Accord d'entreprise "Accord d’entreprise portant révision de deux accords en matière d’aménagement du temps de travail et instituant le recours à une convention de forfait jours" chez SAS MAUGIN (Siège)

Accord d’entreprise

Portant révision de deux accords en matière d’aménagement du temps de travail et

Instituant le recours à une convention de forfait jours

Entre :

La SAS MAUGIN immatriculée au RCS de Saint Nazaire et, dont le siège social est situé ZI de la Guerche, 44250 Saint Brévin les Pins, prise en la personne Monsieur XXXXX Directeur Général de la SAS GROUPE MAUGIN DEVELOPPEMENT, la SAS GROUPE MAUGIN DEVELOPPEMENT étant Présidente de la SAS MAUGIN,

D’une part,

Et,

La délégation suivante :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXXX.

D’autre part,

Préambule :

Dans la mesure où il existe au sein de la SAS MAUGIN quatre accords sur le temps de travail comme suit :

• 1. Un accord de réduction du temps de travail du 23 Octobre 2000

• 2. Un accord de modulation du temps de travail du 21 décembre 2001 objet pour ce dernier :

  • d’un avenant du 21 décembre 2001 à effet du 1^er janvier 2002 portant conditions particulières d’application de l’accord de modulation du temps de travail,

  • d’un avenant du 10 décembre 2004 à effet du 1^er Janvier 2005 portant conditions particulières d’application de l’accord de modulation du temps de travail du 10 décembre 2004,

• 3. Un accord d’entreprise à durée indéterminée instituant un repos compensateur de remplacement intégral mais cantonné à 8 heures majorations incluses du 29 Mars 2013, objet pour ce dernier :

  • d’un avenant n°1 du 24 Avril 2014 à l’accord d’entreprise à durée indéterminée instituant un repos compensateur de remplacement intégral du 29 Mars 2013,

  • d’un avenant n°2 du 28 Juin 2017 spécifique au personnel de maintenance,

  • d’un avenant n°3 du 14 Mai 2018

• 4. Un accord d’entreprise à durée indéterminée instituant des horaires individualisés du 24 Avril 2014 objet pour celui-ci :

  • d’un avenant n°1 du 7 Avril 2017,

mais que les accords n°1 et 2 ci-dessus ne sont plus appliqués, il a été envisagé par les parties, premier objet du présent accord, une révision de ces accords, de manière à les supprimer, et ainsi à en exclure l’application, par souci de simplicité, de lisibilité et d’efficacité.

Par ailleurs, il a également été envisagé par les parties, la mise en œuvre d’un dispositif conventionnel permettant le recours :

• pour les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

• pour les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être pré déterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,

à une convention de forfait en jours, deuxième objet du présent accord.

En conséquence, sur ces bases il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Révision des accords du 23 Octobre 2000 et du 21 décembre 2001 comme de leurs avenants respectifs.

Article 1.1 contexte juridique :

Le présent accord est conclu en application des articles L 2261-7, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail disposant des modalités de révision des accords collectifs.

Alors que les élections des représentants du personnel, procédant au renouvellement de celles-ci et à l’élection du comité social et économique ont eu lieu le 5 juillet 2019, les parties entendent faire application de l’article L 2261-7-1 2° du Code du Travail ouvrant la faculté aux organisations syndicales représentatives, après chaque nouvelle élection professionnelle, de conclure notamment des avenants de révision.

Article 1.2 Révision des accords de réduction du temps de travail du 23 Octobre 2000 comme de l’accord de modulation du temps de travail du 21 décembre 2001 et de ses avenants.

Les accords :

• de réduction du temps de travail du 23 Octobre 2000,

• de modulation du temps de travail du 21 décembre 2001 et ses avenants :

  • du 21 décembre 2001 à effet du 1^er janvier 2002 portant conditions particulières d’application de l’accord de modulation du temps de travail,

  • du 10 décembre 2004 à effet du 1^er Janvier 2005 portant conditions particulières d’application de l’accord de modulation du temps de travail du 10 décembre 2004,

sont par l’effet du présent accord de révision, annulés à l’avenir.

Ils ne consisteront plus, un support juridique, normatif de quelque nature que ce soit tant pour la SAS MAUGIN, que pour ses salariés, lesquels ne pourront plus s’en prévaloir, à quelque titre que ce soit.

Article 2 – Convention de forfait jours.

