PROCES VERBAL D’ACCORD ISSU DE LA NEGOCIATION 2021 SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

SOMMAIRE

1. Parties signataires 1

2. Préambule 1

3. Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les

femmes et les hommes 2

4. Négociation sur l’articulation entre vie personnelle et professionnelle 2

5. Négociation sur les mesures de lutte contre les discriminations 4

6. Négociation sur les mesures relatives à l’insertion des travailleurs

handicapés 5

7. Négociation sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance

et frais de santé 6

8. Négociation sur l’expression directe et collective 6

9. Négociation sur la prévention de la pénibilité 6

10. Négociation sur le droit à la déconnexion 6

11. Formalités de dépôt 7

12. Signatures 7

1. PARTIES SIGNATAIRES

Opale Environnement, société par actions simplifiée au capital de 1 000 000 €, ayant son siège situé Rue Marcel DORET – 62100 Calais, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Calais sous le numéro B 332 359 637, (ci-après désignée la "Société"), représentée par Madame XXX en sa qualité de présidente,

(ci-après désignée la "Société"),

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés signataires mentionnées en dernière page du présent procès-verbal,

d’autre part.

2. PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Une réunion préparatoire s’est déroulée le 4 février 2021 sur convocation de la Direction, au cours de laquelle les parties ont défini les modalités de la négociation, le calendrier des réunions et les informations à remettre au délégué syndical. En application des modalités ainsi convenues, les informations utiles à la négociation ont été envoyées aux délégations syndicales le 4 février 2021, en vue de la réunion qui s’est déroulée le 18 février 2021.

Un accord d’adaptation est signé le 18 février 2021 prévoyant de porter la périodicité annuelle de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à 3 ans.

Au terme de ces négociations et de l’application de l’accord d’adaptation, les parties ont su s’entendre sur les mesures mises en place par la Société concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour la période 2021 - 2024.

Dans ce cadre, les parties ont convenu de ce qui suit :

3. NEGOCIATION SUR L’ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

La société est attentive à l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Actuellement la direction propose :

• Des RTT pour les salariés ayant le statut cadre ;

• Des semaines de 4 jours pour certains collaborateurs.

En complément des engagements pris dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société a proposé :

• Poursuivre le développement des outils de type visioconférence en salle / réunion teams ou sur ordinateur portable pour éviter des déplacements lors des réunions de travail ;

• Encadrer la durée des réunions ;

• Favoriser les échanges entre le manager et le collaborateur sur ce sujet lors de l’entretien d’évaluation pour déterminer des pistes d’amélioration si nécessaire.

La délégation syndicale n’a pas émis d’autres suggestions et a été favorable aux propositions.

4. OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme sa volonté de veiller à ce que :

• En terme de Rémunération, la Société veillera à ce que :

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels. Elle réaffirme sa volonté de veiller au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (qualification, emploi, expérience et ancienneté équivalents). »

• En terme de Recrutement, la Société veillera à ce que :

• Les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement ;

• Les responsables respectent les principes de non-discrimination et les conditions d’équité entre les femmes et les hommes lors du recutement ;

• Le traitement et les candidatures s’effectue selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes

• En terme de formation, la Société veillera à :

• porter une attention particulière aux formations « métiers » des femmes.

De plus, la Société explique que le diagnostic présenté à partir des éléments de la BDES et présentant la situation comparée des femmes et des hommes, a permis d’identifier des domaines d’actions et de définir des leviers qui doivent permettre d’améliorer l’égalité des chances au sein de la Société et les moyens à mettre en œuvre pour prévenir toute discrimination.

L’ensemble de ces éléments a fait l’objet de commentaires et d’explications par la Société.

L’étude du document a démontré une cohérence entre les salaires de base moyens des femmes et des hommes. Les quelques disparités ont été explicitées au niveau des métiers et sont justifiées par des éléments objectifs.

La délégation syndicale n’a pas émis d’autres suggestions et a été favorable aux propositions.

4.1 OUTILS DE MESURE

L’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes (intégré à la BDES), conformément aux dispositions légales. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.

Ce rapport permet d’établir un diagnostic global, d’aider à mesurer les éventuels écarts salariaux significatifs défavorables aux femmes, d’évaluer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de cet accord, de suivre les actions menées par l’entreprise en faveur de l’égalité femmes hommes et de mettre en place des actions pour atteindre les objectifs fixés.

