Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle hommes - femmes" chez

Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle
Année 2021

• Préambule

Égalité hommes-femmes dans la branche des transports et de la logistique

Historiquement très masculin, le secteur professionnel du transport et de la logistique garde cette tendance de nos jours. En effet, 80 % des salariés de la branche du transport routier sont du sexe masculin. Cependant, cette situation n’est pas représentative et de grandes disparités subsistent dans la branche. En particulier, les salariés femmes atteignent 40% de l’effectif d’une entreprise du domaine du transport sanitaire.

De façon plus détaillée la proportion entre les femmes et les hommes dans le secteur des transports et de la logistique a été explorée dans le bilan de situation comparée entre les sexes réalisé en 2018. Il en ressort de cet état des lieux que le principe d’égalité femmes-hommes est mieux respecté dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (CCNTR) que dans l’ensemble de l’économie et que le recours au temps partiel, par exemple, y est structurel et non pas corrélé au sexe du salarié. Ce bilan a abouti à un accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mis en place le 4 juin 2020.

Dedans il est précisé que les parties signataires dudit accord souhaitent l’élaboration d’une étude qualitative portant sur la situation comparative des femmes et des hommes. Dans l’objectif d’affiner le diagnostic, les partenaires sociaux de la branche sont convenus d’ajouter dans le rapport OTPL (Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique) des indicateurs concernant :

• La rémunération :

- salaire moyen par sexe, par catégorie professionnelle et ancienneté ;

- salaire moyen par sexe, par métier et ancienneté (le salaire moyen s’entendant toute prime comprise à coefficient égal) ;

• La formation :

- répartition des types d’actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe ;

- taux de placement, par formation et par sexe.

Quant à Coulaines Ambulances, le manque de salariés féminins place la société dans la catégorie des entreprises avec un taux de féminisation inférieur à la moyenne nationale dans le domaine du transport sanitaire. Néanmoins, une grande attention est dédiée à l’amélioration des conditions de travail des femmes. Par conséquent, la présente négociation répond aux enjeux majeurs de Coulaines Ambulances, parmi lesquels : la promotion d’une représentation plus équilibrée entre les hommes et les femmes dans les différents postes, plus particulièrement dans les postes d’encadrement ; la réduction des écarts salariaux entre les sexes ; l’éradication de la sous-représentation des femmes au sociétariat, ce dernier étant un problème récurrent au sein de la société.

Société Coulaines Ambulances en quelques chiffres

L’entreprise Coulaines Ambulances est une société coopérative ouvrière et participative de forme SARL (SCOP). Quelques années auparavant elle a fait l’acquisition de la société Central’Ambulances et, après la fusion sociale en janvier 2020, son effectif a dépassé le seuil de 50 salariés. Pour cette raison, Coulaines Ambulances a une obligation de mettre en place un accord annuel sur l’égalité professionnelle.

Au 1 janvier 2022, la société employait 66 salariés, dont 44 hommes et 22 femmes, ce qui représente 66.67% et 33.33% de l’effectif (ETP) respectivement comme l’indique le tableau et le diagramme ci-dessous.

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Si le secteur du transport sanitaire ne connaît pas la crise, le métier d’ambulancier en soi porte des préjudices. Les ambulanciers souffrent des conditions de travail difficiles et d’un manque de reconnaissance avec pour conséquence l’épuisement professionnel. En résulte une rotation de l’emploi importante dans la branche. Coulaines Ambulances n’est pas épargnée par ces maux, bien qu’elle prête une attention particulière au bien-être des salariés en respectant les pauses réglementaires, les règles d’hygiène, en fournissant des vêtements de travail régulièrement renouvelés et du matériel professionnel censé diminuer la pénibilité du travail (chaise portoir électrique par exemple).

Malgré des aménagements pour le confort des salariés, comme deux douches différenciées (1 pour les hommes et 1 pour les femmes) et deux chambres pour les gardes, un taux de rotation à Coulaines Ambulances reste important, avec une ancienneté moyenne faible au regard de l’existence de la société (la création remonte à 1985). En effet, 38 % de l’effectif à 4 ans et plus d’ancienneté se composent de 32 % d’hommes et seulement de 6 % de femmes. Entre le 1 janvier 2021 et le 1 juin 2022, le taux de rotation s’est établi à la hauteur de 62 %.