2.1 Contexte et cadre juridique.

Les parties souhaitent définir, par le présent accord d’entreprise, les modalités de mise en œuvre des conventions de forfait annuel en jours, en application de l’article L 3121-63 du Code du Travail pour :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

• les salariés commerciaux non cadres, dont l’horaire ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Plus, alors qu’un accord de branche du 15 Mai 2013 relatif à la réduction du temps de travail des salariés relevant de l’avenant cadre, rattaché à la convention collective de la plasturgie, existe, les parties entendent faire application des stricts principes de l’article L 2253-3 du Code du Travail, autorisant le recours à un exclusif accord d’entreprise, notamment en ce domaine de mise en œuvre d’une convention de forfait jours, et en particulier, au présent accord d’entreprise, lequel prévaudra sur, l’ensemble des normes, en ce seul domaine, de l’accord de branche précité.

2.2. - Champ d’Application.

Le présent accord s’applique au sein de la SAS MAUGIN.

Salariés concernés : Les parties au présent accord conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• D’une part, les salariés cadres, dont le coefficient d’emploi est égal ou supérieur à 900 au sens de la classification conventionnelle de la CCN de la Plasturgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• D’autre part, des délégués technico commerciaux, ou encore des animateurs développeurs relevant de la classification conventionnelle de Technicien ou Agent de maitrise, et à ce titre à minima du coefficient 800 selon la CCN de la Plasturgie, salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Et ce conformément à l’article L 3121-58 du Code du Travail.

Article 2.3 Période de référence pour le décompte du forfait.

2.3.1 Principe.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de douze mois consécutifs, prenant place au sein de l’année civile, courant du 1^er Janvier au 31 Décembre de l’année n.

Article 2.4 Nombre de jours dans le forfait.

2.4.1 Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel est fixé à 216 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé sur l’année de la période de référence s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année de la période de référence (jours calendaires) :

• Le nombre de samedi et de dimanche,

• Les jours féries chômés ne coincidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

• Le forfait de 216 jours.

Par exemple pour la période du 1^erJanvier 2021 au 31 Décembre 2021 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :

• 104 samedi et dimanches

• 7 jours fériés et chômés ne correspondant pas avec un samedi ou un dimanche

• 25 jours ouvrés de congés annuels,

• Le forfait de 216 Jours

Soit pour la période de référence 1^erJanvier 2021 au 31 Décembre 2021  : 13 jours de repos supplémentaires (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une période de référence à l’autre, fonction du caractère bisextile ou non de l’année civile considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre du samedis et dimanches de l’année considérée).

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la CCN ou l’entreprise (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées par exemple à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc..) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel légal, ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Avant la fin de la période de référence, la SAS MAUGIN informe les salariés – par une note jointe au bulletin de paie – ou par une note de service du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

2.4.2 Situations particulières : Arrivées et départs et absences en cours de période de référence.

Le nombre de 216 jours de travail par an concerne un salarié à temps plein, disposant de l’ensemble de ses droits à congés payés, comme des jours fériés chômés, ne coincidant pas avec un samedi ou un dimanche, sur la période de référence d’un an.

En conséquence, pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou ne prennant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Deux hypothèses sont donc à prendre en considération.

2.4.2.1 Arrivée en cours de période de référence.

Dans le cas où un salarié entre en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définit individuellement le nombre de jours restant à travailler, ainsi que le nombre de jours de RTT dus pour la période de référence en cours, calculés au prorata de la présence dans l’entreprise.

Ainsi pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de la période de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courrir :

• Le nombre de samedi et de dimanches,

• Le nombre de jours fériés coincidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence d’un an,

• Le prorata, le cas échéant, du nombre de congés supplémentaires pour la période de référence considérée.

A titre d’exemple, pour le salarié arrivant en cours de période (sur celle du 1^er Janvier 2021 au 31 Décembre 2021), le 1^er septembre 2021 (244 ème jour de l’année civile 2021) ;

• Calcul du nombre de jours calendaires restants = 122 jours

• Retrait des samedis et dimanches restants : 122 – (17 x 2) = 88 jours

• Retrait des jours fériés coincidants avec un jour ouvré avant le 31 Décembre 2021 : 2

Soit une durée du travail résiduelle de 86 jours.

Le salarié travaillant sur toute la période de référence 1^er Janvier 2021 au 31 Décembre 2021 bénéficie de 13 jours de RTT.

Le salarié entrant en cours de période le 1^er septembre 2021 aura droit à 13 x 4/12 = 4.33 jours de RTT arrondis à 4,5 jours de RTT d’ici la fin de la période de référence courant sur la période du 1^er Janvier 2021 au 31 Décembre 2021.

