Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail mars 2022" chez SCA ALINEA (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La SCA ALINEA, dont le siège social est situé à Bordevieille - 82500 Beaumont-de-Lomagne, représentée par agissant en qualité de Directeur Général,

(ci-après désignée la « Société »)

d'une part,

ET :

Agissant en qualité d’élus titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

(ci-après désignés les « Elus »)

d'autre part,

(ci-après ensemble désignés les « Parties signataires »)

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

L’activité de la Société connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Le présent accord poursuit les objectifs suivants :

• Adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions,

• Définir une durée collective de travail,

• Mettre en place une organisation du travail sur la base du « forfait-jours » pour certaines catégories de salariés.

Dès lors, l’entreprise a décidé d’engager une négociation. , élu CSE, est mandaté par son organisation syndicale, Force Ouvrière.

La négociation a abouti au présent accord.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les établissements de la Société, soit à ce jour, aux établissements de Beaumont, Lectoure et Lautrec, et concerne l’ensemble des salariés, à temps plein ou à temps partiel, et les contrats de remplacements.

Sont exclus des présentes dispositions sur l’aménagement annuel du temps de travail les contrats à durée déterminée, les contrats intérim ainsi que les contrats saisonniers avec ou sans terme précis.

Sous réserve de l’application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles spécifiques à certaines formes de contrat.

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 : Temps de travail effectif, durées maximales du travail et repos minimum

Il est rappelé que selon l’article L. 3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Les Parties signataires renvoient aux dispositions conventionnelles applicables en matière de durées maximales du travail (quotidiennes et hebdomadaires).

Il est rappelé que selon les articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, et sauf exceptions, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit au total 35 heures.

Article 4 : Temps de pause

En application de l’article L 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause rémunéré d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Conformément aux décisions de la réunion des délégués du personnel de mars 2011, inclues depuis dans le règlement intérieur de l‘Entreprise, tous les salariés postés ou non auront ont droit à une pause payée de 10mn le matin et l’après-midi. Les salariés postés sur un horaire de 7h et plus ont droit à une pause 1/2h payée

Ces temps de pause rémunérés, non assimilés à du temps de travail effectif, sont cependant intégrés dans la durée hebdomadaire de travail de 35 heures réalisée par le salarié à temps complet.

Article 5 : Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire

L’horaire de travail peut être réparti dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Article 6 : Heures supplémentaires

Article 6.1 : Définition

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail effectif.

Seules les heures expressément demandées par l’entreprise sont susceptibles d’être qualifiées d’heures supplémentaires.

Article 6.2 : Contrepartie

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, les heures supplémentaires sont rémunérées sur le mois où elles sont réalisées et donnent lieu à une majoration de salaire sur la base du taux de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les heures suivantes.

Cependant, ces heures pourront être compensées par un repos compensateur de remplacement avec l’accord de l’employeur. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement équivalent qu’ils ont acquis par un document établi de façon hebdomadaire.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 4 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Ces heures pourront, malgré tout, faire l’objet d’une indemnisation en lieu et place de la récupération et par accord des deux parties.

Article 6.3 : Contingent annuel

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures.

TITRE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA BASE D’UNE DUREE SUPERIEURE A LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL

Article 7 : Organisation annuelle

Il est décidé d’aménager le temps de travail des salariés en contrat à durée indéterminée.

Le principe d’aménagement du temps de travail sur l’année a pour conséquence d’une part d’entrainer une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, et tout au long de l’année, les salariés verront leur durée de travail effectif mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne sur l’année de 37 heures par semaine, le nombre d’heures de travail à réaliser au titre de la première année d’application du présent accord sera de 1697 heures (journée de solidarité comprise).

Les horaires hebdomadaires de travail effectif seront déterminés par la direction en fonction de la charge de travail prévisible. Chaque salarié aura cependant la possibilité, au titre de chaque année et après autorisation de sa hiérarchie, de solliciter que soit positionnés, dans la planification des horaires de travail hebdomadaires, un maximum de 10 journées non travaillées.