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En tant que SCOP, Coulaines Ambulances ouvre à tout salarié la possibilité d’accéder au sociétariat, pourvu qu’il justifie d’au moins deux ans d’ancienneté. Les associés constituent 27% de son effectif. Parmi les sociétaires, on compte 22% de femmes contre 78 % d’hommes. Pour rappel, le sexe féminin constitue 33 % de l’effectif (ETP) de Coulaines Ambulances, ainsi les femmes sont sous-représentées parmi les associés.

Si l’année prochaine, lors de l’assemblée générale qui se tiendra en juin 2023, des salariés femmes n’entreront pas au sociétariat, l’écart entre les hommes et les femmes au sociétariat se creusera davantage, car le départ à la retraite d’une associée est prévu pour octobre 2022.

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Face aux enjeux sur l’égalité homme-femme et faisant parallèle avec les indicateurs du rapport OTPL, la négociation annuelle 2022/2023 portera sur les thèmes suivants :

1. Rémunération effective ;

2. Embauche ;

3. Formation ;

4. Qualification ;

5. Promotion ;

6. Conditions de travail ;

7. Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Négociation égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2022

1. Rémunération effective

[CHART]Le taux horaire de l’ensemble des salariés dépend de leur niveau de qualification ambulancier. La rémunération brute de l’ambulancier du 1^er degré groupe A est de 10,85 € (SMIC en 2021) par heure, celle de l’ambulancier du 2^e degré groupe B est de 11,85 € par heure. En fait, cet écart d’un euro émane d’un accord d’entreprise. Le personnel qui s’occupe de la régulation ou de la facturation conserve le statut d’ambulancier et l’évolution de sa rémunération est marquée par l’attribution de la prime pour la tâche complémentaire. Contrairement à la convention collective, à Coulaines Ambulances les primes pour tâches complémentaires sont cumulables. Elles sont attribuées de la manière suivante : 10 % pour le poste de la facturation ; 10 % pour le poste de la régulation, passant à 15 % après 2 ans d’ancienneté et à 20% après 3 ans ; 5 % pour les conducteurs de taxi. Cependant, il existe encore 3 autres taux horaire différents : le premier pour le référent mécanicien (taux conventionnel), le deuxième pour la référente facturation et le troisième pour le responsable du personnel avec un taux conventionnel attribué en rapport avec son échelon.

À l’aide du tableau et du diagramme ci-dessus, on constate que 38 % de l’effectif de Coulaines Ambulances se voient attribués au moins une prime pour tâche complémentaire. Toutefois, le sexe féminin est largement minoritaire parmi les bénéficiaires de la primes : nous avons 6 % de femmes contre 32 % d’hommes.

Les heures supplémentaires représentent entre 14 et 22 % du salaire mensuel brut pour un auxiliaire ambulancier (1^er degré), entre 7 et 21 % pour un diplômé d’État (2^e degré) et entre 29 et 34 % pour les régulateurs.

Si on compare les heures supplémentaires effectuées par les salariés hommes et les salariés femmes selon la catégorie professionnelle, on peut faire des observations suivantes. Sur un total de 162 371 euros d’heures supplémentaires payées en 2021, un écart important se creuse entre les hommes et les femmes de la catégorie ambulancier 2^e degré. Ainsi, un ambulancier diplômé d’État (ambulancier 2^e degré) homme gagne en moyen 2 218,32 € brut contre 2 017,31 € que gagne une femme de même qualification. Cela fait un écart de 201,01 €, ce qui veut dire que la rémunération des hommes est supérieure à celle des femmes de 9,96 %. Cette différence est moins perceptible chez les auxiliaires ambulanciers (ambulancier 1^er degré), où l’écart de la rémunération mensuelle moyenne est de 56,11 €, ce qui constitue un écart de 2,86 % seulement au profit des hommes : 2014,89 € contre 1958,78 €. La tendance s’inverse pour la catégorie de régulateurs, car les régulatrices effectuent plus d’heures supplémentaires que leurs homologues hommes. Toutefois, ce sont quand même les régulateurs hommes qui gagnent davantage avec un écart sur la rémunération mensuelle brute moyenne de 129 €. Ainsi, un salaire du régulateur est supérieur à celui d’une régulatrice de 5,18%. Cette différence s’explique par l’accumulation de la prime d’ancienneté, celle de la tâche complémentaire taxi et celle de la tâche complémentaire régulation qui, rappelons-le, s’élève à 20 % pour les régulateurs justifiant de plus de 3 ans d’expérience sur ce poste (contrairement à 10 % réservés aux régulateurs novices).

