Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez MABEO INDUSTRIES (Siège)

ACCORD DE TELETRAVAIL

PREAMBULE

Dans le cadre à la fois de sa politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de sa transformation digitale, la société MABEO Industries a initié avec les organisations syndicales, une concertation sur le télétravail.

Ce dispositif, institué par le présent accord, part du principe que la flexibilité de la présence des salariés sur leur lieu habituel de travail contribue à leur confort et leur efficacité, ainsi qu’à la productivité des équipes.

Il a déjà été largement expérimenté au sein des services supports opérationnels et des fonctions de Technico-Commercial Sédentaire et Itinérant pendant la période de confinement de mi-mars à mi-mai 2020, consécutive à la crise sanitaire que traverse la France. Ses apports multiples à l’égard de l’ensemble des parties prenantes ont convaincu la société de déployer ce dispositif, après avoir pris en compte les aménagements nécessaires.

Ce dispositif s’inscrit dans la politique sociale de l’entreprise en matière de prévention et de protection de la santé au travail des salariés, notamment par une réduction globale des temps de trajets et des risques et inconvénients qui y sont attachés. Sa mise en œuvre est facilitée par la stratégie de digitalisation de l’entreprise et de modernisation de ses équipements et de ses infrastructures de communication.

Il correspond en outre au souhait de la société de s’impliquer davantage dans le développement durable par la diminution des émissions de dioxyde de carbone.

Enfin, il constitue un facteur d’amélioration de l’équilibre entre les vies professionnelle et privée et donc, d’attractivité de l’entreprise à l’égard de futurs embauchés.

La pratique du télétravail implique de la part de toutes les parties prenantes de la confiance, de l’autonomie et une transparence mutuelle qui sont des valeurs portées de longue date par la société.

La mise en œuvre de ce mode innovant d’organisation du travail doit être l’occasion de les renforcer, par un accompagnement adapté de la part des managers et de la direction des ressources humaines et l’implication de tous les acteurs.

Le présent accord définit donc les populations éligibles à ce nouveau mode d’organisation du travail et ses modalités de fonctionnement, pour concilier dans les meilleures conditions possibles les enjeux d’amélioration de la qualité de vie au travail, et les exigences d’efficacité et de service de nos clients.

Les parties signataires réaffirment les principes qui ont encadré la négociation et la conclusion du présent accord de télétravail :

• Le strict respect du volontariat (sauf cas listés à l’article 1)

• La préservation du lien social

• Le respect de la vie privée

• La réversibilité

• L’égalité de traitement des salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle

article 1- champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société MABEO Industries.

Il a pour objet de fixer les règles du dispositif du télétravail au sein de la société, étant précisé que par principe, aucun poste de travail ne saurait être occupé, à titre exclusif ou principal selon les modalités du télétravail, sauf dans des circonstances particulières clairement définies et sur une période limitée.

Il pourrait s’agir par exemple :

• de difficultés particulières tenant à la personne, la plaçant temporairement dans une impossibilité de se déplacer du fait d’une grossesse à compter du 6 ème mois, d’un temps partiel thérapeutique, d’un handicap passager ou durable ne l’empêchant pas par ailleurs de travailler, ou d’une situation temporaire « d’aidant » familial.

• de circonstances ponctuelles tenant à l’environnement (conditions climatiques, épisodes de pollution entraînant des restrictions de circulation, grève dans les transports, blocage des routes par les routiers, pandémie…)

• de problématiques particulières liées à la situation de l’entreprise : risque d’épidémie, cas de force majeure…).

Article 2 –Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le dispositif mis en place et encadré par le présent accord concerne plus particulièrement le travail depuis le domicile du salarié, au moyen des outils de communication informatique et téléphonique mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Le présent accord est régi et conclu en référence aux articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail.

Les parties signataires entendent expressément rappeler que l’éloignement physique du salarié en télétravail et la plus grande autonomie dans l’organisation de son travail dont il dispose, sont sans effet sur son lien de subordination à l’égard de l’entreprise, qui demeure, sans altération.

Article 3 – Eligibilité au dispositif de télétravail

Tous les salariés dont les fonctions sont compatibles avec le télétravail (cf article 3-1) peuvent bénéficier, régulièrement ou occasionnellement, du dispositif de télétravail institué par le présent accord.

Par exception et compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut toutefois être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Par ailleurs la pratique du télétravail doit rester compatible avec le maintien d’une collaboration réelle et du lien social dans l’entreprise, raison pour laquelle il est dimensionné en fonction du temps de travail des intéressés.