2.4.2.2 Départ en cours de période de référence.

De la même manière pour un salarié sortant en cours de période de référence, le nombre de jours de RTT dus, pour la période de référence en cours, sera calculé au pro rata de la présence du salarié dans l’entreprise.

Ainsi, pour déterminer le nombre de jours de travail à concurrence du départ en cours de période de référence, il convient de soustraire au nombre de jours dans la période de référence concernée avant le départ :

• Le nombre de samedis et de dimanches,

• Les jours fériés coincidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence,

• Le prorata le cas échéant du nombre de jours de congés supplémentaires pour la période de référence considérée.

Ainsi par exemple, pour le salarié partant en cours de période de référence (sur celle du 1^er Janvier 2021 au 31 Décembre 2021) le 31 Août 2021 (243 ème jour de l’année civile 2021) :

• Calcul du nombre de jours calendraires de la période de référence écoulée : (243 jours)

• Retrait des samedis et dimanches écoulés : 35 x 2 = 70 jours

• Retrait des jours fériés coincidants avec un jour ouvré : 5

Soit une durée du travail de 243– 70 – 5 = 168 jours.

Le salarié travaillant sur toute la période de référence 1^er Janvier 2021 au 31 Décembre 2021 bénéficie de 13 jours de RTT.

Le salarié partant en cours de période le 31 Août 2021 aura droit à 13 x 8/12 = 8,66 jours de RTT sur la période de référence courant du 1^er Janvier 2021 au 31 Décembre 2021.

Au départ du salarié :

• Si le salarié a pris trop de jours RTT par rapport à son droit, la société retiendra sur le solde de tout compte du salarié, au moment de son départ, la somme correspondant au trop pris.

• Si le salarié n’a pas pris tous les jours RTT auxquels il avait droit avant de quitter la société, ces derniers pourront être pris pendant la période de son préavis. ou seront payés dans son solde de tout compte.

2.4.2.3 Incidence des absences en cours de période de référence.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

A ce titre, le nombre de JRTT auquel le salarié, entrant ou sortant en cours de période de référence, à droit, est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles ses nécessaires périodes d’absence, fonction de son arrivée ou de son départ en cours de période de référence.

En cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (tels que l’arêt de travail pour maladie, congé sans solde, congé maternité, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, mise à pied…) l’accord prévoit la faculté de recalculer le nombre de jours de repos du forfait annuel proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du travail effectif.

Par ailleurs, pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculeé sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence selon la formule :

Salaire journalier = salaire brut mensuel / nombre de jours ouvrés sur le mois considéré.

Article 3 – Organisation du travail.

3.1 Organisation des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.

Les jours de repos hebdomadaires sont par principe le samedi et le dimanche, sauf exception.

3.1 Modalités de décompte des journées ou demi journées travaillées.

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou en demi journées.

Est considérée comme demi-journée, une période de travail de 3.50 h minimum réalisée avant ou après 12h00.

Est considérée comme journée, une période de travail de minimum 7h00 (hors pause méridienne de 0.50h minimum).

Le pointage de ces jours ou demis journées travaillés est obligatoire.

Il permettra de s’assurer du nombre de journées ou demi journées travaillées.

3.2 Organisation du temps de travail des salariés en forfait jours.

Aux termes de l’article L 3121-62 du Code du Travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

• A la durée hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du Travail soit 35 heures par semaine ;

• A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-18 du Code du Travail soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et 22 du Code du travail soit 48 heures pour une semaine, et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les salariés en forfait jours doivent en revanche respecter les temps de repos obligatoires :

• Le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (Art L 3131-1 du Code du Travail),

• Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien soit 35 heures au total (Art L 3132-2 du code du Travail).

Pour garantir ce repos effectif, l’entreprise ouvrira ses portes à 7 h et, les fermera à 20h.

Réciproquement, même si les durées maximum de travail de travail prévues aux articles L 3121-20 et 20 du Code du Travail soit 48 heures pour une semaine, et 44 heures sur 12 semaines consécutives ne sont pas applicables aux salariés concernés, il est demandé aux salariés concernés, de respecter ces normes.

Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, ils doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 4 – Modalités d’utilisation des jours RTT.

Sur l’ensemble des jours acquis au titre de la RTT, par période de référence, le salarié posera librement 5 jours sous réserve de la validation de son manager. Le reste des droits sera fixé par les salariés, après validation de l’employeur, sur 16 vendredis après-midi, l’activité de l’entreprise étant plus calme les vendredis après-midi.

