Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES" chez SNCE - SOC NOUVELLE CHEMISAGE ENTRETIEN (Siège)

Accord sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes

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La SOCIETE NOUVELLE DE CHEMISAGE ET D’ENTRETIEN (SNCE), SAS au capital de 120.950 €, immatriculée au RCS d’Aix-en-Provence sous le n° 332 898 675, dont le siège social est Quartier Kirbon, 13530 TRETS, prise en la personne de son représentant légal en exercice,

ci-après désignée « l’Entreprise ».

Représentée par

d'une part,

et

Les représentants des organisations syndicales suivantes :

CFTC représentée par

d'autre part,

est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l'article L 2242-1, 2° du Code du travail.

Article 1. Champ d'application

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Article 2. Principe d'égalité de traitement

L’entreprise poursuit par le présent accord triennal son attachement à la recherche de la plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du personnel.

L'entreprise réaffirme ainsi que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées et des salariés.

Sur la base de ce principe, et du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établie et mise à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle,

• Déroulement de carrières – promotion professionnelle.

Article 3. Embauche

3.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à l’embauche font apparaître la situation suivante :

• L’entreprise a embauché davantage de personnel féminin que de personnel masculin au cours des années 2019, 2020 et 2021..

• L’entreprise avait dans son effectif davantage de personnel féminin que de personnel masculin au cours des années 2019, 2020 et 2021.

• Le pourcentage d’hommes au sein de l’entreprise était de 34 % contre 66 % pour les femmes à la fin de l’année 2021.

Cette tendance s’exprime majoritairement sur les catégories professionnelles suivantes : ouvriers, et employés.

Cette présence féminine correspond aux tendances générales également observées au niveau de la branche.

3.2 Objectifs

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes.

Lors du recrutement, la part respective des parts et des hommes parmi les candidats doit tendre à compétences, expériences, et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats en proportion des candidatures reçues.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

Consciente de l’effectif majoritairement féminin, l’entreprise s’engage à avoir au moins un homme dans la short liste de recrutement pour chaque recrutement, dans l’hypothèse où des hommes présenteraient leur candidature. A défaut, l’impossibilité devra être justifiée auprès du Responsable RH.

3.3 Indicateurs de suivi

• nombre et répartition par sexe des candidatures reçues,

• nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles.

	OUVRIER	EMPLOYE	MAITRISE	CADRES
	H	F	H	F	H	F	H	F
2019	96	188	4	6			2
2020	98	191	4	6			2
2021	100	202	4	6			2

Article 4. Formation

4.1 État des lieux

ANNEE 2019 :

739 heures de formation ont été suivies par 78 femmes et 20 hommes.

ANNEE 2020 :

463 heures de formation ont été suivies par 64 femmes et 15 hommes.

ANNEE 2021 :

616 heures de formation ont été suivies par 57 femmes et 16 hommes.

Sur les 3 dernières années, les actions de formation représentent 1 818 heures de formation.

En 2019, 2020 et 2021, les formations ont été suivies majoritairement par des femmes.

4.2 Objectifs

L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales. Pour celles-ci, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites. Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de

maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Le service chargé de la formation dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

4.3 Indicateurs de suivi

- nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe et catégorie professionnelle,

- nombre d'heures de formation par sexe, catégorie professionnelle et type d'action.

Article 5. Rémunérations

5.1 État des lieux

ANNEE 2019

La rémunération horaire des « Agents Spécialisés » est comprise entre 10,12 et 12,55 €. Les salariés, quel que soit leur sexe, sont rémunérés au salaire conventionnel.

Salariés autres que les ouvriers ayant la qualification « Agents Spécialisés ».

	FEMMES	HOMMES	TOTAL
CADRE	0	2	2
AGENT DE MAITRISE	2	5	7
ADMINISTRATIF	11	0	11
CHEF D’EQUIPE	14	13	27

Parmi les dix plus hautes rémunérations de l’année, il y a 5 femmes et 5 hommes.

ANNEE 2020

La rémunération horaire des « Agents Spécialisés » est comprise entre 10,30 et 12,73 €. Les salariés, quel que soit leur sexe, sont rémunérés au salaire conventionnel.

Salariés autres que les ouvriers ayant la qualification « Agents Spécialisés ».

	FEMMES	HOMMES	TOTAL
CADRE	0	2	2
AGENT DE MAITRISE	2	5	7
ADMINISTRATIF	10	0	10
CHEF D’EQUIPE	14	13	27

Parmi les dix plus hautes rémunérations de l’année, il y a 5 femmes et 5 hommes.

ANNEE 2021

La rémunération horaire des « Agents Spécialisés » est comprise entre 10.44 et 12,88 €. €. Les salariés, quel que soit leur sexe, sont rémunérés au salaire conventionnel.

Salariés autres que les ouvriers ayant la qualification « Agents Spécialisés ».

	FEMMES	HOMMES	TOTAL
CADRE	0	2	2
AGENT DE MAITRISE	2	5	7
ADMINISTRATIF	11	0	11
CHEF D’EQUIPE	14	13	27

Parmi les dix plus hautes rémunérations de l’année, il y a 5 femmes et 5 hommes.

L’entreprise est attachée au principe de l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, et octroie aux salariés, sans distinction selon le sexe, une rémunération correspondant à l’emploi occupé.

5.2 Objectifs

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

5.3 Indicateurs de suivi

- éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,

- évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie professionnelle,

Article 6. Déroulement des carrières – Promotion professionnelle

6.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante:

Sur l’ensemble des années 2019, 2020, 2021, l’entreprise compte seulement deux cadres, de sexe masculin, ayant été embauchés avant 2013. Les effectifs des Agents de maîtrise et Cadres sont stables (absence de turn- over).

6.2 Objectifs

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L'entreprise veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.

Le taux de représentation des femmes dans l'encadrement est de 0%. Si un poste d’encadrement venait à être disponible, l'entreprise s'engage, à compétences égales ou équivalentes, à favoriser l’accès à ce poste aux femmes.

Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence.

La même procédure est applicable au congé parental.

6.3 Indicateurs de suivi

- nombre de salariés promus répartis par sexe et catégorie professionnelle,

- pourcentage de femmes promues au regard de l'ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle,

-taux de féminisation de l'encadrement.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

Article 7. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

7.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante:

Sur les trois dernières années, la majorité des contrats de travail sont des contrats à temps partiel (15,11 % de l’effectif permanent pour les temps pleins, et donc 84,89 % de l’effectif permanent pour les temps partiels au 31.12.2021) Le temps de travail des salariés employés à temps partiel représente 64,12 % du temps de travail total sur 2021.

Le pourcentage des hommes ayant un contrat à temps plein est de 46%, pour les femmes , 27 % au 31.12.2021.

Au 31/12/2021, 4 femmes étaient en congé parental contre 0 hommes. 100 % des demandes de congé parental sont faîtes par des femmes ayant un contrat de travail à temps partiel.

7.2 Objectif

L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

À cette fin, l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

De plus, les femmes enceintes pourront bénéficier :

• d'un aménagement de leur poste de travail ;

• d'un aménagement de la charge de travail ;

• de réduction d'horaires.

7.3 Indicateurs de suivi

- nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle,

- nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle,

- nombre de jours de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

Article 8. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 9. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article 10. Suivi de l'accord

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise aux organisations syndicales ainsi qu'au comité d'entreprise.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.

Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera opéré dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 11. Durée, révision de l'accord et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 12. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 13. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Le 22 septembre 2022

Pour la société SNCE Organisation syndicale représentée par

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