Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL" chez DIGIGRAM

ACCORD TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La société DIGIGRAM,

Société à Conseil d’Administration, au capital social de 1.050.000 €, immatriculée au Registre du Commerce de GRENOBLE sous le numéro 332 525 401, Code NAF 2612Z,

dont le siège social est situé 82 Allée Galilée 38330 MONTBONNOT SAINT MARTIN,

prise en la personne de son représentant légal en exercice, dûment habilité aux fins de signature à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « La Société »

D’une part,

ET

Le CSE, représenté par

Ci-après dénommée « le CSE »

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « Les Parties ».

PREAMBULE

La société DIGIGRAM est fournisseur de solutions audionumériques en réseaux.

Son activité consiste à réaliser de la recherche, la réalisation et la commercialisation de produits et systèmes électroniques, informatiques et de radiocommunications.

L’enjeu pour l’entreprise est aujourd’hui de trouver des solutions afin de la rendre plus compétitive sur le marché et de préserver sa pérennité.

Il s’agit de mieux répondre aux besoins opérationnels en constante évolution tout en agissant sur le coût horaire du travail.

La gestion du temps mise en place, et plus généralement le nouveau modèle d’organisation du travail souhaité par la Direction a pour objectif d’apporter plus de souplesse et d’adaptabilité aux contraintes d’activité tout en simplifiant les règles de gestion du temps de travail existantes.

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

1.1. Périmètre d’application

L’Accord est conclu au niveau du périmètre de la société, et donc de son établissement unique.

1.2. Bénéficiaires

L’Accord s’applique aux salariés :

- cadres et non cadres soumis à un forfait annuel en jours ;

- non cadres non soumis à un forfait ;

titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à l’exception des cadres dirigeants, dans la mesure où, compte tenu de leur participation à la Direction de la société sont exclus de la législation relative à la durée du travail ;

et dont le contrat de travail n’est pas suspendu.

En application du principe d’égalité de traitement, les dispositions de cet Accord relatives au schéma horaire sont de même applicables aux personnels intérimaires détachés auprès de la société DIGIGRAM, sous réserves de modalités d’applications spécifiques à leur statut ou à la durée de leur contrat.

Cet accord ne s’applique pas aux salariés cadres non soumis à un forfait, qui de fait se verront appliquer les dispositions légales ainsi que celles des conventions collectives applicables dans l’entreprise.

Les salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront soumis aux dispositions des présentes en fonction de leur statut personnel.

1.3. Objet de l’accord

Le présent Accord s’appuie notamment sur :

• la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au Travail, à la Modernisation du Dialogue Social et à la Sécurisation des Parcours Professionnels, réformant l’architecture des textes en matière de durée du travail, et généralisant la primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche.

• les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

• l’article IX-V de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017.

• la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnance les mesures pour le renforcement du dialogue social.

• les dispositions des articles L.3122 et suivants du Code du travail portant sur les modalités de décompte et d’organisation du temps de travail.

Le présent accord a fixé un aménagement du cadre applicable en matière d’organisation du temps de travail des salariés bénéficiaires tout en affirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir entre autres à améliorer le fonctionnement de la société et à préserver sa compétitivité de la société ainsi qu’à garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent accord.

1.4. Calendrier de négociation

Le calendrier de négociation suivant a été respecté :

Le 17 octobre 2018, la société a dénoncé l’accord 35h en vigueur dans l’entreprise et fait connaître son intention de négocier.

Les dates de réunions ont été fixées les 13 février, 4 mars, 18 mars, 1° avril, 24 avril et le 7 juin 2019 avec les membres du CSE.

Des réunions d’échange se sont déroulées en présence des collaborateurs de chaque statut les 16 et 20 mai 2019.

La date de signature a été prévue au mois de juin pour permettre une application de l’accord au début du second semestre 2019.

ARTICLE 2 : MESURES APPLICABLES AUX SALARIES NON CADRES ET NON SOUMIS AU FORFAIT JOURS

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles applicables aux salariés non cadres.

2.1. Bénéficiaires

Les mesures de l’article 2 s’appliquent aux salariés de l’entreprise Digigram non cadres et non soumis à un forfait et dont le contrat de travail n’est pas suspendu.

Il s’agit des salariés dont la nature des fonctions leur permet d’être soumis à l’horaire collectif et à un contrôle de leurs horaires de travail.

