ACCORD DE REVISION RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La SCM BEARN-BIGORRE dont le siège social est situé ……………………….représentée par ……………….. En vertu des pouvoirs dont il dispose,

N°SIRET : 33203688800011

d'une part,

Et

……………………. membre titulaire du CSE,

……………………. membre titulaire du CSE,

Représentants la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections.

d'une part.

Il a été expressément convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Préambule

Titre I : Cadre juridique

Titre II : Règles applicables relatives à la durée du travail

1. Dérogations aux durées du travail et de repos

   1. Durée effective du travail

   2. Durée quotidienne maximale du travail

   3. Durée hebdomadaire maximale du travail

   4. Temps de pause

   5. Coupures

   6. Temps d’habillage et de déshabillage

   7. Repos quotidien

   8. Amplitude quotidienne

   9. Repos hebdomadaire

   10. Jours de fractionnement

2. Heures supplémentaires

2.1. Contingent d’heures supplémentaires d’entreprise

2.2. Réalisation et régime des heures supplémentaires

3. Heures complémentaires

3.1. Définition

3.2. Réalisation et paiement

4. Jours fériés

5. Travail exceptionnel le samedi

Titre III : Les aménagements du temps de travail

1. Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année applicable aux salariés à temps plein.

1.1. Champ d’application

1.2. Principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année et salariés concernés

1.3. Période de décompte du temps de travail

1.4. Durée annuelle du travail

1.5. Plannings

1.6. Décompte des heures supplémentaires

1.7. Lissage des rémunérations

1.8. Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année

2. Aménagement du temps de travail applicable au temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

2.1. Définition

2.2. Heures complémentaires

2.3. Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année

2.3.1 Mise en place du temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année

2.3.2 Programmation indicative

2.3.3 Heures complémentaires

2.3.4 Lissage des rémunérations

2.3.5 Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année

3. Compte de compensation applicable dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année

3.1. Salariés à temps plein

3.2. Salariés à temps partiel

4. Dispositions applicables aux cadres

4.1 Convention de forfait en jours sur l’année

4.2. Salariés concernés

4.3 Période de référence du forfait

4.4 Caractéristiques principales des conventions individuelles

4.5 Rémunération

4.6 Conditions de prise en compte pour la rémunération des cadres, des absences, ainsi que des arrivées et départs au cours de période

4.7 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail

4.8 Entretien annuel

4.9 Dispositif d’alerte

4.10 Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

4.11 Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Titre IV : Disposition relatives à l’accord

1. Durée

2. Interprétation

3. Suivi

4. Rendez-vous

5. Dépôt - Publicité

Préambule :

En date du 30 juin 1999, a conclu un accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

L’environnement économique juridique et sociétal et l’organisation de la société ayant évolué, il est apparu opportun de réexaminer l’aménagement du temps de travail.

L’accord de révision s’inscrit dans le cadre :

• De la Loi n° 2008-789 du 20/08/2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail ;

• De la Loi n° 2015-994 du 17/08/2015 relative au dialogue social et l’emploi ;

• De la Loi n° 2016-188 du 08/08/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;

• Des dispositions de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité ;

• De l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

• De la loi n° 2019-217 du 29 mars 2018 (Loi de ratification des ordonnances MACRON)

L’accord de révision est conclu dans le cadre de l’article L.2253-3 du Code du travail. Il en résulte que les différents thèmes visés par cet accord priment sur les dispositions de la convention collective des cabinets médicaux ayant le même objet.

Le présent accord révise entièrement l’accord d’entreprise conclu le 30 juin 1999, lequel cesse de s’appliquer à compter de l’entrée en vigueur de l’accord de révision.

Enfin, l’accord issu de la procédure de révision se substitue de plein droit et dans tous ses effets ou dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet jusqu’alors applicables dans l’entreprise.

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L.2253-3 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail :

• Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;

• Fixation d’un calendrier de négociation ;

• Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;

• Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;

• Concertation avec les salariés ;

• Elaboration conjointe du projet d’accord.

L’accord de révision concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Titre I : CADRE JURIDIQUE

La validité du présent accord de révision et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à:

• d’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

• d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Titre II : REGLES APPLICABLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

1 DEROGATIONS AUX DUREES DU TRAVAIL ET DE REPOS

1. Durée effective du travail

La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le Code du travail, les temps de pause ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif.