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Hormis le poste de régulation, où les femmes effectuent 31,52 % d’heures supplémentaires de plus que les hommes, en moyenne ce sont les hommes qui accomplissent davantage d’heures supplémentaires. On constant aussi que l’écart entre les heures supplémentaires accumulées par les salariés femmes et les salariés hommes dépend de la catégorie. En particulier, sur le poste d’ambulancier 2^e degré, les hommes ont effectué 7 fois plus d’heures supplémentaires que les femmes, tandis que sur le poste d’ambulancier 1^er degré, les hommes ont effectué seulement 30 % heures supplémentaires de plus que les femmes. Pour les postes administratifs, aucune heure supplémentaire n’a été effectuée.

Cette disparité entre les heures travaillées par les hommes et par les femmes contribue à l’inégalité salariale des sexes en favorisant les hommes. D’autres éléments viennent s’y ajouter, comme les primes pour l’ancienneté ou celles liées aux tâches complémentaires. Ces éléments sont synthétisés en fonction des sexes et des catégories professionnelles dans le tableau ci-dessous.

Il existe plusieurs facteurs qui expliquent les écarts salariaux entre le salaire le plus élevé et le moins élevé dans chaque catégorie. Examinons-les de près :

1. Ouvrier-ambulancier 1^er degré 

Le salaire le plus bas est le résultat d’un faible nombre d’heures supplémentaires effectuées par le salarié. L’absence de prime tâche complémentaire et de celle d’ancienneté y contribue aussi. Le salaire le plus haut est dû à l’accumulation des heures supplémentaires, de la prime tâche complémentaire taxi et de la prime d’ancienneté.

2. Ouvrier-ambulancier 2^e degré 

Le salaire le moins élevé s’explique par le faible nombre d’heures supplémentaires effectuées par le salarié, par l’absence d’ancienneté et par le manque d’une tâche complémentaire attribuée. Le salarié le mieux indemnisé profite en revanche de l’accumulation des heures supplémentaires, de la prime tâche complémentaire taxi et de la prime d’ancienneté.

3. Employé – administratif 

Le salaire le plus modeste résulte d’un taux horaire le plus bas de sa catégorie professionnelle, celui de 10,85 €. En même temps, le salaire le plus élevé est le fruit de l’accumulation des tâches complémentaires, d’un meilleur taux horaire (référence échelon supérieur) et de l’ancienneté.

4. Régulateur

Le salarié au plus faible revenu n’effectue aucune tâche complémentaire autre que celle attribuée pour le poste (pas de prime taxi, prime de facturation) et se contente d’une prime régulation de 10 % uniquement (selon son ancienneté sur ce poste). Tandis que le salarié le mieux payé accumule deux tâches complémentaires - la régulation (20 %) et le taxi (5%) - et la prime d’ancienneté.

En résumant, on observe que sur toutes les catégories confondues, le salaire mensuel brut moyen des femmes dans la société Coulaines Ambulances est de 9,28 % inférieur à celui des hommes (en équivalent temps-plein). Cependant, cet écart diffère sensiblement d’une catégorie professionnelle à l’autre :

• Parmi les auxiliaires (ambulanciers 1^er degré), les femmes perçoivent un salaire inférieur de 2,78 % à celui des hommes.

• Parmi les ambulanciers diplômés d’État (ambulancier 2^e degré), les femmes gagnent un salaire inférieur de 9,06 % à celui des hommes.

• En ce qui concerne les régulateurs, bien que les salariés femmes effectuent davantage d’heures supplémentaires (26% des heures supplémentaires totales sont effectuées par les femmes au poste de régulation contre 11 % pour les hommes au même poste), elles perçoivent un salaire inférieur de 4,92 % à celui de leurs homologues hommes.

• Aux postes administratifs, les femmes gagnent un salaire inférieur de 18,15 % à celui des hommes, ce qui fait que cette catégorie professionnelle se distingue des autres par l’écart de rémunération le plus important. Cependant, il faut prendre en compte qu’elle englobe des postes dotés de la plus grande différence d’échelon, ce qui fait pencher la balance en faveur du sexe masculin actuellement (comme le poste du responsable du personnel, non cadre, occupé par un homme).

