Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez SAS MAUGIN (Siège)

ACCORD PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La SAS MAUGIN immatriculée au RCS de Saint Nazaire et, dont le siège social est situé ZI de la Guerche, 44250 Saint Brévin les Pins, prise en la personne de Monsieur XXXXXXXX, Directeur Général de la SAS MAUGIN.

D’une part,

Et,

La délégation suivante :

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur XXXXXX

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET, ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les parties rappellent leur engagement à promouvoir l’égalité professionnelle, comme leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les Femmes et les Hommes.

Dans ce cadre, la SAS MAUGIN était couverte depuis avril 2012 par un accord en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Le dernier accord conclu au sein de la société couvrait la période du 1er Avril 2018 au 31 Mars 2022.

Compte-tenu de l’expiration de cet accord, la SAS MAUGIN et l’organisation syndicale CFDT se sont réunies pour négocier la mise en place d’un nouvel accord reconduit sur la période 2022-2026.

Ce nouvel accord, dans la lignée des précédents, vise à :

- reconnaître la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle,

- témoigner de l’attachement au respect du principe de non-discrimination entre les Femmes et les Hommes,

- atteindre, via la mixité dans les emplois à tous niveaux, une complémentarité entre les salariés, source d’équilibre social et d’efficacité économique.

Il s’inscrit dans le cadre des article L2241-1 et suivants du Code du travail, et s’appuie sur les données visées par l’article L 2312-36 du Code du Travail relatives au contenu du bilan social.

Les derniers résultats de l’Index égalité professionnelle en date du mois de janvier 2022 indiquaient un score de 85/100.

Sur la base de ces résultats et des pistes d’amélioration qu’il dessine, l’objectif du présent accord est de définir des mesures concrètes visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Cet accord s’appuie sur les données visées par l’article L 2312-36 du Code du Travail relatives au contenu du bilan social et des statistiques annuelles permettant d’émettre un diagnostic et de dresser une analyse respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle en matière :

-d'embauche, de formation ;

- de promotion professionnelle

- de qualification ;

-de classification ;

-de conditions de travail ;

-de sécurité et de santé au travail ;

-de rémunération effective ;

-d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;

-d'analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté.

ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article R2242-2 du Code du travail, le présent accord vise à :

1) Déterminer les domaines d’action choisis par l’entreprise, incluant nécessairement la rémunération effective

2) Fixer les objectifs de progression pour chaque thème

3) Déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs

4) Fixer les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer la réalisation des objectifs fixés.

Pour mémoire, les domaines d’action susceptibles d’être choisis sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et de santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS MAUGIN.

ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD

L'accord est conclu pour une durée de quatre ans : les mesures prévues ci-après s’appliqueront à compter du 1er octobre 2022.

L’accord expirera donc automatiquement le 30 septembre 2026.

ARTICLE 4 : EVALUATION DE LA SITUATION DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

Conformément à l’article L2312-36 du Code du travail, , un certain nombre d’indicateurs permettent d’évaluer la situation au sein de l’entreprise.

Les indicateurs présentés au 31 décembre 2021 sont annexés au présent accord.

ARTICLE 5 : ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Conformément à l’article R2242-2 du Code du travail, la société MAUGIN employant plus de 300 salariés, il lui appartient de choisir au moins 4 domaines d’action dans lesquels elle devra fixer des objectifs de progression et des actions permettant d’atteindre ces objectifs.

Les domaines d’action choisis sont les suivants :

1) Rémunération effective

2) Formation professionnelle

3) Recrutement

4) Equilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

5) Promotion professionnelle et évolution de carrière.

Dans chacun de ces domaines, les objectifs et actions seront accompagnés d’indicateurs chiffrés.

DOMAINE D’ACTION N°1 : Rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et, de résultats constitue un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche, comme au cours de l’exécution de la relation de travail, équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste et/ou acquis sur le poste.

Objectif de progression en matière de rémunération

Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

Actions mises en œuvre :

- Lors des négociations annuelles sur les salaires, comparer les salaires femmes-hommes par catégorie de postes

- Rappeler aux responsables de service les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

Formuler les recommandations nécessaires afin que chaque augmentation salariale individuelle soit l’occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et, le cas échéant, de résorber des écarts injustifiés.

- L’entreprise s’engage, si à l’occasion de cet examen un écart salarial, à poste/compétences/ancienneté égales était relevé entre les femmes et les hommes, à :

o l’analyser

o et, s’il s’avérait être injustifié (absence d’éléments objectifs) à mettre en place les actions correctrices nécessaires.

Indicateur chiffré :

L’objectif est que le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle sur l’effectif total des femmes de l’entreprise est égal à celui des hommes à poste équivalent, compétences/ancienneté équivalentes.

 

DOMAINE D’ACTION N°2 : Formation professionnelle

Objectif de progression en matière de formation

Assurer une égalité d’accès aux actions de formation, de manière à ce que la proportion d’hommes et de femmes formés soit équivalente au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

Actions mises en œuvre :

- Faire un bilan trimestriel du plan de développement des compétences pour veiller à l’équilibre des formations dispensées par genre au regard de la répartition H/F des salariés dans l’entreprise.

