Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez SAS MAUGIN (Siège)

ACCORD PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La SAS MAUGIN immatriculée au RCS de Saint Nazaire et, dont le siège social est situé ZI de la Guerche, 44250 Saint Brévin les Pins, prise en la personne de Monsieur xxxxxx Président de la SAS GROUPE MAUGIN DEVELOPPEMENT, la SAS GROUPE MAUGIN DEVELOPPEMENT étant Présidente de la SAS MAUGIN.

D’une part,

Et,

La délégation suivante :

• L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur xxxxxxx

D’autre part,

Il a été convenu et, arrêté ce qui suit :

Préambule :

Les parties rappelant leur engagement à promouvoir l’égalité professionnelle, comme leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les Femmes et les Hommes précisent que la SAS MAUGIN est couverte, pour la période du 1^er Avril 2017 au 31 Mars 2018, par un accord en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Reconnaissant la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle, comme leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les Femmes et les Hommes, les parties rappellent que la mixité dans les emplois à tous niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

En stricte application de ces principes, le présent accord est conclu en application des articles L 2242-8 et R 2242-2 du Code du Travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, s’inscrit notamment dans le prolongement de :

• La loi n°2010-1930 du 09 Novembre 2010 portant réforme des retraites et intégrant les mesures relatives à l’égalité entre les Femmes et les Hommes, comme mettant en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées,

• L’accord de branche de la Plasturgie du 08 Décembre 2010 relatif à l’égalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes et aux prescriptions qu’il prévoit,

• La loi n°2015-994 du 17 Août 2015 intégrant la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans un contexte plus large, au travers :

  • De la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,

  • Du principe d’une consultation hier du comité d’entreprise et, demain du CSE sur, la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et, l’emploi portant notamment sur les conditions d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,

Comme s’appuie :

- D’une part sur les données supplétives visées par l’article L 2312-36 du Code du Travail relatives au contenu du bilan social et de la future base de données économiques et sociales et, plus particulièrement sur celles visées par le 2° dudit article, permettant d’émettre un diagnostic et de dresser une analyse respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle en matière :

-d'embauche, de formation ;

- de promotion professionnelle

- de qualification ;

-de classification ;

-de conditions de travail ;

-de sécurité et de santé au travail ;

-de rémunération effective ;

-d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;

-d'analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté.

Ainsi que,

• D’autre part sur l’analyse des données chiffrées résultant :

  • Des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle,

  • Du bilan des actions de l’année écoulée,

  • De l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs de l’accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et couvrant la période du 1^er Avril 2017 au 31 Mars 2018, sur la base des indicateurs retenus,

  • De l’explication des actions prévues et, non réalisées toujours au titre du même accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes couvrant la période du 1^er Avril 2017 au 31 Mars 2018.

Sur ces bases et, notamment sur les éléments de diagnostic fournis, le présent accord à durée déterminée conclu :

• Pour quatre ans, soit pour quatre exercices courant du 1^er Avril 2018 au 31 Mars 2022, comme suit :

  • 1^er Avril 2018 au 31 Mars 2019

  • 1^er Avril 2019 au 31 Mars 2020

  • 1^er Avril 2020 au 31 Mars 2021

  • 1^er Avril 2021 au 31 Mars 2022.

• Simultanément à, l’accord conclu à durée indéterminée et portant adaptation de la périodicité de la négociation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la porter à quatre ans, à compter de la clôture des dernières négociations en matière d’égalité professionnelle,

Les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Garantir l’égalité salariale femmes-hommes,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux Femmes et aux Hommes,

• Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale

A savoir, en application de l’article R2242-2 du Code du Travail, sur quatre des domaines mentionnés par l’article L2312-36 2° du Code du Travail dont la rémunération, la SAS MAUGIN comptant plus de 300 salariés.

Article 1. Objet.

