Accord relatif a l’eGALITE professionnelle entre les Femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

SHPH NOVOTEL PARIS LES HALLES

Entre

• La société SHPH NOVOTEL PARIS LES HALLES représentée par XXXX agissant en qualité de Directrice Générale du Novotel Paris Les Halles

D’une part,

Et :

• L’organisation syndicale CGT représentée par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical

• L’organisation syndicale FO représentée par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail (QVT) dans la durée, au sein de l’entreprise ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Sur ce dernier thème, la société SHPH NOVOTEL PARIS LES HALLES s’inscrit dans une démarche volontariste de promotion de la diversité et de lutte contre toute forme de discrimination, notamment en combattant les représentations parfois erronées ou inconscientes, qui peuvent être faites sur certaines personnes en raison de leurs caractéristiques personnelles.

Le présent accord entend se concentrer plus particulièrement sur la poursuite de cette démarche initiée dans le cadre de l’égalité entre les hommes et les femmes, afin de mettre en œuvre les principes de mixité et d’égalité à chaque étape du parcours professionnel du salarié, femme ou homme.

A cette fin et dans le but de cibler avec précision les points d’amélioration, les parties signataires se sont appuyées sur les données répertoriées dans la BDES faisant état des éléments caractéristiques de la population femmes et hommes au sein de l’établissement.

Sur la base des constats posés, la Direction et les organisations Syndicales ont pris des dispositions ayant pour objectif de supprimer ou à défaut de réduire dans la mesure du possible les différences constatées afin de faire de l’égalité professionnelle une réalité opérationnelle.

Le présent accord permettra aux parties de poursuivre la démarche engagée sur le sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Il est rappelé que les négociations se sont déroulées en application et dans le respect de l’article L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du Travail.

Ceci précisé, les parties ont, d’un commun accord, choisi les domaines d’actions suivantes :

• L’embauche et la mixité des emplois (indicateur chiffré)

• La promotion professionnelle (indicateur chiffré)

• La rémunération (indicateur chiffré)

• La formation (indicateur chiffré)

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Ces thématiques sont traitées dans le cadre du titre I du présent accord.

De même, les parties constatent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est fortement associé à Qualité de Vie au Travail. Aussi cet accord a vocation également à poursuivre une démarche partagée de développement de la qualité de vie au travail, reposant sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les parties se sont par conséquent accordées sur la mise en place des mesures tels que définies au titre II du présent texte.

Il a été convenu ce qui suit :

Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble les salariés de la XXXX, quels que soient leur statut, leur date d’embauche, leur durée du travail ou la nature de leur contrat de travail.

Titre i – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 1 - Embauche

Promouvoir l’égalité des genres à toutes les étapes du recrutement

Rédiger des offres d’emploi sans distinction du genre

Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors de la diffusion des offres d’emplois que lors du processus d’examens des candidatures. La société poursuivra les actions déjà mises en œuvre dont le principe repose sur l’absence de toute discrimination pour établir les offres de recrutement.

La rédaction des offres internes ou externes ne fera aucune distinction de genre. Il est indiqué que l’intégralité des offres d’emploi disponible au sein de la SHPH NOVOTEL PARIS LES HALLES doit être rédigée sans distinction de genre entre homme ou femme.

La société s’assurera que les formulations choisies pour décrire la fonction la rende accessible et attractive aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

1-1-2 S’assurer de la non-discrimination dans la sélection des candidats

Une fois l’étape de présélection achevée, le recruteur amené à rencontrer le candidat ne devra pas poser des questions qui ne soient exclusivement en lien avec le poste à pourvoir et qui auraient trait à sa vie privée (charge familiale, état ou projet de grossesse, …).

Les entretiens de recrutement sont basés sur les compétences et la personnalité du candidat. Les critères de sélection seront strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et le parcours professionnel des candidats.

Afin de poursuivre un processus de recrutement fondé sur une garantie d’équité de traitement, la SHPH NOVOTEL PARIS LES HALLES met à disposition des managers des outils de management leur permettant de garantir cette équité : le guide « recruter sans discriminer », et une formation e-learning dispensée sur le même thème intitulée « la non-discrimination ».

