ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

Entre les soussignés :

L’Association ADMR PAYS HERAULTAIS dont le siège est situé 64 rue François d’Orbay 34080 MONTPELLIER représentée par en sa qualité de ,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’association représentées respectivement par leur Délégué Syndical :

, Déléguée syndicale CGT

, Déléguée syndicale FO

, Déléguée syndicale UNSA

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu dans le but de concrétiser les dispositions légales sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en application des dispositions du code du travail.

Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l’égalité professionnelle en droit du travail et s’engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité, de l’égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.

Objet de l’accord

Les partenaires sociaux rappellent que la mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l’intervention et des femmes dans les métiers d’encadrement ou ils / elles sont sous représenté(e)s.

Le présent accord vise à rendre apparent les déséquilibres dans les pratiques de l’ADMR PH, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, et à réaliser une véritable mixité dans toutes les étapes de la vie professionnelle.

Aussi, l’égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans les domaines tels que :

• le recrutement ;

• la formation professionnelle ;

• la promotion et le déroulement de carrière ;

• l’égalité salariale.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article II. La durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article III. Diagnostic

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs et d’élaborer des objectifs de progression à suivre.

Les indicateurs suivis sont les suivants :

• Le nombre d’hommes et de femmes dans les effectifs de l’ADMR PAYS HERAULTAIS par type de contrat et par catégorie professionnelle.

Au 31 décembre 2021, on compte 576.85 salariés équivalents temps plein, soit une hausse de 3.28% par rapport à 2020.

Répartition du nombre d’hommes et de femmes par type de contrat (effectif total au 31/12/2021) :

	Année 2019	Année 2020	Année 2021
	CDD	CDI	TOTAL	CDD	CDI	TOTAL	CDD	CDI	TOTAL
Hommes	3	25	28	6	26	32	6	26	32
Femmes	81	734	815	92	695	787	53	689	742
Total	84	759	843	98	721	819	59	715	774

Au 31/12/2021 :

• sur 774 salariés, 4.13% sont des hommes et près de 96% sont des femmes.

• sur les 32 hommes, plus de 80% des salariés sont en CDI.

• sur les 742 femmes, plus 92% sont en CDI.

Compte tenu de ce qui précède, aucune disparité particulière entre les hommes et les femmes n’est constatée.

(image supprimée)

Constat :

Très majoritairement représentée, la population féminine est très présente dans l’effectif de l’entreprise. Ce constat qui n’est pas propre à l’ADMR se retrouve dans toute la Branche de l’Aide à Domicile et résulte des spécificités de nos métiers.

Aucune disparité particulière entre les hommes et les femmes n’est constatée en matière de recours aux CDD. Le recours aux contrats à durée déterminée intervenant principalement en cas de nécessité de remplacement.

Répartition du personnel d’intervention par rapport à la grille de rémunération (avant/après entrée en vigueur de l’Avenant 43) :

(image supprimée)

La convention collective a fait l’objet d’une réforme majeure des grilles des salaires depuis l’entrée en vigueur de l’Avenant 43, le 1^er octobre 2021.

Désormais, parmi le personnel d’intervention, la majorité des salariés, soit 70,83% est positionnée en D1, E2 et E3. Ce pourcentage en hausse est notamment caractérisé par la valorisation des missions réalisées par les salariés.

Tenant compte des missions réalisées sur le terrain, on observe en revanche une diminution des salariés positionnés en D2 (anciennement cat. C).

Répartition du personnel administratif par catégorie professionnelle :

Il s’agit de l’ensemble du personnel en CDI. Chaque personne est comptée pour une unité quel que soit son temps de travail.

	Année 2021
	CADRE	TAM	EMPL
Hommes	0	1	0
Femmes	1	15	8

En pourcentage :

En 2021, seule une femme dispose d’un statut de Cadre dans l’Association. Il n’y a que des employés femmes, et une majorité d’agents de maitrise femmes, dont un homme.

Constat :

Le nombre de salariés hommes dans le personnel administratif est à la marge. Les postes de type administratif et de qualification supérieure sont peu nombreux dans notre structure.

Article IV Actions mises en œuvre :

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les quatre domaines suivants : l’embauche, la formation professionnelle, la promotion et le déroulement de la carrière, l’égalité salariale et conviennent de s’engager sur des actions concrètes en vue d’assurer l’égalité professionnelle au sein de l’ADMR PAYS HERAULTAIS.

1. L’action dans le domaine de l’embauche :

L’analyse des indicateurs fait apparaître le faible nombre d’hommes au sein de l’Association. Très majoritairement représentée, la population féminine est très présente dans l’effectif ce qui n’est pas propre à l’ADMR PAYS HERAULTAIS et se retrouve dans toute la branche de l’aide à domicile.

Même si aucune différence n’est opérée lors du processus de recrutement entre les candidatures hommes et femmes, les partenaires sociaux s’engagent à faire baisser cet écart :

• d’une part en réaffirmant que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi. Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d’emploi externes et internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu’elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

• d’autre part en réaffirmant qu’au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l‘emploi ou du stage concerné afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.

L’une des raisons pouvant aussi expliquer ce déséquilibre entre les hommes et les femmes reste la problématique du faible nombre de candidatures masculines.

L’ADMR PAYS HERAULTAIS s’engage donc à mettre en œuvre des moyens pour augmenter progressivement le nombre d’embauches masculines par des actions de communication en interne et en externe, des méthodes de recrutement et en favorisant la représentation des hommes et des femmes dans sa communication sur le métier.

