Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ABC AGENCEMENT (Siège)

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Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail

Entre,

• ABC AGENCEMENT dont le siège social est situé à la RAVOIRE (Savoie), 161 rue Archimède, immatriculée au RCS de Chambéry sous le numéro 332 524 990.

• Le comité social et économique, représenté par élu en date du 28

Juin 2019.

PREAMBULE

Le présent accord vient compléter et préciser les dispositions de la convention collective nationale de l’ameublement : fabrication (JO 3155/IDCC 1411) applicable au personnel de la société ci-dessus défini, notamment les dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année, en prenant en compte les évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis la signature de l’accord de branche du 16/02/1999 étendu par arrêté du 25/05/1999 (modifié par l’accord du 19/10/2011 étendu par arrêté du 19/07/2013) et l’accord d’entreprise du 06/02/1998 sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer les conditions de travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et soulignent aussi la nécessité d'assurer la compétitivité de l’entreprise pour faire face aujourd'hui aux nouvelles exigences du marché et de l'environnement économique, tant au niveau national qu'au niveau international, par l'utilisation optimale de l'outil de production et la qualité de service au client. Cet accord exprime donc la volonté des parties de concilier les aspirations sociales des salariés avec les objectifs de l’entreprise de garantir à ses clients un haut niveau de prestation mais aussi une réelle opportunité de doter la société d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail et d’améliorer la permanence du service vis-à-vis des clients.

1 - Champ d'application

L’accord est applicable à l'ensemble du personnel (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres) de la société, à temps plein ou partiel, employés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.

2 - Durée du travail

2.1 - Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail

L'horaire hebdomadaire de travail effectif des salariés à plein temps peut varier autour d’un horaire moyen de 35 à 43 heures par semaine, selon les services et les emplois :

• 35 heures en moyenne, soit 1.607 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 36 heures en moyenne, soit 1.653 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 37 heures en moyenne, soit 1.698 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 38 heures en moyenne, soit 1.744 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 39 heures en moyenne, soit 1.790 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 40 heures en moyenne, soit 1.836 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 41 heures en moyenne, soit 1.881 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 42 heures en moyenne, soit 1.927 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;

• 43 heures en moyenne, soit 1.973 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs.

Ces durées annuelles s'appliquent aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux.

2.2 – Durée quotidienne du travail et repos quotidien

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut en principe excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives.

La durée journalière peut-être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel affecté à la préparation et à l’installation des foires et expositions, ou à la préparation e à la réalisation des travaux sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Exceptionnellement, il pourra être réduit à 9 heures, notamment :

-  pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service (exemple : relève de poste, maintenance...),

-  en cas de travaux urgents liés à la sécurité.

Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus devra bénéficier, d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, et attribué le plus tôt possible. Ce temps de repos supprimé sera donné un autre jour. Il s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra être donné.

2.3 - Heures supplémentaires

Heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail, les heures supplémentaires seront décomptées sur une période de 12 mois, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ou de la durée considérée comme équivalente selon le dispositif appliqué, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 450 heures par an et pour chaque salarié.

3 – Dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle

3.1 – Cadre de l’aménagement du temps de travail

Du fait des activités d'un nombre de plus en plus important d'entreprises ou d'établissements de l’ameublement (fabrication) qui présentent un caractère saisonnier et/ou fluctuant, et que nombreux sont les entreprises ou établissements qui sont soumis à diverses contraintes dues notamment aux délais de livraison, à l'introduction des flux tendus et à une meilleure adaptation au carnet de commandes, la durée du travail peut faire l'objet d'une annualisation du temps de travail.

La durée du travail se calcule annuellement entre le 1^er juillet et le 30 juin de l’année suivante.

Par exception et compte-tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, le calcul du temps de travail, pour la première période, sera effectuée du 1^er décembre 2019 au 30 juin 2020.

3.2 – Annualisation du temps de travail

L'horaire hebdomadaire moyen peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

• l'horaire minimal hebdomadaire en période basse peut être fixé à 0 heures de travail effectif ;

• l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif ;

• 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l'année, sur la base de l’horaire contractuel convenu.

En fin de période d’annualisation, soit le 30 juin, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire contractuel convenu.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

• la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

• les heures excédentaires seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

3.3 – Temps partiel annualisé

Est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :

• 35 heures hebdomadaires, réparties entre les jours de la semaine ;

• ou 35 heures en moyenne par semaine, réparties entre les semaines du mois ;

• ou 1.607 heures annuelles, en cas d’aménagement du temps partiel sur l’année.

Les salariés à temps partiel aménagé sur toute l’année se voient appliquer les mêmes modalités que les salariés à temps plein, figurant au 3.2. L'horaire des salariés à temps partiel peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

• l'horaire minimal hebdomadaire en période basse peut être fixé à 0 heures de travail effectif ;

• l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

En fin de période d’annualisation, soit le 30 juin, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique : rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

• la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

• les heures excédentaires par rapport à l’horaire contractuel moyen seront indemnisées au salarié, le cas échéant avec les majorations légales et conventionnelles applicables aux heures complémentaires.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par les salariés à temps partiel :

• au-delà de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ;

• au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée au contrat de travail.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail annuel fixé dans leur contrat de travail dans la limite du tiers de cette durée. Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée de travail annuelle fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 10%. Les heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée de travail annuelle fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.