2.2. Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail s’effectue par relevé de temps de travail approuvé mensuellement par le salarié.

• Durée annuelle du travail

En application des dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail est fixée à l’année civile.

Dans ce cadre, la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 35 heures.

• Définition du temps de travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

• Durée maximale quotidienne et hebdomadaire

Les parties rappellent que l’horaire hebdomadaire effectué ne peut conduire à dépasser les limites conventionnelles relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail suivant :

• durée maximale quotidienne : 10 heures de temps de travail effectif pouvant être portées en cas de besoin à 12 heures sous réserve du respect de la limite de 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;

• durée maximale hebdomadaire : 48 heures

• durée maximale moyenne sur 12 semaines consécutives : 42 Heures.

• Repos obligatoire

Entre deux jours travaillés, un salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

Tous les salariés relevant du champ d’application du présent accord ont droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, incluant en principe la journée du dimanche. A ces 24 heures de repos s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

2.3. Modalités d’aménagement du temps de travail

Les différentes modalités d’organisation du temps de travail s’articulent autour du :

• Travail à temps plein soit 1607 heures sur l’année, soit 35 heures en moyenne,

• Travail à temps partiel : le temps de travail des salariés à temps partiel fera l’objet d’une répartition propre à chaque cas et pourcentage d’activité, répartition accordée en fonction d’une convenance entre employeur et salarié. Cette répartition du temps de travail viendra en dérogation à la semaine de 4.5 jours.

L’exercice concerne l’année civile.

• Durée hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail effectif, telle que définie aux alinéas précédents, sera répartie sur 4 jours et demi en tenant compte des besoins et contraintes spécifiques de chaque service, ainsi que des demi-journées ou journées de repos éventuellement accordées au personnel.

En pratique, le temps de travail effectif hebdomadaire, horaire affiché, correspond à 36 heures, soit 8 heures par jour complet de travail, et une demi-journée de 4 heures de travail.

L’heure réalisée au-delà de la durée légale de 35 heures ouvre droit à 6 jours de repos supplémentaires par année complète d’activité. Ces jours sont qualifiés de « jours de repos ».

• Horaire variable

Le fonctionnement de l’horaire variable est caractérisé par l’existence de plages fixes et de plages variables dont les horaires sont définis ainsi :

• Plages fixes : de 09h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h30 avec un minimum obligatoire de 45 mn pour la pause déjeuner

• Plages variables du matin : 07h30 – 09h00

• Plages variables de l’après-midi : 16h30 – 19h00

Si l’individualisation des horaires de travail permet aux salariés de bénéficier d’une souplesse dans leur organisation personnelle, elle doit nécessairement prendre en compte les contraintes collectives d’organisation du travail.

Ainsi, la plage fixe correspond à une période de temps de travail où la présence du salarié est obligatoire, tandis que la plage variable correspond à une période de temps où le salarié détermine, en concertation avec sa hiérarchie, son temps de présence, son heure d’arrivée et de départ.

L’horaire variable n’a pas, par nature, vocation à générer la capitalisation d’heures.

Toute heure effectuée par le salarié au-delà de la plage variable, à savoir avant 7 heures 30 ou après 19 heures, et sans que cela fasse l’objet d’une demande d’heures excédentaire, explicite et préalable demandée par la hiérarchie pour les besoins du service, ne sera pas prise en compte.

Les notions de crédit/débit d’heures d’une semaine sur l’autre ne doivent pas en principe aboutir à ce que le salarié effectue durant la semaine un horaire inférieur ou supérieur à celui pour lequel il est payé.

• La demi-journée hebdomadaire non travaillée

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 36 heures, répartie sur 4 jours et demi, en tenant compte des besoins et contraintes spécifiques de chaque service ainsi que des demi-journées ou journées de repos éventuellement accordées au personnel.

Chaque collaborateur disposera, pour des raisons bien compréhensibles d’organisation personnelles et professionnelles, d’un planning de ses jours de présence sur une semaine dite « standard », en fonction du service auquel il appartient.

La détermination de ce planning, et de la demi-journée hebdomadaire non travaillée, sera faite par chaque responsable de service en fonction des contraintes et obligations de chaque service.

En cas de circonstances particulières dues à la nécessité notamment de respecter des échéances, le manager peut être amené à déterminer une autre journée non travaillée moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine ramenée à 72h en cas d’urgence.