Sont donc éligibles au dispositif du télétravail, les salariés répondant cumulativement aux critères énoncés ci-après.

Il est entendu que le présent accord régit la mise en place organisée du télétravail.

En dehors de ce cadre, en cas de circonstances exceptionnelles (cf article 1), le manager pourra autoriser le télétravail sous réserve que cela soit préalable et formalisé.

3-1 Critère de la fonction occupée

Dans le cadre de la définition légale du télétravail régissant le présent accord, c’est la nature des fonctions exercées qui détermine la possibilité ou non, de les exercer à domicile et donc celle, pour leurs titulaires, d’être éligibles à ce dispositif.

Ainsi, ne peuvent y être éligibles :

- les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement soit au sein des établissements des clients, soit dans les locaux de la Société, notamment en raison des équipements et/ou des matériels utilisés ;

-les salariés dont le métier comporte des déplacements récurrents entraînant une absence importante et régulière de leur site de rattachement administratif ;

-les salariés dont les activités ne peuvent être exercées de manière autonome ;

-les cadres dirigeants, dont les fonctions sont exclusives d’un temps et d’un mode de travail prédéterminés.

-les stagiaires et les alternants (apprentis et titulaires de contrat de professionnalisation), leur présence sur le lieu de travail avec leur tuteur faisant partie intégrante de leur apprentissage.

Dans le cadre du présent accord, les fonctions éligibles au télétravail sont les suivantes :

• Toutes les fonctions exercées au sein des services supports opérationnels (Approvisionnement et Direction Marketing Achats Communication) et celles susceptibles d’en relever dans l’avenir. 

• Les fonctions commerciales sédentaires (Technico-Commercial Sédentaire, Assistant Commercial )

• Les fonctions commerciales itinérantes (Technico-Commercial Itinérant, Technico-Commercial Itinérant Grands Comptes, Chargé d’Affaires, Key Account Manager, Promoteur des Ventes Web, Responsable de l’Innovation )

• Les fonctions d’encadrement commercial (Directeur de Région, Responsable d’Agence, Responsable de Plateau Sédentaire, Managers Grands Comptes régions, Responsable Pôle Chiffrage, Adjoint Responsable Pôle Chiffrage)

Ces listes, non exhaustives, sont susceptibles d’évoluer en cas de changements organisationnels ou d’intégration, par un biais quelconque, de nouveaux postes répondant à la définition légale et n’entrant pas dans les cas d’exclusion visés en introduction du présent article, postérieurs à la signature du présent accord. Elles seront revues chaque année par la Commission de suivi définie à l’article 7 du présent accord.

Leur actualisation fera en outre l’objet d’une information du Comité Social et Economique Central de MABEO Industries. Les listes révisées des postes éligibles seront portées à la connaissance des salariés de l’entreprise par tout moyen.

3-2 Critère de l’ancienneté

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, justifiant d’une ancienneté effective continue au sein de la société d’au minimum six mois et ce, dans la fonction ou une autre fonction reconnue « éligible » à ce dispositif, en application du § 3-1 ci-dessus.

De façon exceptionnelle, selon le degré d’autonomie du salarié dans l’exercice de sa fonction, il pourra être dérogé à ce critère par décision du responsable hiérarchique et du responsable Ressources Humaines.

L’ancienneté au sens de l’alinéa ci-dessus s’entend d’un temps de présence effectif, toute période de suspension d’activité quelle qu’en soit la cause (autre que les congés payés et les temps de repos compensateur éventuels, inclus les jours attribués en application d’un accord de réduction du temps de travail, comme les RTT) reportant d’autant le terme de la période.

Ce critère d’ancienneté répond à la nécessité de garantir, avant l’accès au télétravail, l’intégration réelle à la collectivité de travail et pour ce faire, un temps suffisant de présence physique dans l’établissement de rattachement.

3-3 Critère de l’autonomie et de la performance

Le télétravail requiert une autonomie importante pour remplir l’intégralité des missions relevant du poste confié. En cas de mutation interne vers un nouveau poste, l’autonomie pour répondre aux exigences du poste, devra pouvoir être démontrée.

En cas de performance insuffisante du salarié appréciée par le manager, l’accès au télétravail pourra être suspendu temporairement ou définitivement par décision du responsable hiérarchique

L’appréciation de ces deux critères fera l’objet d’une évaluation objective par le responsable hiérarchique, qui devra faire l’objet d’un échange et d’une explication par le manager qui reste néanmoins maître de sa décision.