2. Durée quotidienne maximale du travail

Pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et plus particulièrement une activité variable sur certaines périodes de travail ou en cas d'activité accrue, notamment dans les cas suivants :

• Nécessité d’appliquer rapidement les protocoles de soins;

• Nécessité d’assurer la continuité des soins quelle que soit la période de l’année ;

• Nécessité d’assurer le remplacement des équipes pendant les périodes d’absence des salariés notamment de congés, d’arrêts de travail, d’absence pour formation, etc… ;

• En cas de maintenance des appareils imposant le rattrapage des protocoles de soins ;

• En cas de pannes machines et changements d’appareils nécessitant un report de la prise en charge des patients ;

• Recommandations médicales nécessitant une intervention rapide ;

• Nécessité d’appliquer un délai de prise en charge conforme aux recommandations médicales.

Il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.

La durée quotidienne du travail effectif pourra, dans les cas prévus ci-dessus, être portée à 12 heures.

3. Durée hebdomadaire maximale du travail

La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.

4. Temps de pause

Le temps de pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Ainsi, il interrompt une séquence de travail. Il est par principe non rémunéré et non assimilé à du temps de travail effectif.

Conformément aux dispensions de l’article L.3121-16 du Code du Travail, selon lesquelles, dès que le temps de travail atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

5. Coupures

La coupure correspond à l’interruption du travail à la demi-journée.

Jusqu’à présent, les salariés occupant le poste de manipulateur bénéficiaient d’une coupure de trente minutes à la demi-journée. Cette coupure était rémunérée et non décomptée du temps de travail effectif.

L’usage qui consiste à assimiler à du temps de travail effectif la coupure de la mi-journée, est dénoncé.

Le temps de coupure à la mi-journée n’est pas rémunéré.

6. Les temps d’habillage et de déshabillage

Les temps d’habillage et de déshabillage sont considérés comme du temps de travail effectif.

7. Repos quotidien

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.

8. Amplitude quotidienne

L’amplitude quotidienne de travail est limitée à 13 heures par jour.

9. Repos hebdomadaire

La durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.

1.10 Jours de fractionnement

Il est précisé que les quinze jours ouvrés de congés payés dont dix jours ouvrés consécutifs, doivent être pris entre le 1^er juin et le 15 novembre.

Le nombre de jours restant à prendre entre le 16 novembre et le 31 mai (hors la cinquième et la sixième semaine, correspondant à 10 jours ouvrés maximum) ouvre droit à un jour de fractionnement s’il est supérieur à trois jours.

2 HEURES SUPPLEMENTAIRES

1. Contingent d’heures supplémentaires d’entreprise

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1^er janvier au 31 décembre.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 1547 h par an.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par

salarié quelles que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heures supplémentaires d’entreprise génère une contrepartie en repos fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Si le nombre de contreparties en repos est inférieur à 7 heures, les modalités de récupération seront fixées d’un commun accord avec le responsable hiérarchique. Cette contrepartie en repos qui n’est pas considérée comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de cette contrepartie en repos sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours et subordonnées à la validation de la direction au plus tôt 7 jours avant la prise effective de la récupération Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés, sauf accord de l’employeur.

2. Réalisation et régime des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,

• Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre conventionnel au titre de l’aménagement du temps de travail.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de 1547 heures de travail effectif.

L’ensemble des heures supplémentaires est majoré au taux unique de 25%.

Les heures supplémentaires réalisées peuvent en tout ou partie être payées ou faire l’objet d’un repos équivalent en accord avec la hiérarchie.

Les modalités de prise de ce repos équivalent en remplacement sont identiques à celles afférentes à celle de la contrepartie en repos liée au dépassement du contingent d’heures supplémentaires.

3 HEURES COMPLEMENTAIRES

3.1 Définition

Les heures complémentaires sont les heures exécutées par les salariés à temps partiel au-delà de l’horaire contractuel.

3.2 Réalisation et paiement

Le nombre d’heures complémentaires est limité au tiers de l’horaire contractuel. Le total des heures contractuelles auquel s’ajoutent les heures complémentaires ne peut atteindre la durée légale.

Les heures complémentaires sont payées et majorées au taux de 25%.

4. JOURS FERIES

En raison de l’activité de la Société, les salariés pourront exceptionnellement être amenés à assurer leur travail les jours fériés.

Les jours fériés travaillés seront définis en début d’année.