2. Embauche

Comme il a été mentionné plus tôt, entre janvier 2021 et juin 2022, Coulaines Ambulances a renouvelé 62 % de l’effectif. Parmi les postes récemment remplacés, il y a deux postes à temps partiel de 28 heures et 35 postes à temps plein renouvelés par des hommes et seulement 4 postes renouvelés par des femmes.

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Référence entre 2021/2022 : 66 ETP.

D’après l’Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique (OPTL), le taux de féminisation dans la branche est de 40 %. Ce taux est corroboré par le taux de féminisation dans la promotion ambulancier d’État 2021 dans les Pays de la Loire. Avec 90 % d’hommes recrutés contre à peine 10 % de femmes, la société Coulaines Ambulances est bien en deçà de la tendance de la féminisation du métier d’ambulancier. Cela dit, parmi 53 CV déposés, auxiliaires et DEA confondus, seulement 10 CV ont été l’œuvre de femmes. Malgré ce rapport désavantageux pour les femmes, en 2021, 80 % des candidates possédant le diplôme d’État ont été embauchées. Toutefois, parmi les auxiliaires, la société a accepté plus de candidatures homme que femme. Les raisons du refus sont variées : soit il s’agissait des demandes en contrat apprentissage, soit le profil correspondait davantage au transport en VSL (assis) qu’au transport en ambulance. Or précisément, nos besoins actuels portent essentiellement sur des postes en ambulance.

Pour accroître le nombre de candidatures du sexe féminin, la stratégie de sourcing de Coulaines Ambulances doit être améliorée, notamment en ce qui concerne les canaux de communication. À ce jour, notre politique de recrutement se borne à la candidature spontanée, à la cooptation ou le recrutement auprès du centre de formation des ambulanciers du Mans. La diversification des canaux de communications (utilisation de la presse, de Job-boards par exemple) permettrait non seulement de mieux répondre à nos besoins en personnel, mais aussi de favoriser les candidatures des femmes en précisant dans les annonces que notre recrutement se fait dans le cadre du « Plan égalité professionnelle » : à compétence égale on privilégiera la candidature féminine. Par ailleurs, des grilles d’entretien non discriminatoires ont été mises en place en août 2022 par le responsable du personnel.

3. Formation

Outre les formations conventionnelles obligatoires, on s’intéressera à celles qui participent à l’évolution de carrière, à l’évolution de rémunération (taux horaire, tâche complémentaire) et à l’accès des femmes aux fonctions d’encadrement. Pour rappel, il y a 5 ans, le rôle des femmes au sein de Coulaines Ambulances, le personnel roulant exclus, se résumait à un et unique poste administratif. À la fusion sociale en 2020, 3 postes administratif ont été occupés par des femmes. Toutefois, l’une d’entre elles a démissionné l’année dernière et n’a pas été remplacée. En contrepartie de cette démission, trois femmes ont été promues en interne au poste de régulateur. En 2022, encore une femme est promue régulatrice.

D’ailleurs, l’année dernière, les formations respectaient bien l’équilibre homme – femme. Notamment, nous avons l’égalité des sexes en formation taxi (1 homme et 1 femme) et en formation DEA (1 femme en apprentissage et 1 homme en contrat professionnel). En interne, 1 homme et 1 femme ont été promus au poste de régulateur. Le seul bémol, la formation tuteur n’a été suivi que par un homme.

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Ainsi, en 2021, la parité entre hommes et femmes dans toutes les formations confondues (sauf celle de tuteur) a permis à la fois l’évolution de carrière et de rémunération. En revanche, si on propose une formation tuteur dans les prochaines années, il sera judicieux de privilégier une femme pour cette cause, car aujourd’hui les tuteurs d’entreprise sont exclusivement des hommes. L’année dernière également, on a constaté que 8 salariés femmes étaient ambulancières degré 1 (auxiliaires ambulanciers), ce qui correspond à la qualification la plus basse dans la profession. En réponse à cette situation, on doit envisager une augmentation du nombre de formation DEA annuelle en privilégiant les femmes. Cette nouvelle politique de formation permettrait de réajuster l’égalité salariale homme-femme d’une part, et de réduire le manque de diplômés d’État d’autre part. On peut d’ailleurs souligner qu’en 2021 seulement 3% de l’effectif ont été en formation DEA, ce qui semble insuffisant au regard des besoins à venir. En considérant le taux de rotation du personnel annuel constant de Coulaines Ambulances, former 6 % de l’effectif en contrat professionnel, apprentissage ou en formations non financées par des aides permettrait de réduire la perte de chiffre d’affaires imputable à la fluctuation inexorable de l’effectif au cours de l’année (liée, notamment, aux congés, aux démissions, aux arrêts maladies, etc.).

