Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez TECHNI CONCEPT (Siège)
Cet accord signé entre la direction de TECHNI CONCEPT et les représentants des salariés le 2019-01-18 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07819002004
Date de signature : 2019-01-18
Nature : Accord
Raison sociale : TECHNI CONCEPT
Etablissement : 33278860300048 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-01-18
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La société TECHNI-CONCEPT a invité l’organisation syndicale C.G.T. à l’ouverture de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie de travail et, à cet effet, lui a remis les informations requises par le Code du Travail.
A l’issue des réunions de négociation, il a été conclu un accord entre :
L’ORGANISATION SYNDICALE
C.G.T. : représentée par Monsieur Xxx
D’UNE PART,
ET :
LA SOCIETE TECHNI-CONCEPT
669, rue Clément Ader – BP 109
73531 Buc Cedex
Représentée par Madame Xxx, Présidente
D’AUTRE PART.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La Direction de la société TECHNI-CONCEPT et l’Organisation Syndicale C.G.T. tiennent tout d’abord à rappeler l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail comme levier de bien-être et de performance de tous les collaborateurs dans l’environnement de travail. Les deux parties réaffirment conjointement la nécessité de garantir une égalité des chances ainsi qu’un traitement indifférencié de tous les salariés, dans toutes les composantes de la relation de travail, sans distinction de leur sexe, leur origine, leur orientation ou identité sexuelle, leur genre, leur âge, leur situation de famille ou leur grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, ou une prétendue race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou encore leur handicap. Il s’agit d’un enjeu majeur de développement de tous les collaborateurs dans la sphère de la vie professionnelle mais également de notre société.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’Organisation Syndicale C.G.T. a été invitée par la Direction de TECHNI-CONCEPT dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. L’objectif a été en premier lieu de réaliser un diagnostic sur les écarts de situations entre les femmes et les hommes au sein de notre société. Dans un second temps, il a été question d’établir une stratégie d’action claire et pertinente suite aux écarts constatés dans notre situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de TECHNI-CONCEPT, par le biais d’objectifs précis et d’indicateurs chiffrés, plus précisément dans les trois domaines d’action suivants (le but étant bien entendu de suivre et de promouvoir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle et la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale) :
La formation professionnelle
L’évolution des carrières
Les rémunérations effectives
Bien que la stratégie d’action définie porte sur trois domaines d’action choisis conjointement entre la Direction et l’Organisation Syndicale C.G.T., il n’en demeure pas moins que la société tient à rappeler à tous les collaborateurs son engagement en faveur d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui soit applicable dans le cadre de tous les processus RH de l’entreprise : recrutement, formation professionnelle, gestion de carrières et des promotions professionnelles, rémunérations, conditions de travail, sécurité et santé au travail, etc. La liste des thématiques concernées par cet objectif ne saurait être exhaustive.
Les mesures prévues dans ce présent accord s’inscrivent dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
SECTION 1 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est un élément incontournable d’acquisition et de développement des compétences des collaborateurs et un outil privilégié d’égalité des chances permettant d’offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables. Elle concourt ainsi de ce fait au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auquel la Direction et l’Organisation Syndicale sont attachées.
Cette première section a pour objectif de réaffirmer la volonté de la part des signataires de cet accord de continuer à favoriser l’accès de tous les collaborateurs de TECHNI-CONCEPT, femmes et hommes, à la formation professionnelle, dans les mêmes conditions, par le biais de deux axes d’actions :
L’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes
Une organisation des formations similaire pour les femmes et les hommes, répondant également au principe de conciliation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale. La société TECHNI-CONCEPT portera une attention particulière à :
Réduire les contraintes de déplacements, en privilégiant au maximum les formations réalisées en interne. Si des formations doivent nécessairement être organisées en dehors des locaux, elles le seront dans un périmètre proche du lieu de travail et du lieu du domicile du collaborateur sélectionné.
