Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes au sein de CGRM

Entre :

L’entreprise CGRM dont le siège social est situé ZAC du Pont Loby, 377 rue du Luxembourg, 59640 DUNKERQUE représentée par, agissant en qualité de Directeur Général Délégué,

D’une part,

Et :

, membre titulaire du comité social et économique,

, membre titulaire du comité social et économique,

, membre titulaire du comité social et économique,

, membre titulaire du comité social et économique,

, membre suppléante du comité social et économique,

, membre titulaire du comité social et économique,

D'autre part,

PREAMBULE

La Direction de l’entreprise et les représentants du Comité Social Economique attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1.1 – Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CGRM et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.

Les nouveaux établissements crées postérieurement à la mise en place de l’accord entrent dans le périmètre de ce dernier.

1.2 – Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

ARTICLE 2 – CADRE DE L’ACCORD

Article 2.1. - Contexte légal, réglementaire et conventionnel

La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).

C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec le Comité Economique et Social.

Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée 2021 complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise et dont l’effectif est inférieur à 300 salariés. Cette négociation porte notamment sur :

• La rémunération effective,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La négociation de cet accord répond à une volonté de la Direction et du Comité Social Economique de l’entreprise CGRM de lutter contre les situations d'inégalité, quelles qu'en soient les causes.

Article 2.2. - Définition

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :

- égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte

- égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.

Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Article 2.3. - Objectifs

Au cours des échanges avec le Comité Social Economique, les facteurs à l'origine de ces situations ont pu être, sinon expliqués, au moins identifiés.

C'est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l'entreprise, quel que soit leur sexe.

L'objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans des conditions similaires.

ARTICLE 3 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 3.1. - Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement

La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise.

La Direction Générale, soucieuse de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, est impliquée et assure le relai du message auprès des équipes d’encadrement avec une sensibilisation particulière sur l’ensemble des engagements pris au sein du présent accord.

Article 3.2. - Sensibilisation des équipes d’encadrement

Les managers et l'encadrement seront sensibilisés afin qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle pour incarner la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires.

Article 3.3. - Sensibilisation des institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise.

Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord. Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Elles devront faire l'objet d'une sensibilisation particulière.

Une information sera communiquée à l'ensemble des membres des institutions représentatives du personnel de l’entreprise lors des réunions des différentes instances.

Article 3.4. - Communication vers l'ensemble des salariés

Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée à travers le réseau social d’entreprise et par note interne. Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s'inscrire dans la durée.

La Direction des Ressources Humaines pilotera l'élaboration d'un module de formation spécifique sur le sujet qui pourrait être accessible à l'ensemble des collaborateurs via l’Academy de formation interne.

L’entreprise s'engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place telles que les campagnes de recrutement, publicité, marketing, Initiatives handicap, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

ARTICLE 4 – EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

4.1. – LA REMUNERATION

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’entreprise CGRM affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

4.4.1. - A l'embauche

Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.

4.4.2. – Au cours de la vie professionnelle au sein de l’entreprise

Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

La Direction et la Direction des Ressources Humaines garantissant l’équité de traitement dans les augmentations salariales. Les managers et l’encadrement seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d'augmentation.

L'objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l'occasion des négociations annuelles et lors de la présentation au Comité Social Economique du rapport de situation comparée.

Si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction et au Comité Social Economique d'apprécier, lors des négociations annuelles, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées par l’allocation d’une enveloppe budgétaire spécifique.

Lors des négociations annuelles, la Direction s'engage à rappeler aux managers et à l’encadrement de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l'attribution des augmentations individuelles. Pour atteindre cet objectif, il sera mis en place une grille d’évaluation basée sur des critères objectifs à la fois quantitatifs et qualitatifs. Cette grille d’évaluation sera communiquée à l’ensemble des managers et à l’encadrement afin de leur permettre une appréciation objective lors de la campagne d’augmentations individuelles.

4.4.3. – Indicateurs

• Evolution du salaire moyen à l'embauche par catégorie et par sexe ;

• Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté ;

• Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe :

• Taux moyen et montant moyen d'augmentation par catégorie et par sexe.

4.2 - FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble des collaborateurs.

