Accord d'entreprise "ACCORD D’ETABLISSEMENT PRINCIPES ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL" chez BOSTIK SA

Etablissement de VENETTE

ACCORD D’ETABLISSEMENT
PRINCIPES ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Entre

L’établissement de Venette de la société BOSTIK SA, sis sur la Zone d’Activité du Bois de Plaisance, 101 rue du Champ Cailloux à Venette (60280), représenté par M. X X, en sa qualité de directrice d’établissement, dûment habilitée à cet effet,

D’UNE PART,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives signataires :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par M. X X, en sa qualité de déléguée syndicale,

D’AUTRE PART.

ARTICLE 1 – PREAMBULE

La Direction et l’organisation syndicale représentative de l’établissement ont souhaité mettre en place un dispositif de télétravail pour le site de Venette.

La mise en œuvre du télétravail permet en effet de minimiser l’impact des trajets domicile-lieu de travail, et représente un outil de flexibilité de l’organisation du travail permettant une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, lorsque les fonctions et l’autonomie du salarié le permettent.

Cet accord, s’inscrivant dans la démarche de diversité et d’amélioration de la qualité de vie au travail de l’établissement et de l’entreprise, repose sur le volontariat et le rapport de confiance mutuelle entre le salarié et le management de l’établissement.

Article 1 – Définition du télétravail à domicile mis en place par l’accord

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail. Il désigne « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Dans cet accord le dispositif de télétravail est défini comme l’organisation du travail permettant à certains salariés le désirant de travailler régulièrement ou ponctuellement depuis leur domicile principalement, en s’appuyant notamment sur les technologies de l’information et de la communication.

Article 2 – Principes communs au télétravail

2.1. Eligibilité

Sont éligibles à bénéficier du télétravail tous les salariés de l’établissement

• exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%,

• ayant au minimum un an d’ancienneté dans l’entreprise et 6 mois sur le site,

• occupant une fonction compatible avec le télétravail, c’est à dire ne nécessitant pas une présence physique sur le site ,

• ayant une fréquence de déplacements professionnels permettant de préserver le lien social en cas de télétravail

• pouvant exercer leurs fonctions habituelles en utilisant les technologies de l’information et de la communication,

• démontrant une autonomie suffisante dans leur poste.

La Direction veillera à la cohérence de la mise en œuvre du télétravail entre les différents services.

2.2 – Priorités

La Direction sera vigilante, dans le respect des critères énoncés ci-dessus, aux salariés justifiant de difficultés particulières telles que :

• la situation de handicap,

• l’état de grossesse et les problèmes de santé, dûment identifiés par le service de santé au travail, rendant difficiles les déplacements importants

• les personnes aidantes ayant un parent proche dont l’état de santé, d’une particulière gravité, nécessite une présence soutenue

• et la durée conséquente du trajet domicile-travail (plus de 3 heures aller/retour).

2.3 – Principe de volontariat

Le salarié intéressé par le télétravail adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique et transmet une copie au service Ressources Humaines de l’établissement.

2.4 – Principe d’acceptation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail est le fruit d’un accord entre le salarié, sa hiérarchie et la Direction.

Ainsi, elle suppose que la demande du salarié ait été expressément acceptée par la Direction, le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines. Ces derniers étudieront, à l’aide d’une grille d’analyse spécifique (grille Télétravail Régulier et Télétravail occasionnel en annexe), chaque demande au regard des caractéristiques du poste et du niveau de maîtrise et d’autonomie du salarié demandeur, du nombre de salariés en situation de télétravail et de l’organisation de son service ainsi que des caractéristiques des locaux dédiés au télétravail.

Une réponse écrite et motivée sera apportée par la Direction au salarié demandeur.

En cas d’acceptation, les conditions de mise en œuvre individuelle du télétravail feront l’objet d’un accord écrit.