Eviter le départ en formation le dimanche soir.
Privilégier les sessions courtes et organisées sur le temps de travail.
Mettre en place des aménagements d’horaires si le besoin était nécessaire pour favoriser la participation à la formation.
Communiquer aux collaborateurs/collaboratrices sélectionné(e)s 15 jours à l’avance du début de la session les dates et le lieu de formation.
I – L’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes
La Direction et l’Organisation Syndicale réaffirment le principe d’égalité d’accès de tous les collaborateurs aux dispositifs de formation professionnelle, sans distinction au regard du sexe. Ce principe étant réaffirmé, la société rappelle qu’elle s’engage à proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes. Seule la nécessité de former un salarié pour qu’il s’adapte aux évolutions de son métier ou pour qu’il développe ses compétences par le biais de l’acquisition de nouveaux savoirs, est décisionnaire dans l’organisation de formations professionnelles. Seuls ces objectifs sont déterminants dans le choix de la Direction de former ses collaborateurs, et en aucun cas le fait que le salarié soit un homme ou une femme. La Direction s’attache à ce que les compétences de ses salariés soient adaptées à ce qu’ils ont besoin pour la réalisation de leurs missions et leurs responsabilités ou pour leur évolution professionnelle, sans distinction faite sur leur sexe.
Ce principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle fait l’objet depuis plusieurs années d’une analyse spécifique à travers la mise en place et le suivi d’indicateurs spécifiques, et également contenus dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes depuis 2018.
En début d’année 2018, 6 femmes ont suivi une action de formation contre 17 hommes, ce qui correspond respectivement à 26,09% et 73,91% de la totalité des salariés formés.
Nous nous fixons comme objectif de progression d’atteindre 28% de salariées femmes formées, comparativement au total des salariés formés, pour les années à venir.
Lorsque nous analysons les indicateurs de ces trois dernières années, la proportion des femmes ayant suivi au moins une formation, comparativement au nombre total de salariés formés, est inférieure à celle des hommes formés. Cependant, il ne s’agit pas d’une volonté de la part de la société de favoriser ses salariés masculins. Nous avons en réalité un nombre d’hommes plus élevé au sein de nos effectifs, qui expliquent ces écarts de situations. La société évolue dans le secteur automobile, secteur dans lequel le nombre de salariés masculins est dans les faits plus élevé que les femmes. Nous ne faisons pourtant pas de distinction entre les femmes et les hommes, lors de nos processus de recrutement ou dans la gestion des carrières de nos collaborateurs. Malheureusement, il s’avère que le secteur automobile attire actuellement beaucoup plus de salariés masculins que de salariées féminines. Par ailleurs, les services qui ont été concernés par les actions de formations dispensées ces dernières années ont été majoritairement des services techniques uniquement composés d’hommes. Si les services concernés par ces formations avaient également été composées de femmes, elles auraient bénéficié des mêmes actions de formations dans des conditions identiques par rapport aux hommes. Néanmoins, nous pouvons constater qu’hormis les formations techniques, les autres formations ont plus largement concerné des femmes. Nous pouvons par exemple citer les formations relatives à la sécurité qui ont concerné plusieurs services de la société.
Par conséquent, nous nous engageons à mener une stratégie d’action afin de continuer à déployer ce principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années à venir. La société va continuer à faire bénéficier tous ses salariés, sans distinction au regard du sexe, des formations qui sont nécessaires pour l’adaptation au métier ou le développement de leurs compétences, en tâchant de porter une attention toute particulière aux salariées femmes pour réduire autant que possible les écarts constatés les années précédentes.