1-1-3 Assurer une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise

La direction souhaite rappeler son attachement au développement de la mixité au sein des services de l’entreprise assurant une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes.

A ce jour, les parties constatent une sous-représentation du sexe masculin au sein de la filière commerciale (1 homme / 4 femmes) et du sexe féminin dans la filière restauration (21 hommes / 8 femmes).

Persuadée que la richesse d’une entreprise passe notamment par la mixité de ses ressources opérationnelles, il est arrêté un objectif de progression relatif au rééquilibrage genré des salariés.

Domaine d'action	Objectif de progression	Action permettant de les atteindre	Indicateurs
Embauche Mixité des emplois	Augmenter de 13 points la part des hommes dans la filière commerciale, au terme de l’accord. Augmenter de 4 points la part des femmes dans la filière restauration, au terme de l’accord.	Attention particulière aux candidatures du sexe sous-représenté au sein d’un service. Demandes aux cabinets de recrutement, CFA et écoles de présenter autant de candidatures féminines que masculines	Evolution en pourcentage du nombre d’hommes et de femmes au 31/12 de chaque année.

Article 2 - Promotion professionnelle

2-1 L'entretien professionnel

Un entretien professionnel est proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :

• Un congé de maternité,

• Un congé parental à temps plein ou partiel,

• Un congé d'adoption,

• Un congé de proche aidant,

• Un congé sabbatique,

• Une période de mobilité volontaire sécurisée,

• Un arrêt maladie de plus de 6 mois,

• Un mandat syndical.

L'entretien professionnel vise à :

• Accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion,…)

• Et identifier ses besoins de formation.

L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Il ne concerne pas l'évaluation du travail du salarié, qui est effectuée dans le cadre de son Entretien Annuel d’Evaluation.

Le manager informe le salarié sur le dispositif de la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE) ainsi que sur la possible activation de son compte personnel de formation (CPF) et ainsi que sur l’existence du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).

Les entretiens professionnels relatifs aux congés liés à la parentalité font par ailleurs l’objet de dispositions spécifiques.

2-2 Un juste équilibre des promotions internes

Lors de l’étude des promotions internes, il apparaît que sur l’année 2019, 3 hommes et 5 femmes ont bénéficié d’une promotion, soit 4,9% des effectifs des hommes et 11,4% des effectifs des femmes

Les données relatives à l’année 2020 ne sont pas significatives dès lors que le contexte économique, lié à la situation sanitaire a paralysé l’activité de l’hôtel et par la même occasion, la vie sociale de l’entreprise. Ainsi, il y a eu une seule promotion en 2020, l’établissement ayant dû recourir pour la majeure partie à de l’activité partielle faute d’activité suffisante.

Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement de permettre aux femmes d’accéder à des fonctions supérieures et notamment d’occuper des fonctions à responsabilités.

Aussi, afin de s’inscrire dans une continuité du travail accompli jusqu’alors, la direction s’engage à sensibiliser l’équipe d’encadrement (Comité de Direction et Chefs de Service) afin de maintenir l’équilibre dans les actions de promotions des femmes et des hommes dans l’ensemble des catégories professionnelles.

Domaine d'action	Objectif de progression	Action permettant de les atteindre	Indicateurs
Promotion professionnelle	Des évolutions équilibrées entre les hommes et les femmes	Cf détails ci-dessous	Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans les effectifs.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

• Continuer à inciter les collaborateurs à exprimer leurs souhaits d’évolution chaque année au moment de la réalisation des entretiens annuels d’évaluation ou des entretiens professionnels, souhaits qui sont analysés par le responsable du salarié, la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale.

• Pourvoir les postes vacants, dans la mesure du possible, par la voie des promotions internes

• Veiller à maintenir pour l’ensemble des collaborateurs un accès égal à l’information relative à l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise.

Article 3 – Rémunération effective

3-1 Egalité salariale

Les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours professionnel), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés).

C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de tout autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises.