Le 1^er mai, 25 décembre et le jour de l’an seront obligatoirement chômés.

Les établissements seront ouverts au maximum deux jours fériés par an

.

Les salariés amenés à travailler un jour férié bénéficieront d’une majoration de salaire égale à 100%.

La journée de solidarité sera travaillée et positionnée un jour férié à définir en début d’année qui se rajoutera aux deux jours fériés prévus ci-dessus.

Les jours fériés coïncidant avec un jour de repos habituel ou un jour de repos hebdomadaire ne donnent pas lieu à récupération.

5. TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE SAMEDI

Le travail le samedi pour maintenance sera planifié dans la programmation et ne donnera plus lieu à majoration. La majoration sera remplacée par une indemnité forfaitaire de 100 € brut s’ajoutant à la rémunération habituelle.

Le travail exceptionnel le samedi suite à une panne signalée le jeudi à midi au plus tard, donnera lieu à une majoration de 100% du taux horaire.

Le nombre de samedis travaillés sur les établissements est limité à douze samedis par an et par établissement.

Aucun samedi ne sera travaillé sur les mois de juillet et aout.

Titre III : LES AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A L’ANNEE APPLICABLE AUX SALARIES A TEMPS PLEIN

1.1 Champ d’application

L’ensemble des salariés, excepté les cadres autonomes visés à l’article 4, sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail.

1.2 Principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année et salariés concernés

Le présent article a pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année au sein de l’entreprise.

Ce mode d’aménagement du temps de travail est apparu nécessaire afin de permettre à l’entreprise de gérer la nécessité d’assurer la continuité des soins et les périodes d’affluence de la patientèle.

Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

1.3 Période de décompte du temps de travail

Les parties conviennent de décompter la durée du travail sur l’année, du premier janvier au 31 décembre. Cette périodicité s’appliquera à compter du premier janvier 2022. Une période transitoire proratisée sera mise en place entre le 01 juin et le 31 décembre 2021.

1.4 Durée annuelle du travail

La durée du travail effectif sur 12 mois est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne et à 1.547 heures de travail effectif par année, avec la journée de solidarité.

Pour l’année 2021, un prorata sera calculé sur les mois de juin à décembre, compte tenu de la date d’application de l’accord fixée au 01/06/2021.

Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de la période de référence de 12 mois.

Ces variations ne peuvent avoir pour effet de déroger aux durées maximales de travail définies ci-dessous :

Les horaires feront l’objet d’une répartition sur une période de 52 semaines.

La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine.

La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heure par semaine.

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures.

1.5 Plannings

Les plannings individuels de travail seront établis pour chaque mois calendaire, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf situation d’urgence médicale qui ne peuvent pas être différés, dans ce cas, le délai de prévenance peut être réduit à un jour calendaire.

Les horaires ou les modifications d’horaires, seront consultables sur un dossier tenu à la disposition des salariés dans chaque service.

Les modifications de planning en cours de période seront adressées par affichage.

1.6 Décompte des heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur l’année, sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1547 heures de travail effectif.

Les salariés pourront opter pour le paiement au taux majoré des heures supplémentaires ou le repos équivalent sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires sont appréciées à l’année.

Le taux de majoration applicable est celui fixé à l’article 2-2 du présent accord.

Les seuils de déclenchement des majorations sont calculés sur l’année.

Il est précisé que les heures supplémentaires compensées en repos équivalent ne donnent lieu à aucune rémunération au terme de l’année civile dans la mesure où elles ont déjà été compensées en temps de repos.

Le compteur individuel devra être soldé à la fin de la période d’annualisation, soit au 31 décembre de chaque année. Les éventuelles régularisations interviendront au plus tard 1 mois après la fin de la période d’annualisation.

1.7 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quelles que soient les variations d’horaires.

Dans l’hypothèse où le compteur d’heures supplémentaires d’un salarié ferait apparaître un nombre important d’heures supplémentaires et que la programmation indicative du temps de travail sur le reste de la période de référence permet de déterminer que ces heures ne seront pas compensées, l’employeur aura la possibilité d’en régler tout ou partie par anticipation avec majoration.

Les heures supplémentaires payées à titre exceptionnel par anticipation en cours de période de référence seront décomptées du total des heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence calculé au terme de celle-ci.

1.8 Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et rémunérées comme telles.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x nombre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période d’annualisation, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période d’annualisation pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.

