ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’Association A.R.I.S.S.E, dont le siège social est situé 10, chemin de la Butte au Beurre - 78356 JOUY-EN-JOSAS Cedex

Représentée par son Directeur Général,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives du personnel de l’ARISSE, signataires ci-dessous dénommées,

• La CFDT, représentée par …,

• La CGT, représentée par …,

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’association ARISSE s’attache, depuis sa création, à assurer à l’ensemble de ses salariés « un cadre de travail sûr et sain ».

La notion de « qualité de vie au travail » doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme « un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement » qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.

Il est convenu que les dispositions prévues par le présent accord ne peuvent avoir de résultat en terme de qualité de vie au travail sans adresser les questions de l’organisation et de la charge de travail collective et individuelle et par la mise en place éventuelle d’actions concourant à leur amélioration.

Les parties conviennent également qu’au-delà des dispositions prévues par le présent accord, la qualité de vie au travail au sein de l’ARISSE résulte également de la mise en œuvre d’autres dispositifs conventionnels en vigueur relatifs notamment à l’égalité entre les femmes et les hommes, à l’anticipation de l’évolution des familles professionnelles, à l’insertion des personnes en situation de handicap, aux modalités d’organisation du travail, à la continuité de la politique de l’association visant à favoriser l’emploi des jeunes et des seniors.

Convaincus que la qualité de vie au travail est décisive au regard des valeurs associatives, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont entamé en 2018, la négociation d’un second accord sur la qualité de vie au travail après celui finalisé et signé en 2016.

Ainsi, par la conclusion de ce nouvel accord, les parties réaffirment cette conviction et témoignent de leur volonté de continuer à inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’un véritable projet social organisé et structuré et sur la base d’une démarche continue. Elles entendent créer les conditions d’épanouissement dans le travail des salariés en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’ARISSE, en favorisant le droit des salariés de s’exprimer et d’être informés, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé physique et psychique, sécurité et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment la prévention des risques psychosociaux et le droit à la déconnexion.

Au-delà des dispositions communes arrêtées au sein de cet accord, chacune des parties signataires doit avoir pour objectif de promouvoir la qualité de vie au travail par des actions et initiatives locales tenant compte de leur spécificité et de leurs enjeux en cohérence avec les mesures prévues par cet accord.

ARTICLE. 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association ARISSE.

Le présent accord a été conclu dans le cadre de l’article 2242-1 du code du travail

ARTICLE. 2 – MOBILISATION DES ACTEURS ET DEFINITION DES ROLES

• Conseil d’administration et Direction Générale

L’engagement de la Direction Générale, dans le cadre des orientations prises par le Conseil d’administration, en matière de cohésion sociale, est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique prenne en compte les questions de la santé au travail des salariés.

La Direction Générale veillera à

• L’implication des autres acteurs de l’association employeur

• La mise en œuvre des mesures et dispositions négociées dans le présent accord

Elle s’engage à :

• Réaliser un point régulier devant les IRP,

• Intervenir en cas de nécessité

• Travailler en lien constant avec les IRP, notamment le CHSCT et la commission santé sécurité du CSE.

Elle reste vigilante quant aux contenus et conditions de développement de projets et quant au fonctionnement quotidien de l’ARISSE.

La Direction Générale prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. A ce titre, elle identifie, évalue les risques et les transcrit dans les DUERP de chaque établissement.

• Directions d’établissements, Directions adjointes et chefs de service

Les directeurs d’établissement, médecins directeur, directrices adjointes ainsi que les chefs de service administratifs et éducatifs sont au cœur de la démarche par leur mission. Leur action au quotidien est donc essentielle.

Ils participent à :

• L’organisation du travail,

• Dans l’accompagnement de leurs fonctions et l’écoute des salariés,

• Le développement des compétences des équipes, et l’appui technique,

• Les échanges sur les missions et les priorités,

• La communication et l’information,

• La gestion des conflits.