Pour mener cette stratégie d’action, la Direction et l’Organisation Syndicale ont conclu conjointement que s’il était nécessaire que les femmes et les hommes bénéficient sans distinction des actions de formations professionnelles, il fallait pour cela tenter d’attirer davantage de candidatures à la fois féminines et masculines lors des processus de recrutement et d’embauche. En effet, c’est en essayant d’attirer un nombre égal de femmes et d’hommes et de faire connaître notre secteur d’activité et nos métiers aux candidats et jeunes diplômés femmes et hommes que nous arriverons, nous l’espérons, à terme, à une égalité d’accès plus proportionnée de tous les collaborateurs aux formations dispensées.
II – Une organisation des formations similaire pour les femmes et les hommes, répondant également au principe de conciliation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale
La Direction et l’Organisation Syndicale réaffirment le principe selon lequel les formations suivies par les femmes et les hommes doivent être organisées dans les mêmes conditions, tout en portant une attention particulière à la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale.
En 2017 et en 2018, la majorité des formations qui ont été dispensées ont été organisées en interne, c’est-à-dire au sein des locaux de TECHNI-CONCEPT, et également sur les horaires de travail des salariés concernés. Cela a permis de supprimer les contraintes de déplacement hors des locaux et de ne pas modifier l’organisation de chacun en termes d’horaires. Pour les formations ayant été suivies en externe, elles ont été organisées proche des locaux de l’entreprise, afin de ne pas perturber la vie personnelle et les responsabilités familiales des salariés. L’organisation en interne n’était pas possible du fait du type de formation et par le fait que nous ne disposions pas de certaines installations nécessaires à la formation dans nos locaux. Au premier semestre 2018, 66.67% des formations suivies ont été organisées au sein de nos locaux.
Nous nous fixons comme objectif de progression d’atteindre 68% de formations organisées en interne et sur les horaires de travail des salariés, pour les années à venir.
La Direction de TECHNI-CONCEPT rappelle que les contraintes familiales ou privées ne constituent pas un frein, pour les femmes et les hommes, en termes d’accès à la formation professionnelle. Afin que les collaborateurs faisant face à ce type de contraintes ne soient pas pénalisés, une attention particulière est déjà portée sur l’organisation des formations afin que ces derniers puissent y participer et en bénéficier comme tous les autres collaborateurs. Plus particulièrement, la société essaie de réduire autant que possible les contraintes de déplacements pour se rendre sur le lieu des formations. Elle va continuer à privilégier au maximum les formations réalisées en interne, au sein même des locaux, ou si ce n’est pas possible, de choisir des organismes de formation les plus proches de la société et du domicile des collaborateurs. Nous évitons autant que possible les départs en formation le dimanche soir, afin que la vie privée et familiale de nos collaborateurs ne soit pas impactée et pénalisée. Par ailleurs, la société continuera également de privilégier les sessions de formations organisées sur le temps de travail, avec des horaires proposés favorisant l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Si une telle organisation est impossible, la société s’engagera à organiser un aménagement d’horaires pour faciliter la participation des salariés concernés à la formation professionnelle. Les sessions de formation de courte durée sont également privilégiées afin que les salariés soient présents auprès de leurs familles et proches à la fin de leur semaine de travail, comme s’ils avaient habituellement travaillé. La Direction continuera de communiquer en avance, idéalement 15 jours à l’avance du début des sessions de formation, les dates et le lieu de la formation afin que les collaborateurs puissent s’organiser d’un point de vue personnel, notamment lorsque la formation est organisée hors du lieu de travail.
Indicateurs de suivi :
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| Pour la Direction | Pour La C.G.T. |
| X | X |
SECTION 2 – L’EVOLUTION DES CARRIERES
L’évolution des carrières des collaborateurs est primordiale pour le développement de leurs compétences et de leur employabilité, mais également et surtout dans leur épanouissement professionnel et personnel au sein de la société. Si les salariés sont épanouis au sein de notre structure et s’ils évoluent professionnellement de manière positive, cela permet à la société de conserver ses talents sur du long terme et de disposer de salariés avec un savoir-faire précieux et nécessaire au développement de l’activité pour les années futures. Dans ce cadre, la Direction de la société ainsi que l’Organisation Syndicale rappellent qu’elles sont attachées à ce que tous les collaborateurs, femmes et hommes, soient concernés par cette évolution des carrières, qu’aucune discrimination ne soit réalisée au regard du sexe dans ce domaine spécifique et que le développement de l’employabilité de chacun de nos collaborateurs soit le seul critère pris en compte, entre autres, dans la gestion des carrières qui est faite par la société.