L’analyse chiffrée ne fait pas apparaitre de difficulté sur cet aspect si ce n’est un effectif féminin limité et regroupé sur les activités administratives.

C’est à partir de ces constats que le choix des domaines figurant dans le présent accord a pu être opéré. Ceux-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l’entreprise, quel que soit leur sexe.

4.2. DOMAINE : REMUNERATION EFFECTIVE

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les parties rappellent que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Les parties entendent promouvoir le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à qualification, emploi, expérience et ancienneté équivalents.

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il est procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes lors de la présentation aux délégués syndicaux du rapport de situation comparée à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

L’analyse des données sur les rémunérations pour l’année 2020 fait apparaître, en matière d’égalité salariale (salaire moyen de base), un traitement équitable globalement assez proche entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de cet accord, la Société se fixe comme objectif, de maintenir l’absence d’écart de rémunération non justifié par des raisons objectives comme l’ancienneté dans l’entreprise ou dans la fonction ou les responsabilités.

Afin de concrétiser ces objectifs, la Société s’engage à analyser annuellement, sur la base de la rémunération moyenne de base, les éventuels écarts de salaire et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction et aux Organisations Syndicales d’apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, comment engager les actions correctrices nécessaires.

Les indicateurs de suivi pour la rémunération, sont les suivants :

• Nombre d’écarts de rémunération non justifiés par des raisons objectives ;

• Nombre d’actions correctives mises en place pour résorber les éventuels écarts de rémunération non justifiés par des raisons objectives.

5. NEGOCIATION SUR LES MESURES DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

La politique de diversité est un des éléments du rapport RSE du groupe. Le principe de non-discrimination est un principe auquel la Société est attachée.

En lien avec les engagements déjà pris sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société réaffirme, par le présent accord, sa volonté de favoriser l’égalité des chances et respecter l’égalité de traitement et le principe de diversité.

Au niveau recrutement, la Société veille à assurer la traçabilité des candidatures entre les candidatures internes et externes.

Par ailleurs, le choix du candidat est réalisé à partir de facteurs objectifs (formation, expériences professionnelles, compétences techniques et comportementales…). La fin du processus de recrutement permet de proposer un emploi au candidat sélectionné.

Dans le cadre de son processus d’embauche, la Société diversifiera si nécessaire les canaux de recrutement.

En outre, la Société s’assure que tout salarié ait le même accès à la formation professionnelle.

Depuis 2015, chaque année, des fiches formation sont établies individuellement pour recenser les besoins de formation. Les fiches ont été réactualisées pour permettre aux managers et RH d’apporter une réponse aux salariés sur les formations demandées.

Les partenaires sociaux n’ont pas émis d’autres suggestions et ont été favorables aux propositions considérant même que la plupart d’entre elles était déjà mise en place.

6. NEGOCIATION SUR LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Depuis 1987, les entreprises de 20 salariés et plus sont tenues d’employer des travailleurs handicapés, à hauteur de 6% de leur effectif d’assujettissement.

L’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés leur permet de s’acquitter de cette obligation notamment par :

• L’embauche directe (CDD, CDI, temps plein, temps partiel, contrat d’alternance) ;

• La conclusion de contrats avec le secteur protégé/adapté ou avec des travailleurs indépendants handicapés ;

• L’accueil en stage de personnes reconnues handicapées ;

• L’accueil de personnes handicapées dans le cadre de « périodes de mise en situation en milieu professionnel » ;

• La mise en œuvre d’un accord en faveur des travailleurs handicapés.

Le contrôle de cette obligation fait l’objet annuellement d’une déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), gérée par l’AGEFIPH. Pour le calcul du nombre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, chaque personne est prise en compte à due proportion de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année civile, quelque soit la nature ou la durée de son contrat de travail et pour les contrats de sous-traitance et prestation de services, selon un calcul d’équivalence.

A défaut de remplir cette obligation par l’emploi de personnes handicapées une contribution compensatoire doit être versée, variable en fonction du nombre d’unités bénéficiaires manquantes.

La déclaration 2020 relative à l’obligation d’emploi des handicapés au niveau de l’entreprise, en application des dispositions prévues par l’Administration en matière d’autonomie de gestion, sera réalisée selon les conditions en vigueur.

