en matière de régulation des situations de tension.

En 2022 et 2023, une formation au développement managérial et au bien-être au travail est engagée envers tous les managers.

Article 7 – DEVELOPPER UNE CULTURE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME

7. 16. Actions relatives à la rémunération

Les règles en matière de rémunération et de classification qui figurent dans cet accord contiennent et définissent les conditions d’une égalité de traitement entre hommes et femmes.

L’entreprise se fixe pour objectif de mettre en avant les questions relatives à la classification de l’emploi à travers les dispositions propres à la classification telles que définies dans la Convention collective nationale applicable pour conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération.

La société fera en sorte que la classification et tous les éléments composant la rémunération soient exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes, la situation familiale, la grossesse. Les entretiens annuels tels que définis dans le présent accord sont un véritable pivot pour évaluer l’acquisition des compétences et la maîtrise de l’activité, afin de vérifier la cohérence avec la classification de chaque salarié.

Elle s'engage à garantir à l'embauche et pendant le déroulement de la carrière, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Il convient également de veiller à ce que les primes et variables soient attribuées dans le respect des critères objectifs établis.

L’index ega-pro calculé et publié annuellement est l’indicateur de référence permettant de mesurer le maintien de ces pratiques non discriminantes.

Tout particulièrement la question de la rémunération et de sa classification est une question légitime que tout(e) collaborateur(rice) pourra porter vers son responsable et/ou le service RH afin de clarifier sa situation au vu de ces engagements.

17. Actions relatives aux conditions d’accès à l’emploi et au recrutement

La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et de l’entreprise. Cet objectif doit être recherché dès l’embauche du/de la collaborateur(rice), et durant toute sa vie professionnelle.

Afin de faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle, l’entreprise est consciente que des actions de sensibilisation aux métiers de l’hôtellerie-restauration sont nécessaires en direction des jeunes et des demandeurs d’emploi. L’entreprise poursuivra l’accès de ses activités à des stagiaires et développera sa participation dans le cadre d’actions de communication (présentation des métiers aux écoles, partenariat VATEL …).

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

18. Mise en place d’une formation des encadrants à l’égalité des chances et à la prévention des discriminations

Pendant la période d’application de cet accord, l’entreprise intégrera dans le parcours de formation concernant l'accès à la fonction d’encadrement des agents de maîtrise et des cadres, un module de formation à l’égalité des chances et à la prévention des discriminations intégrant l'égalité hommes femmes.

19. Neutralisation de l'impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

L'absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

Lorsque les règles d’évolution dans les filières font référence à une durée d'exercice, ces congés sont considères comme période d’activité.

La salariée enceinte bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie ou son responsable ressources humaines avant son départ en congé maternité, cet entretien anticipant l'entretien annuel d'évaluation.

Au retour du congé maternité, pathologique ou d’adoption le (la) salarie(e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire. II en va de même au terme du congé parental d’éducation.

C'est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation. Dans le cas d’absence de longue durée (congé parental d’éducation de plusieurs années), une période de professionnalisation peut être proposée.

Les congés payés acquis par le (la) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental, pourront être reportés à la demande du(de la) salarié(e), en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à 3 mois à compter du 1er juin (période de référence) de l’année suivant la fin du congé du(de la) salarié(e ).

20. Charte télétravail

La charte de télétravail en vigueur dans l’entreprise est un outil d’organisation du travail permettant de créer de vraies alternatives dans l’articulation VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE. Même si le télétravail n’est pas adapté à la majorité des postes de l’entreprise, ces modalités peuvent pour certaines fonctions favoriser à la fois l’égalité professionnelle dans le traitement de l’absentéisme et la QVT dans une approche systémique de la parentalité.

Article 8 – LES MOYENS DE SUIVI DES DISPOSITIFS DE L’ACCORD

Le suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord : état des lieux et suivi des actions / livrables prévus à l’accord.

Aussi, afin de favoriser la prévention des risques psycho sociaux et l’amélioration des conditions de vie au travail, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de suivi des indicateurs suivants :

• Taux du turn-over du personnel avec les motifs de départ ;

• Le nombre de formations demandées et validées par le responsable comparé au nombre de formations faites ;

• Taux de réalisation des entretiens professionnels ;

• Nombre de parcours d’intégration suivi/Nombre d’embauches (2023) ;

• Taux d’absentéisme.

Article 9 – DUREE DE l’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

L’accord sera applicable à partir du lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Article 10 – MODIFICATION/DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter sur les possibilités d’un nouvel accord.

Article 11 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut faire l’objet de révisions. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires selon les conditions légales en vigueur.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner cette demande.

Article 12 – DEPOT DE L’ACCORD

Conformément à la législation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée Télé Accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#) accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Saint-Pierre.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Une copie du présent accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à  Saint-Gilles-les-Bains, le  31/03/2022

en  5 exemplaires originaux

Pour  Le CSE

Pour la société