De manière distincte des dispositions des articles L 2242-15, L 2312-26 (ancien article L 2323-15) et L 2242-17 du Code du Travail respectivement relatifs à :

• la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,

• la consultation annuelle du CSE et antérieurement du comité d’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise,

• la négociation annuelle plus large sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, la qualité de vie au travail,

le présent accord a pour objet de traiter l’un de ces derniers thèmes, soit ceux visés par l’article L 2242-17 2° du Code du Travail, à savoir :

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Précisément en application des articles L 2242-1 2° L 2242-8 et R 2242-2 du Code du Travail et ce, à partir des données compilées :

-Via les données visées par l’article L 2312-36 du Code du Travail relatives au contenu du bilan social et de la future base de données économiques et sociales et, plus particulièrement via celles visées par le 2° dudit article, permettant d’émettre un diagnostic et de dresser une analyse respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle en matière

-d'embauche, de formation;

- de promotion professionnelle

- de qualification;

-de classification;

-de conditions de travail;

-de sécurité et de santé au travail;

-de rémunération effective;

-d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle;

-d'analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté;

Ainsi que nourrie, via l’analyse des données chiffrées résultant :

• Des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle,

• Du bilan des actions de l’année écoulée,

• De l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs de l’accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et couvrant la période du 1^er Avril 2017 au 31 Mars 2018, sur la base des indicateurs retenus,

• De l’explication des actions prévues et, non réalisées toujours au titre du même accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes couvrant la période du 1^er Avril 2017 au 31 Mars 2018.

et permettant en conséquence de rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts entre les Femmes et les Hommes en matière de :

• Rémunération,

• Conditions d’accès à l’emploi,

• Conditions d’accès à la formation professionnelle,

• Conditions de déroulement de carrière et de promotion professionnelle,

• Conditions de travail et d’emploi, comme en matière de qualification et de classification, en particulier pour les salariés à temps partiel,

• D’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et, de

• Mixité d’emplois.

Aussi, sur la base des constats réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression sur au moins quatre des domaines d’action mentionnés par l’article L 2312-36 2° du Code du Travail, en déterminant les actions permettant d’atteindre ces objectifs, comme en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer les actions mises en œuvre en application de l’article R 2242-2 du Code du Travail.

L’atteinte de ces objectifs de progression, s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et, le délai de réalisation font également l’objet du présent accord tels que précisés à l’article 6 soit aux articles 6.1 à 6.4 ci-après.

Article 2. Champ d’Application.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS MAUGIN.

Article 3 : Durée de l’accord

Dans la mesure :

• D’un accord parallèle et simultané d’adaptation, en application des articles L2242-1 et L2242-10 du Code du Travail permettant de modifier la périodicité de la négociation visée par l’article L 2242-1 2° du Code du Travail, à savoir celle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et, portant la périodicité de la négociation à 4 ans (quatre ans), à compter de la clôture des précédentes négociations en matière d’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes,

• Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit pour quatre exercices courant du 1^er Avril 2018 au 31 Mars 2022, comme suit :

  • 1^er Avril 2018 au 31 Mars 2019,

  • 1^er Avril 2019 au 31 Mars 2020,

  • 1^er Avril 2020 au 31 Mars 2021,

  • 1^er Avril 2021 au 31 mars 2022.

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-4 du Code du Travail le présent accord ne produira pas d’effets au-delà du 31 Mars 2022 et, prendra exactement fin à son terme, soit le 31 Mars 2022.

Article 4 : Etude de la situation des Femmes et des Hommes dans l’entreprise.

L’étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise, implique une analyse des indicateurs déjà suivis et, listés par l’article L 2312-36 du Code du Travail, relatifs au contenu du bilan social et de la future base de données économiques et sociales et, plus particulièrement par ceux visés par le 2° dudit article, permettant d’émettre un diagnostic et, de dresser une analyse respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle en matière :

-d'embauche, de formation ;

- de promotion professionnelle

- de qualification ;

-de classification ;

-de conditions de travail ;

-de sécurité et de santé au travail ;

-de rémunération effective ;

-d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;

-d'analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ;

Tel que rappelé à l’article 1 ci-dessus.

Ces indicateurs sont présentés au 31 Décembre 2017 en respectant une répartition H/F, en chiffres et, en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, employé(s), agents de maitrise et cadres en matière :

• D’effectifs :

  • par CSP

  • par secteur d’emploi

  • Par âge

  • Par ancienneté et,

  • par département.