Comme nous l’avons dit dans le préambule, seulement 6 % des sociétaires sont des femmes et cet écart risque de se creuser en 2023 avec le départ à la retraite d’une salariée associée prévu pour le 1^er octobre 2022. Cependant, une formation coopérative destinée aux futurs associés de SCOP, obligatoire pour l’ensemble des salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins 2 ans, peut inciter les salariés femmes à accéder au sociétariat. Pour garantir ce résultat, il faudra attirer l’attention du personnel, tout particulièrement du sexe féminin, sur l’intérêt de la vie participative de l’entreprise. Aussi, il est important de faire connaître aux femmes leurs rôles dans la politique sociale et dans les projets d’organisation de l’entreprise compte tenu de l’impact de la diversité des horizons des décisionnaires (y compris la différence du sexe) sur la performance économique d’une société. Pour cela, la Confédération générale des Scop propose un programme de formation par l’Union régionale. Une telle formation se déroule sur 3 jours modulables (plus d’information sur les-scop@scop.coop).

4. Qualification

Le niveau d’étude scolaire des salariés ne reflète pas nécessairement le poste occupé. Ainsi, on parlera plutôt de catégorie professionnelle, en soulignant que les postes les plus convoités en interne sont le poste administratif et celui de régulateur. Enfin, la qualification de tuteur ouvre droit à une prime mensuelle de 10 % et permet à son titulaire d’encadrer les nouveaux arrivants et les stagiaires.

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5. Promotion

Plutôt on a déjà abordé des efforts portés sur la formation et la promotion en interne des femmes pour le poste de régulateur. Cependant, il nous reste encore deux axes non explorés qui peuvent améliorer l’égalité homme – femme en termes de promotion et de valorisation de carrière.

Le premier axe concerne le personnel roulant. En effet, 13 % des femmes n’ont que la qualification d’auxiliaire ambulancier. Même si proportionnellement elles sont mieux qualifiées que les hommes (cette fraction s’élève à 32% chez les hommes), les évolutions majeures dans le métier d’ambulancier liées aux nouveaux référentiels du diplôme d’État mises en place en septembre 2022, notamment en ce qui concerne l’augmentation des compétences de l’ambulancier, doivent inciter la direction à former davantage du personnel roulant concerné au diplôme d’État¹. Ainsi, une possibilité de promotion s’ouvre aux femmes.

Le deuxième axe porte sur les deux salariés femmes au poste de facturation. Les acquis trop spécifiques à la facturation dans le domaine du transport sanitaire sont la source d’un manque notable dans la maitrise de certaines compétences ce qui nuit à l’adaptabilité de ce poste¹. Particulièrement, le descriptif de la fiche Opérations administratives (Rome : M1602) cite les compétences de base suivante : constituer des dossiers administratifs, réaliser la gestion administrative des dossiers, maitriser les outils bureautiques (par exemple, Outlook, Excel), utiliser des outils collaboratifs, etc. Ainsi, des formations qualifiantes doivent être mises en place rapidement pour développer et/ou améliorer ces savoir-faire. Des formations en e-learning peuvent être envisagées dans le cas d’éventuelles contraintes personnelles (vie privée) ou dans le cas d’un éloignement trop important du centre de formation.

6. Conditions de travail

La suppression des heures d’équivalence a permis de réduire l’amplitude journalière des collaborateurs avec du temps de récupération plus long. Toutefois, le problème demeure pour les femmes qui cherche un équilibre entre vie professionnelle et vie de parent. Consciente de cette difficulté, la direction Coulaines Ambulances a mis en place une organisation du travail plus flexible et plus attentive à la condition physique des salariés. Examinons alors les solutions proposées par la société :