3-4 Critère de la durée du travail

En raison du même impératif d’intégration effective à la collectivité de travail, les salariés exerçant leur activité professionnelle à mi-temps, qu’il s’agisse du mode habituel d’organisation de leur temps de travail ou d’une modalité temporaire (pour des raisons thérapeutiques ou dans le cadre d’un congé parental, par exemple) ne sont pas éligibles au dispositif du télétravail institué par le présent accord.

Les salariés travaillant à temps partiel pour une durée du travail supérieure ou égale à 60% y sont éligibles, dans des conditions aménagées exposées ci-après.

Article 4 – proportion du télétravail dans le temps de travail contractuel

4-1 Salariés à temps plein

Les salariés à temps plein bénéficient d’un à deux jours maximum par semaine selon les modalités suivantes :

• deux jours maximum par semaine pour les salariés exerçant leurs fonctions dans les services supports opérationnels (Approvisionnement et Direction Marketing Achats Communication),

• un jour maximum par semaine pour les fonctions commerciales sédentaires et itinérantes et les fonction d’encadrement commerciale défini comme suit :

• pour les fonctions commerciales itinérantes : 1 jour par semaine le lundi ou le vendredi, ou deux demi journées par semaine le vendredi après-midi et le lundi matin

• pour les fonctions d’encadrement commercial : 1 jour par semaine ou deux demi journées par semaine, étant précisé qu’en cas de télétravail du responsable d’agence, le responsable de plateau sédentaire doit être présent et vice versa.

Pour les salariés appartenant à une catégorie d’emplois bénéficiant de plein droit d’un accès au télétravail il s’agit d’un jour flottant : le jour de télétravail ne saurait correspondre à un jour fixe dans la semaine, de manière à assurer l’égalité de traitement entre les bénéficiaires et permettre à chacun d’entre eux d’exercer en télétravail, par roulement, sur des jours différemment positionnés dans la semaine.

De manière exceptionnelle, un salarié appelé à effectuer un déplacement professionnel l’amenant à quitter son domicile ou y revenir en milieu de journée, pourra télé-travailler pendant une demi-journée seulement, afin de réduire le nombre et la durée de ses déplacements au cours de cette journée.

Dans ce cas cependant la journée hebdomadaire sera considérée comme effectivement prise et le salarié ne pourra prétendre à une seconde demi-journée de télétravail dans la semaine.

4-2 Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel à hauteur de 80% ou plus bénéficieront de 3 jours de télétravail maximum par mois, à raison d’un jour maximum par semaine.

Les salariés à temps partiel à hauteur de 60% au moins bénéficieront de 2 jours de télétravail maximum par mois à raison d’un jour maximum par semaine.

Article 5 – mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise

Le recours au télétravail par les salariés relevant des catégories d’emploi visées par le présent accord, dans les conditions et selon les modalités qui y sont fixés, est de plein droit.

Il ne constitue cependant pas une obligation pour le salarié qui demeure libre, de manière permanente ou ponctuelle, de ne pas exercer ce droit.

Cette faculté individuelle ne saurait cependant faire obstacle à la possibilité pour l’entreprise de recourir exceptionnellement, dans le cadre de l’article L 1222-11 du Code du travail, au télétravail pour une période limitée, au titre d’un aménagement nécessaire du poste de travail.

Dans la mesure où le télétravail est conçu, dans le cadre du présent accord, comme un mode spécifique d’organisation du travail au sein de l’entreprise, la démarche de volontariat du salarié doit s’inscrire dans le processus décrit ci-après.

5-1 Démarches préalables à l’entrée dans le dispositif

5-1-1 Information des salariés sur le dispositif de télétravail

Préalablement à l’ouverture du dispositif, chaque salarié susceptible, au titre de ses fonctions, d’en bénéficier recevra une information reprenant les principales mesures du dispositif tel qu’il résulte du présent accord, dont les modalités d’accès, les obligations spécifiques du salarié optant pour le télétravail et les règles de compatibilité entre vie personnelle et vie professionnelle.

5-1-2 Notification écrite préalable d’entrée dans le dispositif de télétravail

Il est précisé en tant que de besoin que le présent accord déroge à l’exigence de contractualisation du télétravail résultant de l’article 2 de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.