• D’embauche (par CSP et en distinguant les CDD – y compris les alternants et les CDI),

• De formation en distinguant :

  • le nombre de stagiaires par sexe,

  • le nombre de jours de formation par CSP et par sexe,

• De promotion professionnelle (Nombre d’actions de formation entre Hommes et Femmes et, par CSP)

• de qualification (par CSP en distinguant les CDD et, les CDI, par secteurs d’emploi, par âge et, par ancienneté),

• de classification (par CSP en distinguant les CDD et, les CDI par secteurs d’emploi, par âge et par ancienneté)

• de conditions de travail (par CSP en distinguant les CDD et, les CDI, par secteurs d’emploi, par âge et, par ancienneté),

• de sécurité et de santé au travail (postes exposés à des facteurs de pénibilité, par secteurs d’emploi, par département par âge et par ancienneté),

• de rémunération effective (rémunération mensuelle moyenne, en distinguant selon les CSP) et,

• d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle (sujétion présente ou non, par secteur d’emploi),

• d’analyse des écarts de salaires et, de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté,

• d’évolution des taux de promotion respectifs des Femmes et des Hommes au sein de l’entreprise.

Article 5 : Bilan de l’analyse de l’étude de la situation des Hommes et des Femmes dans l’entreprise.

L’étude de la situation comparée des Femmes et des Hommes, telle que résultant du bilan social et de la future Base de données économiques et sociales et, plus particulièrement dont dispose le 2° de l’article L 2312-36 du Code du Travail dont les extraits sont annexés au présent accord, fait ressortir qu’au 31 décembre 2017 :

• Les Femmes employées représentent, 26,75 % de l’effectif total contre 73,25 % pour les hommes et, encore que,

• Les femmes représentent,

  • 21,21 % des effectifs de production (contre antérieurement 21.65% des effectifs de production au 31 décembre 2016) soit, une proportion en très légère régression,

  • 43,21 % des effectifs tertiaires au 31 Décembre 2017 (contre 43,24 % des effectifs tertiaires au 31 décembre 2016) en stabilité.

• Les Femmes sont essentiellement présentes aux effectifs des services Administratif (70,00 %), Ordonnancement (100.00 %), SRC (56,67 %), Commercial / Marketing (60 %), SAV (37,50 %), Achats / Approvisionnements (43,75 %) et, PVC (23,53 %) toujours au 31 décembre 2017,

• La pyramide des âges des Femmes présentes à l’effectif, concerne toujours au 31 décembre 2017 pour :

  • La tranche 25 à 30 ans : 23.40 % des effectifs,

  • La tranche 31 à 35 ans : 16.67 % des effectifs

  • La tranche 36 à 40 ans : 29,41 % des effectifs,

  • La tranche 41 à 45 ans : 36,96 % des effectifs,

  • La tranche 46 à 50 ans : 27,91 % des effectifs,

  • La tranche 51 à 55 ans : 31,03 % des effectifs,

  • La tranche 56 à 60 ans : 35,29 % des effectifs.

• Les femmes présentes à l’effectif au 31 décembre 2017 pour une ancienneté :

  • inférieure à 1 an représentent 37,14% des effectifs ;

  • de 1 à 2 ans représentent 28,57 % des effectifs ;

  • de 3 à 6 ans : 22,41 % des effectifs ;

  • de 7 à 9 ans : 25,00 % des effectifs ;

  • de 10 à 12 ans : 27,27 % des effectifs ;

  • de 13 à 15 ans : 23,08 % des effectifs,

  • de 16 à 18 ans : 26,47 % des effectifs,

  • de 19 à 21 ans : 12,50 % des effectifs,

  • de plus de 22 ans : 33,33 % des effectifs.

• 34 % des embauches ont concerné des femmes au 31 décembre 2017 (et, pour celles-ci, au sein des employés 85,71 % des embauches ont concerné des femmes, au sein des ouvriers 27,27 % ont concerné des femmes, au sein des Techniciens/Agents de Maitrise 18,18 % ont concerné des femmes. Pour mémoire au 31 décembre 2016, 27,90 % des embauches avaient concerné des femmes.