2.5 – Cas de force majeur

Il est rappelé qu’au titre de l’article L 1222-11 du code du travail, La Direction peut décider de mettre en œuvre les dispositions suivantes : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Article 3 – Modalités communes d’organisation du télétravail

3.1. – Lieu à partir duquel s’exerce le télétravail

Le télétravail s’exerce depuis le domicile du salarié, ou par dérogation dans un lieu fixe pour l’ensemble de la période souscrite, et répondant aux critères de sécurité, confort et assurance décrits aux points 3.3, 3.7 et 3.8.

3.2 – Temps de travail

Le salarié en situation de télétravail reste soumis à son régime habituel en matière de temps de travail. Le cas échéant, le personnel soumis à un décompte horaire individuel devra ainsi déclarer à son responsable hiérarchique les heures effectuées lors des périodes de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à rester joignable dans le cadre de ses plages horaires de travail habituellement effectuées dans le cadre de son régime horaire, soit a minima :

• Pour le personnel à l’horaire variable, durant les plages fixes définies dans le règlement « Horaire variable » en vigueur

• Pour le personnel au forfait jour, durant les horaires habituels de travail du service.

3.3 – Equipement du salarié en situation de télétravail

Le salarié en situation de télétravail est équipé d’un ordinateur portable doté des outils nécessaires à l’accès sécurisé au réseau informatique à distance.

En outre, il devra certifier sur l’honneur bénéficier d’une connexion internet à haut débit ainsi que d’une ligne de téléphone fixe sur laquelle pourra être renvoyée sa ligne de téléphone fixe professionnelle, sauf en cas de dotation d’un téléphone portable, qui devra être maintenu en charge et en fonctionnement durant la période de télétravail.

Dans le cas d’une indisponibilité de ces connexions, pour quelque raison que ce soit, le salarié en situation de télétravail devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique, le dispositif de télétravail étant alors suspendu jusqu’à complet rétablissement des moyens de communication.

3.4 – Protection des données

Le salarié en situation de télétravail doit utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise dans le respect de la Charte d’utilisation des ressources informatiques et de communication électronique en vigueur au sein du Groupe Arkema France ainsi que des règles adoptées pour son application.

Le respect des exigences de sécurité et de confidentialité étant d’autant plus impérieux compte tenu de l’exercice des fonctions en dehors des locaux de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail devra notamment prendre toutes mesures de nature à empêcher l’accès de tiers non autorisés aux données professionnelles qu’il détient.

3.5 – Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié ainsi qu’à son responsable hiérarchique d’évaluer ce nouveau mode d’organisation du travail, la mise en œuvre individuelle du télétravail fera l’objet d’une période probatoire de 3 mois. Au cours de cette période, le salarié en situation de télétravail et le responsable hiérarchique pourront mettre fin au télétravail sous réserve de notifier cette décision par écrit et d’observer un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties.

3.6 –Réversibilité

La situation de chaque salarié en situation de télétravail sera analysée par le responsable hiérarchique et le salarié concerné à l’échéance de la période prévue par écrit. Dans ce cadre, le dispositif pourra, le cas échéant, être reconduit dans les mêmes termes, sauf impératif lié à l’évolution du poste occupé et à l’organisation de l’équipe.

Il pourra par ailleurs être mis fin de façon anticipée à la situation de télétravail sous réserve d’en informer l’autre partie en observant un délai de prévenance de deux mois. Cette décision devra être motivée.

En cas de changement de poste ou d’organisation du temps de travail d’un salarié en situation de télétravail, la possibilité de poursuite du télétravail sera examinée au regard du nouveau poste occupé et de son environnement de travail.

3.7 – Environnement de travail

Le salarié éligible au télétravail a la responsabilité de créer à son domicile un environnement favorable au travail, en termes notamment d’espace, de luminosité, d’absence de nuisances sonores, etc.

Il doit en outre s’assurer d’y bénéficier d’un environnement lui permettant d’exercer son activité dans les meilleures conditions de confort et de sécurité, notamment en matière de conformité de l’installation électrique utilisée pour le télétravail.