L’obligation d’Opale Environnement est actuellement remplie. La direction propose de poursuivre les actions menées depuis la mise en place de la politique handicap et notamment les actions suivantes :

• Le recours au ESAT (Établissement de Service d’Aide par le Travail) pour la sous-traitance de certaines tâches ;

• L’accueil de personnel en situation de handicap au sein de l’entreprise (stagiaire, periode de reconversion, intérim…) ;

• Participation active à la semaine de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Dans le cadre de ce nouvel accord, la Société entend poursuivre sa politique Handicap :

• En apportant son soutien au milieu protégé par le recours régulier à la sous-traitance ;

• En organisant des actions de sensibilisation, notamment lors de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées ;

• En accompagnant les salariés vers une reconnaissance de leur handicap par le biais des Référents Handicap présents sur chacun des sites.

La délégation syndicale n’a pas émis d’autres suggestions et a été favorable aux propositions.

7. NEGOCIATION SUR LES MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

La société a rappelé l’existence d’un régime de prévoyance et frais de santé au sein de l’entreprise. En 2017, la gestion des frais de santé a été reprise par GRAS SAVOYE.

La délégation sydicale n’a pas émis d’autres suggestions et a accepté les propositions.

8. NEGOCIATION SUR L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

Introduit à titre expérimental par la Loi du 4 août 1982, le droit à l’expression directe et collective des salariés sur les lieux et pendant le temps de travail a été pérennisé et généralisé par la Loi du 3 janvier 1986 à toutes les entreprises sans condition d’effectif minimum. L’ordonnance du 22 septembre 2017 est venue compléter le dispositif, notamment en incluant le recours aux outils numériques pour assurer l’exercice de ce droit d’expression. La Direction rappelle que le droit d’expression est un droit propre de chacun des membres de la collectivité de travail afin de faire connaître son point de vue sur la vie au travail. Sa mise en œuvre ne saurait se confondre avec l’exercice du droit syndical.

Dans le prolongement des pratiques déjà mises en œuvre, la Société a rappelé sa volonté de favoriser tout mode d’expression au sein de l’entreprise.

En ce sens, la Société a proposé :

• D’organiser des réunions régulières au sein des entités de travail notamment par l’intermédiaire des réunions de sensibilisations organisées au sein des services ainsi que des réunions dédiées à des sujets particuliers ;

• De permettre aux salariés, lors de ces réunions, de poser des questions relatives aux conditions de travail, à l’organisation de l’activité, de la production au sein des unités de travail, à l’exclusion des problématiques relatives au statut collectif et aux contrats de travail ;

• D’apporter des réponses aux questions formulées.

Par ailleur, la direction a mis en place une procédure de droit d’alerte et a designé un référent.

La délégation syndicale n’a pas émis d’autres suggestions et a accepté les propositions.

9. NEGOCIATION SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

La Société a conclu, le 11 octobre 2017 un accord sur le droit à la déconnexion.

10. NEGOCIATION SUR LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

Conformément à l’article L2242-19 du Code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail peut également porter sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

Opale Environnement n’est pas concernée par une négociation d’un accord relatif à la prévention de la pénibilité au travail car est en dessous du seuil.

11. MODALITES DE SUIVI

Les parties rappellent que les engagements pris dans le cadre de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’appuient sur l’analyse de la BDES.

Par ailleurs, la société transmettra, chaque année, pour consultation au CSE, le suivi des actions menées sur l’année écoulée de l’entreprise.

Les membres du CSE seront informés, sur la mise en œuvre du présent accord.

A la fin de la période triennale, la Société établira un bilan d’application de l’accord sur les actions mises en œuvre et les résultats obtenus sur toute la durée de l’accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris dans le cadre dudit accord.

13. FORMALITES DE DEPOT

Le présent procès-verbal d’accord sera déposé en un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du lieu de sa conclusion et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

14. SIGNATURES

Fait à Calais, le 18 février 2021, en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité et un pour chaque signataire.

Pour Opale Environnement
XXX Présidente

Pour les organisations syndicales, les délégués syndicaux centraux
Organisation Syndicale	Nom	Signature
CFTC	XXX
CFDT	XXX