Après réception de l’information visée au paragraphe 5-1-1 ci-dessus, tout salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail devra en informer par courriel son responsable hiérarchique direct ainsi que le Responsable Ressources Humaines en charge de son périmètre. Cette notification emporte acceptation par le salarié des stipulations du présent accord et engagement de les respecter en ce qu’il comporte à son égard un certain nombre d’obligations.

Aucun délai n’est requis entre l’information visée au paragraphe 1 ci-dessus et la notification du salarié ; toutefois le salarié ne peut faire valoir son droit à télétravail sans en avoir au préalable informé, les destinataires ci-dessus.

Cette notification est requise uniquement :

• Pour l’entrée dans le dispositif, préalablement à la première journée de télétravail au titre du présent accord

• Pour le retour dans le dispositif, dans l’hypothèse où :

  • le droit du salarié à en bénéficier aurait été suspendu en application des stipulations du présent accord ;

  • le salarié aurait, de sa propre initiative, fait part de son intention de ne plus recourir au télétravail pendant une période d’au moins 3 mois.

Après vérification que les conditions d’éligibilité sont remplies, et en cas de suspension du télétravail à l’initiative de l’entreprise, que les causes de la suspension ont disparu ou sont considérées comme telles, le service RH confirmera au salarié son accès au télétravail selon les modalités convenues au présent accord.

A défaut, les causes de rejet de sa demande seront portées à sa connaissance par courriel.

Le télétravail peut être occasionnel ou régulier, dans les limites ci-après.

5-1-3 Notification préalable des jours de télétravail

Le salarié informe du jour choisi pour télé-travailler, dans un délai minimum de 48 heures et maximum de cinq semaines avant la prise effective du jour, par déclaration sur le portail-RH de la société.

Au sein de chaque service, le manager veillera à une répartition équitable du positionnement des jours télé-travaillés entre les salariés.

Dans l’hypothèse où un planning de prise des jours de télétravail serait défini au sein d’un service, le salarié n’est pas dispensé d’accomplir la formalité mentionnée à l’alinéa ci-dessus.

Cette journée devra systématiquement avoir été préalablement validée par la hiérarchie avant le départ en télétravail, si besoin par mail ou SMS en cas d’éloignement sans accès à l’outil mentionné au premier alinéa ci-dessus.

Le manager devra motiver, par courriel ou SMS, son refus éventuel, notamment en raison des impératifs d’activité visés à l’article 5-2 ci-après.

2. Restrictions à la prise de jours de télétravail

Il est rappelé que les managers des services concernés resteront libres de définir pour leur périmètre :

- un calendrier des réunions requérant une présence,

- les impératifs de service et/ou les périodes contraignantes (ex : période de clôture des comptes, audit ou expertise sur site, période de clôture mensuelle de la paie…) servant de référence aux télétravailleurs afin qu’ils en tiennent compte dans leurs demandes de journées de télétravail,

- ou encore une forme de récurrence du télétravail pour chaque salarié.

Même en cas de journée de télétravail prédéterminée, le salarié s’oblige de manière ponctuelle, à assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives qui viendraient à être fixées simultanément ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle.

Dans ce cas il pourra exceptionnellement reporter ou anticiper le jour de télétravail dans la même semaine, et ce, dans la limite de 7 jours par an. Le délai de notification sur le portail-RH sera alors réduit à 24 heures.

Une journée de télétravail ne peut en aucun cas être prise au cours d’une semaine civile comprenant déjà un jour d’absence ni être accolée à un jour d’absence (congé payé, RTT, maladie, férié ou pont…), de manière à maintenir du lien social dans l’équipe et au-delà, dans l’entreprise.

5-3 Période probatoire

Le dispositif de télétravail comporte une période probatoire minimale de 6 jours de télétravail pris en principe dans les 4 mois suivant l’entrée dans le dispositif. Cette période a vocation à valider les modalités pratiques du télétravail et notamment la capacité organisationnelle du salarié, la qualité des connexions informatiques ou encore l’adéquation du télétravail avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement (accès aux documents requis, utilisation des outils…).

En cas de période probatoire infructueuse, un entretien est organisé entre le salarié et son manager à l’issue duquel une décision est prise :

- soit de renouvellement de la période probatoire de télétravail,

- soit de suspension de ce dispositif à l’égard du salarié concerné.

Dans ces deux cas, la décision est consignée dans un document signé des deux parties, dont chacune conserve un exemplaire. A compter de cette date, une période de 3 mois devra s’écouler avant une nouvelle demande d’accès au télétravail.