• A la même date, le nombre de jours de formations réalisé a concerné :

  • des Femmes pour 34,13 % de celles mise en œuvre (et au sein de celle-ci 55,4 % des jours de formation réalisés auprès des cadres ont concerné des femmes, 23 % des jours de formations réalisés auprès des Techniciens et Agents de Maitrise ont concerné des Femmes, 100 % des jours de formations réalisés auprès des employés ont concerné des Femmes et, 19,2 % des jours de formations réalisés auprès des ouvriers ont concerné des Femmes),

• L’évolution du salaire moyen de base est pour les Femmes :

  • cadres en très légère baisse de 0,48 % entre 2016 et 2017,

  • pour les Femmes relevant de la catégorie des techniciens et Agents de Maitrise en baisse de 1,54 % entre 2016 et 2017,

  • pour les Femmes relevant de la catégorie des Employés en hausse de 1,18 % entre 2016 et 2017,

  • pour les Femmes relevant de la catégorie des Ouvriers en hausse de 0,82 % toujours entre 2016 et 2017.

De manière synthétique en conséquence, la proportion des femmes dans l’entreprise mérite d’être augmentée, comme en particulier l’accès des Femmes aux actions de formation, outre l’écart de salaire moyen entre femmes et hommes, y compris par catégories professionnelles, réduit.

Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle.

Les parties conviennent de se fixer 7 objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après et, de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

6.1 Premier domaine : Objectifs rémunération effective :

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence et, de résultats constitue d’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche, comme au cours de l’exécution de la relation de travail, équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste et/ou acquis sur le poste.

Objectif 1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

Dans ces conditions, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires et de l’attribution des budgets, la Direction de l’entreprise s’engage à :

• Rappeler aux responsables de service les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

• Formuler les recommandations nécessaires afin que chaque augmentation salariale individuelle soit l’occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Toujours lors des négociations annuelles sur les salaires, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux de l’entreprise.

A cette occasion, les parties s’assurent une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.

L’indicateur de suivi de cet objectif n°1 sera le suivant

• L’équilibre est assuré à partir du moment où le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle sur l’effectif total des femmes de l’entreprise est égal à celui des hommes avec plus ou moins 10 %,

L’entreprise s’engage, si à l’occasion de cet examen un écart salarial était relevé entre les femmes et les hommes à l’analyser et, s’il s’avérait être injustifié (absence d’éléments objectifs) à mettre en place les actions correctrices nécessaires.

6.2 Deuxième domaine : objectifs en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Les parties déterminent ici trois objectifs :

Objectif n°2 Favoriser la remise à niveau sur le plan technique et, sur les changements de l’organisation lors de la reprise du travail après une absence prolongée.

Pour s’assurer de l’égal accès des Hommes et des Femmes à la formation professionnelle et, dans cet objectif de faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée (par exemple notamment pour congé parental ou congé maladie) d’au moins 5 mois, il sera organisé dès qu’un retour à l’emploi fera suite à une suspension du contrat de travail d’au moins 5 mois, quel que soit le motif : Une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail.

L’indicateur n°2 correspondant sera : le nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions.

Objectif n°4 Congé Maternité/Paternité/d’Adoption ou parental et entretiens antérieurs et postérieurs destinés à l’organisation du travail et/ou du retour.

La SAS MAUGIN s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

La SAS MAUGIN retient en conséquence les mesures suivantes :

• Trois mois avant le départ du salarié/ de la salariée en congé, réaliser un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, remplacement du salarié / de la salariée, souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé,

• Dans les deux mois du retour de congé du salarié/ de la salariée, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise, besoins de formation, souhaits d’évolution ou de mobilité.

La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

L’indicateur n°3 correspondant sera : le nombre d’entretiens réalisés au titre des absences mentionnées ci-dessus, par rapport à ceux générés par les dites absences.

• Objectif n°4 Assurer une égalité d’accès aux actions de formation.

L’objectif est ici d’assurer, l’égal accès aux actions de formation, en proportion de la répartition des effectifs, par catégorie socio professionnelle, de manière à ce que,

• par catégorie socio professionnelle,

• le nombre de salariés formés concerne les Femmes et les Hommes, dans les mêmes proportions que celle de la répartition totale des effectifs entre Femmes et Hommes, par catégorie socio professionnelle conformément d’ailleurs à l’accord de branche du 8 décembre 2010 et, à son article 5,

Sur la base du référentiel suivant :

Nombre de salariés formés par catégorie socio professionnelle et par sexe et nombre de jours de formation par catégorie socio professionnelle et par sexe :

L’indicateur n°4 correspondant sera par catégorie socio professionnelle, le nombre de jours de formation par catégorie socio professionnelle et par sexe, au regard de la répartition H/F des salariés par catégorie socio professionnelle.

