Accord d'entreprise "Avenant à l'accord relatif au télétravail" chez MSA GIRONDE (Siège)

 

 

AVENANT A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

 

Entre la MSA DE LA GIRONDE,

représentée par :

D'UNE PART,

et

- la FEDERATION GENERALE DE L'AGRICULTURE C.F.D.T.
représentée par :

                                               

 

- la C.F.E. CONFEDERATION GENERALE DES CADRES
représentée par :

 

                                               

 

- la CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL – FORCE OUVRIERE
représentée par :

                                               

D'AUTRE PART,

 

Préambule complété

 

La crise sanitaire liée au COVID, en généralisant   le travail à distance exceptionnel depuis mars 2020 a modifié en profondeur les pratiques en matière de  télé travail.

Pour prendre en compte les enseignements issus de cette période et donner une nouvelle impulsion au déploiement du télé travail au sein de la MSA de la Gironde, les parties signataires ont convenu du présent avenant qui modifie l’accord local relatif au télé travail conclu le 26 août 2019.

 

 

 

Article 1

L’article 1 : « champ d’application » est modifié comme suit

 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

 

Sont visées, par les présentes dispositions, les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile ou dans des espaces collectifs de travail situés en dehors des locaux de l’organisme.

 

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

 

 

Article 2

Les dispositions de l’article 3 : « Conditions d’accès au télé travail » sont supprimées et modifiées comme suit

 

Salariés éligibles

Le télétravail est ouvert à tous les salariés relevant de la convention collective du personnel employés et cadres de la MSA, dès lors que des activités peuvent s’exécuter de façon régulière à distance.

 

De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.

 

Certaines activités qui nécessitent une présence physique dans les locaux de l'organisme ou sur le terrain sont incompatibles avec le télé travail. L’avis du CSE sera requis sur ces activités.

 

Nombre de télétravailleurs

Il n’est pas fixé de quota maximum dès lors que le salarié peut exercer certaines de ses activités à distance régulièrement.

 

Néanmoins, le nombre de télétravailleurs doit être compatible avec les objectifs de performance de l’entreprise et doit permettre de préserver la communauté de travail, le lien social entre les salariés et de garantir la continuité de la mission de service public.

 

L’employeur se réserve donc la possibilité de limiter le nombre de télétravailleurs et / ou le nombre de jours télétravaillés

Article 3

L’article 4. « Procédure » est modifié comme suit

Demandes

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit, en complétant un dossier de candidature mis à disposition dans l’intranet.

Ce dossier comportera 3 volets destinés à l’instruction des demandes. La partie complétée par le candidat pour cerner précisément sa demande et son contexte : motivations, activités envisagées, lieu, rythme, connexion informatique. Un deuxième volet destiné à l’encadrement qui rédige un avis sur la demande du candidat, les activités envisagées en télé travail et le rythme, la capacité d’autonomie du candidat, l’impact sur le collectif de travail. La dernière partie du dossier est complétée par le service RH et précise la décision motivée prise par la Direction en cas de refus. Elle est adressée au salarié.

Les deux parties conviennent que le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, sur la capacité du travailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile et à rendre compte avec un suivi régulier.

La demande doit faire l'objet d'un échange entre le candidat et l'encadrement permettant d’évaluer sa capacité à exercer son activité de manière autonome. Lors de cette rencontre, le candidat prend connaissance de l’avis qui sera formulé par le cadre sur le volet 2 du dossier.

Le cadre transmet le dossier complété au service RH. La Direction  valide les candidatures et dispose d’un délai d’un mois pour formuler une réponse écrite. En cas de refus, la réponse de l’employeur est motivée.

Les parties conviennent que pour les salariés titulaires d’une RQTH  et nécessitant une limitation des déplacements sur avis du médecin du travail, l’accès au télé travail est facilité.

 

Formalisation par avenant

 

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

 

Cet avenant précise notamment :

-       L’adresse et le lieu du télétravail, sachant qu’il s’exerce habituellement au domicile déclaré du salarié ou dans sa résidence secondaire éventuelle sur le territoire national. Pour toute autre résidence, une autorisation expresse de l’employeur est requise.

-       Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci.

-       Le nombre de jours télétravaillés.

