Accord d'entreprise "Protocole d'accord NAO 2023" chez STEPHANIX (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

PROTOCOLE D’ACCORD 2023

Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail de l'année 2023, il a été conclu l'accord d'entreprise suivant entre :

La société STEPHANIX sise 10 Rue Jean Moulin à La Ricamarie (42150), représentée par XXXXXXX, Directeur Général,

Et :

La C.F.D.T. représentée par XXXXXXXXXX, Déléguée syndicale,

CHAPITRE I -- CLAUSES ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES.

Article 1 :

Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de la Société STEPHANIX.

Article 2 :

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 à L.2242-10 du Code du travail, et des articles L.2242-13 à L.2242-14 du même Code.

Article 3 :

Le texte du présent accord et des éventuels avenants sera déposé dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail.

CHAPITRE II – SALAIRES

La C.F.D.T. a demandé pour l’année 2023 :

Mise en place d’un compte épargne temps

Anticipation de la nouvelle convention collective de 2024 concernant les jours enfants malade avec demande de 5 jours payés à 100%.

Une seconde de journée de télétravail hebdomadaire

Pour les personnels de plus de 60 ans possibilité de passer à temps partiel à 80% avec prise en compte à 100% des charges sociales (salariales et patronale)

Augmentation générale des salaires de 5.97%

Réévaluation prime carburant

Article 1 : Augmentation générale

Au vu des indices d’évolution des prix pour 2022 , la direction décide de procéder à une augmentation générale comme suit :

Pour les personnels ne bénéficiant pas de voitures de fonction ou du remboursement des indemnités kilométriques, une augmentation de 5.97% est accordée.

Pour les personnels bénéficiant d’une voiture de fonction ou du remboursement des indemnités kilométriques , une augmentation de 5.77% est accordée.

Pour le personnel recruté en 2022, n’ayant pas un an d’ancienneté et dont la rémunération n’est pas liée à un pourcentage du smic , l’augmentation sera calculée prorata temporis de leur temps de présence au sein de l’effectif de STEPHANIX en 2022.

Ces augmentations seront à effet rétroactif au 1^er janvier 2023

Article 2 : Augmentations Individuelles

Les Directeurs de chaque service donneront cette information à leurs collaborateurs et leurs expliqueront les raisons de l’attribution ou de la non-attribution d’une augmentation individuelle.

Article 3 : prime carburant

Pour les personnels ne bénéficiant pas d’un véhicule de fonction ou de remboursement des indemnités kilométriques , est prévu cette année 2023 une prime carburant de 240€.

Cette prime sera versée par quart à la fin de chaque trimestre civil aux personnes présentes dans l’entreprise à ce moment-là. Les personnes arrivant en cours de trimestre verront leur prime payée au prorata temporis du trimestre. Les personnes ayant quitté l’entreprise durant le trimestre ne seront pas éligibles à cette prime.

CHAPITRE III - DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL.

1 Temps de travail

Les parties ont abordé la flexibilité des horaires de travail pour le personnel hors forfait jours.

Le système actuel convient aux parties à savoir une flexibilité sur les horaires entrées et sorties à valider avec les chefs de services notamment en cas de circonstances exceptionnelles.

2 Fermeture :

Les parties ont arrêté le programme des jours de fermeture pour 2023.

Le planning des fermetures est annexé à la présente. (Vendredi 19 mai , Lundi 29 mai, Lundi 14 aout )

En fonction du carnet de commandes , les surcroits de travail seront réservés en priorité aux salariés afin qu’ils acquièrent des crédits d’heures leur permettant la récupération des journées de fermeture 2023.

3) Passage à 80% des salariés de plus de 60 ans avec paiement des charges sociales à 100%

La direction, ouvre la possibilité aux salariés qui le souhaitent ,un passage à 80% 2 ans avant l’âge légal de la retraite , sous réserve d’une ancienneté de 10 ans et un délai de prévenance de 6 mois avant la mise en place.

Les charges sociales patronales seront payées à 100% par l’employeur , les charges sociales salariales resteront à 100% à la charge du salarié

CHAPITRE IV – EGALITE PROFESSIONNELLE

La direction rappelle qu’elle dispose d’autres outils pour favoriser la promotion professionnelle , puisque sur 2022 9 personnes ont été promues (4 en 2021 et 9 en 2020).

ANNEE	Nbre de promotion professionnelle	Nbre d’hommes	Nbre de femmes	SERVICES
2022	9	6	3	Commercial/Qualité/R&D/ SAV/ADT/Marketing
2021	4	4	0	Commercial/Qualité/ Support/SAV

Afin de développer la promotion professionnelle, la direction s’engage à continuer à ouvrir les nouveaux postes en interne.