Le salarié à temps partiel aménagé ne peut subir plus d’une interruption d'activité par journée de travail, d’une durée maximale de 4 heures.

Les salariés à temps partiel aménagé ont droit à tous les avantages, de quelque nature qu'ils soient, des salariés à temps complet occupant un emploi identique avec le même niveau de qualification et calculés proportionnellement à leur temps de travail. Ils bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle

Ils bénéficient par ailleurs d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent si un tel emploi vient à être disponible dans la société.

3.4 Délai de prévenance des changements d'horaire

Les plannings seront réalisés selon une programmation indicative et actualisés régulièrement. Ces plannings seront diffusés aux salariés concernés par les responsables des différents services.

En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par le calendrier prévisionnel, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera d'au moins 7 jours calendaires lorsque le changement d'horaire modifie la durée hebdomadaire du travail initialement prévue.

Il est en outre précisé que les dates des jours de récupération (JRTT) seront fixées, pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour l’autre moitié en fonction des demandes des salariés, toujours en respectant le délai de 7 jours calendaires.

3.5 – Forfait en heures sur l’année

La formule du forfait en heures sur l'année peut être convenue avec les catégories suivantes de salariés :

• salariés ayant la qualité de cadre, au sens des conventions et accords collectifs de la branche de l’ameublement (fabrication), affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes, services ou ateliers, et/ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne peut être déterminé qu'à posteriori ;

• salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'à posteriori.

Conformément aux dispositions du Code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait est convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder une moyenne de 46 heures par semaine.

Les salariés en forfait annuel en heures sont soumis à toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire. De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré des heures supplémentaires incluses dans le forfait.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence. Lorsqu'elle est prévue, l'indemnisation des éventuelles absences du salarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération lissée.

Le bulletin de paye de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu. À la demande de l'employeur et compte tenu de la charge de travail, les heures accomplies, avec l'accord du salarié, au-delà de la durée contractuelle du travail fixée par la convention de forfait ouvrent droit à un complément de rémunération, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte de l'horaire. Ce complément est égal, pour chaque heure ainsi effectuée, à la valeur d'une heure du salaire forfaitaire convenu, calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel horaire moyen mensuel convenu

3.6 – Forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions du Code du Travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée. Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps. Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes qui ont un caractère impératif :

• Le salarié cadre doit être classé, selon la classification définie par la convention collective Ameublement (fabrication) au minimum coefficient 475.

• Lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l'année est subordonnée à l'accord individuel écrit de l'intéressé et le refus de celui-ci ne saurait justifier, à lui seul, une rupture de son contrat de travail. Cette possibilité est limitée aux types de fonctions et niveaux de classement ci-après :

-  pour les fonctions itinérantes (notamment, commerciales, technico-commerciales, d'inspection, de contrôle technique) et celles de technicien de bureau d'études (notamment, de recherche et développement, de méthodes, de prototypes, d'essai), de maintenance industrielle extérieure à l'établissement de référence ou de service après-vente (notamment de dépannage), le classement, tel qu'il résulte de la classification doit être égal ou supérieur à 425 de la catégorie AF

-  pour les fonctions d'agent de maîtrise, le classement, tel qu'il résulte de la classification doit être égal ou supérieur à 365 de la catégorie AE

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Il détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond de 218 jours. Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus, dans la limite de 13 jours par an. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 10%.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé ci-dessus. Ce document sera signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le salarié, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires. Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel qui porte sur la charge de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Cet entretien annuel permet, de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour les mois suivants, d'anticiper et d'adapter la charge de travail.

Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, il est rappelé qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’employeur, soit à sa demande.

Ces différentes modalités constituent la vérification à posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du salarié. En amont, les parties ont défini la procédure d'appréciation du volume d'activité, lequel s'exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 10% ; la valeur d’un jour du salaire réel est calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel 22

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

4- Absences maladie 

L’indemnisation en cas d’arrêt maladie reste la même que celle prévue par la convention collective applicable à la société cependant une carence de 1 jour sera appliquée à l’ensemble du personnel (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres)

5 - Durée de l'accord, révision, dénonciation

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er décembre 2019.

S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante un des dispositifs relatifs à la durée et à l’organisation du travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre une adaptation du présent accord.

En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord de substitution, la négociation s’engage à la demande d’une des parties, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation et elle peut donner lieu à un nouveau projet d’accord par la société soumis aux représentants du personnel pour validation avant l'expiration du délai de préavis.

Toute demande de révision de l’une des parties sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision proposé par la société. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

6 – Publicité de l'accord

Conformément aux articles L. 2231-6, et D. 2231-2 à 8 du Code du Travail, le texte de l’accord sera déposé auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes et il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

Les signataires recevront chacun un exemplaire original du présent accord et la direction tiendra un exemplaire original à la disposition des salariés.

Fait à la Ravoire le 21/11/2019

En 2 exemplaires

Signature des parties

Pour la société, Pour le personnel de l’entreprise