Article 8 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail calculé du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, dénommée période de référence.

Article 9 : Rémunération

La rémunération mensuelle de base des salariés est lissée. Elle est versée sur la base d’une durée de travail moyenne hebdomadaire de référence de 37 heures.

Ne sera pas compris dans ce lissage les diverses majorations dont celles éventuelles de nuit.

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de 1607 heures. Celles qui n’ont pas été d’ores et déjà payées au cours de l’année donnent lieu à :

• Récupération sous forme d’heures de repos au cours de l’année qui suit celle de réalisation des heures supplémentaires et dans la limite de 10 journées ;

• Payées pour le surplus ;

Les parties conviennent ainsi que la rémunération des salariés concernés par l’annualisation du temps de travail inclura le paiement de deux heures supplémentaires par semaine, dans les conditions et au taux majoré de 25 % et de 50% au-delà de de la 43^ème heure.

Article 10 : Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Il est rappelé que les absences pour maladie, accident de travail, congés pour évènements familiaux, divers mandats nominatifs ou électifs, formations dont celle d’éducation économique et sociale doivent être déduites des heures restantes à exécuter.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-50 du code du travail, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure, d’inventaire ou du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.

Dès lors, les autres absences que celles visées à l’article L.3121-50 précitées et notamment les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Etant entendu, qu’il est de la seule prérogative Employeur d’organiser le travail et de le distribuer, les heures éventuellement dues en fin de période annuelle, ne pourront faire l’objet d’aucune retenue sur salaire, ni plan de récupération.

Article 11 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, une retenue équivalente à cette différence est effectuée en cas de rupture de contrat.

Article 12 : Programmation du travail et plannings

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’entreprise, et ce dans le cadre de l’article 7 de cet accord.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de la Société, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre. La direction veillera à privilégier une répartition égalitaire par service, équipe ou atelier ou par site.

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit mensuellement au plus tard 15 jours ouvrés avant sa prise d’effet.

Cette programmation, dont celle du bilan annuel réalisé, fera l’objet d’une présentation lors du CSE le mois précédent la fin de la période annuelle.

Article 13 : Modification de l’horaire ou de la durée du travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés dans un certain nombre d’hypothèses, sauf pour les salariés temps partiels

• Une commande exceptionnelle ;

• Une réponse à Appel d’Offre urgente ;

• Un taux d’absentéisme élevé (+ de 10% de l’effectif du service) ;

• Une augmentation de la charge de travail ;

• Une baisse de charge de travail.

Article 14 : Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par courriel ou par tout autre moyen de communication écrit et/ou affiché, et daté, au moins 5 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Cependant, ce délai pourra être réduit à 48 heures, ou moins en cas d’accord du salarié, en cas de circonstances n’ayant pu être anticipées comme les cas d’urgence, de remplacement de salariés absents ou d’aléa technique.

TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 15 : Salariés autonomes bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres et ingénieurs de notre accord du 23 juin 2000, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse et au jour de sa signature, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Techniciens et agents de maitrise

• Cadres et Ingénieurs

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfaits jours ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail; mais ne pourront excéder 12h deux jours de suite ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail sans pouvoir excéder 52h au cours d’une même semaine ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail

Article 16 : Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.

Une convention individuelle de forfait sera donc établie à cet effet. Celle-ci pourra être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comportera notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 17 : Nombre de journées de travail

Article 17.1 : Période annuelle de référence

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur la période courant du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Au sein du présent Titre cette période est dénommée « période de référence ».

Article 17.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Article 17.3 : Forfait réduit

Par accord entre la Société et le salarié concerné, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés bénéficiant d’un forfait réduit ne relèvent pas du statut de salarié à temps partiel.

Article 17.4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « jours non travaillés » ou « JNT ».

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.

Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366, les années bissextiles) :

• le nombre de samedis et de dimanches ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Exemple pour un salarié en forfait jours à 218 jours lorsque 9 jours fériés coïncident avec un jour ouvré :

365

• 104 samedis et dimanches ;

• 9 jours fériés chômés ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Ainsi, dans cet exemple, le nombre de JNT est de 9 jours.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.