- Rappeler aux responsables de service le droit à la formation pour tous, femmes et hommes dans l’entreprise

- Formuler les recommandations nécessaires afin d’assurer l’égalité au droit à la formation entre les femmes et les hommes.

- L’entreprise s’engage, si à l’occasion de cet examen un écart est constaté à l’analyser et à mettre en place les actions correctrices.

Indicateur chiffré :

Le nombre d’heures de formation par catégorie socio professionnelle et par sexe, au regard de la répartition H/F des salariés par catégorie socio professionnelle.

DOMAINE D’ACTION N°3 : Recrutement

Objectif n°1 de progression en matière de recrutement

Assurer que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix de recrutement ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et candidates et, les compétences requises pour l’emploi proposé.

Actions mises en œuvre :

Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux Femmes et aux Hommes.

Indicateur chiffré :

Analyse de la conformité des offres internes et externes d’emploi, au regard de ces normes.

***

Objectif n°2 de progression en matière de recrutement

Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous-représenté sur la catégorie d’emplois.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et, en particulier, dans certains d’entre eux.

Ainsi, les femmes représentent 63,63 % des employés, 27.27 % des ouvriers, 28,17 % des Techniciens et Agents de Maitrise, et 14,29 % des Cadres.

Sur l’ensemble de l’entreprise, les femmes ne représentent que 29,41 % des effectifs.

Actions mises en œuvre :

Faire progresser la proportion de femmes recrutées et, au principal dans les catégories socio professionnelles des Ouvriers, des Cadres, comme des Techniciens et Agents de Maitrise.

Indicateur chiffré :

Nombre de salariées femmes embauchées respectivement la 1ère, la 2ème la 3èmeet, la 4ème année d’application de l’accord, comme au terme de celui-ci, par catégorie socio professionnelle.

A titre indicatif, la société MAUGIN se fixe les objectifs suivants en matière de proportion de femmes au sein de l’effectif global :

- 29,50 % de l’effectif au 31 décembre 2023 1ère année d’application de l’accord,

- 30% de l’effectif au 31 décembre 2024 2ème année d’application de l’accord,

- 30.5%de l’effectif au 31 décembre 2025 3ème année d’application de l’accord,

- 31%de l’effectif au 31 décembre 2026 4ème année d’application de l’accord,

La non-atteinte de ces objectifs ne saurait être analysée comme une faute ou une carence de la société MAUGIN.

DOMAINE D’ACTION N°4 : équilibre et articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Objectif en matière d’équilibre et d’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Actions mises en œuvre :

Faciliter le passage temps complet / temps partiel et inversement notamment pour les salariés ayant un enfant de moins de 11 ans

Indicateur chiffré :

Nombre de bénéficiaires par rapport au nombre de demandes.

DOMAINE D’ACTION N°5 : promotion, évolution professionnelle et déroulement de carrière

Objectif n°1 en matière d’évolution professionnelle

Faciliter l’accès des salariés, hommes ou femmes, à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés, sans distinction de sexe.

Actions mises en œuvre :

- ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences

- identification des potentiels et le développement de la promotion interne

- respect des entretiens périodiques, professionnels et/ou annuels d'évaluation

- mise en œuvre d'une politique de mobilité professionnelle interne

Indicateur chiffré :

Nombre de changements de coefficient comparé au 31 décembre de chaque année pour les hommes et pour les femmes (index égalité professionnelle femme-homme) : progression de ce nombre par rapport au dernier index égalité femmes/hommes, soit 2021.

Objectif n°2 en matière de déroulement de carrière

Améliorer la gestion des congés Maternité/Paternité/d’Adoption ou parental et le retour en activité après ces congés

La SAS MAUGIN s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Actions mises en œuvre :

- Entretiens antérieurs et postérieurs destinés à l’organisation du travail et/ou du retour.

o Trois mois avant le départ du salarié/ de la salariée en congé, réaliser un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, remplacement du salarié / de la salariée, souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé

o Dans les deux mois du retour de congé du salarié/ de la salariée, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise, besoins de formation, souhaits d’évolution ou de mobilité.

- La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateur chiffré :

Nombre d’entretiens réalisés au titre des absences mentionnées ci-dessus, par rapport à ceux générés par les dites absences.

ARTICLE 6. MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI

Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est constituée par :

- Deux membres du personnel,

- Un membre de la Direction.

Elle se réunira une fois par semestre pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et, analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de la réalisation du présent accord et, le présentera aux partenaires de la négociation avant l’échéance du présent accord.

ARTICLE 7. REVISION

A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

ARTICLE 8. PUBLICITE.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, à savoir :

- Dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support sur papier signée des parties et, une version sur support électronique auprès de la Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités des Pays de Loire

- Dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Nazaire.

Le présent accord sera également affiché au sein des différents établissements de la société MAUGIN.

ARTICLE 9. DISPOSITIONS FINALES.

Fait en cinq exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.

A Saint Brévin les pins, le 30 septembre 2022

Pour la SAS MAUGIN

XXXXXXXXXXXX

Directeur Général

Pour l’organisation syndicale CFDT

XXXXXXXXXXXXXXXXX

(Parapher chaque page et ses annexes à savoir l’annexe intitulée « étude de la situation comparée des Femmes et des Hommes au 31 décembre 2021»)