Cette deuxième section a pour objectif de réaffirmer la volonté de la part des signataires de cet accord de continuer à favoriser l’accompagnement de tous les collaborateurs de TECHNI-CONCEPT, femmes et hommes, à l’évolution de leur carrière, dans les mêmes conditions, par le biais de :
L’égalité d’accès des femmes et des hommes aux promotions professionnelles
Dans ce cadre, la Direction et l’Organisation Syndicale réaffirment le principe d’égalité des chances de tous les collaborateurs dans le traitement de leur candidature à une promotion professionnelle, sans distinction faite au regard du sexe.
Ce principe d’égalité d’accès aux promotions professionnelles fait l’objet depuis plusieurs années d’une analyse spécifique à travers la mise en place et le suivi d’indicateurs spécifiques, et également désormais contenus dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.
En 2016, le taux de promotion global a été de 10,34%. Sur ce chiffre global, 15 % de salariés femmes ont été promues contre 7,89 % pour les salariés hommes. En 2017, le taux de promotion global a été de 5 %. Sur ce chiffre global, 5,88 % de salariés femmes ont été promues contre 4,65 % pour les salariés hommes. Sur le début de l’année 2018, le taux de promotion global provisoire est de 1,69 %. 2,33 % de salariés hommes ont été promus mais aucune femme n’a été pour le moment concerné par une promotion professionnelle.
Au vu de ces chiffres, nous pouvons remarquer que, malgré un nombre de salariés hommes plus nombreux au sein de nos effectifs que les salariés femmes, la proportion de promotions professionnelles entre les femmes et les hommes est relativement équilibrée.
Nous nous fixons comme objectif de progression de maintenir un minimum de 1.8% de salariées femmes promues. Nous aimerions viser une égalité parfaite, mais nous sommes néanmoins conscients que celle-ci n’est pas toujours réalisable au vu du nombre de salariés femmes plus « rares » au sein des effectifs que les hommes.
La Direction souhaite formaliser son engagement, dans cet accord, à étudier toutes les candidatures internes de la même manière et selon la même méthodologie, qu’elles aient été faites par des femmes ou des hommes. Lorsque des opportunités de promotions professionnelles se concrétisent, la Direction s’attache, non pas à faire une différence entre les candidats en fonction de leurs caractéristiques personnelles, mais à analyser leurs compétences, leurs aptitudes professionnelles, leur performance, leur potentiel d’évolution et leur comportement professionnel des personnes qui ont soumis leur candidature. Seuls ces critères sont pris en compte et déterminants dans le processus de décision des salariés ayant accès à une promotion professionnelle, et plus précisément à des métiers plus responsabilisants.
Par conséquent, nous nous engageons à mener une stratégie d’action afin de continuer à respecter ce principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes dans l’étude de leur candidature à une promotion professionnelle, pour les années à venir. La société va continuer à étudier objectivement toutes les candidatures, féminines ou masculines, au regard des critères évoqués plus haut.
Par ailleurs, la société s’engage à rendre plus visibles les panneaux spécifiques réservés aux communications de la Direction dans tous les locaux. Cela permettra de mettre plus en lumière la liste des postes disponibles et d’attirer l’attention de tous les collaborateurs sur les opportunités de carrière existantes, sans faire de distinction entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi :
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| Pour la Direction | Pour La C.G.T. |
| X | X |
SECTION 3 – LES REMUNERATIONS EFFECTIVES
La Direction et l’Organisation Syndicale réaffirment leur attachement fort au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un emploi, des compétences, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale. Plus précisément, La Direction souhaite rappeler que seuls ces critères sont pris en compte dans la détermination de la rémunération de nos collaborateurs, au moment de l’embauche puis tout au long de leur carrière, sans distinction faite au regard de leur sexe. La société n’opère pas de différences de salaires entre les femmes et les hommes pour une même fonction occupée et à des niveaux de compétences et de responsabilités égales.
