Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE MEDIAPERFORMANCES" chez MEDIAPERFORMANCES (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE MEDIAPERFORMANCES

Entre les soussignés :

La société MEDIAPERFORMANCES

dont le siège social est situé 24 quai Gallieni – CS80032 – 91156 Suresnes Cedex

inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 322 403 997

représentée par Monsieur Rémy GERIN, dûment habilité en sa qualité de Président

Ci-après « la Société »

D’une part,

et

les membres de la délégation du personnel au Comité social et économique de la Société

ayant statué à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 9 juillet 2020, dont le procès-verbal est annexé au présent accord

Ci-après « le CSE »

D’autre part,

Ci-après, désignées ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Le présent Accord a vocation à définir, en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, les règles relatives au télétravail au sein de Médiaperformances, ci-après désignée la Société.

L’Accord a fait l’objet d’une consultation du CSE, le 9 juillet 2020, préalablement à son entrée en vigueur, qui a rendu un avis favorable.

Confortées par les expérimentations au sein de la Société Médiaperformances, qui ont démontré les apports du télétravail, les parties souhaitent par le présent accord maintenir la possibilité d’y recourir en y apportant les évolutions nécessaires permettant d’intégrer le télétravail flexible.

La volonté des parties signataires du présent Accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des Salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le Salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Cet Accord s’inscrit également dans les actions et les réflexions menées par la Société Médiaperformances dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’entreprise.

1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail).

2. Champ d’application et postes éligibles

Le télétravail est réservé aux Salariés ayant une autonomie suffisante : sous contrat à durée indéterminée, à temps partiel (80% minimum) ou à temps plein et avec à minima six mois d’ancienneté. Cette disposition doit par ailleurs être compatible avec le fonctionnement de son équipe de rattachement et/ou de la nature de sa fonction. Ainsi, la Force de Vente, dont l’activité est sur le terrain, n’est pas concernée par cet accord.

Toutefois, et par dérogation aux dispositions précédentes, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles, la Direction pourra décider que tout ou partie des Salariés de la Société peuvent bénéficier du télétravail.

Le télétravail peut par ailleurs être mis en place sur décision de la Direction, pour tout ou partie des Salariés de la Société, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés.

3. Conditions de passage en télétravail et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du Salarié ou de la Direction.

Le Salarié en télétravail doit être volontaire, sauf dans l’hypothèse où la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (article L. 1222-11 du Code du travail).

Dans tous les cas, et indépendamment des conditions d’exercice du télétravail, le Salarié reste tenu, y compris les jours de télétravail fixés et sauf accord avec son supérieur hiérarchique :

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;

• d’assister aux réunions, rendez-vous ou formations auxquelles il aura été convoqué préalablement.

  1. Recours au télétravail de façon permanente

Le télétravail, exercé de façon permanente, peut faire partie des conditions d’embauche du Salarié.

Lorsque le télétravail, exercé de façon permanente, ne fait pas partie des conditions d’embauche du Salarié, le Salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière en formule la demande par écrit auprès du service des Ressources Humaines. Le service des Ressources Humaines, après avoir consulté le supérieur hiérarchique examine la demande du Salarié et fait connaître sa réponse par écrit dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la réponse de la Direction est motivée.

Lorsque le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche du Salarié et lorsque l’initiative du télétravail revient à la Direction, celle-ci adresse au Salarié une proposition écrite précisant les conditions d’exercice du télétravail. Le Salarié peut accepter ou refuser le passage en télétravail de façon permanente. Il doit faire connaître son accord par écrit auprès du service des Ressources Humaines dans un délai d’un mois à compter de la réception de la proposition de la Direction. L’absence de réponse du Salarié dans ce délai sera considérée comme un refus du passage en télétravail, et le Salarié continuera à exercer ses fonctions dans ses conditions de travail actuelles. Le refus du Salarié ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.

En cas de recours au télétravail de façon permanente, un avenant au contrat de travail, d’une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction jusqu’au terme de l’Accord, précise le jour effectué en télétravail, par journée entière. Le jour ainsi fixé peut être modifié à titre exceptionnel et sur validation du supérieur hiérarchique, compte tenu de l’obligation des Salariés d’effectuer des déplacements professionnels, d’assister aux réunions, rendez-vous ou formations auxquelles ils auront été convoqués (avec une présence physique obligatoire).

Le télétravail de façon permanente peut être exercé tous les jours de la semaine sauf le mercredi, à raison d’un jour par semaine.

1. Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée dont la durée sera de deux mois à compter du début effectif du télétravail.

Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du Salarié à travailler à distance et celle de la Société à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du Salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Le Salarié retrouvera alors son poste en présentiel à 100% dans les locaux de la Société.

En dehors de la période d’adaptation mentionnée ci-dessus, les parties peuvent, à l’initiative de la Société ou du Salarié, convenir d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (réversibilité temporaire – point 3.1.2 ou réversibilité définitive – point 3.1.3).

