Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez MGI - MARSEILLE GYPTIS INTERNATIONAL (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre

La SA MGI, dont le siège social est situé Immeuble Le Murano, 22 avenue Robert Schuman, 13002 Marseille, inscrite au R.C MARSEILLE sous le numéro B 333 186 732, représentée par son Président du Directoire,

Et

Monsieur X, délégué syndical FO

PRÉAMBULE

En vue d’une négociation sur le télétravail la direction et l'organisation syndicale représentative dans l’entreprise se sont réunies le 7 mai 2019

A l’issue de cette réunion, il a été convenu ce qui suit entre la direction, d’une part, et les organisations syndicales, d’autre part :

Les évolutions technologiques récentes permettent désormais d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant réactivité et souplesse.

Conscient des effets positifs du télétravail à la fois pour les salariés et l’entreprise, il a été entendu par le présent accord de déterminer les conditions de sa mise en œuvre dans le but de concilier les aspirations des collaborateurs et les nécessités de l’entreprise.

En effet, le télétravail répond à plusieurs finalités recherchées par MARSEILLE GYPTIS INTERNATIONAL

• Permettre une qualité de vie au travail, une efficacité professionnelle et une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée ;

• Participer à la modernisation de l’entreprise en innovant dans les modes d’organisation et en promouvant un management basé sur la confiance et la responsabilisation,

• Renforcer sa politique de prévention des risques (risques routiers, risques liés au stress)

• Participer à une démarche de développement durable : limitations des déplacements, réduction des gaz à effet de serre...

Le présent accord est élaboré dans le respect des principes posés par l’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

ARTICLE 1 : DEFINITIONS (Article L 1222-9 du code du travail)

Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur.

Télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Il a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de la société Marseille Gyptis International, encadre et précise les modalités du télétravail.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Conditions liées au salarié

• Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI), après période d’essai,

• Occuper une fonction matériellement compatible avec l’exercice du télétravail,

• Avoir au moins 6 mois de présence effective dans l’entreprise à la date de la demande et au moins 6 mois de présence au poste occupé,

• Maîtriser parfaitement l’utilisation des outils informatiques

• Avoir démontré son autonomie à son poste au regard des exigences du métier et de sa capacité à gérer ses horaires.

Conditions liées au domicile

• Justifier d’une connexion haut débit sécurisé à son domicile et disposer d’un cadre de travail adapté

• S’engager, par écrit, sur la conformité du domicile, notamment de l’installation électrique, ainsi qu’aux normes de sécurité en vigueur

• S’engager à fournir une copie de l’attestation de souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Conditions liées aux équipements informatiques

• Être équipé d’un ordinateur portable professionnel sous windows 10 ou un autre système d’exploitation selon les évolutions à venir

• S’engager à respecter la charte informatique liée à l’usage de l’informatique mobile en la retournant signée à la DRH avant la mise en place du télétravail

• S’engager à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés

• Respecter l’utilisation des actifs d MGI dans le respect de la politique de sécurité et d’informations de MGI et de la charte d’utilisation des appareils mobiles.

• S’engager à respecter les règles fixées par Marseille Gyptis International en matière de mot de passe et à assurer la confidentialité, la disponibilité et l’intégrité des informations confiées afin de répondre aux normes Iso 27001

• Le collaborateur doit faire usage des actifs de MGI qu’à titre professionnel uniquement

• Rendre le matériel informatique en cas de demande de la DSIO afin que cette dernière puisse effecteur des audits de sécurité réguliers

ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Volontariat

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour le management concerné.

Le choix du ou des jours à effectuer en télétravail est à déterminer en commun accord entre le salarié et le management concerné, de manière à être bien intégré et à ne pas perturber l’organisation du service.

Il sera donné au salarié la possibilité d’effectuer 12 jours non cumulables par an de télétravail.

Demande du salarié

Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il en fait la demande écrite auprès de son manager via notre plateforme de demande de congés, Eurecia. Le manager dispose d’un délai d’une semaine pour étudier les conditions d’éligibilité et faire part de sa réponse.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé :

• soit en raison des difficultés de faisabilité ou des obligations liées à l’activité du salarié ou du service (confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité, ...)

• soit en raison des problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatiques, ..)

• soit en raison de l’absence d’autonomie du salarié

• soit en raison n’un nombre de candidatures supérieur au nombre de postes attribués pour l’expérimentation du télétravail.

Demande par l’employeur

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur proposé par l’employeur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Durée

Le nombre de jours de télétravail autorisé est de 12 jours sur l’année. Ces jours de télétravail ne pourront pas :

• Être pris de façon consécutive

• Être concentrés au-delà d’un plafond de 3 jours /mois

Interruption ou arrêt du télétravail

Le télétravail peut être interrompu sans délais, notamment :

• En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données

• En raison de problèmes techniques, en cas de changement des locaux de travail à domicile, si ceux-ci ne sont plus adaptés ou s’ils ne respectent plus les normes en vigueur.

Le salarié ou son manager pourra mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en cas de difficulté à communiquer lors des journées en télétravail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement.

ARTICLE 5 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de Marseille Gyptis International.

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le salarié avait travaillé au sein même de l’entreprise.

Le télétravailleur doit gérer son activité en tenant compte des nécessités du service. Il doit satisfaire aux horaires applicables à son statut et doit pouvoir être contacté pendant son horaire habituel de travail de la même façon qu’au bureau, sauf aménagements spécifiques préalablement convenus avec son manager.

Par ailleurs, il devra :

• Tenir à jour l’agenda de sa journée de travail

• Avoir son ordinateur portable connecté au réseau de l’entreprise pendant ses horaires de travail

• Transférer sa ligne téléphonique professionnelle pour maintenir la liaison avec l’entreprise et les clients

• Veiller à ce que la ligne téléphonique sur laquelle sont transférés les appels professionnels reste disponible à cet effet.

Respect de la vie privée

Marseille Gyptis International s’engage à respecter la vie privée du salarié en télétravail. A ce titre le management fixera, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il pourra contacter le salarié, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel du salarié dans son service.

Droit à la déconnexion

Nous réaffirmons l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle.

A ce titre, des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques

Ces dispositifs s’appliqueront également aux salariés en télétravail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies dans leur contrat de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 6. : OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR A L’EGARD DU TELETRAVAILLEUR

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :

• De l’informer de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

• De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

• D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

ARTICLE 7 : SANTE, SECURITE, ACCIDENT DU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Conformément à l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, l’accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail.

Cette présomption s’applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d’un accident survenu sur « le lieu de travail » et « au temps de travail » tels que définis dans son contrat de travail.

Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer sa hiérarchie ainsi que le service des Ressources Humaines dans un délai maximal de 48 heures.

ARTICLE 8 : FRAIS

Les parties conviennent que le télétravail est une souplesse offerte aux salariés qui le souhaitent et pas une organisation du travail imposée par l’employeur.

A ce titre, les télétravailleurs ne peuvent prétendre à aucune prise en charge de matériel, ni à aucune autre indemnisation pour quelque motif que ce soit

ARTICLE 9 – PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.

L'ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective de branche de syntec.

Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est pour une durée d’un an et prendra effet à compter de la date de la signature.

ARTICLE 11 - ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 12 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 13 – MODIFICATION DE L’ACCORD

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

ARTICLE 14 – DEPOT LEGAL

Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte de Marseille et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Marseille.

A Marseille, le 7 mai 2019

Pour la société Pour X

Le 13 mai 2019