A ce titre, ils ont bénéficié de formations et d’un accompagnement spécifique dans le cadre du précédent accord. Les parties conviennent de la poursuite de cette action essentielle.

• L’ensemble des salariés

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière de qualité de vie au travail

o Soutien des collègues et cohésion sociale,

o Prévention et identification des situations sensibles,

o Remontée d’informations à leur hiérarchie

Des actions de communication et d’accompagnement seront déployées à cet effet pour sensibiliser les salariés sur leur rôle dans cette démarche de qualité de vie au travail.

• La Direction des Ressources Humaines

La fonction ressources humaines dans son rôle de conseil, appui et accompagnement constitue un interlocuteur privilégié et un lien entre les différents interlocuteurs.

Les acteurs de cette fonction ont un rôle d’alerte, de veille et de remontée des informations. Le service des ressources humaines a été renforcé, en 2018, par l’embauche d’une RRH chargée plus particulièrement de ces questions de santé, sécurité et qualité de vie au travail.

• Le CHSCT / commission santé sécurité du CSE

La proximité de cette instance avec le terrain et sa connaissance des situations au travail, font du CHSCT un contributeur essentiel dans la mise en œuvre de cet accord.

La mission de l’instance, telle que définie par la loi, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des règles légales.

Acteur fondamental en matière d’alerte et de remontée d’information, le CHSCT (commission santé sécurité du CSE) est un espace privilégié de dialogue de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques.

Il constitue une force de proposition.

• Les médecins du travail

En plus de leur mission de suivi médical des salariés, les médecins du travail ont un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur.

A ce titre, ils constituent des ressources et leurs expertises peuvent être sollicitées.

• Les partenaires extérieures

Un certain nombre d’organismes apportent aujourd’hui leur aide aux salariés en difficulté.

ACTION LOGEMENT et CHORUM sont des interlocuteurs privilégiés grâce aux assistant (e)s social (e) qu’ils mettent à la disposition des salariés.

ARTICLE. 3 – MESURES

Préambule – rappel de l’Article L 2242-17 du code du travail :

« La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

Par ailleurs l’article R 2242-2 précise : « L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. »

En application de l’Article L 2242-17 du code du travail, les parties signataires au présent accord entendent négocier sur les 5 points prévus par ledit article même s’il est rappelé que l’association employeur est contrainte d’une part par l’application de la convention collective du 15 mars 1966 et d’autre part par la limite de son financement public.

Toujours dans le cadre de la négociation, pour la partie « égalité hommes femmes », il est rappelé que, comme, pour l’ensemble du secteur médico-social (42 % des Directeurs généraux et des DGA sont des femmes, source – enquête emploi 2017 – UNIFAF// 73 % de salariées non cadres sont des femmes, source – enquête emploi 2017 - UNIFAF), l’ARISSE emploie 82 % de femmes, et que 73 % des cadres de l’ARISSE sont des femmes.

3-1. Egalité hommes-femmes

3-1-1 Ecarts de rémunération

Il n’y a pas, dans l’ARISSE, d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Les salaires sont fixés par la convention collective en fonction du diplôme et de l’ancienneté. Toutefois, l’association employeur veillera, en tant que possible à ce que le nombre de cadres de direction respecte le principe de non-exclusion des femmes à ces postes.

Indicateur :

Source : bilan social :

• Nombre de cadres de direction hommes/femmes

3-1-2 Accès à l’emploi

L’association ARISSE, en raison de son mode de financement public, ne peut proposer d’ouverture de postes au-delà de ces budgets

Toutefois, la politique actuelle de l’association, dans l’objectif de lutter contre la précarité et paupérisation, notamment pour les salariés se situant dans les grille salariales les plus basses (majoritairement féminines, personnels des services généraux et administratifs) est de continuer à augmenter le nombre de salariés à temps plein en favorisant les embauches en internes et de maintenir, parallèlement, le temps partiel choisi, pour une meilleure articulation vie privée-vie professionnelle, au maximum des nécessités de service.