2. Réversibilité temporaire

Le Salarié télétravailleur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance pour une période déterminée, il s’agit d’une réversibilité temporaire. Hors période d'adaptation, le responsable hiérarchique peut suspendre le télétravail pour une période déterminée en respectant un délai de prévenance d'au moins quinze jours calendaires.

En cas de suspension à l'initiative du responsable hiérarchique, la réversibilité doit être motivée et sa durée précisée. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail.

3. Réversibilité définitive

En cas de réversibilité définitive, le Salarié télétravailleur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance. Hors période d'adaptation, le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. En cas d'annulation à l'initiative du responsable hiérarchique, la réversibilité doit être motivée et ne peut s'inscrire dans la continuité directe d'une réversibilité temporaire.

Lorsque le Salarié retourne à une exécution du contrat de travail sans télétravail, la Société lui donne priorité pour occuper ou reprendre son poste à 100% en présentiel dans les locaux de la Société.

2. Recours au télétravail de façon occasionnelle

Le Salarié ne bénéficiant pas du télétravail de façon permanente, peut bénéficier du télétravail, de façon occasionnelle, pour un ou plusieurs jours de la semaine dans la limite de 12 jours par an, hors mercredi. Dans ce cas, le Salarié convient avec son supérieur hiérarchique des jours effectués en télétravail, et fait une demande d’autorisation sur l’interface de gestion des absences.

Le télétravail occasionnel doit être accompli par journée entière.

3. Recours au télétravail en cas d’épisode de pollution ou d’intempéries exceptionnelles

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles, la Direction peut, en fonction des informations communiquées et mesures prises par le Préfet, décider que tout ou partie des Salariés peuvent bénéficier du télétravail.

4. Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Le télétravail peut être mis en place sur décision de la Direction, pour tout ou partie des Salariés de la Société, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés.

4. Mise en œuvre du télétravail

   5. Formalisation du télétravail permanent

Le télétravail est mis en place par Accord entre le Salarié et la Société.

Sa mise en œuvre fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du Salarié d’une durée d’un an et renouvelable par tacite reconduction jusqu’au terme de l’Accord. Cet avenant au contrat de travail précise le jour concerné par le télétravail de la semaine, hors mercredi, et la date à laquelle le télétravail débutera.

L’accord du Salarié, formalisé par la signature de l’avenant, vaut acceptation par le Salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent Accord.

En cas de télétravail à domicile, l’exercice du télétravail est subordonné à la production préalable des documents suivants :

• attestation sur l’honneur par le Salarié de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile ; l’attestation devra également mentionner expressément que les stipulations du règlement de copropriété ou du contrat de location, selon les cas, ne lui interdisent pas de travailler à son domicile ;

• attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du Salarié pour les journées de télétravail.

  6. Formalisation du télétravail occasionnel

Sa mise en œuvre ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Ces journées de télétravail occasionnel peuvent être posées les lundis, mardis, jeudis et vendredis.

Comme pour les congés, les Salariés intéressés doivent faire leur demande sur l’interface de gestion des congés au minimum 2 jours ouvrés avant la date souhaitée. Le responsable hiérarchique étudiera la demande au cas par cas et en fonction des nécessités des services.

7. Formation

Les Salariés en télétravail bénéficient du même accès à la formation que les Salariés en situation comparable travaillant en présentiel à 100% dans les locaux de l’entreprise.

5. Organisation du travail

   8. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du Salarié, en particulier sur le nombre d’heures et le nombre de jours travaillés.

Le Salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le Salarié en télétravail est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

Le Salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Afin de prévenir l’isolement du Salarié en télétravail, le responsable hiérarchique assure un contact régulier et la transmission des informations concernant la Société ainsi que celles nécessaires à l’exécution de la mission.

Il contrôle l’activité du Salarié en télétravail en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des Salariés en situation comparable qui exercent leur activité à 100% en présentiel dans les locaux la Société.

Le Salarié en télétravail rend compte une fois par mois à son responsable hiérarchique du travail accompli pendant les jours de télétravail.

Le responsable hiérarchique procédera également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du Salarié en télétravail et sur sa charge de travail.

9. Plages horaires durant lesquelles la Société peut contacter le Salarié

Le Salarié en télétravail doit respecter des plages horaires durant lesquelles la Société peut habituellement le contacter.

Sauf dispositions contractuelles contraires, le Salarié en télétravail doit pouvoir être joint aux plages horaires suivantes :

• de 9h15 à 12h30

• de 13h30 à 17h55

pendant ses journées de travail en dehors des locaux de la Société.

10. Droits individuels et collectifs

Le Salarié en télétravail a les mêmes droits que le Salarié qui exécute son travail intégralement dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres Salariés de la Société.

Il est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectif de la Société en application des dispositions en vigueur.

6. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux Salariés en télétravail.

Chaque Salarié en télétravail est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles prévues aux articles R.4542-1 à 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le Salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Le cas échéant, les membres du CSE ont la possibilité d’effectuer, avec l’accord préalable de l’intéressé et sur rendez-vous, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité. Si un risque est identifié par le CSE, le Salarié devra se mettre en conformité pour assurer la poursuite du télétravail.