-       La durée d’autorisation et les règles de réversibilité du télétravail.

-       Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

 

 

Article 4

L’article 5. « Durée du télétravail », est modifié comme suit

 

L’autorisation de télétravail est accordée jusqu’à l’échéance de l’avenant.

 

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

 

En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,…), le télétravail est suspendu dans l’attente du rétablissement des conditions matérielles nécessaires au télétravail et fixées dans l’accord.

 

En cas de changement de poste de travail, les conditions d’accès au télétravail sont réévaluées conformément à l’article 2.

Article 5

Les dispositions de l’article 6. « Organisation du télétravail », sont supprimées et remplacées comme suit

 

2 modes de télétravail sont mis en œuvre : un forfait annuel de 55 jours pour les salariés cadres et assimilés et un dispositif pendulaire pour les employés de 1 à 2 jours fixes par semaine

 

Télétravail au forfait

Cette modalité est par définition non prévisible et permet une souplesse dans sa mise en œuvre.

Le forfait annuel est fixé à 55 jours maximum,  proratisés selon la date de mise en œuvre de l’avenant.

Chaque souhait de journée de télétravail doit faire l’objet d’une demande soumise à validation du responsable.

 

Télétravail en mode pendulaire

Les salariés non cadres peuvent choisir 1 à 2 jours fixes télétravaillés sur l’une des deux périodes suivantes :

Période 1 : lundi, mardi, mercredi.

Période 2 : mercredi, jeudi, vendredi.

 

Le choix des jours découle d’un accord entre les parties et doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement de l’équipe et l’optimisation des espaces de travail.

 

Présence sur site

Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Le télétravail s’effectue par journée entière de travail.

L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son espace de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.

 

Par ailleurs, en cas de circonstance exceptionnelle, le salarié pourra être amené à modifier ou annuler une journée de télétravail, de sa propre initiative avec l’accord de l’encadrement ou lorsque le contexte le nécessite à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

 

La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

 

En cas de problème technique ou force majeure (incendie, inondation,…), le salarié prévient son responsable. Dans la mesure du possible, il revient sur son lieu de travail habituel ou, avec l’accord de son responsable, sur l’agence la plus proche de son domicile.

Le temps de retour sur site est considéré comme du temps de travail en deçà de 1h30.

Si le problème technique n’est pas lié aux outils informatiques institutionnels ou si le délai de route entre le lieu de télé travail et le lieu de travail est supérieur à 1h30, une régularisation sera demandée au salarié (congé payé, RTT, congé récupération).

Article 6

L’article 8. « Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié », est modifié comme suit

Locaux du télétravail

 

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

 

Le salarié accuse réception de l’information faite par l’employeur de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme aux normes pour pouvoir télétravailler.

 

Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile.

 

Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet avec une bande passante suffisante pour exercer l’ensemble de ses activités dans des conditions comparables à celles du siège. Un test à effectuer en ligne est fourni par le service informatique.

 

L’employeur, les membres du CSE et de la CSSCT ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

Equipements fournis par l’employeur

 

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.

 

Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :

-       un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,

-       une solution de téléphonie,

-       des fournitures de bureau.

 

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.

En cas de vol du matériel, le salarié informe immédiatement son responsable.

 

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.

 

Article 7

Les dispositions de l’article 9. « Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié», sont supprimées et remplacées comme suit

 

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant net de 1,50 € par  jour de télétravail.

 

Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …). Cette indemnité est versée sur 11 mois.

 

Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.

Pour les cadres et assimilés, le versement de l’indemnité se fera tous les 6 mois.

 

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels.

 

 

Article 8

Entrée en vigueur de l’avenant et durée

 

Conformément à l’article L.2261-8 du code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord local du 26 août 2019 qu’elles modifient.

 

L’avenant prendra effet le 1er jour du mois qui suit son agrément et il est conclu jusqu’au 31 mars 2022.

 

 

 

Fait à Bordeaux, le 22-7-2021

 

Pour la MSA DE LA GIRONDE	Pour la Fédération Générale Agro-alimentaire (FGA-CFDT)
Pour la CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL – FORCE OUVRIERE	Pour la C.F.E. CONFEDERATION GENERALE DES CADRES