4.2.1. - L'égal accès à la formation professionnelle

L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. Il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation, l'objectif étant de constater une amélioration du taux d'accès à la formation des femmes.

4.2.2. - Organisation et aménagements des formations

Afin que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise.

Devront être évitées, dans la mesure du possible, les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales.

L’entreprise a anticipé un dispositif d’accès à la formation à distance (e-learning) qui est déployé largement à l’ensemble des salariés femmes et hommes. Lorsque cela sera possible, des sessions de formation locales pourront être organisées. La Direction des Ressources Humaines s’attache à mettre en œuvre, en concertation avec les différents services utilisateurs, tous les moyens pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail.

Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper au mieux, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines, de leurs contraintes familiales afin, le cas échéant, que des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation hors e-learning.

Lorsque cela sera possible, pour les cas où la formation n'a pu être organisée localement et si cela peut faciliter l'organisation des salariés formés, des formations alternatives (autres organismes de formation, autres horaires, autre organisation, e-learning, ...) devront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à la formation dans les meilleures conditions.

4.2.3. - Indicateurs :

Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;

Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;

Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle.

Article 4.3. – PROMOTION PROFESSIONNELLE

L'évolution de carrière et les mobilités sont, en règle générale, les vecteurs les plus significatifs de discrimination. Cette situation résulte de facteurs historiques et culturels, de l'impact des absences de longue durée que subissent plus fréquemment les mères de famille et de la persistance de préjugés et de stéréotypes de genre.

La Direction des Ressources Humaines s’attachera à mettre en place via le SIRH, l’ensemble des postes à pourvoir avec une visibilité donnée à l’ensemble des salariés, devant permettre à chacun de permettre l’accès à la mobilité et à l’évolution de carrière.

Si les causes ne sont pas nécessairement imputables à l'entreprise (interruptions de carrières dans le cadre d'une maternité, travail à temps partiel, contraintes familiales plus fortes, facteurs historiques et culturels, ...), il n'en demeure pas moins indispensable de réaffirmer la nécessité de permettre à tous les salarié(e)s de pouvoir bénéficier d’une évolution professionnelle durant sa carrière.

La Direction des Ressources Humaines s’assurera que chaque collaborateur, femme ou homme, peut accéder à l'ensemble des outils de gestion des carrières et les activer efficacement dans les mêmes conditions.

4.3.1. Equilibrer les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes

Notre Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) doit permettre à chacun de bénéficier d'un déroulement de carrière conforme à son potentiel et à ses attentes dans la mesure des opportunités.

Les parties signataires du présent accord conviennent, d'une part, que cet outil fasse l'objet d'une formalisation et soit porté à la connaissance de l'ensemble des collaborateurs de façon que chacun connaisse le dispositif en vigueur et de quelle façon son évolution de carrière pourrait s’envisager en prenant en compte la notion de mixité et de non-discrimination.

Parallèlement, un effort tout particulier doit être consacré à une sensibilisation des managers et responsables hiérarchiques sur le fait que les postes à responsabilité doivent être accessibles à tous y compris aux collaborateurs, et notamment les femmes, qui travaillent à temps partiel ou qui ont des contraintes familiales.

Un manager ou un expert de haut niveau doit, en effet, être capable de s'organiser, de gérer son emploi du temps et de déléguer. L’entreprise s'engage donc à promouvoir la parité femmes, hommes sur l’accession des postes de haut niveau dans lesquels chaque catégorie est peu représentée.

L'évolution des femmes en la matière devra faire l'objet chaque année d'un examen attentif à l'occasion de la présentation du rapport de situation comparée aux membres de la commission de suivi.

Il convient que dès la réalisation des entretiens individuels, au cours desquels chaque salarié doit exprimer ses souhaits en matière de mobilité, qu'elle soit géographique ou fonctionnelle, la situation personnelle de chacun soit prise en compte, non pas pour qu'elle constitue un facteur discriminatoire mais au contraire pour que sa connaissance permette d'appréhender les mobilités dans les meilleures conditions.

La mobilité ne devant pas être qu'une démarche individuelle et devant aussi être proposée par le manager, responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, il conviendra, notamment lors des entretiens professionnels et/ou de milieu de carrière - au cours desquels les possibilités de mobilité des collaborateurs sont étudiées - et à l'occasion de chaque aménagement de l'organisation des salariés à temps partiel ou ayant des contraintes familiales - soient traités dans les mêmes conditions que les autres.