3.8 – Assurance du salarié en situation de télétravail

Il est également de la responsabilité du salarié en situation de télétravail de s’assurer que le contrat d’assurance habitation qu’il a souscrit couvre une activité professionnelle à son domicile. Ce dernier communiquera à BOSTIK SA une attestation en ce sens délivrée par l’organisme assureur.

Article 4 – Principes et modalités du Télétravail régulier

4.1- Salariés éligibles

Les fonctions éligibles au dispositif du télétravail régulier sont déterminées par la grille d’analyse (Annexe), qui permet notamment d’établir la compatibilité de la fonction avec le télétravail:

- au regard de l’autonomie nécessaire au télétravail régulier, l’organisation habituelle de cette fonction conduit le salarié à déterminer et à répartir ses tâches et missions à moyen et long terme dans le cadre d’objectifs définis et de résultats d’ensemble.

- au regard du temps de déplacement professionnel, qui ne doit pas excéder 10 % du temps de travail effectif en moyenne.

4.2 – Nombre de jours

Afin de préserver le lien social entre le salarié en situation de télétravail et l’entreprise, le télétravail ne pourra conduire le salarié à être présent dans l’entreprise moins de 4 journées complètes par semaine.

Le nombre de journées de présence dans l’entreprise sera ramené à 3 pour le personnel à temps partiel à 80% et, à titre exceptionnel, pour les salariés justifiant de difficultés particulières telles que définies à l’article 2.2 ayant eu l’accord de leur hiérarchie et du service Ressources Humaines pour 2 jours en télétravail.

Les jours ouverts au télétravail régulier, par journée complète, sont :

• Lundi, Mardi, et Jeudi

Ces jours seront fixés à l’avance par avenant au contrat de travail mais pourront faire l’objet de modifications temporaires (voir 4.4). En période de congés d’été (période de 3 à 4 semaines de congés consécutives), le télétravail pourra être suspendu.

4.3 – Procédure d’examen des demandes de télétravail régulier

Le salarié intéressé par le télétravail régulier adresse un formulaire de demande (Annexe) à son manager, en mettant en copie le service Ressources Humaines.

Ce formulaire sera adressé par le salarié 2 mois avant la date de l’entrée souhaitée dans le dispositif, le délai de réponse de la Direction sur cette demande étant d’1 mois maximum.

4.4 – Modalités d’acceptation du télétravail régulier

Un avenant au contrat de travail sera conclu à durée déterminée pour une durée maximale de 12 mois. Il pourra être renouvelé, après un retour d’expérience effectué au cours d’un entretien spécifique, sous réserve qu’une nouvelle demande soit formulée par le salarié intéressé.

L’avenant précisera notamment l’adresse du lieu où s’exerce le télétravail et le jour de la semaine qui lui est dédié.

Pour nécessité de service, Il sera possible à titre exceptionnel et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne pourra être inférieur à 5 jours ouvrés, de déroger au jour fixé par l’accord de télétravail hebdomadaire, sur l’ensemble des jours de la semaine.

Pour raison personnelle, il sera possible de déroger exceptionnellement au jour fixé par l’accord de télétravail hebdomadaire sous réserve d’acceptation de la hiérarchie et du service Ressources Humaines et de respecter un délai de prévenance qui ne pourra être inférieur à 5 jours ouvrés, sur un jour de la semaine éligible au télétravail régulier.

Cette demande et cette acceptation seront formalisées par écrit (courrier ou mail).

4.5 - Participation financière de l’employeur aux frais induits

Bostik SA prendra en charge une partie des frais induits par le télétravail régulier. Ainsi, une participation forfaitaire à l’abonnement internet, téléphonique et autres frais liés au travail à domicile sera mise en place. Elle correspondra à 10 euros bruts par mois (hors période éventuelle de suspension du dispositif de télétravail).