• Les « jours de repos » supplémentaires

Les 60 minutes hebdomadaires de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale de travail ouvrent droit à 6 jours de repos supplémentaires par année complète d’activité.

La période de prise des jours de repos est alignée sur l’année de référence en matière de congés payés, à savoir du 1^er juin au 31 mai.

Les jours de repos se créditent chaque mois soit 0,5 jours par mois de présence complète.

Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou demi-journée au choix du salarié, après accord de sa hiérarchie. La prise de jours de repos par anticipation est impossible et ne peut générer de compteur négatif.

Le salarié devra respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires pour déposer sa demande de prise de jours de repos.

Le responsable hiérarchique devra donner son accord sur la date souhaitée ou proposer une autre date dans un délai de 5 jours calendaires suivant la demande.

La date de prise des jours de repos validés pourra être modifiée à la demande de la hiérarchie pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires avant la date prévue pour la prise de la journée ou demi-journée de repos. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrables.

Les jours de repos ne peuvent pas être reportés d’un exercice à l’autre. Les salariés devront veiller, en accord avec la hiérarchie, à prendre tous les jours avant la fin de la période de référence. Les jours de repos, journée ou demi-journée, non pris seront définitivement perdus.

En cas de départ en cours d’année et de solde créditeur, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte.

• Les « jours de repos compensateur »

Pour assurer plus de souplesse et d’adaptabilité à l’activité, les demi-journées non travaillées pourront être travaillées par les salariés.

La date des demi-journées travaillées sera déterminée par la hiérarchie pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires avant la date prévue. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrables.

Un compteur de « jours de repos compensateur », sera mis en place pour comptabiliser les demi-journées travaillées. Il ne pourra cumuler :

- plus de 3 « jours de repos compensateur », en cours de mois, au maximum

- plus de 2 « jours de repos compensateur » en fin de mois

Ce compteur devra être mis à 0 en fin de période dont les dates sont alignées sur l’année de référence en matière de congés payés, à savoir du 1^er juin au 31 mai.

Les jours de repos compensateur seront déposés par journée entière ou demi-journée, à l’initiative de la hiérarchie, en concertation avec le salarié, et dans le respect des règles propres à ce compteur, notamment le cumul maximum en fin de mois.

2.4. Heures supplémentaires

L’heure de travail réalisée entre 35 heures et 36 heures n’est pas une heure supplémentaire.

Le recours aux heures supplémentaires est exceptionnel et elles sont exécutées à la demande écrite et préalable de la hiérarchie.

Elles sont alors traitées dans le respect des dispositions légales relatives à leur paiement et sont payées en fin d’année.

Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixées à 220 heures par an.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures à la demande de l’entreprise.

2.5. Contrôle du temps de travail

Les salariés sont informés par affichage concernant l’horaire collectif

Le contrôle du temps de travail individuel s’effectuera par un relevé d’heures établi mensuellement et présentant le décompte des heures quotidiennement et récapitulée hebdomadairement.

La prise des jours d’absence s’effectue via le logiciel de gestion des temps et de l’activité en place dans l’entreprise.

Les salariés peuvent suivre leur compteur d’heures, de jours de repos et de congés payés via le logiciel de gestion des temps et de l’activité mis à disposition par l’entreprise.

2.6. Rémunération

Afin d’assurer au salarié une rémunération régulière pendant l’année, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois, leur salaire est lissé sur l’année, sur la base de leur taux horaire multiplié par le coefficient 151,67.

2.7. Retour à la semaine de 5 jours à la demande de la Direction

Les parties conviennent du principe de réalisation d’un horaire hebdomadaire de 36 heures par semaine sur une semaine de 4 jours et demie.

Si par exceptionnel, la Direction venait à constater que l’exécution de la prestation de travail sur 4 jours et demi ne répondait plus aux besoins de fonctionnement et de compétitivité de l’entreprise, elle se réserve la possibilité de répartir à nouveau le travail sur 5 jours complets au lieu de 4 jours et demi, avec un horaire hebdomadaire de 36h35.

Les salariés bénéficieraient dans cette hypothèse de la prise de 10 jours de repos.

ARTICLE 3. MESURES APPLICABLES AUX SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours.