• Effectif permanent au 31/12/17 en personnes physiques

L’effectif permanent au 31/12/2017 est de 303 personnes physiques. Il comprend les salariés en CDI à temps plein présents au 31/12.

	2016	2017	2018
Effectif total au 31/12 en PP	704	689	690
		Soit plus	1 personne physique

TEMPS COMPLET	283	41.02%
TEMPS PARTIEL	407	58.98%
TOTAL		690	100

[CHART]

Rappel 2017

TEMPS COMPLET	303	43,98%
TEMPS PARTIEL	386	56,02%
TOTAL	689	100	100

Indicateur :

Source bilan social :

• Evolution du nombre de promotions en interne

• Evolution du nombre de salariés à temps plein

3-1-3 Formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est égalitaire dans l’ARISSE. En effet, 50 hommes sur 121 sont partis en formation en 2017 ; 240 femmes sur 568 sont parties en formation la même année.

Ce chiffre doit être poursuivi en 2019 malgré les modifications légales sur la formation professionnelle, l’association ayant fait le choix de poursuivre son investissement à 2.3 % de la MSB Brut afin de permettre aux salariés de poursuivre leur évolution professionnelle.

Indicateur :

Source : politique de formation de l’ARISSE

• Formations suivies hommes/femmes

• Formation management hommes/femmes

3-14 Déroulement de carrière et promotion professionnelle

L’association ARISSE s’engage à poursuivre sa politique de priorisation ferme d’embauches en interne et de développement de compétences.

• Effectifs cadres-non cadres

	CADRES	NON CADRES
HOMMES	63	58
FEMMES	201	368

PERSONNEL DE DIRECTION
METIERS	FEMMES	HOMMES	TOTAL
MEDECINS DIRECTEURS	13	4	17
CHEFS DE SERVICE IME/CTJ	6	6	12
RESPONSABLES PEDAGOGIQUES	8	2	10
DIRECTEURS /DIRECTRICES	5	5	10
DIRECTEURS ADJOINTS	3	0	3
SOUS TOTAL	35	17	52

L’ARISSE, en 2018, a ainsi promu :

• 12 secrétaires responsables devenues cheffes de service administratif,

• Une assistante de direction est devenue cheffe de service administratif au siège

• Une secrétaire est devenue cheffe des services généraux avec responsabilité hiérarchique à l’IME de Jouy-en-Josas

• Trois salariées ont obtenu un CAFERUIS financée par l’ARISSE

• 2 salariées ont été nommées coordinatrices de service au siège social

En 2019, l’ARISSE poursuivra cette politique favorisant l’accès à des postes de cadres pour les personnels féminins.

L’ARISSE veillera, en tant que possible, à la mise en place systématique d’entretiens lors de retour de congés maternité/parentaux afin de veiller à la poursuite d’une évolution professionnelle non heurtée.

Indicateur :

Source : service ressources humaines

• Bilan entretiens professionnels par établissements

• Bilan entretiens professionnels retour congés longue durée

3-1- 5 Conditions de travail et d’emploi

La population salariale de l’association employeur se rajeunissant, la prise en compte de l’articulation entre vie personnelle et professionnelle nécessite la prise en compte de la parentalité.

Pour cette raison, les signataires de l’accord propose de poursuivre la mesure prise en 2016 pour que les jours de congés « enfants malades » soient portés à 5 jours jusqu’aux 3 ans de l’enfant par la voie de la modification de l’engagement unilatéral de l’employeur, allant ainsi au-delà de ses obligations légales et conventionnelles.

Cette mesure doit pouvoir être annulée, à tout moment, par l’employeur, sur injonction des financeurs ou si la dépense générée s’avérait trop importante.

Indicateur :

Source : service paie

• Nombre de journées enfants malades

3-2. Régime de prévoyance et régime complémentaire

L’association ARISSE engage, dès février 2019, une négociation des tarifs de la mutuelle, notamment afin d’obtenir un tarif familial plus intéressant que celui proposée par Harmonie Mutuelle.