1. Temps partiel et VSD

Le recours au temps partiel n’est pas corrélé au besoin structurel de l’entreprise, il s’impose si un salarié le choisit délibérément. Pendant longtemps, Coulaines Ambulances refusait de mettre en place le temps partiel, toutefois le besoin de concilier vie privée et vie professionnelle des salariés, notamment ceux avec des enfants, a amené l’entreprise à revoir son organisation. Désormais, les salariés soumis à des contraintes familiales ou personnelles ont la possibilité d’accéder, en interne comme en externe, à des postes à temps partiel. Cela peut être le travail en VSD (vendredi, samedi, dimanche) qui, toutefois, est limité : 2 postes DEA et 2 postes auxiliaire ambulancier uniquement. Cependant, cette offre est très peu convoitée aujourd’hui. La seconde option existe. En effet, en absence de dispositions conventionnelles², la durée minimale de travail est fixée à 24 heures par semaine. Pour une organisation optimale de l’entreprise, les salariés bénéficiant du temps partiel travaillent 3 jours par semaine. Actuellement, il existe 2 postes de ce genre (2 auxiliaires ambulanciers employés 28 heures par semaine) et ils sont occupés par des hommes.

2. Aménagement horaire – amplitude de travail

La société offre également la possibilité d’horaires aménagées qui concerne (en 2021/2022) 4 postes d’ambulancier, dont 2 occupés par des femmes. Il s’agit d’une amplitude journalière de travail limitée sur certaines semaines accordée aux salariés qui subissent des contraintes personnelles, essentiellement dues à la garde d’enfants. Les demandes d’aménagement du temps de travail ont été systématiquement acceptées malgré les impératifs liés à notre organisation, comme les transports journaliers impondérables (transport dans le cadre de l’urgence ou de longue distance).

3. Port de charge 

Il faut souligner que le port de charge est un frein majeur au recrutement des femmes au poste d’ambulancier. En effet, ce problème est couramment soulevé par les régulateurs qui s’occupent de l’organisation journalière en mettant en place les équipages ambulanciers. Pour rappel, un équipage ambulancier se compose nécessairement de 2 personnes. Cela peut être un duo d’hommes, de femmes ou mixte. Les normes du port de charge (sous réserve d’aptitude par la médecine du travail) sont fixées à la hauteur de 55 kg pour un homme et 25 kg pour une femme. Un duo de femmes est donc limité à 50 kg de charge maximum, ce qui est généralement insuffisant au regard du poids médian de 79 kg pour un patient et de 64 kg pour une patiente. Pour pallier la difficulté du portage, l’acquisition d’aide électrique au portage devra se généraliser. Cet investissement permettrait de limiter également les accidents de travail.

4. Accident du travail et maladie professionnelle

En 2021, on a répertorié 1 femme en accident de travail, 1 femme en maladie professionnelle et 3 hommes en accident de travail. En 2022, aucun accident de travail n’a été constaté chez les femmes. La campagne de sensibilisation effectuée par le service RH auprès des régulateurs et l’acquisition d’une chaise portoire électrique en 2022 semblent avoir apporté les résultats escomptés.

7. Conciliation entre vie privée et vie professionnelle

Lors de divers entretiens avec le personnel du sexe féminin, on constate que le soin d’élever les enfants, les tâches ménagères et les courses sont effectués majoritairement par les femmes. Lorsqu’un nouveau membre de la famille vient s’ajouter, les difficultés s’accumulent et atteignent parfois le point de non-retour. Malgré de possibles aménagements, comme une réorganisation du temps de travail ou une diminution de l’amplitude journalière, proposés par l’entreprise, les femmes rencontrent de réelles difficultés à concilier vie privée et vie professionnelle d’une ambulancière.

En 2021, 3 femmes sur 4 ont mis fin à leurs contrats de travail en moins d’un an après leur congé maternité. Parmi elles on a : une démission, une rupture conventionnelle et un abandon de poste. Celle qui poursuit son métier a gardé son poste initial aux mêmes conditions, avec un aménagement d’horaires sur certaines semaines. Ainsi, 75% des femmes ont mis fin à leur carrière d’ambulancier après leur congé maternité et envisagent une reconversion professionnelle. Les raisons qui poussent les femmes à quitter le métier d’ambulancier sont compréhensibles : les horaires contraignantes (l’absence de visibilité de prise de service et de fin service au quotidien) ; le coût de la garde d’enfants imprévisible (le résultat de l’amplitude du travail fluctuante) ; la saturation (épuisement moral) ; la pénibilité du métier.