Elles ont la qualité d'heures supplémentaires et elles sont soumises aux dispositions prévues à cet effet.

Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période d’annualisation n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 du Code du travail.

AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AU TEMPS PARTIEL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A L’ANNEE

2.1 Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif ou 1547 heures de travail effectif sur l’année.

Pour l’année 2021, un prorata sera calculé sur les mois de juin à décembre, compte tenu de la date d’application de l’accord fixée au 01/06/2021.

Il est précisé que la durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures en moyenne de temps de travail effectif, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation ainsi qu’à la fixation d’une période de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée.

2.2 Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée de travail contractuelle sans atteindre la durée légale.

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles de branche.

2.3 Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année

2.3.1 Mise en place du temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année

Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Il est précisé que :

• La durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures de temps de travail effectif sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche ;

• La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes :

  • 0 heure;

  • 34 heures de travail effectif

• La durée hebdomadaire de travail effectif des semaines « hautes » ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée légale de travail.

Les salariés employés à temps partiel seront ainsi intégrés dans le planning d’aménagement du temps de travail sur l’année.

2.3.2 Programmation indicative

En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels - durée et horaire de travail - seront communiqués par période de 4 semaines et en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.

La modification de la répartition de leurs horaires pourra intervenir selon le même formalisme en cas de circonstances exceptionnelles ou de variation imprévue d’activité moyennant un délai de prévenance de trois jours ouvrés avec remise en main propre du planning modifié, dans les cas suivants :

• Nécessité d’appliquer rapidement les protocoles de soins.

• Nécessité d’assurer la continuité des soins quelle que soit la période de l’année ;

• Nécessité d’assurer le remplacement des équipes pendant les périodes d’absence des salariés notamment de congés, d’arrêts de travail, d’absence pour formation, etc… ;

• En cas de maintenance des appareils imposant le rattrapage des protocoles de soins ;

• En cas de pannes machines et changements d’appareils nécessitant un report de la prise en charge des patients.

• Recommandations médicales nécessitant une intervention rapide

• Nécessité d’appliquer un délai de prise en charge conforme aux recommandations médicales

Dans ce cas, les salariés bénéficient d’une contrepartie de trente minutes de repos si le planning est modifié sans respecter le délai de prévenance de sept jours ouvrés.

2.3.3 Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence.

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.

Ces heures seront rémunérées au taux majoré de 25%.

2.3.4 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié.

2.3.5 Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

En cas d’embauche en cours d’année, le volume annuel de travail sera calculé pour tenir compte du nombre de jours réellement travaillés sur le reliquat de la période.

En cas de départ d’un salarié en cours de période de référence, une régularisation positive ou négative sera opérée à l’issue de celle-ci, afin de tenir compte du nombre d’heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue.

La régularisation interviendra avec la première paie suivant la date de fin de la période de référence.

De même, en cas de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période en cours ou de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif ou l’auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.

Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte du salarié en cas de rupture du contrat de travail ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat.

COMPTE DE COMPENSATION APPLICABLE DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié annualisé, afin de l’informer du nombre d’heures accomplies.

Ce compte fait apparaître pour chaque mois de travail :

• Le nombre d’heures de travail effectuées ;

• Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de rémunération ;

• L’écart cumulé sur la période de référence ;

L’état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

En cas d’écart anormal, l’employeur en informera le salarié.

Il prendra alors des mesures permettant de réduire cet écart avant la fin de la période de référence.

En fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures supplémentaires ou complémentaires constatées.

3.1 Salariés à temps plein

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail effectif excède la durée légale annuelle du travail - pour une année complète - les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration pour heures supplémentaires telle que prévue à l’article 2-2.

Les seuils de déclenchement des majorations sont calculés sur l’année.

Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut-être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise.

Les heures excédentaires accomplies au-delà de la durée légale annuelle dont le paiement n'aura pas été remplacé par un repos compensateur équivalent s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires.

Si au terme de la période de référence, la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure à la durée légale annuelle pour une année complète, les heures manquantes - résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé - font l'objet d'une retenue sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Les heures manquantes ne résultant pas d'une absence du salarié, mais d'une planification inférieure à sa durée contractuelle de travail ne donnent pas lieu à régularisation.

3.2 Salariés à temps partiel

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître pour une année complète que la durée du travail effectif excède la durée contractuelle annuelle, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit aux majorations conventionnelles prévues par branche ou à défaut conformément aux dispositions légales.