1. Egalité femmes hommes

Depuis 2019, la loi prévoit que les entreprises doivent calculer l’index égalité femmes hommes. Elles ont 3 ans pour atteindre un résultat de 75.

Pour 2022, le calcul de l’index donne 85 et prouve le bon respect de l’égalité femmes hommes.

2. Formation professionnelle :

Chaque année la société élabore un plan de formation par service afin de répondre aux besoins de ses salariés et de la gestion prévisionnelle des compétences.

Les données de ce plan proviennent d’une part des informations indiquées lors de l’entretien annuel et professionnel au sein duquel chaque salarié peut exprimer par écrit, ses attentes en matière de formation et d’autres part, par la remise chaque fin d’année, d’un écrit de chaque service qui indique les besoins en formation pour l’année à venir.

Enfin chaque salarié peut à titre individuel, obtenir des informations auprès du service RH et faire part de son projet professionnel. La Direction s’engage à étudier chaque demande. Elle a ainsi accepté une demande de formation diplômante et un congé de reconversion professionnelle.

L’entreprise souhaite en dresser un bilan :

Année	% femmes de l’effectif	% hommes de l’effectif	Total d’heures de formation réalisées	Total d’heures de formation réalisées par le personnel féminin	Total d’heures de formation réalisées par le personnel masculin
2014	26%	74%	2480 H	524 H	1956 H
2015	26%	74%	3491 H	574.50H	2916.50 H
2016	25%	75%	2406.50 H	512 H	1894.50 H
2017	24%	76%	1385.50 H	256.50 H	1129 H
2018 2019 2020 2021 2022	23 % 23% 7% 3% 10%	77% 77% 93% 97% 90%	4449 H 3 892 H 1 431 H 2 908H 2237H	263 H 306 H 96 H 84H 220H	4186 H 3586 H 1 335 H 2 824H 2017H

Il est à préciser qu’une grande majorité des formations relèvent soit du « règlementaire » soit des « produits » et sont principalement réalisées par les services « technique » et « production-logistique » qui sont des secteurs où la présence de personnel féminin est quasiment nulle.

Depuis 2018, la fusion absorption de nos filiales a conduit à une augmentation de l’effectif moyen d’une trentaine de personnes principalement techniciens SAV

En 2020 suite à la période de pandémie, de nombreuses formations n’ont pas pu avoir lieu, d’où un nombre d’heures en forte baisse par rapport aux années précédentes.

Depuis 2021 , la reprise normale des formations a eu lieu

Objectifs de progression : Continuer nos formations dans le cadre de la gestion des compétences et maintien de l’emploi

Actions quantitatives et qualitatives : pas de refus de formation en lien direct avec le poste de travail

Indicateurs chiffrés : 2500 heures minimum de formation

3) Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Direction s’engage au niveau de la responsabilité familiale notamment en accordant des recours au « Temps Partiel » pour les salariés ayant des enfants à charge de moins de 12 ans, sur demande du salarié. Toutes les demandes sont acceptées.

Au 31/01/2023, 7 salariés sur 175 (4%) en bénéficient.

A l’inverse lorsque les salariés demandent à augmenter leur temps de travail, la Direction étudie chaque demande et actuellement les accepte.

De plus au cours de l’entretien annuel et professionnel, le salarié et son responsable abordent ce sujet afin que chacun puisse s’exprimer sur l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Si au cours de cet entretien une demande de travail à temps partiel est formulée, l’étude de la faisabilité de celle-ci sera faite entre le salarié son manager et la direction

Objectifs de progression : déjà à 100%

Actions quantitatives et qualitatives : maintenir ce ratio

Indicateurs chiffrés :100%

4. Lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi

La répartition Femmes / Hommes par rapport à l’effectif total de 175 salariés au 31/01/2023

- Femme : 46 personnes dont 13 à des postes de direction ou de responsable soit 28.3 %

- Homme : 129 personnes dont 32 à des postes de direction ou de responsable soit 24.8 %

Objectifs de progression : Maintenir l’égalité d’accès aux postes à responsabilité

Actions quantitatives et qualitatives : N/A

Indicateurs chiffrés :N/A

CHAPITRE V – L’EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPES.

Toutes nos offres d’emploi sont ouvertes au personnel handicapé.

L’entreprise a fait appel à des ESAT (ateliers protégés) (exemple :entretien des espaces verts….)

CHAPITRE VI – DUREE DE L'ACCORD.

Le présent accord est conclu pour l’année 2023.

Il cessera d’être applicable de plein droit et cessera de produire tout effet à l’issue du terme

Cependant , cet accord pourra donner lieu à révision par négociation avec la délégation syndicale, conformément aux articles L2261-7 et L22621-8 du Code du travail

Fait à LA RICAMARIE

Le 16 mars 2023

XXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Directeur Général Déléguée syndicale,