Ces dernières années, l’entreprise a été amenée à recruter plusieurs salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif. Certains postes d’encadrement ont également évolué vers plus d’autonomie.

Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail. Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, l’entreprise a donc engagé des négociations.

3.1. Bénéficiaires

Cet accord concerne les salariés de l’entreprise Digigram visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif. Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome au sein de l’entreprise est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.

Sont ainsi concernés les salariés cadres ayant une classification conventionnelle se situant à un coefficient supérieur à 76 et bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées et/ou de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Il s’agit également des salariés non cadres autonomes exerçant certains types de fonctions.

Il s’agit des fonctions itinérantes à condition que le salarié soit classé au moins coefficient 215 de la grille de transposition prévue à l’article 4 de l’accord national du 28 juillet 1998 modifié, des fonctions de montage sur chantier, à condition que le salarié soit classé au moins au coefficient 190 de la grille de transposition prévue à l’article 4 de l’accord national du 28 juillet 1998 modifié, des fonctions de bureau d’études, maintenance et service après-vente à condition que le salarié soit classé au moins au coefficient 215 de la grille de transposition prévue à l’article 4 de l’accord national du 28 juillet 1998 modifié, et des fonctions d’agent de maîtrise, à condition que le salarié soit classé au moins au coefficient 215 de la grille de transposition prévue par l’article 4 de l’accord du 28 juillet 1998 modifié.

3.2. Décompte du temps de travail

• Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.

La période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

• Définition du temps de travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

• Durée maximale quotidienne et hebdomadaire

Les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 42 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées.

L’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.

• Repos obligatoire

Entre deux jours travaillés, un salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

Tous les salariés relevant du champ d’application du présent accord ont droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, incluant en principe la journée du dimanche. A ces 24 heures de repos s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

• Décompte du temps de travail 

Le décompte du temps de travail s’effectue par relevé jours de travail approuvé annuellement par le salarié.

La prise des jours d’absence s’effectue via le logiciel de gestion des temps et de l’activité en place dans l’entreprise.

Les salariés peuvent suivre leur compteur de jours de repos et de congés payés via le logiciel de gestion des temps et de l’activité mis à disposition par l’entreprise.

3.3. Modalités d’aménagement du temps de travail

Les différentes modalités d’organisation du temps de travail s’articulent autour du forfait de 218 jours travaillés par exercice (journée de solidarité incluse) qui fait l’objet de convention de forfait régularisées par les salariés concernés.

L’exercice concerne l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

• Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 3.1 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini

• Incidences des jours d’ancienneté et de fractionnement sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Exemple : Salarié bénéficiant de 3 jours supplémentaires pour ancienneté avec convention individuelle de forfait de 218 jours. Le salarié ne devra donc travailler que 215 jours sur l’année.

• Incidences des jours d’absence sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).

• Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).

• Incidences de l’embauche sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait

Pour les salariés embauchés au 1^er janvier ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Exemple : salarié embauché le 1^er janvier 2019 en convention individuelle de forfait annuel 218 jours. 11 jours de CP acquis du 1^er janvier 2019 au 31 mai 2019. Le salarié devra travailler 232 jours en 2019 (218 + 14 jours de CP non acquis).

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.

Exemple : salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1^er juillet 2019.

Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2019 au 31/12/2019 :

184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdo – 4 jours fériés chômés sur ladite période = 128

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2019 :

365 – 104 jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés chômés sur ladite période = 252

Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 congés payés non acquis = 243

Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 128 / 252 = 123,4 arrondi à 123 jours.

• Détermination des « jours de repos », contrepartie à la convention de forfait

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :

[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.

Exemple : Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1^er janvier 2019, bénéficiant de 25 jours de CP.

365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés – 218 jours (plafond de la convention de forfait) = 9 jours de repos pour l’année 2019

Aussi, le 1^er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par transmission d’une note de la Direction.

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos recalculé et réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.

La période de prise des jours de repos est alignée sur l’année civile à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou demi-journée au choix du salarié, après accord de sa hiérarchie. La prise de jours de repos ne peut générer de compteur négatif.

Le salarié devra respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires pour déposer sa demande de prise de jours de repos.

Le responsable hiérarchique devra donner son accord sur la date souhaitée ou proposer une autre date dans un délai de 5 jours calendaires suivant la demande.