L’égalité salariale se traduit tout d’abord par une égalité des salaires à l’embauche sans distinction du sexe. Elle se traduit également par une égalité entre les femmes et les hommes concernant la progression salariale, similaire à parcours professionnel semblable, tout au long de la carrière professionnelle des collaborateurs de l’entreprise.
Cette troisième section a pour objectif de réaffirmer la volonté de la part des signataires de cet accord de continuer à maintenir une égalité salariale entre tous les collaborateurs de TECHNI-CONCEPT, que ces collaborateurs soient des femmes ou des hommes, à poste, compétences et responsabilités égales, par le biais de trois axes d’actions :
Le principe d’égalité salariale au moment de l’embauche
Le principe d’égalité et de neutralité dans la progression salariale
La neutralisation des absences liées aux différents congés parentaux dans les augmentations de salaires accordées
I – Le principe d’égalité salariale au moment de l’embauche
La Direction et l’Organisation Syndicale réaffirment le principe d’égalité salariale pour tous les collaborateurs, femmes et hommes, au moment de leur embauche au sein de TECHNI-CONCEPT pour un poste équivalent. La société rappelle que lors d’un processus de recrutement, seul le poste pour lequel les candidats sont rencontrés ainsi que d’autres critères objectifs (tels que le niveau de formation, le niveau de compétences, le nombre d’années d’expérience professionnelle dans le domaine concerné, le niveau de responsabilités, etc.) déterminent le niveau de rémunération accordé aux nouveaux salariés embauchés, et non pas le fait qu’ils soient une femme ou un homme.
Les conditions de rémunération sont strictement égales pour les femmes et les hommes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience des candidats, et des fonctions et responsabilités qui leur seront confiées.
Il s’agit d’une règle primordiale à laquelle la Direction de la société TECHNI-CONCEPT est attachée et qu’elle s’engage à continuer de respecter pour les processus de recrutement à venir et donc les futurs collaborateurs embauchés.
La Direction s’engage notamment, pour continuer à respecter ce principe d’égalité salariale, à analyser précisément, lors de chaque processus de recrutement, le niveau de formation, les compétences et les aptitudes professionnelles des personnes qui ont soumis leur candidature, et de comparer la rémunération que l’on souhaite proposer à celles des collaborateurs éventuellement déjà présents au sein des effectifs occupant un poste équivalent, avec un niveau de formation et des compétences similaires. Cette étude comparative des rémunérations permet d’éviter d’opérer des différences de salaires non justifiées, et concourt au respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
A l’heure actuelle, cette étude est effectivement réalisée lors de chaque processus de recrutement au moment de la définition des conditions d’embauche.
Nous nous fixons par conséquent comme objectif de progression de continuer à ne pas opérer de différences de salaire entre une femme et un homme, à poste et niveaux de compétences et d’expérience égaux, et plus spécifiquement pour les prochaines années, à ne pas dépasser la limite de 15% de différences de salaires, qui pourraient s’expliquer par d’autres critères, comme l’ancienneté, les responsabilités au sein d’un métier, les expériences précédentes, etc. Les différences de salaires sont exclusivement justifiées par des critères professionnels (niveaux de compétences, expériences différentes, …), et non pas basées sur le sexe.
II – Le principe d’égalité et de neutralité dans la progression salariale
Tout comme le principe d’égalité salariale à l’embauche, la Direction et l’Organisation Syndicale rappellent également l’importance de respecter le principe d’égalité salariale tout au long de la carrière professionnelle des collaborateurs, et notamment au moment des évolutions et promotions professionnelles.