5-4 Suspension individuelle du télétravail

Au-delà de la période probatoire visée au paragraphe précédent, les parties concernées pourront, l’une ou l’autre, décider de suspendre le dispositif de télétravail.

De manière unilatérale, l’entreprise pourra suspendre l’accès d’un ou plusieurs salariés au dispositif sans délai, notamment :

• En l’absence de respect par le salarié des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité, des règles de confidentialité et/ou de protection des données, sans que ces manquements relèvent nécessairement d’une procédure disciplinaire

• En raison de problèmes techniques ou de locaux de travail à domicile inadaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur

• En cas de risque avéré de désorganisation du service, ou de difficultés particulières ponctuelles, à la demande du responsable hiérarchique direct et après avis de la Direction des Ressources Humaines

• En cas de changement d’emploi du salarié et d’intégration dans un emploi non éligible au télétravail

• En cas de motif inhérent à la prestation du salarié concerné, sa performance, ou encore son non respect des modalités encadrant le dispositif de télétravail institué par le présent accord tel que par exemple, le fait de ne pouvoir être joint par téléphone ou Skype entreprise, de manière répétée.

Par ailleurs le salarié qui, après avoir notifié son entrée dans le dispositif, conformément à l’article 5-1-2 ci-dessus, et en avoir effectivement bénéficié sur quelque durée que ce soit, peut décider de ne plus y recourir dans l’avenir, temporairement ou définitivement, selon le motif de cette suspension

Dans ce cas il notifie par écrit sa décision aux mêmes destinataires que ceux de la notification initiale, en indiquant la durée prévisible de la suspension de la pratique du télétravail Les motifs de sa décision et la durée de cette suspension sont portés à la connaissance du Responsable Ressources Humaines, qui en accuse réception, ensuite de quoi le collaborateur réintègre les modalités antérieures d’exécution de sa mission.

article 6 - organisation du télétravail à domicile

6-1 Environnement et équipement (s) de travail

Le salarié en situation de télétravail devra affecter à l’exercice du télétravail, pour le temps concerné, un espace de son domicile qui garantisse la tranquillité et le confort suffisants à l’exécution de sa mission dans des conditions normales.

6-1-1 Sécurité de l’installation électrique

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur, qui devra attester sur l’honneur de la conformité de celle-ci.

En cas de non-conformité de l’installation électrique, le salarié devra procéder aux travaux de mise en conformité avant de réitérer sa notification d’entrée dans le dispositif. Pour ce faire et s’il est éligible à ce dispositif, il pourra solliciter le Prêt Pass travaux mis en place dans le cadre de l’Action logement 1%.

La notification d’entrée dans le dispositif du télétravail vaut par ailleurs engagement du salarié à maintenir l’installation électrique de son domicile en état de conformité et de sécurité.

6-1-2 Effectivité des connexions informatiques

Les travaux réalisés à domicile dans le cadre du télétravail ne pourront l’être qu’à l’aide des équipements et matériels fournis par l’entreprise, installés et entretenus par elle (PC portable équipé d’une connexion à distance VPN au Système d’Information de l’entreprise) qui apporte un service approprié d'appui technique au salarié. Cet équipement comporte également un téléphone portable mais ne comprend pas le mobilier. Pour les fonctions qui ne sont pas dotées d’un smartphone, (par exemple, approvisionneur ou technico commercial sédentaire) deux solutions leur permettront d’être joints par téléphone lorsqu’ils seront télétravail : un système de crosscall ou de téléphone via un logiciel directement dans leur ordinateur. Le déploiement de ces solutions est actuellement en cours.

De son côté, le salarié garantit l’existence d’une ligne de type haut débit à son domicile, permettant des connexions et échanges d’un niveau de rapidité et de performance en tous points comparables à ceux existant sur son lieu de travail.

Sur les plages horaires visées à l’article 6-2 ci-après, il doit être joignable par téléphone professionnel ou Skype entreprise ou Teams et messagerie informatique, et être en mesure de se connecter à distance (liaison VPN) aux outils de l’entreprise. La messagerie Skype doit être activée par défaut, de façon à pouvoir garantir la fluidité des échanges avec la communauté de travail.

Pour se connecter de manière sécurisée au réseau informatique de l’entreprise, à la messagerie ou à toute autre application informatique de l’entreprise, le télétravailleur a l’obligation d’utiliser le VPN.

Le salarié prend soin des équipements mis à disposition par l’entreprise (téléphone et ordinateur portables) et informe immédiatement son responsable hiérarchique et l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Les équipements et matériels fournis par l’entreprise seront restitués sans délai à l’entreprise, dans l’hypothèse où le télétravail prendrait fin ou serait suspendu pour quelle que raison que ce soit.