A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 17.5 : Modalités de décompte des jours travaillées

a) Décompte en journées ou demi-journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

b) Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le document auto-déclaratif chaque mois.

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des jours de travail effectués ;

• le positionnement de journées de repos ;

• Toute information relative à un éventuel dépassement des durées maximales de travail au cours d’une journée, d’une semaine et/ou d’une impossibilité de prendre un repos quotidien ou un repos hebdomadaire minimum, tel que défini à l’article 3 du présent accord.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels ;

• jours fériés chômés ;

• JNT.

1. Contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera a minima une fois par mois afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 17.6 : Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

a) Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures sauf cas de dérogation.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

b) Durée du travail et repos raisonnable

• Par ailleurs, les parties ont souhaité définir une durée hebdomadaire de travail raisonnable maximum qui est fixée à 48 heures de travail effectif.

En conséquence, et sauf circonstances exceptionnelles, les salariés doivent donc organiser leur temps de travail de manière à respecter la durée susmentionnée.

Cette durée ne constitue toutefois ni une borne minimale, ni une borne maximale à ne pas dépasser, mais une durée de travail dont le dépassement systématique ou régulier peut être indicateur d’une anomalie.

En cas de dépassement des 48 heures hebdomadaires de travail mais inférieur ou égal à 52H, pendant 8 semaines consécutives le salarié a l’obligation d’en informer son supérieur hiérarchique par l’intermédiaire de sa déclaration mensuelle.

Dans ce cas, le supérieur hiérarchique définira avec le salarié, lors d’un entretien, les moyens à mettre en œuvre pour remédier au dépassement régulier de la durée du travail hebdomadaire raisonnable.

De la même manière, les parties à l’accord conviennent de retenir comme durée de repos quotidien la valeur de 12 heures minimum.

Cette durée ne constitue pas non plus une valeur absolue, mais une durée dont le non-respect systématique ou régulier peut être indicateur d’une anomalie.

A ce titre, le salarié a l’obligation d’informer son supérieur hiérarchique par l’intermédiaire de sa déclaration mensuelle s’il n’a pas été en mesure de respecter le repos quotidien raisonnable à 8 reprises au cours du mois (hors situations liées à la réalisation d‘astreinte)

Dans ce cas, le supérieur hiérarchique définira avec le salarié, lors d’un entretien, les moyens à mettre en œuvre pour remédier au non-respect du repos quotidien raisonnable.

c) Devoir d’alerte

Au-delà des alertes mentionnées au paragraphe b) le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a plus généralement le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.

Dans ce cas, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

d) Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde :

• la charge de travail du salarié;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• le respect des durées raisonnables de travail et de repos ; 

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Article 18 : Droit à la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

L’entreprise reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos et de congés, qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Réciproquement, chaque salarié doit veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés de l’entreprise, sauf cas d’urgence.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, les salariés ayant des fonctions d’encadrement sont tenu d’adopter une attitude conforme aux principes du droit à la déconnexion.

Les membres de l’encadrement s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail telles que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

L’entretien annuel sera l’occasion d’aborder la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.

Article 19 : Rémunération forfaitaire

Les salariés bénéficiant de conventions de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Cette dernière est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence.

Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.

Article 20 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions ci-après définies.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

Article 21 : Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Article 22 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours (soit pour 12 mois maximum) et ne peut être tacitement reconduit.

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 23 : Entrée en vigueur et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du lendemain de son dépôt.

Il pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 24 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et le Comité Social et Economique tous les 4 ans.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction s’engage à ouvrir, si besoin, des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 25 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 26 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Montauban.

Article 27 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

Article 28 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Article 29 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1.

Fait à Beaumont-de-Lomagne, le _______________________

Pour la SCA ALINEA Les membres titulaires du CSE

M. , Directeur Général M. , mandaté FO

M.