Afin d’évaluer les éventuelles inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes, les parties à l’accord se sont référées à l’indicateur rémunération de l’index égalité professionnelle prévu par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et son décret d’application du 8 janvier 2019.

Cet indicateur, tel que figurant dans l’index égalité professionnel, fait apparaître un écart global de 5,9% en faveur des femmes sur l’année 2020.

Les parties s’accordent à ce que les efforts soient maintenus afin de réduire encore davantage l’écart.

Domaine d'action	Objectif de progression	Action permettant de les atteindre	Indicateurs
Rémunération	Maintenir une égalité de salaire entre salariés entre 0 et 4% maximum)	Stricte application des critères d’augmentation susmentionnés	Salaires moyens par CSP et tranches d’âge (méthode de l’index égalité professionnelle)

3-2 Adapter les objectifs annuels au temps de présence pour les congés liés à la parentalité

Les partenaires sociaux ont souhaité porter une attention particulière aux rémunérations variables.

En effet, ils constatent que les rémunérations variables portant sur un objectif annuel sont parfois difficilement atteintes lorsque le salarié s’absente une partie de l’année dans le cadre de congés liés à la parentalité.

Aussi, pour cette catégorie de salariées, les objectifs définis devront être ajustés à la période travaillée de telle sorte que ceux-ci soient atteignables.

3-3 Congé maternité et paternité : complément salaire

Les dispositions légales prévoient une indemnisation, par la sécurité sociale, des salariés en congé maternité ou paternité à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale.

De ce fait, les salariés percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale subissent une perte de salaire dès lors qu’ils s’absentent en congé de maternité ou paternité.

Soucieuse qu’un tel congé ne leur soit pas préjudiciable, la direction s’engage à verser aux salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté à la date de leur départ en congé maternité ou paternité, un complément aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) afin de leur garantir leur salaire durant cette période, ceci, quel que soit le statut du salarié.

Ainsi, la société complétera les IJSS versées par la Sécurité Sociale pour maintenir au salarié / à la salariée la rémunération qu’il/elle aurait perçue si il/elle avait travaillé.

Article 4 –La formation

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

Les parties à l’accord soulignent que le thème de l’équité dans l’accès à la formation est un enjeu prioritaire dans la politique de ressources humaines de la Société et la nécessité de poursuivre, dans le temps, cet équilibre entre les répartitions par genre des effectifs et des personnes formées.

Les indicateurs figurant dans la BDES font état d’une répartition entre les femmes et les hommes de respectivement 42% et 58% en 2019 (les données relatives à l’année 2020 n’étant pas significatives au regard de l’activité réduite de l’hôtel). De même, il en ressort que 50% des hommes et 50% des femmes ont suivi une formation sur cette même année.

Il est décidé de maintenir l’objectif chiffré relatif à l’accès à la formation en garantissant un taux d’hommes et de femmes formés équivalent aux taux d’hommes et de femmes présents dans les effectifs.

Domaine d’action	Objectif de progression	Action permettant de les atteindre	Indicateurs
Formation	Maintien de l’équilibre d’hommes et de femmes formés	Sensibilisation des managers notamment lors de l’élaboration du Plan de Formation	- % d’hommes et de femmes présents dans les effectifs - % d’hommes et femmes formés

Article 5 –Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle

5-1 Les réunions matinales ou tardives

L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions.

Ainsi sauf cas exceptionnels, celles-ci devront être planifiées entre 9 heures et 18 heures.

Si tel ne pouvait pas être le cas, un délai de prévenance de 48h devra être observé afin de permettre au salarié de s’organiser en conséquence.

Par ailleurs, la Direction s'engage à promouvoir les principes de bon usage des réunions notamment en incitant à partager avec les participants, en amont de la réunion, un ordre du jour.

5-2 La période de grossesse

L’entreprise s’engage à permettre aux salariées enceintes d’effectuer leur travail dans les meilleures conditions notamment en tenant compte des éventuelles préconisations du médecin du travail et en mettant à disposition un uniforme adapté aux femmes enceintes.

La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.

Le conjoint d'une future mère est autorisé à s'absenter pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse (échographies).