2. L’action dans le domaine de la formation :

L’analyse des indicateurs fait apparaître que le nombre de salariés qualifiés reste faible dans l’ADMR PAYS HERAULTAIS.

Même si la raison de cet écart peut s’expliquer par un nombre assez faible de postes qualifiés, les partenaires sociaux s’engagent à ce que les salariés bénéficient de formations diversifiées et qualifiantes pouvant leur donner accès à des qualifications supérieures. En cas de difficulté pour un salarié à se rendre à une formation en raison de contraintes familiales, l’association s’engage à étudier la situation du salarié afin de mettre en œuvre les actions nécessaires pour permettre au salarié de réaliser la formation à laquelle il doit participer. Il est par ailleurs convenu que les salariés soient informés le plus tôt possible du contenu du plan de formation.

Les partenaires sociaux rappellent donc que les actions de formations, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale. Les hommes et les femmes disposeront en conséquence des mêmes droits d’accès à la formation.

Les partenaires sociaux s’engagent aussi à maintenir et à développer, par la formation, les conditions garantissant le respect de la parité dans l’exercice des fonctions de responsabilité.

Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental ou paternité (congé du père ou de la mère), un entretien sera organisé au retour du salarié afin d’étudier les besoins en formation du salarié.

3. L’action dans le domaine de la promotion et du déroulement de carrière :

La mixité des emplois suppose que les hommes et les femmes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les critères de promotions professionnelles doivent par conséquent être exclusivement fondés sur les compétences et l’expérience.

Les partenaires sociaux s’engagent donc à prendre toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif notamment :

• examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter les hommes et les femmes de leur accès alors qu’ils disposent de l’ensemble des compétences requises pour y accéder.

• faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de période de suspension de contrat telles que les congés de maternité, d’adoption ou parental.

• rechercher à ce titre les modalités susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec eux pendant toute la durée d’un congé maternité ou d’un congé parental/paternité à temps plein afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle du ou de la salarié(e) à l’issue de l’absence.

• offrir la possibilité aux salariés qui en font la demande, de maintenir un contact téléphonique avec eux pendant toute la durée d’un arrêt de travail, notamment en cas d’arrêt de longue durée (à partir de 30 jours consécutifs d’arrêt).

• s’attacher à ce que les modalités d’organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion.

• proposer un entretien spécifique après un congé parental/paternité d’au moins un an à tout salarié concerné, notamment au moment où les intéressés retrouvent leurs emplois ou un emploi au moins équivalent.

• s’engager à corriger tout traitement discriminant.

4. L’action dans le domaine de l’égalité salariale

L’ADMR PAYS HERAULTAIS rappelle son attachement à un respect strict du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Elle s’engage à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’élaboration des grilles de classification des emplois et de leurs intitulés avec les partenaires sociaux sachant que tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par rémunération il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.

Il est rappelé que le congé maternité, paternité et d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et le calcul des congés payés.

L’ADMR PAYS HERAULTAIS souhaite neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes.

En particulier, pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales ou avantages qui pourraient être accordées dans l’association aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

5. L’action dans le domaine de l’organisation du temps de travail

La Direction s’engage à prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes familiales et parentales des salariés dans l’organisation et la planification du temps de travail.

La Direction s’engage par ailleurs à veiller à la plus stricte égalité entre les salariés, notamment pour le travail du week-end et des jours fériés.

Pour ce faire, des réunions de travail seront organisés avec l’ensemble des équipes administratives afin de réfléchir à la mise en œuvre de dispositifs plus équitables (exemple : roulement entre les salariés).

F – Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

La Direction s’engage, en cas de problématique de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, à en informer les représentants du personnel.

L’identité du salarié sera en revanche préservée, sauf autorisation expresse de ce dernier.

Les partenaires sociaux pourront ainsi dresser un bilan annuel sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La Direction s’engage par ailleurs à proposer un suivi psychologique à tout salarié victime de ce type d’agissements, et à l’orienter vers la médecine du travail. Aussi, le salarié sera accompagné dans toutes ses démarches, notamment en cas de dépôt de plainte.

De plus, le salarié sera informé de l’existence du Référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Enfin, à titre préventif, les salariés seront informés dès l’embauche sur les risques inhérents au harcèlement sexuel et agissements sexistes, ainsi que sur la conduite à tenir (droit de retrait).

Article V Mise en place d’un Suivi de l’accord :

Pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles, analyser leurs causes et les axes d’amélioration possibles, un point sera fait chaque année sur la mise en œuvre du présent accord au moment de la présentation du bilan social annuel.

Les défaillances éventuelles feront l’objet d’un signalement auprès des représentants du personnel, et pourront donner lieu à l’organisation d’une réflexion conjointe avec la Direction pour identifier les pistes d’amélioration sur lesquelles il convient de travailler.

En outre, il sera procédé, chaque année à un état des lieux sur le nombre d’hommes et de femmes par Maison des services et par type de contrat.

Article VI Entrée en vigueur :

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article VII Notification et dépôt :

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme « téléaccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’ADMR PAYS HERAULTAIS, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Montpellier le 07/07/2022, en 5 exemplaires

Pour l’ADMR PAYS HERAULTAIS

Pour l’Organisation Syndicale :

CGT

(pas de signature)

FO

Déléguée syndicale

UNSA

Déléguée syndicale