Si au terme de la période de référence, la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure à la durée légale annuelle pour une année complète, les heures manquantes - résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé - font l'objet d'une retenue sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Les heures manquantes ne résultant pas d'une absence du salarié, mais d'une planification inférieure à sa durée contractuelle de travail ne donnent pas lieu à régularisation.

DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES

4.1 Conventions de forfait en jours sur l’année

Les parties signataires conviennent de mettre en place des conventions de forfait jours.

4.2 Salariés concernés

Les conventions de forfait jours s’appliquent aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A cet égard, les conventions de forfait jours s’appliquent aux cadres occupant les emplois suivants :

• Physiciens

• Cadres administratifs

• Cadres non administratifs

• Médecins salariés

4.3 Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile

4.4 Caractéristiques principales des conventions individuelles

• Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque cadre concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

• Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 211 jours, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre de la convention de forfait jours, les cadres peuvent être amenés à travailler le samedi.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, devant être travaillé.

Il est précisé que les Cadres en forfait jours, devront s’organiser entre eux pour assurer la continuité des soins.

• Sur les jours non travaillés

Le forfait annuel de 211 jours travaillés, implique des journées non travaillées (JNT).

4.5 Rémunération

La rémunération mensuelle des cadres est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque cadre percevra une rémunération annuelle au moins équivalente au salaire minimum conventionnel fixé par la grille de la Convention collective des Cabinets médicaux majoré de 10 % calculée sur l’année et correspondant à sa classification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

4.6 Conditions de prise en compte pour la rémunération des cadres, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période

• Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

• Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier (salaire mensuel / 21.66)

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le cadre aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 211 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 211 jours.

4.7 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail

• Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le cadre concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le cadre informera l’entreprise des journées, de travail ainsi que la prise des jours de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.

• Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable,

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter 4 fois par mois,

- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

• Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• Un repos minimal hebdomadaire de 2 jours. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute période de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

  • Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs liés à la continuité des soins, techniques ou de sécurité, un cadre pourra, à l’initiative de l’employeur, être amené à travailler ces jours-là.

Chaque jour, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Il sera accordé une majoration de 100% calculée sur la base du salaire moyen journalier.

Compte tenu de la responsabilité des Physiciens sur la santé des patients en ce qui concerne la prise en charge des dossiers et la supervision du plateau technique, la prime de 100 € brut prévue au paragraphe n°5 du Titre II (samedis exceptionnellement travaillés en raison des travaux de maintenance), est majorée. Elle est ainsi portée à 200 € brut pour les physiciens.

En tout état de cause, le 1er mai, le 25 décembre et le jour de l’an seront nécessairement chômés.

4.8 Entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'entreprise,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

4.9 Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le cadre dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

4.10 Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque cadre, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

• Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le cadre et transmis à l’entreprise avant le 10 du mois pour le mois suivant, dans les conditions prévues à l’article 4-7 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

• Contrôle de la charge de travail

Dans le trimestre qui suit la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié par courriel, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

• Suivi trimestriel de l’activité du cadre

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du cadre sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, travaillées ainsi que les journées de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

• Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 4-8 du titre III du présent accord.

4.11 Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le cadre de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

• Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Il leur est expressément interdit de :

- se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 6 heures et 30 minutes ;

- rester connecté aux outils de communication à distance après 21 heures ;

- se connecter aux outils de communication à distance entre le samedi à partir de 21 heures et le lundi jusqu’à 6 heures et 30 minutes.

Titre IV : DISPOSITION RELATIVES A L’ACCORD

1 DUREE

Le présent accord de révision est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2021.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

2 INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Deux représentants des salariés désignés par le CSE

• Deux représentants de la Direction

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

3 SUIVI

Afin d’examiner l’application du présent accord de révision et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• Deux représentants des salariés désignés par le CSE

• Deux représentants de la Direction

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

4 RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord de révision seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

5 DEPOT- PUBLICITE

Le présent accord de révision sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail (https://www.teleaccords.travail.gouv.fr ).

Le présent accord de révision sera également adressé par l’entreprise au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tarbes. Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie.

Le présent accord est transmis à la CPPNI : CSMF 79, rue de Tocqueville – 75017 PARIS.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Tarbes, le 22 juin 2021.

En 4 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise

Membres titulaires du CSE