Article 5 – Principes et modalités du Télétravail occasionnel

5.1- Salariés éligibles

Les fonctions éligibles au dispositif du télétravail occasionnel sont définies par la grille d’analyse (Annexe), qui permet notamment d’établir la compatibilité de la fonction avec le télétravail:

- au regard de l’autonomie nécessaire au télétravail occasionnel, l’organisation habituelle de cette fonction conduit le salarié à déterminer et à répartir ses tâches et missions à court terme dans le cadre d’objectifs définis et de résultats d’ensemble.

- au regard des déplacements professionnels, dont la fréquence doit permettre de préserver un temps de présence physique dans l’entreprise favorisant le lien social

5.2 – Nombre de jours

Afin de préserver le lien social entre le salarié en situation de télétravail et l’entreprise, le télétravail ne pourra conduire le salarié à être présent dans l’entreprise moins de 4 journées complètes par semaine.

Le nombre de journées de présence dans l’entreprise sera ramené à 3 pour le personnel à temps partiel à 80% et, à titre exceptionnel, pour les salariés justifiant de difficultés particulières telles que définies à l’article 2.2 ayant eu l’accord de leur hiérarchie et du service Ressources Humaines pour 2 jours en télétravail.

L’ensemble des jours de télétravail occasionnel ne pourra dépasser 2 jours par mois.

Tous les jours ouvrés de la semaine sont ouverts au télétravail occasionnel, par journée complète ou exceptionnellement par demi-journée.

5.3 – Procédure d’examen des demandes de télétravail occasionnel

Le salarié intéressé par le télétravail occasionnel adresse un formulaire de demande (Annexe) à son manager, en mettant en copie le service Ressources Humaines.

Ce formulaire sera adressé par le salarié 1 mois avant la date d’entrée souhaitée dans le dispositif, le délai de réponse de la Direction sur cette demande étant de 2 semaines maximum.

Il n’est pas possible de cumuler une demande de télétravail régulier et une demande de télétravail occasionnel.

5.4 – Modalités d’acceptation du télétravail occasionnel et mise en œuvre

Un accord écrit sera adressé au salarié concernant la possibilité de recourir au télétravail occasionnel pour une durée maximale de 12 mois. Il pourra être renouvelé, après un retour d’expérience effectué au cours d’un entretien spécifique, sous réserve qu’une nouvelle demande soit formulée par le salarié intéressé.

Une fois cet accord de principe obtenu, le salarié devra faire une demande de télétravail par journée ou demi-journée concernée, en observant un délai de prévenance d’une semaine, par mail adressé à la hiérarchie et au service Ressources Humaines. L’accord sera confirmé au salarié sous 2 à 3 jours à chaque occurrence.

5.5- Cas particulier de l’articulation avec un déplacement professionnel

Dans le cas d’une demande de télétravail occasionnel accolée avec un déplacement professionnel, il est indiqué que la limite de la demi-journée s’apprécie à 14h.

Par exemple, à l’issu d’un déplacement professionnel, une arrivée possible sur le site de Venette avant 14h nécessite pour rester travailler à domicile la demande d’une demi-journée de télétravail.

Article 6 – Accompagnement à la mise en place du télétravail

Pour permettre la bonne appréciation par chacun des contraintes et des opportunités liées au télétravail, un entretien de première mise en place d’une période de télétravail sera réalisé par le service Ressources Humaines. Un guide méthodologique relatif aux bonnes pratiques de gestion du télétravail sera également mis à disposition des managers et des salariés en situation de télétravail.

Article 7 – Suivi de l’accord

Chaque année il sera effectué un bilan des salariés ayant eu recours au télétravail aux représentants du personnel.

Article 8 – Dispositions finales

8.1 – Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur après son dépôt légal. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions prévues par la loi.

8.2 – Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

8.3 –Dépôt

Le présent accord sera déposé auprès des autorités administratives et judiciaires compétentes dans les conditions prévues par la loi.

Fait en 3 exemplaires originaux

A Venette, le 5 juin 2019

Pour Bostik SA M. X X

Pour la CFDT M. X X