Cette année seulement 1 femme était en congé maternité. En juillet elle a fait un abandon de poste, malgré les tentatives de réaménagement d’horaires. Diverses propositions en temps plein ou en temps partiel n’ont pas été retenues par la salariée. En temps plein, le coût de la garde devient trop important au regard de son salaire et en temps partiel, le coût de la vie ne la permet pas de continuer avec ce type de contrat. Elle a donc préféré de ne pas poursuivre sa relation contractuelle avec Coulaines Ambulances. Les problèmes d’accessibilité des crèches et du coût de la garde d’enfants conjugués aux autres contraintes et à la pénibilité du métier sont à l’origine de l’échec de la reprise d’activité après le congé maternité.

Plusieurs mesures peuvent améliorer la situation des femmes en reprise d’activité, la création d’une crèche inter-entreprise dans la zone d’activité à Coulaines mérite une attention particulière. Pour réaliser ce projet, on pourra se mettre en relation avec l’association Lucie (l’Union des commerçants industriels et entrepreneurs) et définir avec elle la pertinence de l’implantation d’une crèche inter-entreprise dans la ville de Coulaines. D’ailleurs, pour inciter la mise en place d’une crèche, les entreprises soumises à l’impôt sur le revenu (IR) ou l’impôt sur les sociétés (IS) sont éligibles au crédit d’impôt famille³.

Il existe encore une solution qui peut apporter de l’apaisement aux femmes en charge d’un enfant en bas âge, il s’agit de l’aide au financement de la garde d’enfants. C’est une offre qui se présente sous forme de chèque emploi service universel (CESU) proposée aux particuliers pour faciliter l’accès à l’ensemble des services à la personne. L’exonération de charges est accordée quelle que soit l’aide : préfinancé ou financement directe. On pourra également orienter partiellement le budget du CSE dédié aux activités sociales et culturelles à cet effet.

D’autres aides financières peuvent venir contribuer à la mise en place de l’égalité professionnelle ou de concourir à développer la mixité des emplois. La féminisation de l’effectif de Coulaines Ambulances passe par l’adoption de mesures d’embauche, de formation, de promotion ou d’amélioration des conditions de travail. Concernant toutes ces questions on pourra s’adresser au délégué(e) régionale aux droits des femmes et à l’égalité entre les femmes et les hommes (la Préfecture de région) ou chargé(e) de mission départementale aux droits des femmes et à l’égalité⁴. Des discutions doivent être mises en place avec le CSE.

Déclaration de l’index de l’égalité professionnelle en annexe

1. Indicateur d’écart de rémunération ;

2. Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles ;

3. Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité ;

4. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

5. Calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes.

Déclaration des objectifs de progression au 05/09/2022.

Notre index d’égalité professionnelle femmes-hommes 2021 est de 79 sur 100 points, étant inférieur à 85, nous avions dû renseigner les informations suivantes :

À la question « Écart de rémunération » ; l’objectif est la formation des femmes auxiliaire au diplôme d’état. Note 39/40.

À la question « Écart de taux d’augmentations individuelles » ; pas d’objectif énoncé en raison de l’absence d’écart. Note 35/35.

À la question « Retour de congé maternité » ; une aide à la garde d’enfant pour pallier aux démissions. Note 0/15.

À la question « Dix plus hautes rémunérations » ; promouvoir le promotion interne des femmes. Note 5/10.

Le rapport érigé par Monsieur Dupuet Philippe en qualité de responsable du personnel, soumis à négociation le 27 juillet 2022 est conclu entre le président du CSE M. Feitama Jean-Marc en qualité de Gérant de la SCOP, et les membres du CSE en particulier Madame Martin Élodie et Monsieur Gauvain Thierry. Les trois points de la déclaration devront être révisés l’année prochaine pour réévaluer la politique sociale et égalitaire de la société. Une attention toute particulière doit être portée sur le score de l’index de légalité professionnelle de 79/100 pour 2021. Si notre index de l’égalité professionnelle était amené à descendre en deçà de 75 points, on devrait adopter sans attendre des mesures de correction, de manière à obtenir une note égale ou supérieure à 75 points dans un délai maximum de 3 ans.

Accord établi le 05 septembre 2022, à Saint-Pavace.

Dupuet Philippe.

Les signataires de l’accord :

M. Feitama Jean-Marc. Mme Martin Élodie. M. Gauvain Thierry.

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1. En référence à l’article L6321-1 du Code du travail qui stipule que « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. »↩

2. Selon la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires (IDCC 0016).↩

3. On pourra consulter impots.gouv.fr et https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/F31922 pour plus d’information à ce sujet.↩

4. On pourra aussi se référer au site les-aides.fr et celui du ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social.↩