En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le travail, pendant l’exercice d’une activité professionnelle, le Salarié en télétravail en informe immédiatement son responsable hiérarchique ou la Direction.

7. Vie privée du Salarié en télétravail à domicile

La Société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du Salarié en télétravail. De même, les Managers d’engagent à ne pas contacter le Collaborateur au-delà de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Toutefois, la Société qui a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses Salariés doit pouvoir s’assurer que le Salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, les membres du CSE peuvent être amenés à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.

En outre, le Salarié en télétravail doit autoriser l’accès à son domicile privé aux équipes techniques assurant l’entretien et la réparation des équipements nécessaires au télétravail. Sauf urgence, la Direction devra en informer le Salarié en télétravail au moins deux jours à l’avance.

Le Salarié en télétravail sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.

8. Equipements de travail du Salarié en télétravail

Les Salariés souhaitant travailler à distance doivent être équipés d’un ordinateur portable, fournit par la Société, d’un téléphone mobile et d’une connexion Wifi à leur domicile.

Les ordinateurs portables restent la propriété de la Société.

Le Salarié en télétravail est tenu :

• d’utiliser uniquement ces équipements à titre professionnel et pour le seul compte de la Société,

• de prendre soin des équipements qui lui sont confiés,

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité,

• d’aviser immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Le Salarié en télétravail doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par la Société dans sa charte informatique, dont un exemplaire sera à nouveau remis au Salarié au moment de la signature de son avenant.

Les manquements aux règles ci-dessus sont susceptibles de donner lieu à une éventuelle sanction disciplinaire.

9. Frais du Salarié en télétravail à domicile

Les commerciaux et les membres du comité exécutif peuvent demander une participation à leur abonnement mobile du fait de leurs activités commerciales et dirigeantes respectives.

Ces Salariés bénéficieront, au titre de la prise en charge des frais et coûts liés à leurs activités :

• de la prise en charge du coût de l’abonnement téléphone mobile du Salarié à hauteur de 22,87 euros par mois, sans présentation de justificatif. La Société demandera au Salarié de fournir à intervalles réguliers une note de frais pour base de remboursement.

Pour tous les autres Salariés, la Société Médiaperformances met à leurs dispositions différentes applications permettant les appels en Voice over IP (voix sur IP). Ces applications sont préalablement installées sur les ordinateurs de tous les Salariés et permettent d’échanger et de communiquer sans frais avec l’ensemble des Collaborateurs mais aussi avec l’extérieur. Le télétravail n’engendrera donc aucun frais personnel pour le Salarié souhaitant en bénéficier.

10. Confidentialité et protection des données

Le Salarié doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la Société traitées en situation de télétravail et éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Les manquements aux règles ci-dessus sont susceptibles de donner lieu à une éventuelle sanction disciplinaire.

11. Contestations

Les litiges individuels pouvant survenir à l'occasion du présent accord seront réglés si possible à l'amiable, après entente des parties.

A défaut, les parties pourront saisir la juridiction compétente du lieu du siège social de l’Entreprise.

12. Durée – Dénonciation – Révision et renouvellement de l’accord

Le présent accord prend effet au 1^er septembre 2020. Il est conclu pour une durée de 3 ans et s'applique aux exercices suivants :

• 1^er septembre 2020 au 31 août 2021 ;

• 1^er septembre 2021 au 31 août 2022 ;

• 1^er septembre 2022 au 31 août 2023 ;

Il cessera de s’appliquer, de plein droit, le 31 août 2023.

A l'issue de cette période triennale, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement du système sous la même forme ou sous une forme différente.

L'accord ne peut être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires.

Les avenants aux contrats de travail en cours perdureront jusqu’à leur terme, tel que précisé dans leur texte, et au plus tard au 31 août 2023, date d'échéance de l'Accord.

La dénonciation doit intervenir dans la première moitié de la période de calcul en cours (le semestre civil) pour s'appliquer à cette période.

La dénonciation est notifiée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi au plus tard 15 jours à compter de la date limite de dénonciation.

L'Accord peut être révisé, pendant sa durée d'application notamment si sa mise en œuvre n'apparait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Toute modification apportée au présent Accord fait l'objet d'un avenant conclu entre toutes les parties signataires et déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

En application de l'article L 3313-4 du Code du travail, dans le cas où une modification survenue dans la situation juridique de l’Entreprise, par fusion, cession ou scission, rendrait impossible l'application du présent Accord, il cessera immédiatement de produire effet entre le nouvel employeur et le personnel de l’Entreprise. Si tel était le cas, des négociations seraient engagées dans un délai de six mois.

13. Publicité - Dépôt

Le présent Accord, sera déposé, par les soins de l’Entreprise à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « Téléaccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), au plus tard dans un délai de quinze jours à compter de la mise en œuvre effective du présent Accord.

Une copie du présent accord sera remise à l’ensemble des représentants du personnel élus.

Fait en trois exemplaires à Suresnes

Le 10 juillet 2020

Pour MEDIAPERFORMANCES SAS

Monsieur Rémy GERIN

Président

Pour les membres de la délégation du personnel au CSE