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Il est rappelé que peuvent s'absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe.

Il est également rappelé qu’en application de l’accord de NAO de 2015, les femmes enceintes bénéficient, à l’issue de leur 4^ème mois de grossesse, d’une heure rémunérée de travail en moins par jour, à prendre avec l’accord du chef de service, en début ou fin de service. Cette heure est non fractionnable, non cumulable et non récupérable.

Titre II- Qalité de vie au travail

Les parties rappellent l'importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d'échanges formels et informels et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.

C’est notamment dans cet esprit et afin d’encourager l'organisation de moments de convivialité, qu’ont été mis en place des moments tels que les déjeuners anniversaires, le barbecue annuel,…

De même, chaque chef de service devra veiller à ce que les règles relatives à la durée du travail, au temps de repos, aux amplitudes maximales de travail et aux congés payés soient respectées, conformément aux accords collectifs d’entreprise en vigueur.

Il est par ailleurs prévu les mesures suivantes, visant à garantir la Qualité de Vie au Travail au sein de la société :

Article 6- Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent que les outils digitaux font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, ils doivent être utilisés à bon escient et de manière responsable et non de manière intensive, afin de ne pas perturber les temps de repos.

Aussi, les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managérial et de transmission des consignes de travail,

• Respecte l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée,

• Respecte la finalité de ces outils.

Chaque chef de service sera sensibilisé à son droit à la déconnection mais aussi au respect de ce droit pour ses équipes.

Ainsi, si un outil digital est utilisé, par commodité ou pour favoriser la circulation de l’information, les salariés seront informés du fait qu’un message envoyé par ce moyen de communication n’impose aucune réponse ni même réaction en dehors de leurs heures de travail.

De même, chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également respecter celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit (notamment appel téléphonique ou même simple SMS), un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail, y compris pendant ses temps de pause.

Article 7 – Accompagnement psychologique

La Direction attache beaucoup d’importance à la santé psychique de ses collaborateurs. Ainsi, lorsque l’un d’eux est touché par un évènement traumatisant au sein de l’établissement (décès, agression...), la direction peut proposer un accompagnement psychologique à ses collaborateurs (individuel ou collectif).

Cet accompagnement est proposé par le dispositif mis en place avec un organisme de soutien psychologique.

Ce dispositif d’accompagnement sera proposé aux collaborateurs systématiquement en cas de survenance d’un incident.

Article 8 – Un environnement de travail exempt de sexisme

En entreprise, les agissements sexistes sont souvent très répandus et pourtant fréquemment banalisés au quotidien, ce qui les rend d’autant plus difficile à combattre.

Les propos sexistes, moins visibles que le harcèlement sexuel, sont tout aussi importants puisqu’ils peuvent affecter les conditions de travail.

Les parties à l’accord réaffirment leur volonté qu’il soit offert aux salariés un cadre de travail reposant sur le respect mutuel de toutes et tous et une culture exempte de sexisme pour favoriser le bien vivre ensemble.

A cet effet, un guide ayant pour vocation de sensibiliser chaque salarié, quelle que soient sa fonction et sa position hiérarchique a été établi ; il vise à identifier les comportements sexistes et informe sur les moyens de les faire cesser.

Ce guide permet ainsi de mieux comprendre comment fonctionnent les stéréotypes de genre et pourquoi ils sont à l’origine de la plupart des discriminations et des agissements sexistes. Il donne aux salariés des clés de compréhension du cadre juridique et des pistes d’actions concrètes pour agir en tant notamment, que manager, témoin ou en tant que victime.

Ce guide sera diffusé auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de continuer à travailler sur la construction d’un cadre de travail respectueux.

Article 9 – Dispositions divers

9-1 Durée et entrée en vigueur de l'accord

Il entrera en vigueur le 08 avril 2021 et cessera par conséquent de s’appliquer le 07 avril 2025. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.

9-2 Révision de l'accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

7-3 Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Paris, le 08/04/2021

pOUR SHPH NOVOTEL PARIS LES HALLES	POUR LA CGT – XXXX
	Pour fo – XXXX