6-1-3 Assurance

Préalablement à son entrée dans le dispositif le salarié doit fournir à l’entreprise une attestation d’assurance annuelle multi-risques habitation, émanant de sa compagnie d’assurance.

6-1-4 Indemnisation du salarié en télétravail

Le dispositif de télétravail institué par le présent accord exclut tout bénéfice à une indemnisation d’occupation professionnelle du domicile.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des titres restaurants au même titre que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise, la journée de travail étant organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. 

6-2 Charge de travail et temps de travail

Le télétravail n’a pas pour objet et ne doit avoir pour effet de modifier l’activité, la charge de travail ou l’amplitude de travail, habituelles au sein du service auquel le salarié est affecté. Il ne permet pas au salarié de vaquer à ses occupations personnelles pendant le temps dévolu au télétravail.

Le contrôle de la charge de travail, du délai de réalisation, du contenu des tâches et éventuellement du temps de travail sera effectué de la même manière que pour un travail réalisé en entreprise. La déclaration du temps de travail obéit aux mêmes règles que celles applicables aux salariés physiquement présents dans l’entreprise.

Il devra par ailleurs gérer l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi (repos quotidien de 11 heures et pause après 6 heures de travail effectif).

Le salarié en télétravail à domicile devra être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et en toute hypothèse obligatoirement entre 9 heures et 12 heures et 13 heures 30 et 16 heures. Le salarié en forfait en jours demeure soumis au respect de la législation en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Il devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Les règles résultant du droit à la déconnexion sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

L’entretien annuel d’évaluation devra intégrer un point sur l’évaluation du dispositif du télétravail, dont la charge de travail, le temps de travail et la performance.

6-3 Accident du Travail et Télétravail

Il est établi que l’accident qui survient au télétravailleur pendant l’exécution de son contrat de travail est présumé être un accident de travail sauf preuve contraire :

• S’il se produit au domicile du salarié, lieu d’exécution de son activité « Télétravail ».

• S’il se produit durant la période de la journée prévue par écrit comme période pendant laquelle le télétravail peut s’effectuer. À défaut de cette mention écrite, la présomption s’appliquera pendant les heures de travail que le télétravailleur devrait prester s’il était occupé dans les locaux de l’employeur

6-4 Confidentialité des données/gestion des incidents

Le salarié doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique, définis par la charte informatique annexée au Règlement Intérieur de MABEO Industries et remise à tous les salariés utilisant le matériel informatique dans le cadre de leur fonction au sein de l’entreprise.

A ce titre il doit notamment préserver l’intégrité et la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse ou par un tiers des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur l’ensemble des informations et données portés à sa connaissance ou créés par lui dans l’exercice de son activité.

article 7 - Durée, effet et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée en application de l’article L 2222-4 du Code du travail.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er octobre 2020.

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5-1 du Code du travail, une commission de suivi de l’accord, destinée à faire le point sur son application, est mise en place.

Elle sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire, d’un membre du Comité d’Entreprise et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines de la société.

La commission se réunira une fois par an, le mois suivant la date anniversaire de la signature de l’accord, sur convocation de la Direction des Ressources humaines. Pour la première année d’application toutefois la première réunion se tiendra à la fin du premier semestre suivant la signature du présent accord.

Si au terme de la première année d’application de l’accord, la commission de suivi met en évidence des difficultés de mise en œuvre liées à l’équipement des postes de travail pour certaines catégories de postes, une révision du présent accord pourra être envisagée. 

Il sera communiqué à la commission de suivi les informations chiffrées sur :

• les notifications d’entrées dans le dispositif

• les entrées effectives dans le dispositif

• les refus et les motifs de ces refus

• les fins de périodes probatoires non concluantes

• les jours de télétravail en moyenne par catégories d’emploi

Les données ci-dessus seront anonymes.

article 8 - révision, dépôt et publicité

Les parties pourront réviser le présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

En application de la Loi Travail du 8 Août 2016, les accords d’entreprise sont rendus publics et sont versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne sur le site www.legisfrance.gouv.fr.

Les parties conviennent que le présent accord sera publié dans son intégralité.

En application des articles L.2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l’unité territoriale de l’Ain de la DIRECCTE Rhône Alpes.

Il le sera également au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg-en-Bresse.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Bourg en Bresse, 23 septembre 2020