Concrètement dans ce cadre, les salariés devront fournir au service RH le calendrier des vendredis après-midi non travaillés par semestre (S1 : 01/01/N au 30/06/N – S2 : 01/07/N au 31/12/N)

Exemple : si les salariés ont droit à 13 jours de RTT sur la période de référence, le salarié pourra proposer librement 5 jours à son manager (sous réserve de sa validation), ainsi que au minimum 16 vendredis après-midi sur l’année civile.

Une particularité pour la force de vente dédiée MAUGIN et Terres de Fenêtre (Délégué Technico Commercial et Animateur Développeur) qui se verra imposer 8 journées identifiées en début de période de référence en fonction du calendrier annuel. Il s’agira d’identifier les jours peu propices à l’activité commerciale (pont, journée de solidarité par exemple). Le reste des droits sera à définir librement par le salarié, sous réserve de validation par sa hiérarchie.

La prise des jours RTT se fait par journée entière ou demi-journée. Elle ne peut excéder 5 jours cumulés de date à date. La validation du supérieur hiérarchique est obligatoire.

Il n’y aura pas de possibillité de report des jours RTT d’une période de référence sur l’autre. Ces jours doivent donc être soldés au terme de la période de référence.

Dans ce cadre, la proposition de prise des JRTT, sur l’initiative du salarié, s’opère en tout état de cause, via l’envoi d’un mail au service RH, dont copie est également adressée au responsable du salarié.

Article 5 – Modalités de suivi et de contrôle.

5.1 Modalités de décompte des jours travaillés.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et/ou demi-journées travaillées, au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, à savoir sur la base du pointage déclaratif réalisé quotidiennement, par chaque salarié via, à ce jour, le logiciel Octime.

Le décompte du nombre de jours et/ou de demi journées :

• Travaillés,

• de RTT pris,

au regard du nombre de jours :

• travaillés prévus par la convention de forfait jours,

• de repos au titre de la convention de forfait jours,

pourra donc être suivi directement, au mois le mois, via le traitement des informations correspondantes (journées et/ou demi journées de repos / travaillées) directement saisies via le logiciel Octime, mentions reprises, après validation du service RH, et figurant chaque mois sur, le bulletin de salaire du salarié concerné.

Il en sera de même pour le décompte dans le mois du nombre :

• de jours travaillés,

• de RTT ,

• de congés payés,

• de congés conventionnels,

• d’absence pour maladie,

• d’absence non autorisée.

En cas de désaccord sur les éléments déclaratifs d’Octime mentionnés, après validation du service RH, sur le bulletin de salaire du salarié, établi chaque mois, il conviendra de faire une demande rectificative au Service RH, en expliquant la raison de cet écart.

A défaut de réaction du salarié dans le délai d’un mois suivant la réception de son bulletin de paie, et des mentions qui y figurent relativement au décompte des journées et/ou demi journées travaillées pour le mois concerné, ces mentions seront réputées conformes pour les parties, et insuceptibles de remises en cause, en particulier en matière de preuve des jours et/ou demi-journées travaillées.

Ainsi précisés, ces élements permettent le décompte du nombre de jours travaillés / de RTT pris en application des articles L 3121-64 II 1° et D 3171-10 du Code du Travail.

En tout état de cause, comme indiqué à l’article précédent, la proposition de prise des JRTT devra intervenir, sur l’initiative du salarié, via l’envoi d’un mail au service RH, adressé en copie au responsable du salarié.

5.2 Suivi de l’organisation et de la charge de travail.

5.2.1. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail.

Chaque salarié concerné par l’application du présent accord déclarera ses jours et demi-journées travaillées conformément à l’article 5.1 ci-dessus.

Ainsi, pour chaque salarié concerné par l’application du présent accord, le service RH validera chaque mois, soit pour l’établissement de chaque paie, les informations saisies par le salarié, via le logiciel Octime, et veillera à ce titre, au suivi :

• du nombre de jours, ou de demi journées de travail réalisées,

• du nombre de jours ou de demi-journées de RTT prises,

comme au suivi du nombre de jours de congés payés pris par chaque salarié.

Ce système permet pareillement au service RH, d’établir pour chaque salarié concerné, au mois le mois, un bilan du nombre de jours travaillés et de garantir en outre le suivi :

• des dates et du nombre de jours travaillés,

• des dates, comme du nombre et de la nature des jours d’absence (congés payés, maladie, jours de RTT),

• du positionnement de ces jours,

• du respect de ces amplitudes de travail et temps de repos,

• du contrôle régulier de la charge de travail de chaque salarié.

Ledit bilan constitué par les informations confiées au logiciel octime, comme traitées par celui-ci et validées par le service RH avant édition et mentions correspondantes, sur le bulletin de paie de chacun des salariés concernés, chaque mois, sera également communiqué par le service RH au responsable de chaque salarié concerné.