6.3 Troisième domaine : objectifs embauche et recrutement.

Les parties déterminent ici deux objectifs :

Objectif n°5 Garantir l’égalité professionnelle

La SAS MAUGIN s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix de recrutement ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et candidates et, les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux Femmes et aux Hommes.

L’indicateur n°5 sera constitué par l’analyse de la conformité des offres internes et externes d’emploi, au regard de ces normes.

Objectif n°6 Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et, en particulier, dans certains d’entre eux.

Ainsi, plus particulièrement, par catégorie socio professionnelle les Femmes représentent :

• 61,90 % des employés,

• 21,12 % des ouvriers,

• 22,99 % des Techniciens et Agents de Maitrise,

• 16,67 % des Cadres.

Plus spécifiquement, les femmes ne représentent par exemple que :

• 10,71 % des effectifs de force de vente,

• 20,00 % du personnel de quai,

• 14,29 % du Service Informatique,

• 19,61 % des effectifs de l’atelier ALU,

• 16,67 % du service Recherche et Développement,

• 23,53 % des effectifs de l’atelier PVC.

Plus généralement sur l’ensemble de l’entreprise, les femmes ne représentent que 26,73 % des effectifs.

En conséquence, afin de rattraper les écarts constatés, la SAS MAUGIN s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées et, au principal dans les catégories socio professionnelles des Ouvriers, des Cadres, comme des Techniciens et Agent de Maitrise.

A ce titre, elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement de Femmes de manière à ce que l’effectif Féminin sur l’ensemble de l’entreprise atteigne :

• 27 % de l’effectif au 31 Mars 2019 1^ère année d’application de l’accord,

• 27,5 % de l’effectif au 31 Mars 2020 2^ème année d’application de l’accord,

• 28 % de l’effectif au 31 Mars 2021 3^ème année d’application de l’accord,

• 28,5 % de l’effectif au 31 mars 2022 4^ème année d’application de l’accord,

L’indicateur n°6 sera donc constitué :

• Par le nombre de salariées Femmes embauchées respectivement la 1^ère, la 2^ème la troisième et, la quatrième année d’application de l’accord, comme au terme de celui-ci, par catégorie socio professionnelle et,

• Par le taux de répartition de l’effectif global entre Hommes et Femmes, au mois le mois, au terme de la 1^ère, de la 2^ème, de la troisième et de la quatrième année d’année d’application de l’accord, comme au terme de celui-ci.

6.4. Quatrième domaine : objectif équilibre et articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale.

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

A ce titre, les parties prennent l’engagement de faciliter le passage temps complet / temps partiel et inversement notamment pour les salariés ayant un enfant de moins de 11 ans.

L’objectif n°7 est ainsi de faciliter le passage temps complet, temps partiel et inversement notamment pour les salariés ayant un enfant de moins de 11 ans.

L’indicateur n°7 sera donc constitué par le nombre de bénéficiaires.

Article 7. Mise en place d’une commission de suivi

Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est constituée par :

• Deux membres du personnel,

• Deux membres de la Direction.

Elle se réunira au moins une fois par semestre pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et, analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de la réalisation du présent accord et, le présentera aux partenaires de la négociation avant l’échéance du présent accord.

Article 8. Révision

A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 9. Publicité.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support sur papier signée des parties et, une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et, de l’Emploi des Pays de Loire et, en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Nazaire.

Article 10. Dispositions finales.

Fait en cinq exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.

A Saint Brévin les pins, le 22 Juin 2018

Pour la SAS MAUGIN

xxxxxxxxxxxxxxxx

Directeur Général

Pour l’organisation syndicale CFDT

Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx

(Parapher chaque page et ses annexes à savoir l’annexe intitulée «étude de la situation comparée des Femmes et des Hommes»)