Cet engagement aura un coût important puisque l’employeur participera, au-delà des exigences de la Convention Collective à la cotisation du panier de base à hauteur de 50 %.

De même, le régime de prévoyance CHORUM ayant à la fois augmenté les tarifs et diminué les prestations, l’association engage, avec d’autres associations, du secteur une négociation afin d’obtenir de meilleures prestations ainsi qu’un état réel prestations/charges que nous n’avons pu obtenir jusqu’à lors.

Indicateurs :

• Contrat Harmonie Mutuelle / prévoyance

• Suivi contrats secteur

• Nombre de salariés ayant choisi la mutuelle

• Questionnaire satisfaction mutuelle / prévoyance

3-3. Insertion professionnelle et maintien en emploi des personnels en situation de handicap

• Un travail sera engagé avec Le CHSCT (commission santé sécurité du CSE) quant :

• Aux conditions d’accès à l’emploi : information dans nos annonces en externe des postes ouverts plus particulièrement aux personnels en situation de handicap, participation à des salons,

• A la mise en place d’actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel : rappel de la nécessité de se déclarer salarié handicapé, de la différence avec les situations d’invalidité et d’inaptitude, valorisation de la réussite de personnes en situation de handicap

Indicateur

Source : bilan social :

• Suivi des embauches et du nombre de salariés RQTH

• Travail en lien avec le CHSCT/commission santé sécurité du CSE

3-4. Evaluation des risques psycho-sociaux

L’évolution des fiches de poste due aux contraintes tant internes qu’externes ont des conséquences sur l’organisation du travail, l’environnement et la qualité des conditions de travail de chacun.

L’ARISSE continuera donc sa démarche d’évaluation des risques psycho-sociaux et d’analyse des accidents du travail dans l’ensemble de l’association. La mise en place ainsi que l’analyse des résultats seront effectués en lien avec le CSE et les syndicats.

Par ailleurs, l’association employeur engagera une démarche de sensibilisation à l’attention de ses cadres de direction aux notions de QVT, RPS, gestion de conflits, etc.

De même, une démarche QVT sera mise en œuvre dans les établissements par les directions elles-mêmes à l’attention des salariés.

Indicateur :

• Enquête RPS

• Analyse des résultats

3-5. Prévention inaptitude

Responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, l’association ARISSE doit tenir compte des modifications inhérentes à l’allongement de la vie professionnelle ainsi que des adaptations nécessaires des salariés aux exigences des personnes accueillies dans les établissements.

Pour cela, tous les moyens doivent être mis en œuvre pour conserver les compétences des salariés et permettre leur adaptation aux évolutions du service tout au long de leur vie professionnelle :

• Par l’entretien professionnel qui doit permettre de mettre en place des actions de formation continue permettant le maintien dans l’emploi,

• Par un travail avec les médecins du travail en prévention de difficultés physiques (TMS) et psychiques,

• Par des reclassements accompagnés d’éventuelles formations en prévention de licenciement pour inaptitude.

Indicateurs :

• Nombre licenciement inaptitude dans l’association depuis 5 ans

• Analyse situation pour plan d’action

3-6. Mobilité interne

L’ARISSE réaffirme, dans cet accord, la priorisation des embauches en interne en cas d’augmentation d’ETP et/ou d’ouverture de poste :

- Appels à candidatures internes pour tous les postes - Sont prioritaires dans l’ordre :

• Les salariés en CDD en poste dans l’établissement,

• Les salariés en CDD en poste dans l’association,

• Les anciens salariés en CDD dans l’association,

• Les salariés en CDI à temps partiel dans l’établissement,

• Les salariés en CDI à temps partiel dans l’association

• Les salariés en CDI à temps complet dans l’établissement

• Les salariés en CDI à temps complet dans l’association

• Les salariés externes

Tout candidat, déjà salarié de l’association, doit bénéficier d’un entretien dès qu’il candidate sur un poste ouvert au sein de l’ARISSE.