Lorsque nous analysons les indicateurs de rémunération de ces trois dernières années contenues dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, nous pouvons constater, pour chacun des coefficients, que les femmes et les hommes ont des salaires semblables. Le constat est le même pour les années 2016, 2017 et début 2018 (premier semestre). Les légères différences de salaires que nous pouvons constater s’expliquent par le montant de la prime d’ancienneté de nos collaborateurs, qui augmente par paliers en fonction du nombre d’années de présence dans l’entreprise (et non pas au regard de leur sexe). Le calcul de cette prime d’ancienneté est notamment prévu dans la convention collective nationale applicable.
Nous nous fixons par conséquent comme objectif de progression de continuer à ne pas opérer de différences de salaire entre une femme et un homme tout au long de leur carrière professionnelle, à poste et niveaux de compétences et d’expérience égaux, et plus spécifiquement pour les prochaines années, à ne pas dépasser la limite de 15% de différences de salaires pour un même coefficient. Les différences de salaires sont exclusivement justifiées par des niveaux de compétences et d’expérience différents, et non pas basées sur le sexe.
La Direction s’engage, au moment de l’étude des promotions professionnelles qui sont envisagées, à garantir une évolution des rémunérations semblable pour les femmes et les hommes, pour un même poste proposé, en fonction des critères suivants : compétences nécessaires pour le poste en question, niveau de responsabilités associé et confié, performance du collaborateur sur ses postes précédents, ancienneté au sein de la société, etc. Cette étude des rémunérations permet d’éviter d’opérer des différences de salaires non justifiées, et concourt au respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au moment des promotions professionnelles.
Nous privilégions un système d’évolution professionnelle basé sur des critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers acquises durant la carrière au sein de la société.
III – La neutralisation des absences liées aux différents congés parentaux dans les augmentations de salaire accordées
La Direction refuse que les absences liées aux différents congés parentaux entrent en compte dans l’étude des augmentations de salaires envisagées. Ce principe est déjà respecté, dans le but de ne pas opérer de différence de traitement entre les collaborateurs féminins et masculins concernés par ce type de congés. Il s’agit d’un levier essentiel pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Afin de neutraliser l’impact de la maternité et des divers congés parentaux (congé paternité, congé parental d’éducation congé d’adoption, etc.) sur l’évolution salariale, la société s’engage à ce que les augmentations de salaires envisagées pour les salariés en congé maternité, paternité, parental ou encore d’adoption soient étudiées selon des critères objectifs autres que l’absence due à la prise de ce type de congé. Comme pour toute augmentation de salaire, sont étudiées les compétences acquises et leur mise en application au poste de travail, les aptitudes professionnelles acquises et développées, la manière dont les responsabilités confiées ont été tenues, la qualité des missions et projets par le collaborateur.
Nous nous fixons comme objectif de progression de ne pas dépasser, pour les prochaines années, plus de 15 % de différences de salaire au moment d’une promotion professionnelle, pour un même coefficient, entre les femmes et les hommes ayant été présents et ceux ayant été absents pour une longue durée liée à la parentalité.
Indicateurs de suivi :
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| Pour la Direction | Pour La C.G.T. |
| X | X |
SECTION 4 - DISPOSITIONS LEGALES LIEES A L’ACCORD
I – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société TECHNI-CONCEPT.
II – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du jour de sa signature par les différentes parties signataires.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces différentes sections, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives et réglementaires.
III – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent procès-verbal est établi en 6 exemplaires pour remise à chaque partie signataire et pour les formalités légales de dépôt, soit deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), dont une version sur support électronique, et un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles. Il sera aussi transmis, en version papier, à la Délégation Unique du Personnel de la Société.
Le procès-verbal sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
Fait à BUC, le 18 Janvier 2019,
| Pour la Direction | Pour La C.G.T. |
| X | X |
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