Aussi bien durant les entretiens individuels que lors de la conduite d’entretien, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité, d'adoption ou au congé parental.

Le présent accord est donc l'occasion de rappeler que la mobilité, fonctionnelle ou géographique, permet de saisir des opportunités professionnelles et d'évoluer en termes de responsabilités mais facilite aussi l'accès des femmes (ou des hommes) à certains métiers où la mixité pourrait être améliorée.

Par ailleurs et au-delà des obligations de l’entreprise, le salarié qui l'estime nécessaire, peut solliciter un entretien de carrière auprès de la fonction RH, ce qui lui permettra de faire le point sur ses compétences et ses aspirations professionnelles de façon plus approfondie que lors de l'entretien individuel avec sa hiérarchie ou des bilans programmés avec la Direction des Ressources Humaines.

Afin que l'ensemble des collaborateurs puissent connaître les métiers de l’entreprise et les opportunités professionnelles, il est rappelé que l’ensemble des postes à pourvoir seront portés à la connaissance de tous les salariés par voie de communication interne et par le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH).

4.3.2. - Réduire les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée sur l'évolution de la carrière

Il peut être analysé que les absences de longue durée liées notamment à la prise d'un congé maternité ou d'adoption, ou au départ en congé parental, peuvent avoir des effets négatifs sur l'évolution de carrière, particulièrement celle des femmes.

Il est proposé de formaliser une procédure particulière qui pourra être mise en œuvre lors de chaque absence de longue durée programmée comme ci-après.

L'entretien préalable au départ : afin d'anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d'une suspension du contrat de travail de longue durée, tout salarié dans cette situation devra se voir proposer par sa hiérarchie un entretien (reprenant la forme des Entretiens d'Appréciation ou des Entretiens Individuels) afin que celui-ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d'évolution professionnelle à son retour.

Cela permettra ainsi d'impliquer le salarié absent, ou de le considérer à part entière, pour toute mobilité ou réorganisation décidée durant son absence. Au cours de ce même entretien, le responsable hiérarchique demandera au salarié s'il souhaite conserver un contact avec l'entreprise durant son absence. Les modalités d'application seront déterminées lors de cet entretien en accord avec sa hiérarchie. Elles pourront par exemple prendre la forme de l'envoi au domicile du salarié des informations importantes sur la vie et l'organisation de l'entreprise ou de son service.

L'entretien au moment du retour : Au retour d'un congé maternité, d'adoption ou du congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien (reprenant la forme des Entretiens d'Appréciation ou des Entretiens Individuels). Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier.

Les actions de formation professionnelle : un point particulier sera fait sur l'évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si le salarié s'est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées suite à des mutations notamment d'ordre technique ou technologique, des actions de formation ou de développement puissent lui être proposées.

Le bilan de compétences : Si cela s'avère nécessaire, notamment pour les absences de très longue durée, et si les aspirations du salarié ont été profondément modifiées durant cette absence, celui-ci pourrait se voir proposer un bilan de compétences.

Il conviendra dans ce cas de se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines pour les modalités pratiques. Le cas échéant, ce bilan de compétences pourra déboucher sur une période de professionnalisation si un besoin de formation diplômante ou qualifiante s'avère nécessaire.

4.3.3. - Indicateurs

• Taux de réalisation d'entretiens de carrière par sexe et par catégorie ;

• Taux de changement de coefficient par sexe et par catégorie ;

• Taux de changement de statut par sexe et par catégorie

• Souhaits de mobilité, fonctionnelle et géographique, exprimées par sexe et par catégorie ;

• Mobilités réalisées par sexe et par catégorie.

5 - CARRIERE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.

Article 5.1. - Gestion du temps de travail

5.1.1. - Aménagements dans l'organisation du travail

L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale.

Conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise relative à la réduction du temps de travail, le positionnement des réunions, souvent facteurs d'amplitudes journalières, devront être programmées à partir de 8 heures 30 et avant 17 heures 30.

Comme indiqué dans l’article relatif à la formation professionnelle, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salarié(e)s à temps plein ou à temps partiel de satisfaire à leurs obligations familiales.

Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixations des congés.

Les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.

5.2.1.- Le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental

Les parties à l'accord rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle. C'est le sens de l'accompagnement personnalisé prévu à l'article 4.3.2. du présent accord.

L’entreprise s'engage à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale. Au retour du congé maternité, du congé d'adoption et du congé parental, les salariés de statut non-cadre bénéficient de l'ensemble des augmentations générales ou conventionnelles qui seraient distribuées au cours de la période et, le cas échéant, d'un réajustement de leur salaire au titre des mesures individuelles.

Concernant les femmes enceintes : elles peuvent bénéficier dès leur troisième mois de grossesse, d’un 3^ème jour de télétravail afin d’atténuer la pénibilité liée aux déplacements sur le lieu de travail.

Dans le cadre du congés maternité légal, il sera mis en place 4 semaines de congés maternité supplémentaires sans diminution de salaire et sans condition d’ancienneté.

5.2.3. - Le congé paternité

Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Entreprise maintiendra la rémunération (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) des salariés bénéficiant d'un congé de paternité et ayant au moins un an d'ancienneté au sein l’Entreprise dans la limite de 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (proratisé pour la période concernée et en fonction de la durée du travail applicable au salarié concerné).

5.2.4. - Les heures de rentrée scolaire

L’entreprise accorde aux parents la possibilité d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, le temps considéré étant offert ou à récupérer selon les cas. Dès lors, les parties au présent accord encouragent les responsables hiérarchiques et managers, lorsque les conditions d'exploitation le permettent, à octroyer un crédit d'heures d'une durée maximale de deux heures le jour de la rentrée scolaire en vue de leur permettre d'accompagner leur(s) enfant(s) à l'école jusqu’à la rentrée au collège en 6^ème dans des conditions qui seront fixées chaque année par la Direction.

Article 5.2.5. -Indicateurs

• Comparaison entre le taux d'accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel et celui des salariés à temps plein ;

• Comparaison entre le taux de changements de statut accordés aux salariés à temps partiel et celui accordé aux salariés à temps plein ;

• Comparaison entre le taux d'augmentation des salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation individuelle et celui des salariés à temps complet ;

• Evolution du nombre de congés paternité pris par statut ;

6 – SUIVI DE L’ACCORD

Article 6.1.- Rapport annuel sur la situation comparée

En application de l'article L. 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise est établi chaque année. Il sera présenté aux membres du Comité Social Economique, lesquels pourront proposer, s'ils l'estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires.

L'analyse qu'ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des négociations annuelles.

Article 6.2.- Commission de suivi

Il est instauré une Commission de suivi. Elle sera composée de représentants de la Direction, de 3 représentants élus du Comité Social Economique, soit 1 représentant par collège. Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présenté. Les membres de la Commission procèderont à une analyse des résultats et proposeront, le cas échéant, de modifier les indicateurs dans le respect des obligations légales en la matière.

La Commission de suivi devra veiller au respect des principes figurant au présent accord et pourra, à tout moment, interpeller la Direction générale et la Direction des Ressources Humaines, si elle constate des manquements dans l'application des principes du présent accord.

ARTICLE 7 – DUREE de L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et sera applicable à compter de sa signature et cessera de s'appliquer de plein droit le 1^er décembre 2025.

Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée.

Dans le même temps, la Commission de suivi établira un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l'accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par l’entreprise dans le cadre dudit accord.

ARTICLE 8 – DENONCIATION ET REVISION

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé.

Néanmoins, sa révision peut être demandé par les membres signataires du Comité Social Economique ou par l’entreprise.

Dans ce cas, les membres signataires du Comité Social Economique seraient convoqués par cette dernière dans un délai de 3 mois à compter de la présente demande de révision.

Toute Organisation Syndicale représentative de la branche mais non signataire du présent accord pourra signer un avenant de révision sous réserve d'adhérer préalablement à l'accord initial.

ARTICLE 9. – DEPOT ET FORMALITES

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DIRECCTE du département de l’entreprise et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes du département du site.

Fait en quatre exemplaires à Dunkerque le 25 novembre 2022,

Pour la Direction,

Directeur Général Délégué.

Pour les parties signataires du Comité Social Economique,