L’association employeur rappelle que, sauf nécessité absolue de service, aucun refus de diminution d’ETP ne pourra être opposé aux salariés.

Indicateur :

Source : bilan social

• Nombre d’embauches en interne

• Nombre de modification d’emplois du temps acceptées/refusées

• Mobilité géographique

3-7. Communication

La communication doit être un outil qui permette de prendre en compte les besoins des salariés :

• D'une manière générale, les salariés ont besoin d'être reconnus et soutenus. Communiquer vise à ne pas les laisser isolés, livrés à eux-mêmes face à leurs difficultés.

• Communiquer est essentiel pour retisser le lien social dans l'organisation et favoriser la remontée d'informations du terrain.

• Communiquer, c'est aussi valoriser la mission des cadres intermédiaires sur le terrain. Ce sont des acteurs clés: ils doivent pouvoir exprimer les difficultés qu'ils rencontrent et obtenir du soutien.

D'autre part, il s'agit « d'orchestrer » la communication:

• Amener l'ensemble des acteurs à une représentation commune de nos valeurs partagées

• Partager le diagnostic de la réalité de la situation,

• Informer sur les actions concrètes qui sont mises en place et sur les résultats obtenus.

Pour prévenir et gérer les situations difficiles, il faut favoriser le dialogue entre tous les acteurs de l'association.

Cela passe par plusieurs projets :

• Création d’intranet

Le site internet de l’ARISSE, nouvellement remis en forme, a permis une communication en externe. La création d’un intranet, propre à l’association, permettra des échanges entre salariés d’établissements.

• Organiser des périodes de découverte

Après validation des directions des établissements concernés, les salariés pourront, sur demande motivée, une fois par an maximum, effectuer une période de découverte, dans le cadre d’un projet professionnel, sur un autre poste que le sien et/ou dans un autre établissement.

La demande du salarié sera effectuée sur un formulaire dédié et une évaluation de cette période sera effectuée.

• Organiser deux matinées d’accueil par an pour les nouveaux salariés

Indicateurs :

• Nombre de vues site internet

• Bilan lecture Newsletter

3-8. Démarche de développement durable

La direction générale de l’ARISSE s’engage à entreprendre les directions des établissements à des démarches de développement durable :

• Semaine du développement durable

• Groupes de travail sur le développement durable

• Boîte à idées sur le site internet

3-9 Droit à la déconnexion

L'objectif est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de burn out. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés.

Indicateur :

• Enquête RPS autour de cette thématique pour les cadres de direction

3-10 Amélioration des conditions de travail des salariés

Afin de sécuriser le bien-être de salariés qui exercent leurs activités dans des locaux qui ne sont plus aujourd’hui conformes à leurs attentes et leurs besoins, l’association ARISSE prévoit le déménagement dans des locaux neufs dans certaines communes (Vélizy, Trappes, Champs-sur-Marne, Les Clayes)

Indicateur :

• Déménagement et réaménagement locaux

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR

Il entrera en vigueur le 17 avril 2019.

Il est conclu pour une durée de quatre ans soit jusqu’au 17/04/2025.

L’échéance du terme exclut toute poursuite des effets pour une durée indéterminée.

ARTICLE. 5 – ADHESION

Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer ultérieurement au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires. Cette adhésion devra en outre faire l’objet à la diligence de son (ses) auteur(s) des mêmes formalités de dépôt et publicité que celle visées à l’article 8 du présent accord.

ARTICLE 6 - DENONCIATION - REVISION

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du Code du travail une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d'entendre d'une part, l'Association et d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires, présentes dans l’association, signataires ou non du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l'Association.

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhérer ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 22618 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

ARTICLE 7 - PUBLICITE DE L'ACCORD

Il sera déposé par l'entreprise en cinq exemplaires, auprès de la DDTEFP des Yvelines. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de VERSAILLES.

Fait à Jouy-en-Josas, le 17 avril 2019

Pour l’ARISSE, Directeur Général

Pour la CGT,

Pour la CFDT,