Tous ces éléments, traités via le logiciel octime et figurant sur le bulletin de salaire de chaque salarié concerné, permettront au mois le mois de s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de chaque salarié.

Dans ce cadre il est rappelé que si le forfait jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient, ce dispositif ne doit pas les conduire à être présents ou à travailler sur des plages horaires trop importantes.

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle doit être préservé comme doivent aussi l’être la santé et la sécurité des salariés relevant du dispositif du forfait jours.

A cet effet, la Direction procédera, via le service RH, et chaque responsable de salarié(s) sous forfait jours, à un examen mensuel des informations concernant chaque salarié soumis à un forfait jours, afin de contrôler qu’ils bénéficient d’une charge de travail raisonnable et des temps de repos obligatoires.

5.2.2 Entretien à l’initiative du salarié.

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante peut à tout moment alerter son responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines.

Un entretien sera organisé afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

5.2.3. Entretien individuel à l’initiative de la hiérarchie.

Afin de contrôler que la charge de travail du salarié au forfait jours demeure objectivement raisonnable, un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera organisé sur ce point (entretien qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens : professionnels et/ou d’évaluation), au cours de la période de référence.

Lors de celui-ci, il sera partagé :

• la charge de travail du salarié,

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés,

• l’état des jours de repos (RTT et congés payés) pris et non pris à la date de l’entretien,

• l’organisation du travail dans l’entreprise, l’organisation des déplacements professionnels, et le respect des amplitudes de travail / des périodes de repos,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• sa rémunération,

• les incidences des technologies de communication (Smartphone…).

Au regard des constats effectués, s’il apparaissait que :

• La charge de travail incombant au salarié, et/ou

• Que l’amplitude des horaires de travail qui en résultent,

revêtent un caractère déraisonnable, le salarié et son supérieur devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adapation des objectifs annuels, réparation des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel.

Article 6. Droit à la déconnexion.

Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphone et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail, et sont bien souvent indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel, que collectif.

La bonne gestion et maitrise de ces technologies est néanmoins indispensable en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations, comme en termes d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

A cette fin fin les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication, mises à la disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés.

Ainsi chaque salarié en forfait jours (mais pas exclusivement) bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week ends, et les jours fériés comme pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle, et vie privée.

A ce titre les salariés ne sont pas tenus de lire et de répondre aux e-mails ou appels téléphoniques reçus pendant les périodes de week-end, de jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il leur est demandé de limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques sur ces périodes.

Un dispositif de vigilance sera mis en place afin d’identifier les éventuelles connexions excessives aux outils de travail des salariés, les soirs et le week-end. Un entretien sera alors réalisé avec les salariés concernés pour déterminer si la charge de travail est déraisonnable ou non et décider d’une action corrective le cas échéant.

Au-delà, il est encore recommandé aux salariés d’adopter les bonnes pratiques suivantes :

• Cibler les destinataires dans le cadre des envois de messages électroniques : Eviter d’adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d’éviter l’encombrement inutile de leur messagerie électronique,

• Etre attentif à la clareté et à la concision des messages : objet explicite, contenu synthétique et non agressif.

• Se déconnecter pendant les temps de repos tels que le week end, les périodes de congés,

• Eviter d’envoyer des e-mail en dehors du temps de travail (soir ou le week end) pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : respecter le « bien vivre ensemble ».

Enfin, une charte des bonnes pratiques de la messagerie électronique sera remise à toute personne nouvellement embauchée ou signant une convention inviduelle de forfait jours.

Article 7 – Durée du présent accord entrée en vigueur.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée au sens de l’article L 2222-4 du Code du Travail.

Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

Article 8– Dénonciation – Révision.

8.1 Dénonciation.

Les parties signataires du présent accord pourront le dénoncer en application des articles L 2261-10 et L 2261-11 du Code du Travail, dans les formes desdits articles et, en respectant un délai de préavis de trois mois.

8.2 Révision.

A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par l’article L 2261-7-1 du Code du Travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie selon l’article L 2261-8 du Code du Travail.

Article 9 - Publicité.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et 2231-2 du Code du Travail à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support sur papier signé des parties, et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi des Pays de Loire et, en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Nazaire.

Article 10 – Dispositions finales.

Fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

A Saint-Brévin-les-Pins, le 22 décembre 2020

Pour la SAS MAUGIN

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX

Directeur Général

Pour L’organisation syndicale CFDT

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX

(Parapher chaque page et les annexes)