La date de prise des jours de repos validés pourra être modifiée à la demande de la hiérarchie pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires avant la date prévue pour la prise de la journée ou demi-journée de repos. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrables.

Les jours de repos ne peuvent pas être reportés d’un exercice à l’autre. Les salariés devront veiller, en accord avec la hiérarchie, à prendre tous les jours avant la fin de la période de référence. Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.

3.4. Contrôle du temps de travail

• Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

• Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

• Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

• Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

• Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).

A cet effet, les salariés concernés utilisent l’outil de gestion des absences mis à leur disposition pour réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

• Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

3.5. Rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.

Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, y compris, le cas échéant pour les salariés non cadres, majoré de 30 %. Cette majoration s'applique jusqu'à la position III A.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.

Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.

Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.

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3.6. Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

• Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.

ARTICLE 4 : MODALITES DE CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DES SALARIES

Lorsque l’application des mesures prévues par le présent Accord risque d’entraîner ou entraîne une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale, les salariés concernés pourront saisir une Commission ad hoc chargée d’examiner chaque situation individuelle et d’envisager les mesures permettant aux salariés de faire face à cette difficulté.

La saisine de la Commission peut intervenir avant l’expiration du délai d’un mois laissé aux salariés pour refuser l’application de l’Accord, ou postérieurement si la mise en œuvre de l’Accord devait être source de graves difficultés pour le salarié.

Cette Commission ad hoc est composée de 4 membres, à raison de 2 membres représentant l’employeur et de 2 membres représentant les salariés à raison de 1 salarié non cadre et 1 salarié cadre.

Il sera alors procédé à un examen de la situation individuelle des salariés concernés.

ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR, MODALITES D’APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Les dispositions du présent Accord portent dénonciation ou révision de plein droit des clauses contraires des Accords ou usages antérieurs auxquels les présentes dispositions se substituent pleinement.

Le présent Accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 5.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er juillet 2019.

Article 5.2. Modalités d’application de suivi de l’accord

Si des mesures ou des dispositions législatives, réglementaires, administratives, conventionnelles ultérieures ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord devaient intervenir, une rencontre sera organisée entre la Direction et membres du CSE, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer.

Les parties signataires se réuniront dès la promulgation de ces dispositions pour en tirer les conséquences et pour examiner les possibilités d'adapter le présent Accord avec de nouvelles mesures ou dispositions législatives, réglementaires, administratives, conventionnelles, et ce au plus tard dans les 60 jours calendaires suivant cette demande de rencontre intervenant par écrit (mail notamment).

En l'absence de nouvel Accord dans les cinq mois, DIGIGRAM adoptera unilatéralement des dispositions en matière d’horaires de travail conformes aux dispositions légales en vigueur.

Il est, par ailleurs, convenu de la mise en place d’une Commission chargée de faire un état des lieux au plus tard à l’issue du premier trimestre de chaque année civile sur l’application des dispositions du présent accord.

Cette Commission sera composée d’un représentant du personnel et d’un représentant légal de la société ou son délégué.

Cette Commission se réunira au moins une fois par an.

ARTICLE 6 : DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

A la demande de l’une ou l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent Accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, les propositions de remplacement au plus tard dans le délai d’un mois suivant la présente présentation de ce courrier recommandé les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.

L’Accord peut, par ailleurs, être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-12 du Code du travail.

La dénonciation est notifiée à l’autre partie signataire et doit donner lieu à dépôt, conformément au décret D. 2231-2 du Code du travail.

En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, l’Accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis d’une durée de trois mois.

Elle peut donner lieu à un accord y compris avant l’expiration du préavis.

En cas de dénonciation du présent Accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent Accord cessera de produire effet.

ARTICLE 7 : FORMALITES

Le présent Accord est signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 13 juin 2019.

Le présent Accord est établi en autant d’exemplaires originaux que de parties, plus deux exemplaires originaux, un destiné aux DIRECCTE et un pour le secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE.

Le présent Accord sera donc déposé aux DIRECCTE dont relève la société en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique via le portail de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• Un exemplaire du présent Accord sera également déposé sur support papier signé des parties au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

• Un exemplaire sera également transmis au secrétariat de branche dont relève la société.

Le présent Accord sera également affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Montbonnot-Saint-Martin, en 5 exemplaires, le 13 juin 2019

Pour la société DIGIGRAM, Pour les membres du CSE,